1、.員工忠誠度管理員工忠誠度管理 老板篇老板篇-留住員工的心留住員工的心. 第一部分：忠誠度管理：老板須知第一部分：忠誠度管理：老板須知 第二部分：忠誠度管理方法第二部分：忠誠度管理方法 第三部分：不同階段的員工忠誠度管理第三部分：不同階段的員工忠誠度管理 第四部分：忠誠度的評價與測試第四部分：忠誠度的評價與測試.第一部分：忠誠度管理：老板須知第一部分：忠誠度管理：老板須知 一、什么是忠誠度？一、什么是忠誠度？ 二、為什么企業需要員工的忠誠度？二、為什么企業需要員工的忠誠度？ 三、忠誠度的本質是什么？三、忠誠度的本質是什么？ 四、影響員工忠誠度的關鍵點四、影響員工忠誠度的關鍵點.一、什么是忠誠度

2、？一、什么是忠誠度？ 付出付出+勇氣勇氣+恒心恒心= 忠誠忠誠.二、為什么要研究忠誠度？二、為什么要研究忠誠度？ 忠誠度是成本最低的管理忠誠度是成本最低的管理 員工與企業的雙贏：員工與企業的雙贏： 企業希望員工進入企業忠誠企業，為企業的企業希望員工進入企業忠誠企業，為企業的發展竭盡全力發展竭盡全力 員工也希望得到企業的忠誠，在企業中有發員工也希望得到企業的忠誠，在企業中有發揮自己才能的空間。揮自己才能的空間。.三、忠誠度的本質是什么？三、忠誠度的本質是什么？ 1、忠誠度的本質是關系、忠誠度的本質是關系 2、美國哈里斯民意測驗曾經有一項調查：、美國哈里斯民意測驗曾經有一項調查： 生命中最寶貴的是

3、什么？生命中最寶貴的是什么？ 前五位分別是前五位分別是 關系關系 56% 宗教信仰宗教信仰 21% 讓世界更美好讓世界更美好 12% 有成就感的職業有成就感的職業 5% 金錢金錢 5%.關系的重要程度關系的重要程度1、婚姻的成功取決于夫妻關系、婚姻的成功取決于夫妻關系2、家庭的成功取決于父母與子女的關系，包、家庭的成功取決于父母與子女的關系，包括兄妹關系括兄妹關系3、事業的繁榮取決于員工與客戶的關系、事業的繁榮取決于員工與客戶的關系4、社區的和諧取決于鄰里關系、社區的和諧取決于鄰里關系5、國家的穩定取決于政府與公民的關系、國家的穩定取決于政府與公民的關系6、世界的和平取決于國家間的關系、世界的

4、和平取決于國家間的關系.四、影響員工忠誠度的關鍵點四、影響員工忠誠度的關鍵點 1、 老板應當知道的員工對企業關心的十大老板應當知道的員工對企業關心的十大問題問題 2、老板應當知道的員工離職的十大原因、老板應當知道的員工離職的十大原因.員工選擇企業的十大主要因素員工選擇企業的十大主要因素（）培訓與發展機會（）培訓與發展機會 49.3%（）公司的聲譽與地位（）公司的聲譽與地位 49%（）企業文化（）企業文化 34.9%（）有競爭力的薪酬（）有競爭力的薪酬 34.3%（）工作富有彈性（）工作富有彈性 22.9%（）工作穩定（）工作穩定 14.2%（）公司性質（）公司性質 13.9%（）領導人的魄力（

5、）領導人的魄力 12.7%（）良好的人際關系（）良好的人際關系 8.3%（）個人的偏好（）個人的偏好.2、公司員工離職的十大主要原因、公司員工離職的十大主要原因（1）學習充電）學習充電 78.1%（2）獲得了比本公司更好的發展機會）獲得了比本公司更好的發展機會 71.9%（3）個人創業）個人創業 68.8%（4）家庭原因）家庭原因 62.5%（5）獵頭挖角）獵頭挖角 62.5%（6）工作壓力過大）工作壓力過大 50%（7）公司待遇低）公司待遇低 21.9%（8）上下級關系處理不好）上下級關系處理不好 12.5%（9）專業不對口）專業不對口 6.3%（10）晉升封頂）晉升封頂 6.3%.第二部分

6、：員工忠誠度的管理第二部分：員工忠誠度的管理 人力資本將向需要它的地方，并會在正確對人力資本將向需要它的地方，并會在正確對待它的地方停留，我們無法駕馭它，而只能待它的地方停留，我們無法駕馭它，而只能吸引它。吸引它。 沃爾特沃爾特 里斯頓（里斯頓（walter wriston) 花旗銀行董事長花旗銀行董事長.第二部分：員工忠誠度的管理第二部分：員工忠誠度的管理 一、利益留人一、利益留人-忠誠度培養的基礎忠誠度培養的基礎 二、管理留人二、管理留人-控制忠誠度的軌跡控制忠誠度的軌跡 三、感情留人三、感情留人-建立忠誠度的情感紐帶建立忠誠度的情感紐帶 四、事業留人四、事業留人-搭建永久的忠誠度平臺搭建

7、永久的忠誠度平臺 五、忠誠度管理的解決方案五、忠誠度管理的解決方案.一、利益留人一、利益留人-忠誠度培養的基礎忠誠度培養的基礎.二、管理留人二、管理留人-控制忠誠度的軌跡控制忠誠度的軌跡.三、感情留人三、感情留人-建立忠誠度的情感紐帶建立忠誠度的情感紐帶.四、事業留人四、事業留人-搭建永久的忠誠度平臺搭建永久的忠誠度平臺.五、忠誠度管理的解決方案五、忠誠度管理的解決方案 利益感情利益感情 利益管理利益管理 事業感情事業感情 事業感情管理事業感情管理.員工敬業度的調查：員工關心的幾個問題員工敬業度的調查：員工關心的幾個問題 1、我為被這個組織認同而感到自豪、我為被這個組織認同而感到自豪 2、這個

8、公司的使命和看法對我有意義的，、這個公司的使命和看法對我有意義的，并有助于我實現目標并有助于我實現目標 3、對我而言有許多學習新技能和個人發展、對我而言有許多學習新技能和個人發展的機會的機會 4、與其他公司相比，這個公司提供我想要、與其他公司相比，這個公司提供我想要的工作機會的工作機會 5、我的工作業績與激勵緊密相連、我的工作業績與激勵緊密相連. 歡迎來到諾茨羅姆公司歡迎來到諾茨羅姆公司 我們非常高興你加入我們公司我們非常高興你加入我們公司 我們的首要目標是給顧客提供一流的服務我們的首要目標是給顧客提供一流的服務 為你個人和職業設定很高的目標為你個人和職業設定很高的目標 我們十分相信你有能力實

9、現它們我們十分相信你有能力實現它們 諾茨羅姆的規則諾茨羅姆的規則 規則一：在任何情況下運用你的判斷力規則一：在任何情況下運用你的判斷力 不會再有其他規則不會再有其他規則 若有任何問題請隨時向你的部門經理咨詢若有任何問題請隨時向你的部門經理咨詢. 員工不合理要求的預防與控制員工不合理要求的預防與控制.第三部分：員工不同階段的忠誠度管理第三部分：員工不同階段的忠誠度管理 一、招聘期：招聘以忠誠度為導向的員工一、招聘期：招聘以忠誠度為導向的員工 二、離職潛伏期：忠誠度的挽救二、離職潛伏期：忠誠度的挽救 三、辭職期：忠誠度的管理與完善三、辭職期：忠誠度的管理與完善 四、辭職后：忠誠度的延伸四、辭職后：

10、忠誠度的延伸.一、招聘期一、招聘期 以忠誠度為導向的招聘以忠誠度為導向的招聘 1、排除跳槽傾向大的求職者、排除跳槽傾向大的求職者 2、注重價值傾向、注重價值傾向 3、如實溝通，保持誠信、如實溝通，保持誠信.1、排除跳槽傾向大的求職者、排除跳槽傾向大的求職者（1）一般的招聘過程重視什么呢？）一般的招聘過程重視什么呢？p求職者的能力求職者的能力（2）在忠誠度的問題應當重視什么問題呢？）在忠誠度的問題應當重視什么問題呢？p求職者曾經在那些單位工作過？求職者曾經在那些單位工作過？p平均工作時間長短？平均工作時間長短？p離職原因離職原因（3）這樣做的目的是什么？）這樣做的目的是什么？ 通過這些信息可以預

11、先排除那些跳槽傾向較大的求通過這些信息可以預先排除那些跳槽傾向較大的求職者職者.2、價值取向、價值取向 員工的忠誠度的高低與員工對企業價值觀的認同程度密切相關。 那么在招聘求職者的過程應當關注什么問題？ 當然要看求職者工作關聯技能 還要了解什么呢？p求職者的個人品質p價值觀p與職業價值觀的差異程度p改造的難度.3、 如實溝通，保持誠信如實溝通，保持誠信 在招聘過程中，中小企業由于急需人才因此在招聘過程中，中小企業由于急需人才因此往往做不到如實溝通，保持誠信往往做不到如實溝通，保持誠信 老板應當注意什么問題呢老板應當注意什么問題呢 1、夸大企業的業績和發展前景、夸大企業的業績和發展前景 2、給求

12、職者過多的承諾、給求職者過多的承諾 后果：員工進入企業發現原來的承諾不能兌后果：員工進入企業發現原來的承諾不能兌現，就會失去對企業的信任，導致忠誠度降現，就會失去對企業的信任，導致忠誠度降低。低。.二、離職潛伏期二、離職潛伏期 1、主要是員工呈現出離職傾向到遞交辭職、主要是員工呈現出離職傾向到遞交辭職報告的時期。報告的時期。 2、重點是忠誠度的挽救、重點是忠誠度的挽救 3、離職有哪些表現、離職有哪些表現 缺勤、遲到、早退的次數明顯增多缺勤、遲到、早退的次數明顯增多 工作時常心不在焉、精力不集中工作時常心不在焉、精力不集中 牢騷變化牢騷變化. 4、挽救員工特別是關鍵員工的忠誠度，防、挽救員工特別

13、是關鍵員工的忠誠度，防止人才流失。止人才流失。 能否成功挽救關鍵員工是檢驗員工忠誠度管能否成功挽救關鍵員工是檢驗員工忠誠度管理成效的重要標準。理成效的重要標準。 怎樣挽救員工的忠誠度怎樣挽救員工的忠誠度? 第一，找到員工離職的真正原因，按照合理第一，找到員工離職的真正原因，按照合理程度進行歸類。程度進行歸類。 第二，對員工進行分類。第二，對員工進行分類。. 美國哈佛商學院教授凱佩里認為，任何企業員工都美國哈佛商學院教授凱佩里認為，任何企業員工都可以分為三類：可以分為三類： 1、企業希望能長期留住的員工、企業希望能長期留住的員工 高智商的工程技術人員，非常有創造力的產品設計人員高智商的工程技術人

14、員，非常有創造力的產品設計人員 2、企業希望能在一段時間內留住的員工、企業希望能在一段時間內留住的員工 供不應求的員工，新產品開發項目小組的成員供不應求的員工，新產品開發項目小組的成員 3、企業不必盡力挽留的員工、企業不必盡力挽留的員工 企業很容易招聘，不需要多少培訓的員工，目前的企業很容易招聘，不需要多少培訓的員工，目前的供過于求的員工。供過于求的員工。 建議：企業應當綜合考慮離職原因的合理性、員工建議：企業應當綜合考慮離職原因的合理性、員工類別以及企業實力。類別以及企業實力。.三、辭職期三、辭職期忠誠度管理的完善忠誠度管理的完善 如果挽留失敗，則員工將進入辭職階段，即如果挽留失敗，則員工將

15、進入辭職階段，即從員工遞交辭職報告到正式離開企業的那段從員工遞交辭職報告到正式離開企業的那段時期。時期。 在這個階段企業需要做兩件事情在這個階段企業需要做兩件事情: 1、 重新招聘合格的員工重新招聘合格的員工 2、進行離職面談、進行離職面談 . 研究表明：研究表明： 即將離職的員工有即將離職的員工有38%的人直接工資和福利，的人直接工資和福利，只有只有4%的人指責基層主管，但是在此的人指責基層主管，但是在此18個個月之后又月之后又24%的人指責基層主管，只有的人指責基層主管，只有12% 的人指責工資和福利的人指責工資和福利 因此，選擇合適的離職溝通人員，控制面談因此，選擇合適的離職溝通人員，控

16、制面談時間，選擇合適的地點，設計科學合理的面時間，選擇合適的地點，設計科學合理的面談問題，注意語氣和形體語言。談問題，注意語氣和形體語言。.四、辭職期四、辭職期忠誠度的延伸忠誠度的延伸 員工離開企業是否就意味著對企業的背叛呢？員工離開企業是否就意味著對企業的背叛呢？ 員工離職以后可能成為什么？員工離職以后可能成為什么？ 企業的擁護者企業的擁護者 客戶客戶 商業伙伴商業伙伴 案例：思科與微軟案例：思科與微軟.第四部分：忠誠度的評價與測試第四部分：忠誠度的評價與測試 、忠誠度的評價指標應包含、忠誠度的評價指標應包含 管理制度管理制度 物質激勵物質激勵 精神激勵精神激勵 生活保障生活保障 企業環境企

17、業環境.、管理制度、管理制度 生產制度的實施程度生產制度的實施程度 選聘制度的合理性選聘制度的合理性 績效考評制度的合理性績效考評制度的合理性 工作的彈性工作的彈性 員工參與管理的程度員工參與管理的程度.、物質獎勵、物質獎勵 員工工資的增長速度員工工資的增長速度 薪酬體系的合理性薪酬體系的合理性 薪酬系統公平性薪酬系統公平性 物質獎勵的合理性物質獎勵的合理性 物質獎勵的兌現比率物質獎勵的兌現比率.、精神激勵、精神激勵 員工職業生涯規劃的合理性員工職業生涯規劃的合理性 員工晉升的公平性員工晉升的公平性 員工的培訓公平性員工的培訓公平性 對員工的尊重程度對員工的尊重程度 對員工發展的關系程度對員工

18、發展的關系程度.、生活保障、生活保障 對員工生活的關心程度對員工生活的關心程度 對員工人身安全的關心程度對員工人身安全的關心程度 傷殘員工的再就業率傷殘員工的再就業率 醫療、養老保險的實施程度醫療、養老保險的實施程度.、企業環境、企業環境 企業發展規劃的合理性企業發展規劃的合理性 企業內部溝通渠道的暢通性企業內部溝通渠道的暢通性 生產環境的安全性生產環境的安全性 對危害性污染的控制程度對危害性污染的控制程度.總結總結.別以為自己不可替代別以為自己不可替代 有時，你覺得自己很重要，有時，你覺得自己很重要， 有時，你自負且開始膨脹，有時，你自負且開始膨脹， 有時，你想當然地認為，有時，你想當然地認為， 你是這里最有資格的那一位你是這里最有資格的那一位 有時，你覺得自己的離去，有時，你覺得自己的離去， 會留下無法彌補的空洞。會留下無法彌補的空洞。 還是遵照這個簡單的指示吧還是遵照這個簡單的指示吧 看看它如何使你的靈魂變得看看它如何使你的靈魂變得謙遜。謙遜。 拿一只桶，把它放到水中，拿一只桶，把它放到水中， 放進你的手，直至沒過手腕放進你