1、職能人員評(píng)估操作手冊(cè)（客戶(hù)版）博思智聯(lián)管理顧問(wèn)公司一、導(dǎo)言博思智聯(lián)職位評(píng)估系統(tǒng)是一個(gè)職位評(píng)估的新方法，在經(jīng)歷了許多統(tǒng)計(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)以及人力資源管理學(xué)專(zhuān)家對(duì)職位因素以及數(shù)據(jù)模型進(jìn)行長(zhǎng)期分析的基礎(chǔ)上，附加以從事職位評(píng)估專(zhuān)家的企業(yè)評(píng)估經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)化了原有的技術(shù)體系，形成了現(xiàn)在易于運(yùn)用的職位評(píng)估系統(tǒng)，它含有可以對(duì)各行業(yè)里所有職位進(jìn)行比較的必要及重要因素。從90年代末到現(xiàn)在，職位評(píng)估受到的重視程度逐漸增加，并且得到了越來(lái)越廣泛的應(yīng)用。其原因主要在于其可以在不同工作性質(zhì)的部門(mén)當(dāng)中相對(duì)客觀和公正的比較所有職位的價(jià)值。本手冊(cè)用簡(jiǎn)潔易懂的形式介紹了評(píng)估系統(tǒng)各維度的含義以及評(píng)估工作的操作方法、注意事項(xiàng)，但如需在貴公司內(nèi)

2、使用該評(píng)估系統(tǒng)，請(qǐng)首先取得博思智聯(lián)公司的同意。為保證該評(píng)估系統(tǒng)被正確使用，博思智聯(lián)將為您提供咨詢(xún)和培訓(xùn)服務(wù)，幫助您提高公司的工作效率。1 .關(guān)于職位評(píng)估是一種系統(tǒng)地測(cè)定每一職位在整體組織結(jié)構(gòu)中價(jià)值的技術(shù)體系。目的在于確定職位的相對(duì)價(jià)值，使得不同的工作之間可以進(jìn)行比較；職位評(píng)估的工具是職位評(píng)估因素表。2 .關(guān)于職位評(píng)估的意義為建立具有公平性的工資等級(jí)提供依據(jù)能夠明確劃分職位的級(jí)別，宏觀了解職位的相互關(guān)系為職位發(fā)展計(jì)劃的制定奠定基礎(chǔ)有利于招聘工作、人員晉升及工作調(diào)整的進(jìn)行3 .關(guān)于職能人員職位評(píng)估操作手冊(cè)本職能人員職位評(píng)估操作手冊(cè)將對(duì)職位評(píng)估的理論技術(shù)和操作方法做詳實(shí)的介紹，作為評(píng)估操作人員掌握評(píng)

3、估技術(shù)并將其應(yīng)用于組織職位評(píng)估工作中的依據(jù)。、職位評(píng)估操作流程沒(méi)有建立職位價(jià)值體系的組織C 結(jié)束 )已經(jīng)建立職位價(jià)值體系的組織Q結(jié)束玲、職位評(píng)估操作各環(huán)節(jié)關(guān)鍵點(diǎn)1 .評(píng)估時(shí)機(jī)選擇1.1 在沒(méi)有職位價(jià)值體系的組織中，當(dāng)組織處于以下2種狀態(tài)時(shí)，最適宜進(jìn)行職位評(píng)估工作構(gòu)建以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系時(shí)建立員工發(fā)展通道體系時(shí)1.2 在已經(jīng)建立職位價(jià)值體系的組織中，當(dāng)組織處于以下3種狀態(tài)時(shí)，適宜再次進(jìn)行職位評(píng)估工作組織機(jī)構(gòu)變化組織職位增加組織職位職能變動(dòng)2.評(píng)估準(zhǔn)備工作2.1成立評(píng)估委員會(huì)，用以決策評(píng)估過(guò)程中的重大問(wèn)題委員會(huì)成員組成及工作職責(zé)說(shuō)明如下：序號(hào)委員會(huì)成員典型職位工作職責(zé)備注工作階段工作職責(zé)1委員會(huì)

4、主席副總?cè)肆Y源部經(jīng)理評(píng)估準(zhǔn)備評(píng)估工作的組織評(píng)估現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估過(guò)程的監(jiān)督、協(xié)調(diào)2評(píng)估委員各部門(mén)經(jīng)理評(píng)估現(xiàn)場(chǎng)本部門(mén)職位等級(jí)的評(píng)估各部門(mén)經(jīng)理互為評(píng)估委員和評(píng)估監(jiān)督員3評(píng)估監(jiān)督員各部門(mén)經(jīng)理評(píng)估現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估過(guò)程的監(jiān)督和職位等級(jí)調(diào)整建議的提出4信息提供人職位任職者評(píng)估過(guò)程提供職位說(shuō)明書(shū)和職位工作信息出現(xiàn)職位工作內(nèi)容不清晰時(shí)提供信息2.2 明確待評(píng)估職位并了解職位工作信息通過(guò)工作分析工作明確組織結(jié)構(gòu)設(shè)置明確部門(mén)職位設(shè)置明確職位工作信息，包括職位職責(zé)、產(chǎn)出、工作聯(lián)系、任職要求等內(nèi)容2.3 掌握評(píng)估的原則評(píng)估職位，而非任職者評(píng)估職位現(xiàn)在的狀態(tài)，而非過(guò)去和將來(lái)評(píng)估職位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值下屬職位的評(píng)價(jià)結(jié)果可能會(huì)超過(guò)上級(jí)評(píng)估結(jié)

5、果需要在職位調(diào)整、變化后重新調(diào)整不是職位非常繁忙就代表職位的價(jià)值大職位評(píng)估得分不等于職位薪酬評(píng)估過(guò)程中不要考慮現(xiàn)有的薪酬等級(jí)2.4 設(shè)施準(zhǔn)備及文件資料準(zhǔn)備評(píng)估工具：職能人員評(píng)估因素表、評(píng)估結(jié)果記錄表參考文件：職能人員職位說(shuō)明書(shū)評(píng)估設(shè)施：評(píng)估會(huì)議室、寫(xiě)字板2.5 理解并熟悉評(píng)估工具理解并熟悉“職能人員職位評(píng)估因素表”中各個(gè)因素的內(nèi)容，包括因素的詳細(xì)解釋和各個(gè)水平的描述。（具體工具注釋見(jiàn)評(píng)估工具說(shuō)明部分）3.評(píng)估操作過(guò)程3.1 明確待評(píng)估職位依據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和部門(mén)職位設(shè)置確定評(píng)估職位，如：需評(píng)估職位150個(gè)，可以選擇全部職位進(jìn)行評(píng)估；需評(píng)估職位150個(gè)，可以選擇標(biāo)桿職位（各部門(mén)典型職位）進(jìn)行評(píng)估，

6、其它職位采取插值法處理；3.2 評(píng)估培訓(xùn)參加人員：企業(yè)中層及以上人員培訓(xùn)內(nèi)容：職位評(píng)估的定義、職位評(píng)估的意義和目的、職位評(píng)估工具介紹、職位評(píng)估操作方法、職位評(píng)估結(jié)果及應(yīng)用培訓(xùn)準(zhǔn)備：培訓(xùn)資料、會(huì)議室、投影儀3.3 評(píng)估現(xiàn)場(chǎng)操作參加人員：企業(yè)中層及以上人員角色分配：主持人（評(píng)估委員會(huì)主席或人力資源部經(jīng)理）、評(píng)估委員（部門(mén)經(jīng)理）評(píng)估操作技巧：在進(jìn)行評(píng)估之前，請(qǐng)務(wù)必充分熟悉待評(píng)估職位的工作職責(zé)、任務(wù)等基礎(chǔ)信息，能夠充分了解職位說(shuō)明書(shū)為最佳；評(píng)估開(kāi)始后，由低層到高層順序發(fā)言；評(píng)估過(guò)程中為了幫助大家理解評(píng)估工具，首先選出某一個(gè)職位對(duì)其所有因素進(jìn)行評(píng)估，其次再考慮到評(píng)估效率問(wèn)題，按照因素的順序進(jìn)行評(píng)估，即先

7、評(píng)估所有職位的第一個(gè)因素，再評(píng)估所有職位的第二個(gè)因在此項(xiàng)工作開(kāi)展時(shí)，請(qǐng)隨時(shí)在記分表中記錄各因素的水平數(shù)值，以便后期轉(zhuǎn)換分值；每個(gè)因素若具有二至三個(gè)維度，填寫(xiě)水平分值時(shí)按照：上橫一豎一下橫的順序填寫(xiě)；3.4 評(píng)估結(jié)果信息收集與匯總收集各部門(mén)職位評(píng)估結(jié)果分值，匯總并按分值大小排序。再依據(jù)以下原則進(jìn)行等級(jí)劃分：如果職位數(shù)量較少，將會(huì)出現(xiàn)比較明顯的等級(jí)趨勢(shì)，根據(jù)自動(dòng)顯示的階梯形態(tài)劃分等級(jí)如果職位數(shù)量較多，一般來(lái)說(shuō)- 在150-400個(gè)職位之間，劃分等級(jí)約在10個(gè)左右；- 職位數(shù)量大于500而小于800,劃分等級(jí)約在16個(gè)以?xún)?nèi)；- 職位數(shù)量大于800,不適合采用本職位評(píng)估工具- 等級(jí)內(nèi)最好保證職位數(shù)量在

8、50個(gè)以下3.5 評(píng)估結(jié)果確認(rèn)及調(diào)整評(píng)估結(jié)果由公司決策層進(jìn)行最終確認(rèn)，如發(fā)生對(duì)評(píng)估結(jié)果質(zhì)疑的情況，則由公司決策層與評(píng)估委員會(huì)共同進(jìn)行調(diào)整。在對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行調(diào)整的過(guò)程中需關(guān)注以下情況公司的戰(zhàn)略發(fā)展傾向?qū)β毼粌r(jià)值的影響職位的市場(chǎng)價(jià)值對(duì)職位內(nèi)部?jī)r(jià)值的影響注：在已經(jīng)建立職位價(jià)值體系后，如果有個(gè)別職位發(fā)生調(diào)整，如數(shù)量增減、職責(zé)變化等，就經(jīng)驗(yàn)而言，采用插值法比重新進(jìn)行評(píng)估效果更好。四、評(píng)估工具說(shuō)明1 .工具注釋及適用范圍職能人員評(píng)估工具用于評(píng)價(jià)各職位的工作特性；本工具適用于評(píng)價(jià)各級(jí)管理人員及各處室工作人員。2 .職位評(píng)價(jià)要素及評(píng)價(jià)因素注釋該系統(tǒng)將從知識(shí)技能、職位影響、監(jiān)督管理、工作責(zé)任、問(wèn)題解決、人際交往

9、、工作環(huán)境七個(gè)方面理解和評(píng)估職位的關(guān)鍵要素。七個(gè)職位評(píng)價(jià)要素是不同職位要求的最重要因素。2.1 知識(shí)技能要素解釋知識(shí)技能要素是衡量任職者從事本職位工作所應(yīng)具備的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)的范圍和水平，同時(shí)包括任職者獲得這些知識(shí)技能所需的相應(yīng)教育水平。是一個(gè)職位上的任職者勝任工作和提高工作績(jī)效的基礎(chǔ)。因素劃分及因素水平重點(diǎn)說(shuō)明本要素劃分為“知識(shí)經(jīng)驗(yàn)”和“教育水平”兩個(gè)因素，具體因素水平劃分如下:知識(shí)1平經(jīng)驗(yàn)12345678教育力簡(jiǎn)單技能要求專(zhuān)業(yè)技能要求管理技能要求專(zhuān)業(yè)技能要求1高中及以下23大學(xué)出納4HR專(zhuān)員財(cái)務(wù)經(jīng)理5研究生J611首席科學(xué)家知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，因素主要指職位所需具備的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)的范圍和水平；

10、因素評(píng)價(jià)水平主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行描述：職位所需具備的培訓(xùn)經(jīng)歷或工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)酥凉芾斫?jīng)驗(yàn)的程度職位要求具備技能的復(fù)雜程度職位需要運(yùn)用知識(shí)的復(fù)雜、深入及熟練程度職位對(duì)知識(shí)創(chuàng)新拓展的要求等；因素水平重點(diǎn)解析：簡(jiǎn)單技能要求（水平1-2）,主要指職位所需的技能具有簡(jiǎn)單、易操作、非專(zhuān)業(yè)性的特征，無(wú)需培訓(xùn)或僅需短期培訓(xùn)即可掌握。專(zhuān)業(yè)技能要求（水平3-8）,主要描述職位所需技能所涉及的專(zhuān)業(yè)廣度和深度。管理技能要求（水平5-8）主要描述職位對(duì)專(zhuān)業(yè)性管理的需求程度。教育水平要素描述簡(jiǎn)練、清晰，在此不做特殊說(shuō)明和解釋2.2 職位影響要素解釋職位影響要素主要評(píng)估職位的最典型的成果（即產(chǎn)出）對(duì)組織的貢獻(xiàn)方式及其影因素劃分

11、及因素水平重點(diǎn)說(shuō)明本要素劃分為“影響范圍”和“貢獻(xiàn)方式”兩個(gè)因素，具體因素水平劃分如下:影響范圍12345678貝獻(xiàn)方式丁很少影響影響部門(mén)內(nèi)的部分工作影響部門(mén)整體影響多個(gè)部門(mén)的工作影響到多職能領(lǐng)域的工作1支持性貝獻(xiàn)前臺(tái)L52間接影響會(huì)計(jì)HR經(jīng)理3直接影響倉(cāng)儲(chǔ)處處長(zhǎng)助理4_r1銷(xiāo)售員銷(xiāo)售總監(jiān)5決定性影響11總經(jīng)理影響范圍要素歸納簡(jiǎn)練、清晰，在此不做特殊說(shuō)明和解釋貢獻(xiàn)方式因素指職位工作結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)方式；因素評(píng)價(jià)水平主要從工作結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)方式和程度兩方面進(jìn)行描述;因素水平重點(diǎn)解析：支持性貢獻(xiàn)（水平1）,主要指后勤支持、內(nèi)部服務(wù)性質(zhì)的職位的貢獻(xiàn)方式；間接影響（水平2）,主要指在人力資源/財(cái)務(wù)/

12、統(tǒng)計(jì)/信息技術(shù)/法律等專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)對(duì)公司的業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響的職位，這種影響相對(duì)來(lái)說(shuō)是間接的；直接影響（水平3-4）,職位的績(jī)效能夠直接對(duì)公司的業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響，如銷(xiāo)售部門(mén)的職位；決定性影響（水平5）,主要指其決策可以給公司帶來(lái)決定性影響的職位，如從事高層管理的職位。2.3 監(jiān)督管理要素解釋監(jiān)督管理要素主要評(píng)估職位在管理下屬員工中所負(fù)有的責(zé)任因素劃分及因素水平重點(diǎn)說(shuō)明本要素劃分為“監(jiān)督職責(zé)”和“下屬人數(shù)”兩個(gè)因素，具體因素水平劃分如下:監(jiān)督職責(zé)下屬人數(shù)1234567沒(méi)有監(jiān)督職責(zé)專(zhuān)項(xiàng)業(yè)務(wù)監(jiān)督職責(zé)微觀（業(yè)務(wù)及人員）管理職責(zé)宏觀（整體運(yùn)營(yíng)）管理職責(zé)1尤卜屬有-與售員_Q設(shè)備管理員L.220人以下113HR經(jīng)理4

13、5100人以下I6生產(chǎn)副總7100人以上81總經(jīng)理監(jiān)督職責(zé)因素評(píng)估職位在管理深度和廣度上所負(fù)有的責(zé)任；因素評(píng)價(jià)水平主要從職位管理深度和管理幅度進(jìn)行描述;因素水平重點(diǎn)解析：沒(méi)有監(jiān)督職責(zé)（水平1）,主要指沒(méi)有人員監(jiān)督和管理職責(zé)的基層員工職位；專(zhuān)項(xiàng)業(yè)務(wù)監(jiān)督職責(zé)（水平2）,指職位對(duì)部門(mén)內(nèi)外的某項(xiàng)或某幾項(xiàng)專(zhuān)項(xiàng)業(yè)務(wù)負(fù)有監(jiān)督管理責(zé)任，主要負(fù)責(zé)本部門(mén)及其它部門(mén)在此項(xiàng)業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的常規(guī)檢查和技術(shù)指導(dǎo)，如：負(fù)責(zé)所有生產(chǎn)處室和生產(chǎn)車(chē)間設(shè)備管理工作的設(shè)備管理員職位；微觀（業(yè)務(wù)及人員）管理職責(zé)（水平3-5）,指職位的管理方式是直接或通過(guò)下屬進(jìn)行管理，管理對(duì)象是基層員工或職能/業(yè)務(wù)群體，如：企業(yè)中層管理職位；宏觀（整體運(yùn)營(yíng)

14、）管理職責(zé)（水平6-7）,指職位的管理對(duì)象是一個(gè)或多個(gè)具備多項(xiàng)職能的運(yùn)營(yíng)單位或戰(zhàn)略機(jī)構(gòu)，管理方式是直接對(duì)組織的整體運(yùn)營(yíng)實(shí)施決策性管理，如：企業(yè)決策層管理職位；下屬人數(shù)要素歸納簡(jiǎn)練、清晰，在此不做特殊說(shuō)明和解釋2.4 工作責(zé)任要素解釋工作責(zé)任要素主要考察任職者所在職位承擔(dān)工作的受控程度和承擔(dān)責(zé)任的領(lǐng)域。因素劃分及因素水平重點(diǎn)說(shuō)明本叫f覘部“工作范圍”和“獨(dú)立性”兩個(gè)因素，具體因素水平劃分如下:1-|1獨(dú)M性123456789部門(mén)內(nèi)部工作跨部門(mén)工作一個(gè)（或多個(gè)）組織的工作1工作程序受控-文秘23依常規(guī)、政策或戰(zhàn)略工-作，結(jié)果受控，藝組長(zhǎng)4HR經(jīng)理5L生產(chǎn)副總6依公司或董事會(huì)目標(biāo)工作，受集團(tuán)控制總經(jīng)

15、理7工作范圍,因素評(píng)估職位承擔(dān)工作的責(zé)任領(lǐng)域大小。因素評(píng)價(jià)水平主要從職位承擔(dān)工作的責(zé)任領(lǐng)域范圍進(jìn)行描述；因素水平重點(diǎn)解析：部門(mén)內(nèi)部工作（水平1-4）,主要指工作范圍為部門(mén)內(nèi)部的職位，承擔(dān)的工作主要分為：重復(fù)性或操作性的工作（如：前臺(tái)職位）、內(nèi)容相似的工作（如：秘書(shū)職位）、內(nèi)容不同的工作（如：負(fù)責(zé)幾種不同工藝項(xiàng)目的工藝組長(zhǎng)職位）和部門(mén)整體工作（如：部門(mén)經(jīng)理職位）；跨部門(mén)工作（水平5-6）,主要指職位的工作范圍是一個(gè)職能/業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的多個(gè)部門(mén)或跨職能領(lǐng)域的所有部門(mén)，如：負(fù)責(zé)一個(gè)或幾個(gè)業(yè)務(wù)模塊總體運(yùn)營(yíng)的副總職位；一個(gè)（或多個(gè)）組織的工作（水平7-9）,主要指職位需要全面負(fù)責(zé)一個(gè)或多個(gè)運(yùn)營(yíng)單位乃至整個(gè)

16、組織的管理；獨(dú)立性因素主要評(píng)估職位完成工作的獨(dú)立性；因素評(píng)價(jià)水平主要從完成工作的受控程度進(jìn)行描述；因素水平重點(diǎn)解析：工作程序受控（水平1-2）,主要指職位工作的操作方法或程序明確，并在工作程序上受控的職位，如：文秘職位；依常規(guī)、方針政策或組織戰(zhàn)H&工作，結(jié)果受控（水平3-5）,主要指職位任職者參照常規(guī)方法、政策方針和宏觀組織戰(zhàn)略目標(biāo)獨(dú)立進(jìn)行具有較高自由度的工作，工作結(jié)果受控的部門(mén)主管、經(jīng)理和副總職位；依公司或董事會(huì)目標(biāo)工作，受集團(tuán)控制（水平6-7）,主要指職位任職者依據(jù)公司或董事會(huì)目標(biāo)進(jìn)行完全獨(dú)立的工作，在目標(biāo)范圍內(nèi)受集團(tuán)控制的組織決策層職位；2.5 問(wèn)題解決要素解釋問(wèn)題解決要素是考察

17、職位在開(kāi)展本職工作時(shí)，所面臨問(wèn)題的數(shù)量、多樣性、復(fù)雜程度，以及對(duì)分析問(wèn)題情境和做出結(jié)論的困難度與創(chuàng)作性要求。因素劃分及因素水平重點(diǎn)說(shuō)明本要素劃分為“創(chuàng)新性”和“復(fù)雜性”兩個(gè)因素，具體因素水平劃分如下:復(fù)雜性1234567創(chuàng)新性、簡(jiǎn)單或規(guī)律性任務(wù)復(fù)雜多變的任務(wù)高度復(fù)雜且獨(dú)特的任務(wù)1無(wú)創(chuàng)新前臺(tái)出納_123改進(jìn)現(xiàn)有方法HR專(zhuān)員4創(chuàng)立新方法1L售后服務(wù)主任5L銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理6進(jìn)行新發(fā)明技術(shù)副總71復(fù)雜性，因素評(píng)估職位工作的復(fù)雜程度和分析問(wèn)題情境并做出結(jié)論的困難度；因素評(píng)價(jià)水平主要從所面臨問(wèn)題的本質(zhì)、數(shù)量、多樣性、復(fù)雜程度進(jìn)行描述；因素水平重點(diǎn)解析：簡(jiǎn)單或規(guī)律性任務(wù)（水平1-3）,主要指職位工作承擔(dān)的任務(wù)

18、清晰、任務(wù)操作程序清晰，完成任務(wù)需要做出簡(jiǎn)單判斷或找出解決問(wèn)題的規(guī)律，如:前臺(tái)、出納等操作性較強(qiáng)的職位；復(fù)雜多變的任務(wù)（水平4-6）,主要指職位面臨的問(wèn)題和情境總在變化或復(fù)雜多樣，解決問(wèn)題需要進(jìn)行較復(fù)雜的分析推理，以便做出分析、判斷和決策，如：銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理、技術(shù)副總等管理策劃性職位；高度復(fù)雜且獨(dú)特的任務(wù)（水平7）,主要指職位面臨的問(wèn)題通常是獨(dú)特的，沒(méi)有先例可以借鑒，需要完全獨(dú)立的、深入的思考分析以做出判斷決策；創(chuàng)新性因素主要評(píng)估職位的創(chuàng)新性要求；因素評(píng)價(jià)水平主要從創(chuàng)新程度和創(chuàng)新成果對(duì)組織的影響程度進(jìn)行描述；因素水平重點(diǎn)解析：無(wú)創(chuàng)新（水平1）,主要指職位工作無(wú)須創(chuàng)造且無(wú)須改進(jìn)，一切按照已有的明確規(guī)定進(jìn)行操作，如：前臺(tái)職位；改進(jìn)現(xiàn)有方法（水平2-3）,主要指職位工作需要任職者基于現(xiàn)行的操作辦法進(jìn)行一般性或較大幅度地改進(jìn)，如：HR專(zhuān)員職位；創(chuàng)立新方法（水平4-5）,主要指職位工作的完成需要?jiǎng)?chuàng)立新的方法和技術(shù)，并且這些新的方法、技術(shù)對(duì)組織運(yùn)行會(huì)產(chǎn)生一定影響，如：需要?jiǎng)?chuàng)立新的營(yíng)銷(xiāo)策略和方法，并將對(duì)組織營(yíng)銷(xiāo)環(huán)節(jié)工作產(chǎn)生影響的銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理職位；進(jìn)行新發(fā)明（水平6-7）,主要指職位工作的完成需要進(jìn)行高度創(chuàng)新性的精深發(fā)明，且發(fā)明成果對(duì)組織內(nèi)外將產(chǎn)生廣泛、深遠(yuǎn)的影響，如