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文檔簡介
1、 四種類型的老板 管理人:您接觸過哪些類型的老板?他們的管理風格是怎樣的?倪楠先生:我接觸人力資源管理的時間有18年,算是國內較早做人力資源培訓與管理實務的一批人。作為人力資源管理界的資深從業(yè)人員,這段時間,特別是在做人力資源管理咨詢期間,我有很多時機與各個企業(yè)的“一把手”打交道。回憶我接觸過的各行業(yè)企業(yè)“一把手”的情況,我將其歸納為四種類型編者注:分類及闡述與前文HR與老板:那些人,那些事舍同存異:第一種是銷售管理型,第二種是技術管理型,第三種是運營管理型,第四種是職能管理型。四種類型的老板在管理風格方面差異很大,簡言之:銷售管理型的老板一般都非常重視銷售
2、技巧和溝通技巧,強調通過卓越的客戶服務和銷售渠道建設贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢;技術管理型的老板特別重視技術研發(fā)和技術創(chuàng)新,強調通過構建卓越的技術品牌和技術專利壁壘贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢;運營管理型的老板,一般是企業(yè)運營管理部門的負責人,或是分管企業(yè)運營管理的副總經(jīng)理出身,通過持續(xù)、驕人的經(jīng)營業(yè)績逐步升格為企業(yè)老板。這種類型的老板特別重視經(jīng)營計劃、經(jīng)營數(shù)據(jù)和目標考核,強調以經(jīng)營戰(zhàn)略和盈利模式上的領先贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢;職能管理型的老板,一般是企業(yè)職能管理部門的負責人如行政管理部門、財務管理部門或分管內控管理的副總經(jīng)理出身,這種類型的老板特別重視標準、標準和制度,強調通過構建先進的文化和管理流程贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢。
3、不同風格的老板與人力資源管理管理人:四種類型老板在管理工作中會有哪些相同和不同的特點?對人力資源管理而言,會有哪些影響上的異同呢?倪楠先生:不同類型的老板在管理工作中表現(xiàn)出來的一個共同特點,就是都非常重視高層人才的選拔、激勵和考評。換言之,他們對于高層人才的招聘和考評一般都是親力親為,而且愿意與高層人才就談判工資水平進行充分溝通。在高層人才的管理工作中,人力資源部門要做的主要工作,是招聘人選、考評方案以及薪酬結構和水平方案推薦。這一要求對于各個企業(yè)的人力資源管理部門是相同的。當然,不同類型的老板在管理工作中的差異也是非常明顯的。國內不少企業(yè)職工流動率高、勞動爭議頻繁、管理效益低下,其中一個不可
4、無視的原因,就是在這類企業(yè)中,很多老板都是銷售管理型或技術管理型領導這些企業(yè)不一定都是銷售型企業(yè)或高科技企業(yè)。這兩類老板對客戶或者專利技術的關注度,遠高于對企業(yè)各級管理人員以及基層職工面子、利益和感受的關注。因此,他們忽略了這一點:在人文關心和人際溝通方面存在不同程度的缺失,容易導致各級職工士氣低落、軍心松散。更為嚴重的,是銷售管理型和技術管理型的老板比較喜歡拋開制度越權指揮,也喜歡暗示甚至鼓勵下級越級匯報 這種管理行為嚴重損害了中層管理團隊的權威、降低了中層管理人員的工作積極性、主動性和責任意識,使中層管理團隊養(yǎng)成了等、靠、要等消極被動的工作作風,進而降低了整個企業(yè)的經(jīng)營管理效率和效果,甚至
5、惡化了整個企業(yè)的管理文化和工作氛圍,導致企業(yè)內部管理“政治化”,使企業(yè)陷入嚴重的人際沖突和自我內耗!另兩種類型的老板,相比照較重視原則和標準,一般不會越權指揮,也不提倡下級越權匯報越權申訴除外。但他們是否能夠真正落實對各級職工人文關心,正確地引導和激勵中層管理團隊為企業(yè)的最高目標而努力,還要看每個老板個人的智慧、眼界和心胸了。對于人力資源管理者而言,在管理工作中遵守原則/標準/標準、重視人文關心的老板會產(chǎn)生很大的支持和鼓舞,反之則會給人力資源管理者帶來巨大的額外壓力,使之不得不拿出更多的時間與精力,就“游戲規(guī)則”的維護以及“和諧氛圍”的打造與老板進行漫長、艱苦的交流溝通。幸運的是:現(xiàn)代企業(yè)中,
6、幾乎所有類型的老板都非常重視人力資源管理的意義和價值、對人力資源管理工作寄予厚望。目前,很多企業(yè)的人力資源管理者反映“跟老板老合不上拍”,我想最重要的原因,還是在人力資源管理者自身與老板的交流溝通、對老板的針對性服務不到位,未能實現(xiàn)老板對于人力資源管理成效的心理預期。管理人:盡管老板對于人力資源管理工作都很重視,滿足老板的期望也尤為重要,但人的精力有限導致大家習慣把事情分輕重緩急,或者按照關注度的高低差異來做。為此,根據(jù)您的經(jīng)驗,老板對人力資源管理的需求,有沒有主次之分或輕重緩急等差異呢?倪楠先生:個人認為,一般而言,在人力資源管理工作中,老板首先關注的是核心人才招聘這是企業(yè)各項事業(yè)發(fā)展的基礎
7、。所以,人力資源管理者首先要通過各種有效的方法和途徑,努力為老板如期招聘到優(yōu)秀的核心人才。老板對人力資源管理的第二個需求,就是管理團隊的考評 這是企業(yè)各項經(jīng)營管理目標成功落實的關鍵。老板對人力資源管理的第三個需求,是核心團隊的培訓與發(fā)展這是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本保證。最后,才是科學、適用的企業(yè)薪酬激勵體系的建立與完善。管理人:有這樣一種現(xiàn)象,特別是很多空降人力資源管理者,進入一家企業(yè)傾向于先做培訓工作,那么,這是不是和老板的需求產(chǎn)生錯位了呢?倪楠先生:現(xiàn)實中確實存在這樣的情況,但也不盡然。對于有的企業(yè)來講,在企業(yè)發(fā)展的某個特定階段,培訓工作乃是企業(yè)人力資源管理的中心任務,老板關注的重點可能就聚焦在職工培訓領域。此外,職工培訓本身情況也有所不同:職工培訓的中心任務有時是專業(yè)知識和技能培訓,有時企業(yè)文化和職工職業(yè)行為標準等方面的培訓。對于空降的人力資源管理者而言,個人的建議是:不要急于“建功立業(yè)”,而是首先要投入大量的時間精力進行調查研究,摸清情況,充分了解企業(yè)在業(yè)務經(jīng)營、管理文化等方面
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