1、福建ZR集團有限公司全面績效管理操作手冊(A/1)版(內控文件嚴禁外傳)集團人力資源部2004年12月第一部分ZR集團全面績效管理制度集團全面績效管理體系是集團人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)各級管理者必須掌握的重要管理手段，是企業(yè)對職員進行任用、晉升、調薪、獎懲、培訓的客觀依據(jù)，績效考核的過程和結果也是重要的激勵手段，因此，集團及子公司管理必須有計劃地實施全面績效管理體系。一、目的為構建集團的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度。二、原則此次考核應該本著公平、公正、公開原則，嚴格考核制度、嚴格考核標準、嚴格考核方法、嚴格考核態(tài)度，對全

2、體員工（中高級職員、普通職員）進行月度/季度/年終考核。三、考核模型1、部門基礎績效考核：公司每月/季度定期召開月/季度/年度集團經(jīng)營例會，此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，乂是部門績效的考核會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。部門基礎績效考核模型如下：部門基礎績效考核模型2、職員績效考核：根據(jù)不同層級，績效考核周期分為月度/季度/半年/年考核，主要內容包括任務績效考核（工作目標完成情況）和關系績效考核（工作過程中的學習與成長、行為表現(xiàn)）。-4-職員關系績效考核模型如下:董事局成員關系考核模型中高級職員關系考核模型普通職員關系考核模型四、評分標準1、績效評分是針對集團各職級職員作績效達

3、成程度的定量評價方法，即根據(jù)績效實現(xiàn)程度的不同給予不同的分值，采用100分制體系來標明職員的績效等級。2、職員和部門績效評分標準績效可以通過計算目標達成率，轉化為績效評分。目標達成率（A）=“實現(xiàn)結果xlOO%具體設立的目標指標在對被考核人員或部門的綜合考核結果進行最終處理時，分為5等10級，分別對應不同的績效工資標準（基準分80分）:績效等級目標達成情況績效丁資比例說明S110分以上出色130%以上130%超額績效工資（100709分）120129%120%A（9599分）優(yōu)良110119%115%（9094分）100109%110%B（8589分）合格9599%105%（8084分）909

4、4%100%基礎績效工資C（7579分）需改進8089%85%（7074分）7079%70%D（6069分）不良6074%60%60分以下60%以下0C等未達要求（7079）D等表現(xiàn)欠佳（6069）非常優(yōu)越（100以上）表現(xiàn)突出（9099）符合要求（8（）89）五、績效等級評定1、績效等級集團在半年及年終分兩次對全體職員的績效評定等級。績效等級包括S優(yōu)異、A良好、B合格、C改進、D不良等五級，用以定性地評價考核期內職員工作績效的綜合表現(xiàn)。2、績效等級評定流程：（1）等級評定依據(jù)：職員半年、年度績效考核的最終結果；（2）等級評定考核匯總處置流程：在半年、年度考核周期結束后兩周內完成；（3）評定人

5、：根據(jù)考核周期內綜合表現(xiàn)，子公司普通職員由總經(jīng)理會同分管領導、部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理評定績效等級；集團普通職員由總裁會同分管領導、人力資源經(jīng)理及各部門負責人評定績效等級；集團、子公司中高級職員考核均由總裁會同副總裁、分管領導、人力資源部經(jīng)理及各部門負責人評定績效等級。（4）評定方法：使用強制性正態(tài)分布，確定優(yōu)異、良好、合格、改進、不良五個評定等級；績效考核等級評定，按照強制分布原則分為：等級描述區(qū)別比例S出色、無可挑剔（超群級）A級中遴選，名額不定A滿意、不負眾望（優(yōu)秀級）20%B稱職、令人放心（較好級）60%C注意、存在問題（一般級）10%D危險、勉強維持（較差級）10%3、參加年度績效考

6、核的評等約束（1）凡有卜.列情形之一者，年度績效評等不得列為S級:令有無故曠職記錄者；令受降級處理（含）以上處分者。（2）有下列情形之一者，年度績效評等，不得列為A級以上（含A級）：無故曠職時間累計達2H（含）以上者：當年度曾有請假達1個月（含）以上者。（3）有下列情形之一者，年度績效評等，不得列為B級（含）以上，并不予晉升：令無故曠職時間累計達3日（含）以上。當年度曾有請假達2個月（含）以上者（產假除外）。六、考核具體程序A、人力資源部于每年12月10日下發(fā)年終考核表（分普通員工及中高級職員考核表兩種）；B、員工填寫考核表并自評，直接上級部門負責人填寫工作評語并評分，上交各子公司人力資源部。

7、中高級職員上交集團公司人力資源部；C、考核的H程安排，依據(jù)財務部安排的任務指標考核H程，對各子公司及集團公司按H程安排進行考核；D、考核首先采用自我述職，相關領導及考核小組就其工作情況進行隨機提問；E、員工的宜按上級對其作綜合評價，并提出期望等；F、人力資源部將于考核會后，對其述職描述工作業(yè)績進行核查，查閱工作周志以及考勤記錄等并作綜合評價；G、分管領導對其綜合評定，并上繳集團公司總裁最后終評；（子公司普通職員由子公司總經(jīng)理綜合評定后，上報董事會批準，總裁終評）H、總裁最后綜合評獎并轉帳員工，考核結束。七、相關表單1、部門目標績效考核表，并隨附部門年終工作總結、以及子公司年終工作總結；2、中高

8、級職員年終考核表；3、普通員工年終考核表。-3-第二部分部門績效管理一、適用范圍集團部門績效管理針對集團的各部門及子公司，子公司下設部門可參照進行績效管理和考核。二、部門績效管理內容1、任務績效任務績效指最能體現(xiàn)部門支持集團經(jīng)營戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的的那部分工作任務，或影響整體績效達成的瓶頸工作任務，這部分又包括專業(yè)績效、短板要求和臨時任務。(1)專業(yè)績效：此部分與部門戰(zhàn)略經(jīng)營目標相關聯(lián)和保持一致。專業(yè)績效的量化采用關鍵績效指標，確定指標時必須遵循SMART原則，即SSpecific具體的；MMeasurable可度量的；AAttainable可實現(xiàn)的；RRealistic現(xiàn)實的；T一Time-bou

9、nd有時限的。(2)短板要求：有效的解決短板問題，可以大幅改善組織的整體績效。短板是動態(tài)變化的，隨著環(huán)境和時間的不同，短板時刻在發(fā)生變化，因此在每個考核周期開始時要重新審視確定短板內容。短板要求由分管領導與部門協(xié)商確定內容、解決時限、考核辦法等。(3)臨時任務：工作總有例外，針對計劃調犍或上級安排的臨時工作任務，必須按要求完成同時乂不能漏掉對它的工作考核。臨時任務是隨機和動態(tài)的，由人力資源部通過會議紀要或其他形式確定內容、負責部門、解決時限、考核辦法等。2、基礎績效基礎績效是所有的基礎工作，包括工作本身、工作品質、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產生和支持顯性業(yè)績的部分。其分為營運管

10、理、部門間配合、學習與創(chuàng)新三部分。(1)營運管理：各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括流程優(yōu)化、管理改善以及口常業(yè)務、勞動衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀律等工作。(2)部門間配合：各部門間進行的組織協(xié)調、上下溝通、檢查監(jiān)督，給予其他部門的服務和支持等工作。(3)學習與創(chuàng)新：各部門為更好、更快的完成目標任務而進行的培訓、激勵、授權，采納建議、業(yè)務創(chuàng)新等工作。三、部門績效規(guī)劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄部門績效的規(guī)劃通過年初集團下達的內部經(jīng)營責任狀進行部門任務目標分解，績效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過部門目標績效考核表進行。其具體內容和編制方法如下：1、內部經(jīng)營責任狀，以及依其訂立的部門任務目標責任狀：(1)基本內

11、容：包括考核角度、指標名稱、單位、計算方法或考核依據(jù)、考核周期、權重、考核標準、考核方法。因每個部門的實際業(yè)務和職能職責而具體設定，此表由部門第一負責人組織編制，集團人力資源委員會審核確認。編制目標過程即為績效規(guī)劃過程，其指標確定后除短板要求和臨時任務項外原則上木考核周期內不予調整。(2)權重設置原則：主要績效基準分為60分，其中短板要求占5分，每一個臨時任務占5分，其余為顯性業(yè)績分。基礎績效基準分為40分，其中營運管理占20分，部門間配合占10分，學習與創(chuàng)新占10分。其中營運管理和部門間配合的評分標準原則上只有扣分沒有加分，如有特別優(yōu)異之改-3-善，由部門第一負責人提請集團人力資源部經(jīng)人力資

12、源委員會核定后酌情加分。2、部門目標績效考核表使用：依據(jù)內部經(jīng)營責任狀相對應的指標訂立部門目標績效考核表，部門目標績效考核表是部門績效考核的執(zhí)行考核表，也可稱為績效數(shù)據(jù)的收集和記錄。(1)使用方法：完全按照部門目標績效考核表進行，計分以自評為主，并對數(shù)據(jù)的真實性、準確性負全責，計分完成需經(jīng)主管副總/總裁審核調整。(2)審核機制：此表作為月/季度集團經(jīng)營例會的重要素材，各部門在每月/季度末/年末前2H將部門目標績效考核表及部門工作總結交至集團人力資源部，并由其分發(fā)至公司領導。公司領導對其進行審核并在1周內將意見書而反饋至集團人力資源部，集團人力資源部予以核實修1E,總裁享有最終調整權。集團人力資

13、源部擁有1年內追溯調整的權利。集團領導就其重要事項或重要誤差可在月/季度集團經(jīng)營例會進行質詢。(3)部門目標績效考核表中所含的任務目標完成情況由公司財務部依據(jù)年終財務報表填寫，并上報集團公司領導，作為年終評定獎金的依據(jù)之一。四、月/季度/年度經(jīng)營績效檢討會議公司每月/季度定期召開月/季度/年度集團經(jīng)營例會，此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的考核會議；既是績效的溝通過程，乂是績效的診斷和提高。五、部門經(jīng)營績效考核的應用1、部門績效考核得分將作為部門第一負責人的績效考核成績在職員績效管理中直接引用。2、部門年終整體績效完成情況將作為部門年終獎金發(fā)放的主要依據(jù)3、部門績效考核成績通過轉化形

14、成部門績效系數(shù)按照一定比率加權到該部門個人績效成績中。-8-第三部分職員績效管理一、適用范圍職員績效管理適用于同集團鑒定勞動合同的所有職員，按照公司職等規(guī)定乂將職員分為四個績效考核層次：M層（決策層）一集團副總裁、總裁助理、顧問、總工等：S層（管理層）一集團部門副經(jīng)理以上/子公司總助以上；P層（中堅層）一集團部門主管以上/子公司部門副經(jīng)理以上：J層（執(zhí)行層）一集團普通職員/子公司普通職員。二、職員績效管理內容1、職員績效管理由部門績效和個人績效兩部分構成。M層（決策層）S層（管理層）P層（中堅層）J層（執(zhí)行層）部門績效80%60%40%20%個人績效任務績效20%0%40%60%60%70%8

15、0%80%關系績效100%40%30%20%（1）決策層（M層）績效考核內容及相關權重：包括分管部門績效成績和關系績效，權重分別為80%和20%。（2）管理層（S層）績效考核內容及相關權重：包括部門績效成績、個人績效（任務績效和關系績效），權重分別為60%、40%（60%和40%）。（3）中堅層（P層）績效考核內容及相關權重：包括部門績效成績、個人績效（任務績效和關系績效），權重分別為40%、60%（70%和30%）。（4）執(zhí)行層（J層）績效考核內容及相關權重：包括部門績效成績、個人績效（任務績效和關系績效），權重分別為20%、80%（80%和20%）。2、個人績效中的任務績效，包括從上一級分

16、解下來的核心戰(zhàn)略績效任務（專業(yè)績效、短板任務、臨時任務），以及本職位的基礎績效（基礎工作、團隊協(xié)作、學習創(chuàng)新，用質量、數(shù)量、時效、成本等定量指標進行考核。3、關系績效，指影響職員完成工作結果的行為、表現(xiàn)和素質，用工作態(tài)度、工作能力、個性特征等定性描述來考核。三、職員任務績效的管理與考核考核1、M層（決策層）的任務績效為集團年度下達的年度戰(zhàn)略經(jīng)營目標或所負責的部門績效,由人力資源委員會進行考核。2、S層（管理層）的任務績效為部門績效和個人任務績效管理（按照目標管理模式進行管理）。3、P、J層的任務績效按照目標管理模式進行管理，基本程序如下：（1）確定目標，即績效目標的確立；（2）確定本考核周期內

17、職員目標任務的考核內容、權重、指標量化、標準及行動方案等;（3）目標過程管理，即績效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級在行動開始前列出方案和措施并與上級進行溝通，以確定方向和方法正確；上級對下級進行適當授權并讓其分擔責任；若遇情況變化，相互進行目標或工作方法的調整等。（4）結果評估，即績效考核與反饋。(5)必須進行績效考核，計算量化得分，職員之間可不進行強制分布。(6)必須將任務績效考核反饋至職員本人并盡可能就此交換意見并確認。(7)如制定目標時有臨時激勵措施應及時兌現(xiàn)。4、任務績效管理實施通過職員績效考核表進行，格式參見附表四。此表主要包括主要績效目標與考核；與所在部門的績效關聯(lián)；重大事項

18、加減分；定性考核與改進計劃四部分；各部門可以進行適當?shù)男薷模枰瘓F人力資源部予以確認。四、職員關系績效的管理與考核考核1、關系績效的內容包括：(1)團隊協(xié)作一包括部門內外部的滿意度調直，部分部門還包括公司外部滿意度調查;(2)工作態(tài)度一包括主動性、協(xié)作性、責任性、紀律性：(3)工作能力一包括專業(yè)知識、工作方法、工作經(jīng)驗、協(xié)調溝通、理解與判斷能力等;(4)個性專長一職員個人的學習能力、性格特征、業(yè)余愛好。2、各層級關系績效考核權重分配：M層S層P層J層自評10%10%10%10%同級互評40%10%直接上級50%40%50%50%間接上級40%40%40%注：(1)職位越高越注重協(xié)調和溝通能

19、力，而一般職員主要的是如何完成任務即可;(2)參與考核的同級、直接上級、間接上級分別以上表的權重分配來確定其最后績效考核得分。五、職員年度績效考核的面談1、年度考核結束后，人力資源部將審核后的績效考核結果通知考核者。考核者就審核后的評價結果與被考核者進行而談溝通，與被考核者達成一致，并幫助被考核者設計工作績效改進計劃；2、考核者就績效考核結果在規(guī)定時間內簽字。如被考核者對考核結果不滿意或不能夠達成一致意見，可以在規(guī)定時間內填寫員工申訴表，提出申訴；3、已簽字確認的考核結果，人力資源部留存一份備案，同時被考核者所在部門做相應備案。對提出中訴的，人力資源部將中訴表及相關材料送交考核者的直接上級進行

20、復核；4、對于提出中訴者，人力資源部將考核者直接上級的復核結果通知申訴者。由申訴者在申訴及復核通知單上簽字，并將該復:核單交由人力資源部留存；5、沒有中訴的考核結果作為最后的考核結果。已申訴的，中訴與第核通知單上的結果為最后考核結果。六、職員績效管理的結果應用1、作為公司級選拔評優(yōu)的標準；2、作為公司整體績效獎金與部門績效獎金發(fā)放標準；3、作為年度調薪的標準；4、末位淘汰機制。ZR集團中高級職員績效考核表（適用于中層以上取員）姓名部fl職位期類別考評項目項目描述個人自評考評存優(yōu)秀超過理想狀態(tài)5分優(yōu)秀達到理想狀態(tài)4分滿足要求基本理處3分咯有不足不完全理想2分不滿足要求1分直接上被評定分管領導評定

21、總裁評定T北統(tǒng)工件數(shù)S:Tft量是否滿負荷T作速度T作完成的快慢程度工作質笈10分）T作是否正確、潔定、完全主動性無洋盡指示、無人監(jiān)督卜的工作能力育任承擔言任，而不是Q法逃避協(xié)作性與他人在T作上的協(xié)作程度紀律性自我約束力及是否理反勞動紀律管理能力專業(yè)知議崗位必需專業(yè)知識的掌握程度工作力法解決間廁的形式、途輕工作經(jīng)驗由T作實踐積累的知識或按能判斷能力對事物、現(xiàn)家的狐別“斷定的能力型切性T作姑否持之以他僑調溝通處理公共關系能力、交際能力如何應變能力對突發(fā)事件的處置系統(tǒng)性足否能從全局著手現(xiàn)察、解決向如創(chuàng)造性是否有新意組織能力管理及組織能力識才育人識人才、重培育個普征學習能力接受新知識的速度、方法、積極性性格帶征業(yè)余愛好自評得分，同級評定考評19分：A：B：C：D：E：平均得分，考評得分：評語：簽名:ZR集團普通職員績效評價表適用丁書通職員（j層）姓名部門冏位期類別考評項目項目描述個人fl評部門經(jīng)理評定分管領導評定非常優(yōu)秀超過理想狀態(tài)5分優(yōu)秀達到理想狀態(tài)4分滿足要求后本理想3分略有不肥不完全理想2分不滿足要求