1、首先在對組織結構進行分析后，我們選出了以下幾個典型崗位來作為研究的對象：總經理、副總經理、部門經理、科研人員、技工、人事專員、 會計、普工。首先，我們用要素計點法做出了計算薪酬基點的表格。為方便計算、我們把薪酬基點上的總數假定為1000.并根據我們的理解，設置了四個報酬要素。并分別賦予四個報酬要素各自的權重，為了進一步詳細的描述各個報酬要素，我們又對各個報酬要素進行了詳細的描述。各具體 數字和等級細則見下表：表報酬要 素配點報酬要素權 重要素描述等級12345職責30030%1、公司績效責任204060801002、工作協調20355065803、企業文化建設責任1020304050 14、成

2、本控制3040506070任職資 格40040%5、管理技能03060901206、工作經驗405060708017、學歷20355065808、決策能力0306090120工作負 荷20020%9、體力消耗20406080100 110、心理壓力20406080100工作條 件10010%11、工作場所環境1219263340 112、工作潛在危險2030405060根據表一的信息，和具體的工作崗位承擔的職能，以及各崗位能為組織做出的貢獻大小，我們計算出了各崗位具體的薪酬點數，見表二：順序職位名稱總點數二1普工350表2會計3743人事專員38444415科研人員4446部門經理5947副總

3、經理7378總經理862在得到了各個職位的薪酬點數之后，我們依據各薪酬點數對各個職位進行了初步的職位等級規劃，見表三：表三根據點數分數分布所作的初步職位等級劃分職位等級職位名稱總點數1普工3502會計374人事專員3843441科研人員4444部門經理5945副總經理737總經理862為了驗證初步職位等級規劃的合理性，我們列出了各等級的最小值和 最大值，以及最大值與最小值之間的絕對級差，和最大值與最小值的差異 比率。見表四：表四各職位等級最大點數之間的絕對級差逐漸增加的情況職位等級職位點數等級最大值的絕對級差最大值的差異比率最小值最大值13403732374409359%3410444359%

4、444562017539%562187025040%以上工作做好后，我們對該行業的市場薪酬水平做了具體的調查，得到了各崗位的平均薪酬數目。對照上面步驟中，得出的各崗位薪酬基點數,我們歹I出了，表格五:表五職位評價點數與市場薪酬水平職位等級職位名稱總點數市場薪酬水平（元）1普工35014002會計3742100人事專員384220034412600科研人員44427004部門經理59432005副總經理7374000總經理8625000表五中的薪酬基點數和市場平均薪酬水平，我們做出了職位評價點數與市場薪酬水平組合成的數點圖：見表六表六為了更合理的計算崗位基本工資，我們又對薪酬區間中值和對應職位

5、等級中的職位 評價點 數中值進 行了計 算（把職位評價點 數中值代 入 Y=-205.95+5.94X ,得到相應的薪酬區間中值），由薪酬區間中值計算出最 高值和最低值（設定薪酬變動幅度為 50%。制成了表七：表七職位等級最低值薪酬區間中值最高值對應職位等 級中的職位 評價點數中 值1P 154419302316360216962120254439231864233027964274P 240030003600532 5338442305076746之后，我們對表七進行取整，對上表微調得出表八:表八對上微調得出職位等級最低值薪酬區間中值最高值對應職位等 級中的職位 評價點數中 值1155019

6、3023003602170021202550392319002330280042742400300036005325340042305100746另外，我們還對（薪酬區間中值/市場平均薪酬水平）的比較比率進行了詳細的計算，得到了表九：表九等 級所在區 問點值 跨度職位內部 評價 點值市場平 均薪酬 水平薪酬區 問中值比較比率（% （薪酬 區間中值/ 市場平均薪酬水平）5621以 上總經理8625000423084.60%副總經理7374000105.75% :4445-620部門經理5943200300093.75%3410-444科研人員4442700233086.30% 144126008

7、9.62%2374-409人事專員3842200212096.36%會計3742100100.95% 11340-373普工35014001930137.86%為了更直觀的表示該公司的薪酬水平，我們做出了薪酬寬的圖表十:表十最后，我們又把各個薪等詳細劃分為十一個薪級，并對各個薪級列出了各級的而工資數額，其中，第一薪等，工資數額等差為以 1550為基 數，75為等差的數額遞增。第二薪等為1700為基數，85為等差的數額遞 增。第三薪等是1900為基數，90為等差的數額遞增。第四薪等是 2400為 基數，120為等差的數額遞增。第五薪等是 2400為基數，170為等差的遞 增數列。見表十一：表十級

8、 薪於、12345678910111155 016251700177518501925200020752150222523002170 017851870195520402125221022952380246525503190 019902080217022602350244025302620271028004240 025202640276028803000312032403360348036005340 03570374039104080425044204590476049305100最后，我們用學歷和職稱來確定薪等，用工齡和任職年限來確定薪級的方法，來確定一個人的基本薪酬。見表十二，和表

9、十三表十二、要素 薪54321學歷博士研究生本科高中（中專）職稱教授級高工高工工程師r助理工程師技術貝職務中層止職中層副職主管基層管理（注：原則上薪等取最高，如一個人既是博士，又是高工，則取博士所在薪等為這個 人的薪等）表十二數 要廣、11975310權 重工齡30年 以上20-30 年10-20 年5-10 年3-5 年1-3 年一年以下0.4任職年限15年 以上12-15 年8-12 年5-8 年2-5 年1-2 年一年以下0.6（工齡*對應權重）+（任職年限*對應權重）+1=薪級表十四績效考評標準考核結果（每次）極佳良好合格不合格得分54.543.53用績效考評結果也可以對員工的薪等、薪級進行動態調整（見表十五、十六）表十五對薪級的調整累積分值（半 年兩次）10或9大于等于8小于等于8.5大于6小于等于7.56升（降）級+2+10-1表十六隊薪等的調整累積分制（一 年四次）17 到 2010 到 1710以下升（降）等+ 10-1到這里