1、hr 年度工作總結報告每到年底， HR都要做公司人力資源方面的工作總結以及匯報，以下是公文的兩篇 hr 年度工作總結報告范文，歡迎收藏 XX 年是 * 有限公司經過兩個公司整合重組并在西安掛牌運行的第一年，也是公司克服重重困難， 歷史上完成各項生產經營任務最好的一年。這充分標志著公司整合改制取得圓滿成功， 充分標志著公司是一個優秀的團隊。 人事勞資部在各級領導的正確決策和強有力的領導下，以內外部人才市場為導向， 以公司生產經營目標的實現為最終出發點，大力加強人事勞資工作的管理力度， 充分利用內外部人力資源，建立健全靈活多樣的用工機制，使公司出現了“士氣旺盛，人心思進”的大好局面， 為公司全面完

2、成各項生產經營目標打下了良好的基礎。總結一年來的工作，主要體現在以下幾個方面：一 . 建立了法人治理結構，員工結構日趨合理公司自 2 月份成立了人力資源中心以來，打破了全民工、集體工、勞務工、臨時工的用工概念，建立了內部人才市場競爭機制，對各單位所需人員，實行競聘上崗，雙向選擇。1 、建立了公司法人治理結構。相繼設立了董事會、監事會，聘任了公司總經理。 又通過在建設工程總公司范圍內競聘， 聘任了公司副總經理、四部一室主任、分公司經理 15 人。通過在公司內外部參與競聘，使工作能力強，業務水平高的管理人才脫穎而出。2 、打破員工身份界線，優化配置了人員。公司成立人力資源中心后，逐步實現一個以長期

3、勞務合同為主，短期勞務合同為輔，臨時合同為補充的勞動用工體系。 除管理人員外， 對剩余的全體員工全部進入人力資源中心管理， 按照不同單位和部門的人員需求與之簽訂上崗合同。3. 公司人員結構日趨合理。公司現有員工 558 人，其中：全民職工 261 人，代培工 1 人，集體工 88 人，勞務工 128 人，臨時工 80人。其中：機關 63 人，安裝分公司 136 人，路橋分公司 39 人，防腐分公司 32 人，恒達分公司 88 人，運輸分公司 98 人，建筑分公司 8 人，嘉勝分公司 6 人，租賃分公司 37 人，人力資源中心 51 人( 其中：借調和單干 23 人) ，通過雙向選擇， 已有 5

4、07 人分別走上不同的工作崗位。目前公司人力結構日趨合理，大專以上文化程度有65 人，中級職稱 15 人，技師 5 人，電焊工、管工、駕駛員、機械手、修理工等主要工種 241 人。公司員工日趨年青化， 充滿了活力，年齡在 21-40之間的有 488 人，占總人數的84%。二. 推陳出新，認真搞好人事勞資工作1. 對公司人事勞資業務流程進行再造根據公司原人事勞資業務流程，結合有限公司實際，對我公司人事勞資業務流程進行了再造。包括人事勞資部崗位職責、 人力資源中心的崗位職責、人員調動手續、員工考勤制度、員工工資獎金發放、公司績效考核等規章制度。并編制了工作制度6 個，下發文件 4 個、公務通知 6

5、 個，使公司人事勞資管理工作相互協調、密切配合、精干高效。2. 認真做好員工工資和獎金的發放工作面對公司生產人員分散，工資發放有一定困難，我們針對不同情況采取不同的辦法， 保證將工資和獎金及時發放到每一位員工的手中。XX 年共發放工資 442.3 萬元 , 其中 : 機關 59.8 萬元 , 安裝分公司122.8 萬元，路橋分公司 34.5 萬元，防腐分公司 32.6 萬元，恒達分公司 70.6 萬元，運輸分公司 45.1 萬元，建筑分公司 8.6 萬元，嘉勝分公司 8.3 萬元，租賃分公司 35.4 萬元，人力資源中心 24.6 萬元。XX 年共發放獎金 588 萬元, 其中 : 機關 62

6、.4 萬元 , 安裝分公司195 萬元，路橋分公司 60 萬元，防腐分公司 48 萬元，恒達分公司 115.7 萬元，運輸分公司 34.1 萬元，建筑分公司 13.2 萬元，嘉勝分公司 6.6 萬元，租賃分公司 49.4 萬元，人力資源中心 3.6 萬元。3. 認真做好員工工資的套改工作根據總公司的要求 ,XX 年我們對員工工資進行了兩次套改。由于公司重組整合 , 歷史原因多，工資套改難度大 , 問題多 , 我們在尊重歷史的情況下，盡量做到公平合理，使員工得到最多的實惠。第一次補發工資 7.1 萬元 , 第二次補發工資 39.5 萬元。三. 加強績效考核，制定了合理的辦法為了充分發揮 * 有限

7、公司整合重組的優勢，公司以搞活內部分配機制為突破口， 以提高經濟效益為目的， 突出對各責任單位和部門進行考核與獎懲， 并加大對第一責任人的考核與獎懲力度， 從而充分調動全體員工的生產與工作的積極性， 不斷提高公司的市場競爭能力和盈利能力，全面實現公司的生產經營目標。 主要辦法是經營放開搞活，績效考核掛鉤。考核時以各責任單位和部門的工資 ( 費用 ) 總額為主要依據。工資總額是基礎工資、 技能工資 ( 操作層 ) 、崗位工資 ( 管理層 ) 和效益工資以及各種福利性補貼之和 ( 部門為管理費用 ) ，工資總額都將與所取得的績效完全掛鉤，硬性兌現。公司全年核定完成產值 1.5 億元 , 實現利潤

8、2550 萬元 , 工資總額 842 萬元，費用總額 714.6 萬元。考核分有經營指標單位的考核、 各部門的考核、 公司承包單位的考核和對領導班子的考核，對公司領導班子實行風險抵押金政策 , 共收風險抵押金 116 萬元。四 . 認真處理好人事關系 , 解除領導的后顧之憂為了正確處理好人事關系，解除領導的后顧之憂，我們積極加強與各部門、各分公司的聯系和溝通，及時掌握員工的新情況、新動態，保持員工隊伍在有競爭的情況下保持穩定，有什么重要事情及時向領導進行匯報 , 使人力資源為公司的生產經營起到最好的保障作用。1. 加強人力資源中心人員的管理。對公司人力資源中心的人員進行“雙向選擇，擇憂錄用”，

9、并認真作好員工的思想工作，讓廣大員工自覺改變從業觀念， 自覺提高技術業務水平， 通過達到一定技能而選擇不同的崗位。 今年公司 558 人中已有 507 人分期分批走上不同的工作單位，剩余的人員也分別從事單干或到派出所、 焊考辦等單位從事短期性工作。2 、做好集體工的穩定工作。集體工是我公司的主要力量之一，對 88 名集體工有償解除勞動合同的工作出現多次反復，為此我們進行了深入的調查、了解和咨詢，細致耐心地做好解釋工作。雖然最后沒有人有償解除勞動合同，但通過做工作，溝通了大家的思想，穩定了大家的情緒，緩解了員工的矛盾。3 、做好勞務合同工的續聘和新聘工作。對公司符合條件的128名勞務合同工進行了

10、續聘， 并解聘了 7 名長期不在崗且又未報過到的人員 ; 對符合轉勞務合同工條件的 50 多名臨時工進行了摸底， 并完成了向總公司、勘探局申報、 審查工作，一方面解決了建工總公司職工子女的就業問題和后顧之憂， 另一方面也為我公司下一步的工作儲備了人員力量。4 、對長期不在崗員工進行了清理。通過清理共有 37 人長期不在崗。經過耐心細致的做工作， 現辦理內部待崗 9 人，協議離崗 5 人，還有一部分人員正在尋找新的出路。總的來講，通過以上的工作使公司員工從思想觀念上、工作作風上有了很大的改變， 自覺形成了一種自我約束、 自我競爭的良好局面。五 . 認真抓好員工培訓，提高了員工整體素質為了提高公司

11、員工的整體素質，我們給員工創造了繼續培訓、轉崗培訓等多種培訓的機會。公司自成立人力資源中心以來，一方面全體員工的思想觀念都有了很大的改變，感覺到壓力大了， 學技術重要了，使工作積極性有了極大的提高。同時，員工對自身業務水平、技術操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人員提出了培訓和轉崗的要求。公司根據工作實際，分別針對不同情況進行了培訓，通過培訓使一些員工的素質得到了提高，一些員工重新走向了新的工作崗位。為了抓好培訓，公司專門成立了培訓領導小組，并結合實際 , 制定了 XX年度員工教育培訓計劃，以文件形式下發到各單位。今年共完成的主要培訓項目有：管理人員培訓、科級干部項目經理培訓、轉崗焊工培訓

12、、預算人員培訓、財務人員培訓、技術人員培訓、文秘宣傳培訓、人事勞資培訓、焊工培訓、管工培訓、煨彎工培訓、職工技能鑒定培訓等， 培訓主要以脫產和半脫產的形式進行， 培訓人員達 216 人，員工培訓率達到 38.7%。六 . 建立了新的薪酬與績效考核體系公司原薪酬多年來一直執行原長慶石油勘探局勞動工資管理辦法和標準，已經不適應市場經濟和有限責任公司體制的要求。 根據公司目前的發展趨勢和生產經營工作實際， 同時為了充分發揮薪酬與績效考核體系激勵員工，挖掘員工的潛力和創造力，提高企業競爭力，盡快實現公司中長期戰略目標 , 公司自整合重組開始，就對薪酬改革進行了大量的宣傳和引導。 公司專門成立了薪酬改革

13、領導小組， 對薪酬體系和績效考評進行改革。 經過和西安交通大學管理學院合作， 對整個體系進行了科學合理的設計， 設計時堅持了按勞分配， 定崗定薪 ; 堅持了公平性， 激勵性 ; 堅持了全面改革、 兼顧歷史 ; 堅持了科學性與靈活性相結合的原則。 目前整體設計方案初稿已經拿出來，有望經過董事會審批后，明年貫徹實施。七 . 存在的問題和明年的工作思路當然，我們的工作還有很多不足之處，還要請上級領導給予批評和指正。目前存在的主要問題有：1. 在工作思路上需要進行改進， 正確領會領導的意圖 , 并加以貫徹實施。特別是在處理人事關系上工作方法還需要靈活多樣， 避免各類矛盾的產生。2. 需要建立人力資源儲

14、備庫，為公司儲備各類人才。同時加大員工的培訓力度，全面提高員工整體素質。3. 愛崗竟業的精神還不夠，需要對本部門工作人員在這方面進行灌輸和引導。面對明年的工作，我們深感責任重大，要隨時保持清醒的頭腦，理清明年的工作思路，重點要在以下幾個方面狠下功夫：1. 加強人事勞資工作的日常管理， 特別是抓好基礎工作的管理。2. 隨著新的薪酬和績效體系的出臺，宣傳貫徹實施是明年的工作重點。主要內容包括：一是薪酬和績效體系的宣傳貫徹工作，二是員工定崗定員工作，三是員工級別認定工作，四是工資套改工作，五是績效考核工作。3. 對內加大員工的培訓力度， 全面提高員工的整體素質 ; 對外積極和外部單位合作， 建立適合

15、我公司需要的人力資源儲備庫， 為公司生產經營儲備各類人才力量。4. 繼續學習“羅文精神”，樹立為公司高度忠誠，愛崗竟業，顧全大局，一切為公司著想，一切為大家服務的思想。特別是要熱情為基層服務，提高辦事效率，為公司全面提升管理水平增磚添瓦。5. 加強和各部門、各單位的團結協作，創造人力資源最美好的環境，去掉員工不和諧的音符，發揮員工最大的工作熱情，使公司逐步成為一個最優秀的團隊。一、 20XX年人力資源工作總述。20XX 年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時 ; 加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設 ; 不斷開拓人力資源視野，把握人力

16、資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念， 進行人力資源管理改革與創新。二、人力資源基本情況。截至 20XX年 12 月 31 日南粵物流 ( 含合資、控股公司 ) 員工人數 1880 人，其中公司本部 67 人，通驛 1288 人，廣東新粵 300 人，實業 93 人，威盛 17 人，東方思維 115 人。南粵物流學歷情況： 截至 20XX年 12 月 31 日公司擁有大專及以上學歷 482 人，其中博士 1 人，碩士 37 人，本科 242 人，大專 202 人。三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、 高效的原

17、則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：(一) 通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類;2 、服務區按車流量、 營業額等指標分類。確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。(二) 廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。(三) 實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。(四) 威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗