1、精選優質文檔-傾情為你奉上我國高校人力資源管理存在的問題與對策摘要：人力資源是社會經濟發展的關鍵，也是高校發展的核心因素。本文對我國高校人力資源管理的特點及現狀做了簡要的概述, 并針對高校目前存在的問題提出相應的對策措施。關鍵詞：高校；人力資源；管理人力資本理論奠基人西奧多舒爾茨提出，國際競爭的關鍵就是人力資源的競爭。高校是人力資源開發的高地，加強高校的人力資源管理更是增強高校自身核心競爭力的重要途徑。這對于落實黨中央提出的科教興國、人才強國戰略具有重要意義。一、高校人力資源管理的特點高校是高層次人才的積聚地，與一般企業相比，高校人力資源管理有其自身的內涵與特征。高校人力資源的范圍比較廣泛，其

2、基本組成為：教學科研人員、管理人員以及后勤人員。其中，教師是主體，管理人員是關鍵。由于教學科研人員的勞動是一個十分復雜而艱辛的腦力勞動過程，因此，高校人力資源管理不只是一個簡單的通過行政命令進行管理的過程。它是以將教職員工所具有的潛能最大限度地開發出來為目的，更強調激勵與發展，更注重工作效率和工作質量的提高。1、人力資源的綜合性較強綜合性指的是地方高校人力資源管理對象的綜合性。從高校人員成分來看，有教師、教輔人員、以及管理人員。從受教育程度來看，有大專、本科、碩士、博士。一方面，作為高校人力資源的主體，教學與科研人員普遍具有較高知識水平和較強的科研能力，在這個層面上的人力資源管理不僅涉及到針對

3、不同專業的師資培訓，還涉及到各類師資專業知識更新、教學方法傳授、組織協調訓練等。另一方面，高校人力資源中的管理層面以及與之配套的后勤服務系統等各要素之間的協調，還涉及到諸如政治、經濟、文化、組織等因素。由此可見，人力資源的綜合性使高校人力資源管理成為高校各項工作的重心。 2、需求層次較高高校中教師文化層次比較高，具有高學歷、高職稱人員比較集中，他們十分注重對高層次精神需求的追求，相對于物質激勵而言，更關注對精神激勵。他們的自我成就意識強，對于實現自我價值的渴求以及獲得尊重的愿望更強烈，因而對于創新探索富有極大的熱情。因此，高校人力資源管理中的一個重要方面就是要深化高校人事制度改革，優化師資隊伍

4、，建立完善的激勵機制，最大限度地激發廣大教職員工的工作積極性。3、流動性較強高校人力資源中的主體教師是高學歷、高智力的知識密集型群體，在市場經濟條件下，師資的流動也是市場對高校人力資源優化配置的使然。如前所述，教師所具有的強烈的自我成就意識以及他們對高層次的精神需求的期待會促使其對追尋合適于自身職業發展的環境充滿急切的期望。這是高校師資流動的主要內在驅動力。、運行機制靈活 與一般事企業單位不一樣，高校教師通常不需要坐班，高校對于教師的管理往往采取松散靈活型的管理機制，主要結合教學任務和科研任務而展開。在管理監控中，常常采取目標控制為主、過程控制與目標控制相結合的方式來保證對教學計劃和科研計劃的

5、實施。教師只要完成教學以及科研工作量，在工作時間、空間、內容等方面都可以靈活地自行安排。在這樣一種管理運行機制下，教師具有很強的獨立自主意識，傾向于工作中的自我引導，更熱望于工作在寬松自由的工作環境中。因此，針對這一特點，在對教師管理過程中如何實施自我管理、自我激勵、松緊一致的管理機制是高校人力資源管理重要內容。 、具有教育性 教師是人類靈魂的工程師，高校的一 切工作都是圍繞教育而展開，無庸置疑，鮮明的教育性是高校人力資源的本質特征。教育性也是社會賦予高校的一種責任，它必須根據社會發展對人才的需求有目的、有計劃、有組織地對教育對象實施教育。事實上，即使是教育者自身也是經過這樣教育過程培養來的。

6、因此，高校師資的水平直接關系到高校的教育質量。二、目前我國高校人力資源管理的現狀我國高校人力資源管理從根本上來講，還不是真正意義上的現代人力資源管理。雖然近十年來高校在人才引進、教師激勵、干部任免等方面的人事制度改革有了長足的進步，但是，我們應該看到在傳統的人事制度以及習慣意識的影響下，高校人力資源管理仍然還帶有很深的計劃經濟的痕跡。事實上，在高校人力資源管理上仍然存在許多與社會發展不相適應的弊端。 1、戰略性人力資源管理理念與實踐的缺失戰略性人力資源管理就是基于高校整體的、長期的戰略目標而制定的人力資源管理政策、制度。目前，我國高校都紛紛制定了自己的中長期發展規劃，確立了自己的辦學定位。但大

7、多數高校缺乏科學合理的人力資源中長期規劃,人才培養使用存在短視行為由于缺乏明確而合理的人力資源長期規劃,致使一些高校人事管理工作無法為學校長期發展提供人才保證。在人才設計上缺乏長遠策略,人才培養流于形式。要真正穩定高層次人才,使他們出成績,則后續培養非常重要。很多高校在這方面做得不夠,人才引進以后重使用、輕培養,對于有很好潛質的人才不培養、不敢培養,怕他們流失,這是一種短視行為。人才流失不是人才培養的必然結果。人才成長有其周期性,應努力造就一個優化人才健康成長的環境。2、人力資源管理觀念落后根據一些高校的人力資源 管理現狀來看，高校人力資源體制仍然是沿襲過去在計劃經濟條件下建立起來的一套人事管

8、理制度，人力資源的行政配置性和壟斷性在高校人力資源管理中尚根深蒂固，特別是高校中許多人力資源管理者在思想上仍然停留在傳統的人事管理觀念上。對于師資的管理強調的是“管人”，而不是對人力資源的再開發。工作中常常用現成的政策法規管理人事，約束人事，從而使一些教師心理上感到壓抑，工作缺乏熱情。事實上，高校人力資源部門大多仍稱“人事處”，計劃經濟的印記由此可見一斑。觀念上的落后必然導致管理方式上的落后。 3、人事制度改革滯后隨著我國改革開放的不斷深入，以市場經濟為主導的社會主義經濟發展模式逐步完善，相比之下，我國高等教育包括高校人力資源管理在內的改革越來越顯得滯后，特別是建立在計劃經濟體制下的高校人事管

9、理制度所具有的弊端日顯突出。事實上，高校人事制度改革多流于形式，常常表現為形式多于措施，措施多于實施。在職稱評聘工作中，仍然實行終身制?！爸荒苌喜荒芟隆薄ⅰ爸荒苓M不能出”的觀點仍然主導著高校人事管理者的思維。許多高校在教師的聘用、培養以及薪酬管理等多方面多以上級文件為準則，按照批處理方式搞一刀切，從而不能有效地開發師資隊伍所具有的潛能。 4、人力資源配置不合理 由于高校人力資源市場機制 尚未完善，一方面使得人力資源配置缺乏整體規劃，另一方面也沒有一個促使其自動趨于平衡配置的內動力，從而導致高校內部人力資源配置長期處于不合理狀態，其主要表現在人才隊伍結構、學歷結構、職稱結構、職務結構以及年齡結構

10、等方面的失衡。另外，由于近幾年高校招生規模持續擴大，更加大了多數高校本來就存在的師生比例失調的狀態。更有一些高校存在普通教師過剩而缺乏學術帶頭人，教學型教師過剩而科研型教師不足。 5、激勵機制不健全目前，高校教師工作考評和激勵機制尚未完善。從薪酬制度來看，現行的薪酬制度主要是基于職務和職稱的基礎上，其突出的弊端是個人實際貢獻與激勵政策脫鉤，這樣的分配制度是薪酬、考核結果與獎勵、晉升相分離，干好干壞一個樣，干多干少沒區別，因此產生分配不公的現象，從而影響教職員工的積極性。另外，在績效考核方面普遍存在只重視考查教師的工作量，而忽視其教學質量的考核；教學與科研的關系實質難以擺正，這一狀況在職稱評審過

11、程中，矛盾表現得更為突出。常常出現重科研、輕教學的傾向。在考核中，作為考核因子科研成果所占權重較大，它直接關系到教師的獎金評定和職稱晉升。顯然，它會顯著地影響到教師的教學積極性。另外，由于高校教師職稱的評聘仍然實行終身制，一朝聘任，終身受用，且只上不下。長此以往，缺乏競爭，缺乏危機意識，從而導致部分教師晉升到一定職務后便不思進取，停滯不前。由此可見，現行的高校人力資源管理中績效管理考核與激勵機制以及職稱評聘制度從根本上來看它并沒有發揮其應有的推動作用。在許多情況下，每一次績效考評或職稱評聘非但沒有有效地調動教職員工的積極性，有時還會節外生枝地產生出許多矛盾和沖突。顯然，高校人力資源管理中績效管

12、理考核與激勵機制以及職稱評聘制度極待完善。 三、加強高校人力資源管理的對策、樹立現代人力資源管理理念中共中央、國務院在關于進一步加強人才工作的決定中指出：“人才資源已成為最重要的戰略資源，要大力開發人才資源，走人才強國之路?！卑l展高等教育同樣要走人才強校之路。在高校人力資源管理工作中，要樹立人力資源是第一資源的觀念，要樹立“以人為本”的理念，建立科學的用人機制。要以教師為主體，實行人性化管理。要尊重教師的自主性和腦力勞動的特殊性，注重對教師的情感投入，不斷增強教職員工對學校的歸屬感和責任感，使高校人力資源的潛力獲得最大限度的挖掘。在高校人力資源管理過程中，還應該充分發揮校部和院系兩個方面的積極

13、性，特別是院系基層的積極性。因為院系直接面對教職員工，他們對教師最了解、最容易實施個性化管理。因此，學校人力資源管理部門應盡量放權，讓院系在人才管理方面有一個寬松的環境和一定的自主空間。實踐表明，這對于充分開發和利用高校人力資源具有重要的作用。 、建立和健全人才競爭激勵機制建立和健全人才競爭激勵機制是實施高校人力資源開發戰略的一個重要步驟它有利于激活人才創造潛能，它有利于促進人才的優勝劣汰。建立科學的人才競爭激勵機制首先要改革不合理的人才聘任和評價機制，按照科學的人才觀建立合理的人才評價系統。由于在人才引進、職稱評聘、學科帶頭人遴選等過程都涉及到對人的評價，如果僅僅是憑借經驗和主觀意識來評判，

14、常常難以獲得客觀公正的結論。因此，根據現代人力資源理論，制定科學的測評指標體系，本著“以人為本，效率優先，兼顧公平”的原則評價和選拔人才使用人才。嚴格實行按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合同管理的教師崗位聘任制度。打破教師職務終身制，建立薪酬與績效掛鉤的管理制度，倡導業績文化注重能力和實際貢獻，以業績論功行賞，徹底改變只注重學歷、職稱、年齡等指標而輕視實際能力和貢獻的現象。、建立科學的績效考核體系 建立科學的績效考核體系是實施有效激勵機制的基礎，任何激勵方式都應該以實際考核測評以及績效分析為依據?？茖W的績效考核體系必須要突出對考核對象實際能力的評價。換句話說，高校對教職員工的

15、評價不僅僅依據其學歷、職稱及工齡或教齡，更要考查其實際貢獻和創新能力。對于教學工作量和科研工作量的考核不僅僅考查其承擔和完成的數量，更要評估其質量。通過科學的績效考核，可以有效地評估受考核者的工作與業績是否滿足其職稱、職務及崗位職責的要求。 在建立科學的績效考核體系的時候，還要注意堅持物質激勵與精神激勵的統一。根據管理學家弗雷德里克赫茨伯格“雙因素理論”，即“激勵、保健因素理論”，僅僅處理好組織管理、人際關系、工作條件薪酬待遇等“保健因素”，只能淺層次地消除人的不滿，使之安于工作，但不能激發人的主觀能動性。在對高校人力資源績效管理過程中，在處理好上述“保健因素”的同時，更要注重處理好“激勵因素

16、”，即滿足教師對成就感及精神激勵的需求。唯有如此，才能更有效地調動廣大教職員工的積極性。、營造良好的用人環境 實施人才強校戰略是振興高等教育的關鍵，引進人才、留住人才、用好人才則是實施人才戰略的重要保證。良好的用人環境不僅包括良好的辦公環境，而且更重要的是營造一種和諧的工作氛圍。營造和諧的工作氛圍首先要貫徹人力資源管理最基本的原則：強制原則，即依靠一系列規章制度強制性地約束員工行為方式，使其克服人們固有的惰性。特別是在辦學規模比較大的高校，在強制原則指導下實施的一系列嚴謹規范的規章制度是十分必要的，它有利于規范管理，確保正常的教學秩序。但是，強制原則只能是最低原則。在高校人力資源管理過程中，僅

17、僅依靠強制原則是遠遠不夠的，它只能使教職員工被動地按照規章制度行事，卻不能有效地調動其主觀能動性。因此，還必須注重實施激勵原則，即在物質和精神兩方面對教職員工進行激勵。通常，人們會自覺地向受鼓勵的方向發展和努力，會在自己尊敬和喜歡的人面前表現更出色，會在和諧、高尚的氛圍中完善自己。當然，激勵原則也不是包治百病的靈丹妙藥，它也是有局限性的。尤其是在知識密集程度高的高校教職員工群體中，他們對于自我價值的實現、個人自尊等方面有更高層次的需求。因此，在營造良好用人環境的過程中，更要注重應用認同原則，即要注重主觀與客觀、主體與客體的統一。學校人力資源管理者應該通過廣泛細致地溝通，努力使教職員工自我價值實

18、現的目標與學校發展目標相一致，使學校成為教職員工自由表現自我、不斷創新、張揚個性的大舞臺。實踐表明，寬松的學術氛圍、和諧的工作環境有利于充分發揮教職員工的創造潛力。5、進一步發揮教職工在學校管理中的作用“以人為本”的管理理念，必然要求更好地發揮教職工在學校管理工作中的作用。然而，目前我國地方高校人力資源管理的重點，在于發揮專家學者在教學、科研、學科建設等業務工作方面的作用，而較少注意發揮他們在管理工作方面的作用。高校的管理層要轉變管理理念，在思想意識上實現由“為民做主”到“以民為主”的轉變，真正實行民主決策、民主管理。要讓員工更好地參與學校以及所在學院目標和規劃的制訂，一方面使目標的制定更具科學性，另一方面會增強員工為實現目標而努力工作的主動性；要進一步加強管理者與被管理者間雙向溝通的工作，促進相互理解和支持，形成一種和諧的工作氛