1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上十八種情景的管理一、如何面對部下的耳語是非？-以不聽來聽，不查來查-訓練部屬說真話-先不露聲色，以免上當-先明察秋毫，以免傷及無辜-寧信其無，不為所動二、如何處理部下的過失行為？1、初犯：肯定、指出一、兩點錯誤，詢問改進之道、給予支持2、累犯：表明對問題的關切、提出改進要求、令對方之道可能的后果、密切督導及監(jiān)控、予以懲處或人事處置；3、從掌握犯錯誤的原因開始：用“我們”、不要用“你”、“我”就事論事，不扯舊賬防止再發(fā)，根本解決追究責任，擺在最后三、如何對部下進行工作教導？1、完全不懂的部屬，比懂但做不好的好教導；2、有效的指導步驟：說（說明）教（示范）練贊跟（配合學習

2、者）3、指導要訣：-一次不要給太多循序漸進-盡可能將指令細分鼓勵發(fā)問-注意對方的反應給予正面回饋-配合對方的快慢，調(diào)整指導速度-站在學習者角度設想-提供大量練習的機會-從旁觀察、協(xié)助四、如何處理部下的特別請求1、組織通過授權(quán)，達到以下目的：-考驗管理人員對權(quán)限行使的能力-給予管理人員更多的決策自主權(quán)-使管理人員有更多的成就感2、最佳的權(quán)限能使使用者在使用時，抱持著戒懼的態(tài)度3、凡是要“破例”，務必要“謹慎”-此事十分特殊嗎？意外嗎？-此事具有偶發(fā)性嗎？4、“破例”之所以變成“慣例”，往往是以因為“下不為例”所致5、“下不為例”，其實是“當下不為惡例”五、如何處理部下請調(diào)其他部門？1、主管往往是

3、最后一個被告知的2、對于根本不想留的人，也不能表現(xiàn)出“嗤之以鼻”3、留人時應基于人力發(fā)展的角度，而不是基于利益4、以朋友的角度，而不是上下級的角度分析利害關系5、“愛將”的挽留步驟一：原則上同意步驟二：掌握去向（知道后句句說好）步驟三：爭取咨詢（我有朋友在那家公司，我?guī)湍愦蚵牐┎襟E四：避重就輕（把打聽到的事告訴對方）步驟五：祝他/她幸福（期間保持聯(lián)系，求助他）六、如何執(zhí)行一項新政策？1、組織透過中層，傳達一項不受員工歡迎的政策，基本用意：-善盡中層溝通的責任-考驗中層“轉(zhuǎn)化的能力，能使“不滿意且不接受”，轉(zhuǎn)為“不滿意但可接受”-萬一決策的確有錯，高階比較有回轉(zhuǎn)的余地；必要時，重新來過。2、差勁

4、的管理人員，此時往往會：-將一切責任推給公司高層-與員工站在同一陣線，甚至帶頭反對-一味擁護公司政策-扭曲了政策的本意，過度美化或丑化它-輕描淡寫，盡可能逃避3、“了解”不等以“同意”七、如何贊美、激勵部下1、贊美部屬的原則：及時性、口頭性、公開性、具體性、不帶要求性2、處理員工訴怨的原則：-以正面的角度視之-以不傷害彼此關系為前提-朝積極性的目標努力-尋求對方自愿性的承諾-不涉及他人，只集中在你和他之間-雙方達成具體協(xié)議，予以協(xié)助八、如何為部下訂立工作目標1、目標管理的特色：共同性、重點性、參與性、自主（承諾）性、成果性、計劃性2、與部屬設定目標：-表現(xiàn)欠佳：告訴他目標、指導他方法（指導）-

5、表現(xiàn)不錯：雙方一起討論（參與）-優(yōu)勢：目標、方法讓他自己決定3、與部屬妥協(xié)目標值，不如設法指導他完成目標的途徑-討價還價，會造成下屬的不信任-給下屬設定目標前，自己必須確信其可以達成。九、如何處理部屬扭曲政策的本意？1、辨別員工的問題：-人：行為、主觀、認知、好惡、感化-事：任務、客觀、標準、是非、教育2、什么時候采取“不管”最合適？-這件事發(fā)生的頻率很少（偶發(fā)性）-這件事沒有嚴重的后果-這件事易進難退-這件事看起來十分復雜-這件事需要時間來處理-目前為止，所找到的方法都不合適十、如何處理事態(tài)嚴重的員工？1、請員工走路：-要有完整的工作表現(xiàn)記錄、陳述明確的事實-要有事先預警與糾正措施-快刀斬亂

6、麻-維護部屬的自尊-要以自動辭職之名，行解雇之實-要符合政府相關法令-要會同人事經(jīng)理一起作業(yè)-要有堅決的立場及委婉的態(tài)度-要取得上司的支持-要防范可能的后遺癥十一、如何處理新舊員工的沖突問題？1、資深員工常見的心結(jié)：-退休太早，進修太晚-我心已打烊，哀莫大于心死-安于現(xiàn)狀、保守被動-好漢總提當年勇-升遷無望，只求安然隱退2、“新人到來”是肯定資深員工的最好時機-肯定他過去的貢獻-肯定他做事的能力-肯定他為人的修養(yǎng)-肯定他存在的價值如何讓組織里資深員工再現(xiàn)工作活力？“家有一老，形同有一寶”-讓他負責引導新人-讓他為部門重要的計劃獻策-讓他工作有變化-讓他工作有自主權(quán)-讓他代表部門去協(xié)商、談判-讓

7、他看到可能存在的機會-讓他受到同事的推崇、贊許-讓他自知不足而愿意學習十二、如何面對部下熱心公益而忽略工作的問題1、關切忽略工作所造成的影響，從事情入手，盡量不涉及行為：-已存在較令人擔心的績效問題-就事論事，較為單純2、以間接的方式引導對方自己說出問題的嚴重性，不要說教。十三、如何面對部下消極、不合作的工作態(tài)度？1、冰凍三尺，非一日之寒2、“解凍”的第一步：先創(chuàng)造一個可談話的環(huán)境，不要期盼有戲劇性的變化3、把握說話的三個要領：-講好話（關心對方）-講重要（推崇對方）-講困難（說委托之事的難處）十四、如何處理部下培育發(fā)展的問題？1、考驗人才的十種方式：窮之以辭，以辯其智；使之以遠，以辯其忠；使

8、之以近，以辯其敬；使之以煩，以辯其能；使之以間，以辯其誠；告之以危，以辯其勇；告之以秘，以辯其信；誘之以利，以辯其廉；誘之以色，以辯其貞；灌之以酒，以辯其性；十五、如何面對固執(zhí)己見的下屬？1、將任何工作委任別人，都應該將工作說成“大事”一樁：-很重要的事-有價值的事-挑戰(zhàn)性的事-很困難的事-很獨特的事-額外的事2、作為管理人員，最好：-不要讓部屬一人扛過-不要在下屬未思考前給答案-不要老告訴下屬：這是你分內(nèi)的事-不要只用指示，而忽略溝通、參與和尊重十六、如何采取彈性而有效的領導方式？1、沒有最好，只有最合適2、部屬的工作表現(xiàn)：工作表現(xiàn)=工作能力工作意愿（機會）3、部屬的工作狀態(tài)：R1： R2 R3 R44部屬的工作表現(xiàn)：S1： S2 S3 S4十七、如何輔導問題員工？1、了解員工的個性2、先處理心情，再處理事情3、切忌“以心理醫(yī)生”自居-預設立場-自以為是-泛泛而談-道德規(guī)勸4、個性問題最好是在“包容”中，創(chuàng)造自我反省的機會十八、如何選拔單位績優(yōu)人員？績效好壞，自己心里要有一把尺。詢問