1、鬼電國A碑源工乍網chinahrwmef）選擇工柞屈工作更輕松績效考核實施指導書第一章績效管理的基本思想一、績效管理是對員工在工作崗位上的行為表現和成效進行測量、分析和評 價。績效考核是充分落實工作目標的有效途徑，也是形成客觀的人事決策的過程。二、績效管理的目的就是要通過對員工完成工作任務的情況（包括質量、數 量和完成任務的有效時間）、工作中體現的能力和工作態(tài)度三方面進行客觀評估 來落實對員工獎勵、晉升、調動等人事決策，以此逐漸形成員工隊伍管理走向長 效機制的良性運作軌道，不斷提高公司的管理水平、服務產品質量，降低生產經 營成本和事故發(fā)生率，提供給公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力。第二章績效考核的原則

2、一、公司全員接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。二、考評者必須以對工作負責、對公司負責、對員工負責的態(tài)度，認真進行 考核，考核應以事實為依據。三、考評定期化與制度化，績效考核工作在績效評估委員會直接領導下，在 績效考核小組組織下定期進行，人力資源部是績效考核制度執(zhí)行的管理部門。（1）公司對管理層員工、技術層的考核采用季度考核方法，安全管理及清潔、 綠化工采用月考核方法。（2）考核成績將作為計算員工的績效工資的依據。（3）績效考核制度作為公司在管理上的一項重要制度，所有部門、管理處、所 有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，不得以敷衍的行為對待考核。人力資源部將根據現實 情況不斷對制度修訂

3、和完善。三、公司對員工的考核采用百分制的辦法。重要事件處理參照績效考核制度 中所規(guī)定執(zhí)行。四、考核均實行自我考核、直屬上級和間接上級考核相結合、以雙方溝通達 成一致結果的績效考核方式。（1）自我考評是在績效管理期間結束時， 被考核者自己按照預先簽定的 工作 任務書對照自己的績效目標完成情況進行考評。甲國人門資源工乍網ilwwwchinahrw.nee選擇工卄工作更輕松(2) 自我考評是還需要以書面形式真實闡述本階段的工作完成與未完成情工作態(tài)度及工作能力情況，并對過去的工作做出反思、總結、檢查。和考核、評分。五、評分標準采取6:3:1的比例原則：直接領導評價占60%,上級評價30%,本人自評占1

4、0%。評分小計=直接上級評分X 60%+間接上級評分X 30%+自評分X 10%第三章考核者必掌握的五個環(huán)節(jié)績效評估是績效管理的核心。企業(yè)處在不同的發(fā)展階段，績效評估的內容和作用是不同的 績效評估從內容上包括三部分：工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度董一步公武的使命舸 戰(zhàn)略捷出發(fā)點，便會與 戰(zhàn)鬲要分劇轉化咸企蟲 戰(zhàn)硝目標、業(yè)務單也目 標和運營目鮭"形咸柑 關的KPI標；第二步戰(zhàn)曙目掙*業(yè)務 單僮邑標和運曽日標被 飆成業(yè)毎黑位各種各 樣的崗惶日標.結舎具 體飾欣目目標及個人趟 力攤標.形慮掛僅的 KPI梢標第三步軌工上崗后工作后，要進行宦嗣考筆的步年度嫌數評佶 對員工的端敷進行正 式討論.一

5、舉誕估拮 杲.對負工實赫笑勵 井捕搓員工下一年度 的瓦P琲標.廃憧況.細效不理想的，員工要與上簸-二、根據績效管理的四個步驟考核者需要掌握五個環(huán)節(jié)1、第一個環(huán)節(jié)，設定績效目標和標準1.1設定個人績效目標的原則要與部門的總體目標的聯系；指標要簡單并能被清楚的理解；可衡量性：指標是能衡量(工作量)或者能被驗證的;可實施性：是能采取行動操作并提高績效的； 可控性：結果是在個人的職責范圍內的； 時限性：必須有完成任務的時間要求；可信性：指標設定在個人能力范圍或者是崗位職責所要求的; 整合性：指標是和整個部門的任務目標聯系起來的。1.2績效考核中常設目標：達成性目標：項目工作計劃日常工作標準（日常維護）

6、工作改善項目。（定性指標）成長性目標：工作數量的增加客戶拓展率市場占有率。（量化指標）降低性目標：客戶投訴率減少錯誤率成本降低率人員流動率缺勤率。（量化指標）提高性目標：工作合格率客戶拜訪率管理費收繳率完成任務的效率（時限、質量）。（量化指標）發(fā)展性目標：個人學習和生涯發(fā)展工作態(tài)度和團隊精神個人情緒控制和價值 觀念。（定性指標） 2、第二個環(huán)節(jié)，績效觀察設定了績效的考核標準以后，就要在工作的過程中對員工進行績效觀察， 以 便做出準確的判斷。如何克服在判斷的過程中出現憑感覺、 憑印象、主觀隨意性 比較大，極易造成下屬不服的現象，應注意以下方面。2.1、中層管理干部主要是看階段性目標的達成，執(zhí)行層

7、的員工主要是關注目 標，或者關注過程。2.2、先設定關鍵事件，再觀察關鍵事件。比如創(chuàng)新能力怎么考核呢？可以先 設定關鍵事件：假定你能夠在考核期內（一個季度中）提出 1-2條以上新的工作 建議并且獲得采納了，這就算你有創(chuàng)新能力。2.3、第二個關鍵要點就是，所謂的關鍵事件一定要在設定考核標準的時候就 要讓員工也知道。你不能把員工蒙在鼓里，到時候你就拿自己設定的這幾條來評 判他，這種考核就毫無意義了。2.4、避免在工作過程當中對下屬工作的標準隨意改變。這樣在考評的時候， 很容易出現與先前所定標準不一樣造成評價標準誤差。凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案鬼電國A碑源工乍網chinahrwmef

8、）選擇工柞屈工作更輕松3、第三個環(huán)節(jié)，績效考評對于績效考核，企業(yè)常見的一個現象就是打分有越來越集中的趨勢，給大家打的分都差不多，特別好的沒有，特別差的也沒有，解決這個問題的幾種思路。3.1、強制性分配。所謂的強制性分配有一個特點，就是按比例分配評價等級， 比如5%優(yōu)秀，65-70%良好，15%般，10-15%及格，5%不及格，不過這要在部 門比較大、人數比較多的單位操作，如果只有 5-7個人就沒必要一定按此標準法 分。3.2、按職類考核。細分考核層次。3.3、職能部門里按絕對標準設定目標，如具體工作內容，完成時間，完成工 作的能力、態(tài)度，工作時效、工作量等，然后看你達到沒有。目標是否達到是拿考

9、核者給被考核者事先設定的目標達到沒有來比，而不是和別人比，別人是否完成任務都不影響最后給你的績效薪酬（包括獎勵）。4、第四個環(huán)節(jié)，績效面談談到績效面談大家都覺得流于形式， 要解決這個問題， 需要注意如下方面： 4.1個人的總結和述職報告：被考核者先寫好個人總結和述職報告。 這個非常重要。因為這是員工的自我 評價，如果他自己的評價與考核者的評價接近的話， 那我們跟他做績效面談的時 候，溝通就相對容易些。4.2個人總結或述職報告寫法關鍵還是要符合績效考核的基本原理，一般而 言可以分為四個部分來寫：第一步，回顧績效。先看當初所定的績效標準是什么。 不要忘記和隨意修改 當初設定的目標和標準。第二步，對

10、應著績效標準描述工作表現。凡是績效標準里沒有寫沒有要求的 東西，在這里都沒有必要去描述，有的人寫什么勤勤懇懇、任勞任怨，你勤勤懇 懇、任勞任怨和我有什么關系？我沒有要求你勤勤懇懇、任勞任怨，這也不是我的考核目標。第三步，自我評價。如果他回顧的這把尺子和我們的是一致的，它對應的這把尺子描述的工作表現和我們又是接近的，雙方就有了一定的基礎進行面談和交 流，否則就都是一些扯不清楚的事情。第四步，提出改進的計劃。4.3 績效反饋面談目的1、考核者的表現達成雙方一致的看法；2、使員工認識到自己的成就和優(yōu)點；3、指出員工有待改進的方面；4、制定績效改進計劃；5、協商下一個績效管理周期的目標與績效標準4.4

11、 面談時要做到以下幾點：(1)清楚地表明面談的目的；(2)鼓勵下屬說話；(3)認真傾聽；(4)避免對立和沖突；(5)坦誠地指出優(yōu)點與缺點，而不是含糊不清;(6)以積極的方式結束面談。5、第五個環(huán)節(jié)，績效改進計劃通過前面四個環(huán)節(jié)，我們幫助下屬找到他的不足，然后把它作為下次考核的 標準。這實際上是一個不斷循環(huán)的過程。制定績效改進計劃的前提是在績效溝通的基礎上進行。5.1 績效溝通的內容（1）工作進展情況怎么樣？（2）員工和團隊是否在正確的達成目標和績效標準的軌道上運行？（3）如果有偏離方向的趨勢，應該采取什么樣的行動扭轉這種局面？（4）哪些方面的工作進行得好？哪些方面遇到了困難或障礙？面對目前的情

12、境，要對工作目標和達成目標的行動做出哪些調整？凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案選擇工柞屈工作更輕松0甲國人TJ資源工乍何）選擇工卄工作更輕松(5)管理者可以采取哪些行動來支持員工?5.2 溝通的方式可以根據不同情境選用以下常用的溝通方式:書面報告（工作日志、周報、月報、季報、年報）、會議、正式會談、走動 式管理、開放式辦公、工作間歇時的溝通、非正式的會議等。第四章 考核層次與考核主體考核層次及考核關系按照集團有關規(guī)定分四個層次，分類與考核權重見下表:考核層次被考核者考核者評分權重說明單1位負責人：（包分管領導、60%括部長、主持工作常務副總30%的副部長、管理處主任、主持工作的自評1

13、0%管理處副主任；）-二二副 （部長、主任）、單位負責人、60%助理間接領導、30%自評10%-三各單位主管分管領導601.管理處：分管領導單位負責人30為分管該業(yè)務的副自評10職或助理2.職能部門單位負責人考評權重80%,自評20%四基層員工主管60職能部門：單位負責人單位負責人30考評權重 80%，自評自評1020%第五章考核衡量內容說明績效考核主要衡量評價三個方面：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度。具體衡量內容如下:題p國人TJ資源工fE網0wvviv chiiiahrw.nef）1. 業(yè)績員工在特定時間內完成任務情況，包括完成任務的質量、數量、完成的時效2. 工作能力工作的能力是指員工在完

14、成任務的過程中所采取的工作方式及體現的能力。包括四個方面：體能知識智能技能和知識、經驗在工作中的運用的有效程度。體能從事工作所需要的反應敏捷性耐性持久性知識工作所需要的專業(yè)知識、 崗位知識、工作經驗在工作中的運用有效程度。智能員工工作中體現的主要能力包括：理解分析能力判斷能力業(yè)務執(zhí)行能力解決問題的能力團隊協作能力應變能力在運用知識和經驗解決實際問題的速度和質量的能力技能包括表達能力業(yè)務流程的操作熟練程度等。3. 工作態(tài)度員工工作態(tài)度主要包括責任心、主動性、團隊意識、道德品質、客服意識、協助性、自我學習等方面。第六章 考核等級、分配比例、評價標準一、考核等級、分配比例說明。績效考核等級分五等，評

15、定比例要求如下：序號評估成績核定等級定義分配比例說明195分(含)以上優(yōu)秀遠遠超過期望標準5%如沒有優(yōu)秀者評出可將此 5%歸 在2項中。290 （含）-95良好超過期望65%-70%)1、2項總和不超過70%385 （含）-90一般達到基本期望標準15%480 （含）-85及格沒達到期望標準，但有改進空間10%-15%4、5項總和不超過15%)580以下不及格根本無法達到標準5%沒有不及格者評出，此 5%可歸在4項中凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案鬼電國A碑源工乍網chinahrwmef）選擇工柞屈工作更輕松】、等級評定標準細則業(yè)績評定標準能力評定標準態(tài)度評定標準三、考核等級與獎懲、

16、建議考核等級考核分數績效工資獎懲建議A （優(yōu)秀）95分以上績效工資+績效獎勵工資一年保持者按相 應的工資級差提 升一級工資晉升職務或提升 工資級別。B （良好）90-95績效工資全額潛在培養(yǎng)人員，保持兩年者可建 議提升一級工 資。C （一般）85-90績效工資90%可留崗D （及格）80-85績效工資50%一年保持者工資降一級一年保持者建議 降職、降薪、調 崗E （不及格）80以下無績效工資建議辭退或待崗 處理第七章 考核內容及實施步驟一、考核流程2、確認目標和要求、工作標準；3、考核雙方溝通決定是否需要調整標準；4、制定和調整考核標準、評價標準；5、填寫年度績效和約、填寫績效考核表；6、 實

17、施考核（考核管理過程、收集整理考核依據）；7、綜合評價，確定結果；8、根據考核結果，與員工進行績效面談與分析；9、對員工進行規(guī)劃、培訓、激勵等改進措施；并將改進項目加入到下期的考核 目標中。10、匯總結果（匯總結果表），整理上報人力資源部。人力資源部根據考核結 果計算績效工資和獎懲。二、年度績效和約的簽定：1、 單位負責人在簽定本單位年度目標任務書后，于 3月1日前，圍繞著 本單位的年度目標任務，參照下屬員工的工作職責和所分配的工作任務， 并考慮 到下屬員工的能力與水平，在與下屬員工充分溝通的基礎上，共同確定下屬員工 本年度、各季度的績效目標和工作任務，并簽訂年度績效和約 。2、 下達工作任務

18、的主要依據是工作內容、職責和工作目標、標準。 績效和 約明確界定下屬員工的主要工作內容、職責、績效目標（工作任務） 、工作標 準、所占權重、潛在障礙、所需資源與支持等內容，其中，績效目標（工作任務） 應注重質量、數量、時間、成本等要素。工作任務書格式詳見 附表一。3、考核者與被被考核者之間需要在對被考核者績效目標的期望問題上達成共識，在共識的基礎上，被考核者對自己的績效目標作出承諾。三、績效考核表的應用根據所簽定的年度績效和約的具體要求，每季度初填寫季度績效考核表（附表二）中的績效目標、詳細目標內容、權重三項內容，并交人力資源部 門審核。季度末考評時間，人力資源部下發(fā)績效考評表，由考核者進行考評并確 定考核結果填表，統計分數，并將結果報人力資源部進行績效工資的核算。凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案屯俎3國人:n學源工乍網 www. chinahrw. net)選擇工柞屈工作更輕松四、收集績效信息績效評估是根據考核者平時在工作考核期間內收集和記錄員工的工作績效信息為基礎進行的。4.1考核者收集信息的目的是：1、提供績效評估的事實依據；2、提供改進績效的事實依據；3、發(fā)現績效問題和優(yōu)秀績效的原因；4、在績效爭議中保護公司與當事員工的利益4.2收集和記錄的績效信息的內容1、工作目標或任務完成情況的信息；2、來自客戶積極的和消極的反饋信息;3、工作績效突出或優(yōu)秀的行為表