1、旅游酒店人才流失現(xiàn)象透析及解決措施 摘要：酒店業(yè)是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，它提供的是以服務(wù)為核心的產(chǎn)品組合，而員工是服務(wù)的直接提供者，員工綜合素質(zhì)的高低直接決定著酒店服務(wù)質(zhì)量的好壞。因此，在眾多的行業(yè)中沒有那一個行業(yè)發(fā)展比酒店業(yè)的發(fā)展更依賴人才。然而，近年來旅游酒店人才頻繁流失問題日益凸顯，嚴(yán)重阻礙了酒店業(yè)的健康和持續(xù)發(fā)展，扼住酒店人才流失的洪流勢在必行。本文就目前旅游酒店人才流失這一現(xiàn)象，對其產(chǎn)生原因從酒店方面、社會方面、從業(yè)人員自身方面及社會因素方面進(jìn)行細(xì)化分析，針對性的提出解決措施，以期引起業(yè)內(nèi)有關(guān)人士的重視，使酒店業(yè)蓬勃發(fā)展。 關(guān)鍵詞：旅游酒店 人才流失 透析 解決措施 Abstract：Th

2、e hotel industry is the labor intensive type industry, it is taking service as the core the product portfolio, and the staff is the direct provider of services, quality of staff directly determines the level of hotel the service quality. Therefore, in many of the industry does not develop a industry

3、 rely more talent than the the development of the hospitality industry. However, in recent years, Turisthotellet frequent loss of personnel problems have become increasingly prominent, seriously hindered the healthy and sustainable development of the the hotel industry, hotel talent loss at flood be

4、 imperative. In this paper, the Turisthotellet brain drain the phenomenon, causes aspects of the refinement analysis of the training from the hotel, the society, practitioners themselves and the factors of society it, put forword to the solution, in order to cause industry attention, the the hotel i

5、ndustry vigorous development. Keywords：turisthotellet the brain drain analysis solution 目錄前言.1一、旅游酒店人才流失現(xiàn)象.2（一）旅游酒店的發(fā)展.2（二）旅游酒店人才流失的現(xiàn)狀.2二、旅游酒店人才流失原因分析.3（一）社會原因.31.當(dāng)前酒店行業(yè)的酬薪相對較低.32.傳統(tǒng)思想觀念影響.3（二） 酒店原因.31.缺乏人性化管理.32.缺乏溝通和人文關(guān)懷.43.缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神.44.忽視員工需求.4（三）自身原因.41.“積累經(jīng)驗(yàn)”型人才.42.“好高騖遠(yuǎn)”型人才.4 3.“不忠誠”型人才.4三、人才流失

6、對旅游酒店的影響.5（一）經(jīng)營成本增加.5（二) 服務(wù)質(zhì)量降低.5（三）客源流失.5（四）員工士氣低落.6四、旅游酒店人才流失現(xiàn)象的解決措施.6（一）調(diào)整就業(yè)觀念.6（二）實(shí)施人性化管理.6（三）建立良好的和諧的團(tuán)隊(duì)氣氛.6（四）完善管理機(jī)制.7（五）健全法律體系.8總結(jié).9參考文獻(xiàn).10致謝.11 前言由于對旅游管理這門學(xué)科的興趣，加上在如家快捷酒店實(shí)習(xí)一年的時間，所以想深入研究下目前我國旅游酒店業(yè)的人才發(fā)展的狀況。我在實(shí)習(xí)期間發(fā)現(xiàn)在酒店中人才得不到合理的利用，以至于酒店人才的流失非常的大。都說酒店業(yè)是吃青春飯的，此言不假。據(jù)統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)在酒店行業(yè)的人才流失率要到50%以上，有些甚至達(dá)到了80%

7、。這其中既有酒店崗位特點(diǎn)的因素，如前臺工作人員需要倒班，工作時間不穩(wěn)定，工作幾年后職員就感到不適應(yīng)，往往會選擇一個“朝九晚五”的單位，還有酒店工作環(huán)境不佳，人事關(guān)系復(fù)雜，人員之間相互攀比拆臺，工作沒有形成質(zhì)量第一的概念，業(yè)務(wù)技能差，員工培訓(xùn)放松，也會導(dǎo)致人才流失，在我實(shí)習(xí)的一年中，酒店就出現(xiàn)了老員工跳槽的現(xiàn)象，還有一些有能力的員工卻在做一些不適合的工作，也間接的造成了人才流失的狀況。酒店的發(fā)展離不開人才，面臨這樣嚴(yán)峻的情勢，我在此文中提出了可行可用的解決方案，控制員工流失的關(guān)鍵是酒店管理水平的高低；而其中尤為重要的又是酒店人力資源管理水平的高低。酒店要堅(jiān)持“以人為本”，在內(nèi)應(yīng)該把員工放在第一位

8、;酒店還要創(chuàng)造能吸引人才的條件，具體說就是要了解并正視員工的需求，對員工個人的管理要有針對性；對整個酒店員工的管理，則要有系統(tǒng)性，多層面地考慮人的各種動機(jī)和需求。就此，本文將從實(shí)習(xí)期間所見所聞為基礎(chǔ)，參考我國現(xiàn)在酒店業(yè)人才的發(fā)展現(xiàn)狀，人才流失的原因和影響，擬就目前我國酒店業(yè)人才流失及其產(chǎn)生的影響和如何解決的措施提出我的見解。 一、我國酒店業(yè)的發(fā)展及人員流失現(xiàn)狀（一）旅游酒店的發(fā)展“入世”、申奧的成功和中國強(qiáng)勁的經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢頭，給酒店業(yè)帶來了新的機(jī)遇，必然也對飯店管理的核心問題人力資源管理與開發(fā)問題提出了新的挑戰(zhàn)。從根本上講，酒店業(yè)的競爭就是人才的競爭，競爭就是挑戰(zhàn)，如何面對競爭，如何面對挑戰(zhàn)？這

9、是我們必須認(rèn)真思考、深入研究的頭等大事。 據(jù)介紹，在2010年上海世博會之前，上海還將新建星級酒店200多家，按每家需500名工作人員來計(jì)算，人才需求就達(dá)10萬人，其中尚不包括正在迅速擴(kuò)張的經(jīng)濟(jì)型酒店。可以預(yù)見，今后幾年酒店業(yè)將不可避免地遭遇人才瓶頸。 在東莞，各種類型的企業(yè)眾多，制造業(yè)經(jīng)濟(jì)和會展經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展。松山湖等科技園區(qū)的建成，更成為東莞經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)大引擎。東莞交通發(fā)達(dá)，1.5小時車程可達(dá)珠海、深圳、廣州和惠州等地。上述這種具有一定特殊性的天時、地利以及人和的環(huán)境，造就了東莞酒店業(yè)的空前繁榮。東莞市旅游飯店協(xié)會新近提供的年度總結(jié)稱，目前東莞共有星級酒店88家，其中五星級14家，四星級22家，

10、三星級27家，待評四星標(biāo)準(zhǔn)以上飯店近15家，估計(jì)到2006年年底，東莞高星級飯店將達(dá)到50家，這在全國大中城市中都是領(lǐng)先的。東莞酒店的數(shù)量、密度和豪華程度居全國地級市之首。有報道稱，東莞高星級酒店的數(shù)量已超過省府廣州市，僅次于上海和北京這兩個特大城市。 從2004年年初開始，昔日“民工潮”澎湃洶涌的廣東、福建、浙江等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)勞動力市場用工紛紛告急。從2004年爆發(fā)“民工荒”以來，缺工的陰影就一直籠罩在珠三角的上空。更有報道稱，2006年春運(yùn)期間，有近170萬人未歸東莞。待春運(yùn)結(jié)束后，最保守的估計(jì)，今年東莞缺民工80萬人以上，缺工特別是缺少熟練工有愈演愈烈的趨勢。東莞人均工資低于毗鄰廣州、深

11、圳，由于酒店競爭激烈，東莞酒店業(yè)員工的工資水平相對其它行業(yè)來說，并沒有優(yōu)勢。在福利待遇較好的工廠，一個熟練工人的工資不低于一個高級服務(wù)員的工資，甚至超過一些五星級酒店初級領(lǐng)班的工資。（二）旅游酒店人才流失的現(xiàn)狀人才流失一直是困擾企業(yè)管理者的難題。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來以及人們生活節(jié)奏的加快，人才流失正變得越來越頻繁。流動率是指一定時期內(nèi)從業(yè)人員的調(diào)入、調(diào)出之和與從業(yè)人員平均人數(shù)之比。在其他行業(yè)，正常的人員的流動率一般應(yīng)該在5%10%左右，作為勞動密集型企業(yè)，酒店的流動率也不應(yīng)超過15%。但據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對國內(nèi)23個城市33家2-5星級酒店人力資源的一項(xiàng)調(diào)查顯示，近5年酒店業(yè)

12、員工流動率高達(dá)23.95%.隨著酒店業(yè)競爭的日趨激烈，人才流失率一直居高不下。造成酒店業(yè)人才緊缺的主要原因有兩個：一是人才大量流失，二是酒店行業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大。“都說酒店業(yè)是吃青春飯的，此言不假。據(jù)統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)在酒店行業(yè)的人才流失率要到50%以上，有些甚至達(dá)到了80%。”他解釋，這其中既有酒店崗位特點(diǎn)的因素，如前臺工作人員需要倒班，工作時間不穩(wěn)定，工作幾年后職員就感到不適應(yīng)，往往會選擇一個“朝九晚五”的單位；其次酒店業(yè)對員工的要求比較高，一般來說總需要形象氣質(zhì)佳、外語水平好的人，有些人工作幾年后能力達(dá)不到要求不得不離開，而具備這樣的能力和素質(zhì)的員工，又往往跳槽到其他行業(yè)的跨國公司去工作了。 需要特別

13、指出的是，酒店所需要或招聘的一些高學(xué)歷、高層次的管理人才流失情況更加嚴(yán)重。他們往往是在參加酒店培訓(xùn)完后，掌握了一定的技術(shù)技能和服務(wù)意識后，選擇了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大學(xué)生，到2003年初已流失111名，流失率為66.1%，其中進(jìn)酒店不到1年流失的大學(xué)生有81名，占流失人數(shù)的73%，個別酒店連續(xù)3年新招聘的大學(xué)生幾乎全部在第一年內(nèi)流失。二、旅游酒店人才流失原因分析（一）社會原因 美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國酒店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的酒店之間及酒店與其他行業(yè)

14、間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)酒店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店業(yè)。許多員工把酒店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。 1.當(dāng)前酒店行業(yè)的酬薪相對較低。曾經(jīng)將酒店與銀行、醫(yī)院、學(xué)校等行業(yè)的薪酬變化情況進(jìn)行了比較分析：80年代中期，一位酒店主管人員的月薪約為15002000元，而現(xiàn)在，通脹率已是過去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工資水平仍停留在15002000元，而其他幾個行業(yè)在80年代中期的工資水平均低于酒店行業(yè)，但他們是隨著通脹率的增長而增長的，目前收入水平

15、均已超過酒店，但酒店業(yè)薪酬水平的基本停滯不前，這勢必影響酒店業(yè)對高素質(zhì)人才的吸引力。薪酬水平的相對偏低是高素質(zhì)酒店人才大量流失到業(yè)外的直接原因。2.傳統(tǒng)思想觀念影響。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作低人一等，因而，一旦有機(jī)會，他們就會想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。另外，在我國酒店行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點(diǎn)：干酒店工作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下，酒店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)常考慮的問題之一。因?yàn)榫频陮俜?wù)性行業(yè)，在中國傳統(tǒng)觀念的影響下，全社會對酒店人職業(yè)的理解存在偏見，從事酒店行業(yè)常被認(rèn)為是“伺候人”、“吃青春飯”的工作，

16、低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏榮譽(yù)感。在城市居民普遍為獨(dú)身子女的背景下，這種職業(yè)偏見的影響日益加大,眾多年輕人不看好酒店行業(yè)，大學(xué)生更是如此，就算是進(jìn)入酒店行業(yè)的，許多人也是“身在曹營，心在漢”，不能潛心做酒店，當(dāng)時機(jī)成熟，這些酒店人才就毫不猶豫地辭職，進(jìn)入其他公司或企業(yè)。（二）酒店原因1.缺乏人性化管理。在酒店里，經(jīng)理是其經(jīng)營者,然而作為管理者并不是只管本酒店的經(jīng)營事務(wù)，而其他事情則一概不管不聞不問，這樣就會造成員工的思想問題，福利問題，家庭問題與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益分開的機(jī)械化管理模式，這種管理模式嚴(yán)重缺乏人性化，給員工一種沒有家的感覺，這樣的管理會給酒店的經(jīng)營造成極大的負(fù)面影響。而且，在許多

17、酒店的的規(guī)章制度的執(zhí)行過程中，大多數(shù)是帶有懲罰性的內(nèi)容，獎勵性很少表示出來，有的酒店甚至成立了質(zhì)監(jiān)部門，認(rèn)為只有懲罰才能引起重視，引起重視才能提高質(zhì)量，這樣的機(jī)械式管理只能導(dǎo)致員工對工作的不滿和缺乏積極性，而且會使酒店的營業(yè)大打折扣。2.缺乏溝通和人文關(guān)懷。2001年底，美國翰威特公司與亞洲華爾街日報、遠(yuǎn)東經(jīng)濟(jì)評論聯(lián)手對亞洲10個國家和地區(qū)的355家公司進(jìn)行調(diào)研，評選出了前2名最出色的雇主，結(jié)果麗嘉酒店集團(tuán)是最大的贏家，上海波特麗嘉酒店高居榜首，新加坡麗嘉酒店排名第三，香港麗嘉酒店排名第八，最終評委發(fā)現(xiàn)他們都具有相同的特征帶有濃厚的人情味。這些公司未必給與雇員最優(yōu)厚的薪酬，他們更注重關(guān)懷員工的

18、生活，滿足員工的需求，令員工產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的歸屬感，從而吸引并留住了企業(yè)所需要的人才。以上材料說明了任何企業(yè)中的人文關(guān)懷在企業(yè)中起著至關(guān)重要的作用，企業(yè)有自己的文化，企業(yè)應(yīng)該營造一種和諧的氣氛，讓員工充分感受的家和愛的感覺，這樣員工有了一種強(qiáng)烈的認(rèn)同感和強(qiáng)烈的歸屬感，這樣員工工作起來更加有動力也會更加的賣力。現(xiàn)代化服務(wù)性企業(yè)經(jīng)營的好壞在很大程度上取決于兩個“C”，即Cooperation（合作）和Communication（溝通）任何人都要和別人溝通，酒店里的管理者也是，管理者不但要和其他管理者相互溝通，而且還要和下級員工互相溝通。溝通是酒店經(jīng)營中的一個重要環(huán)節(jié)，這樣管理者才能真正了解員工的需要

19、和想法。這樣管理者才會將員工的想法和意見上升到酒店的發(fā)展規(guī)劃當(dāng)中，使酒店的日常營業(yè)更加的完美。3.缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神。團(tuán)隊(duì)精神是指一個組織具有相同的價值觀和道德理念在企業(yè)文化上的反映。團(tuán)隊(duì)精神是企業(yè)的靈魂。眾所周知，Google、Microsoft等美國一些知名的跨國大企業(yè)，團(tuán)隊(duì)精神在這些公司里是很重要的，沒有團(tuán)隊(duì)精神，沒有相互之間的合作這些公司會開發(fā)出那些先進(jìn)的軟件嗎？他們能取得那么大的成就嗎？團(tuán)隊(duì)精神在飯店業(yè)一樣重要。在酒店中管理者要給員工創(chuàng)造一個良好的氛圍，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神。俗話說眾人拾柴火焰高，眾人劃槳才能開大船，所以培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的相互合作精神是很重要的。所以管理者首先要樹立一個良好的組織

20、形象是很必要的。作為酒店管理者，要做好酒店的管理者工作只會自己埋頭苦干是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要需要其他人或者其他部門的通力合作和支持。一個團(tuán)隊(duì)如果其成員之間是團(tuán)結(jié)的，敬業(yè)的，相互協(xié)作相互配合，那么這一定是一個效率很高的團(tuán)隊(duì)。4.忽視員工的需求。首先，上司在分配工作的時候應(yīng)該充分了解員工的性格、愛好、興趣，如果上司沒有合理分配工作，就會導(dǎo)致挫傷員工的積極性，以致會造成員工效率低，反過來會受到紀(jì)律批評或經(jīng)濟(jì)處罰，這樣就會產(chǎn)生多米諾骨牌效應(yīng)，只會影響酒店的經(jīng)營狀況。其次，管理人員可根據(jù)馬斯洛需求和不同層次的需求，從而采用一些激勵措施來防止人才的流失。薪酬，作為一個員工的工作的肯定和回報之一，對一個員工的工

21、作積極性有很大的激勵作用，而且在這個物質(zhì)利益的時代，經(jīng)濟(jì)回報似乎也成了一個人工作的標(biāo)準(zhǔn)之一。而今，人們對對生活的質(zhì)量要求越來越高，所以酒店的一些經(jīng)濟(jì)政策，比如，獎金、人身保險、養(yǎng)老保險、住房補(bǔ)貼等等是否跟得上標(biāo)準(zhǔn)也會影響人才的去向。所以酒店應(yīng)該把薪酬作為激勵員工的一個重要手段，酒店的激勵機(jī)制必須創(chuàng)造這樣的環(huán)境，即為酒店創(chuàng)造的價值越多，他的價值就越大，他獲取的回報或者薪酬就越多，將個人的利益與酒店的利益相互掛鉤，這樣員工就會把對酒店當(dāng)做自己的酒店經(jīng)營，把工作當(dāng)做自己的事業(yè)一樣認(rèn)真對待，這樣的激勵機(jī)制對酒店來說是一個相當(dāng)好的留住人才的手段。（三）自身原因1.“積累經(jīng)驗(yàn)”型人才這種人如今在任何企業(yè)中

22、都能見到，最主要的人群就是應(yīng)屆畢業(yè)的大學(xué)生。他們應(yīng)聘到酒店后并不將這所酒店視為其最終目標(biāo)，而是將這所酒店視為其以后向更高一層發(fā)展的“敲門磚”。當(dāng)然，不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵，但是畢竟將軍只是少數(shù)，所以每個人都應(yīng)該深刻的認(rèn)識自己反省自己正視自己的能力。2.“好高騖遠(yuǎn)”型人才在酒店里，這類人眼高手低，自認(rèn)為自己的能力在這樣的酒店里有點(diǎn)屈才，或者在這個酒店里所在的職位有點(diǎn)大材小用，于是在酒店力不好好工作，為另一個好的工作準(zhǔn)備時機(jī)，最終轉(zhuǎn)向其他好的工作。3.“不忠誠”型人才這類員工一般會受到其他員工的影響，當(dāng)看到別的員工轉(zhuǎn)向其他工作時自己也盲目跟風(fēng)隨之轉(zhuǎn)入其他工作，其次是當(dāng)酒店的營業(yè)業(yè)績稍微下滑時就

23、會怕影響自己的前途于是也會轉(zhuǎn)入其他工作。三、人才流失對旅游酒店的影響（一）增加經(jīng)營成本員工流失成本（Employee Turnover Cost）是指由于員工自愿（主要指辭職）或非自愿（主要指解雇）以及企業(yè)為替換該員工過程中所發(fā)生的一系列直接或間接的費(fèi)用。酒店招聘、培訓(xùn)人才，都要進(jìn)行人才資本的投資，這些投資會隨著員工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行業(yè)。酒店為了維護(hù)正常的經(jīng)營活動，在原有人才流失后，需要重新招聘合適的人才來填補(bǔ)空缺職位，從而需要支付一定的更替成本。 根據(jù)美國管理學(xué)會（AMA）的報告，替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的30%，對技能緊缺的崗位，替換一名員工的成本

24、要相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍。（二）服務(wù)質(zhì)量下降人才流失會造成酒店服務(wù)質(zhì)量的下降。酒店員工，特別是經(jīng)過酒店培訓(xùn)的專業(yè)人員，他們具有熟練的服務(wù)技能和自覺為客人的服務(wù)意識，這些都是在日積月累的工作中慢慢形成的。如果他們離開酒店，而新員工又無法達(dá)到老員工的水平和酒店服務(wù)質(zhì)量的要求，必然引起整個服務(wù)質(zhì)量的下降。 （三）客源流失人才流失會造成酒店客源流失。酒店的員工，特別是銷售部門的員工，他們在接受了酒店的培訓(xùn)和一段時間的工作后，都有了很多固定的客源，一旦這些人才流失，就意味著酒店的客源也隨之消失，這必然給酒店的經(jīng)營帶來極大的競爭威脅。 人才流動和酒店商業(yè)秘密是一對孿生姐妹。獵頭公司承認(rèn)，在挖一個人

25、時，這個人的附加值是很重要的，比如，一家科技企業(yè)想挖來一個技術(shù)總監(jiān)，絕對不只是看中他的個人能力，一定還希望得到他的技術(shù)資料和開發(fā)管理經(jīng)驗(yàn)等； 特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識型員工的離職可能導(dǎo)致科技企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給科技企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些知識型員工跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時，科技企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競爭壓力。 世界著名的英特爾公司曾經(jīng)歷過類似的一個教訓(xùn)。公司創(chuàng)業(yè)初期，天才設(shè)計(jì)師費(fèi)根設(shè)計(jì)的第一代微處理器8080一炮打響，該產(chǎn)品給公司開創(chuàng)了巨大的市場。意想不到的是，費(fèi)根在關(guān)鍵時刻離開了公司，并帶走了另兩名重要的技術(shù)人才，在外面重組了一個

26、新公司，推出了比8080還要先進(jìn)的新產(chǎn)品，很快將英特爾的市場搶去。這個沉重的打擊，使英特爾幾乎一敗涂地。若干年后，英特爾才重新崛起。 （四）員工士氣低落人才流失會極大地影響酒店員工的士氣。一部分員工，特別是經(jīng)過培訓(xùn)的老資格員工的流失會對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響，并且可能產(chǎn)生更大范圍的人才流失，其工作積極性將會受到嚴(yán)重影響。四、旅游酒店人才流失現(xiàn)象的解決措施（一） 調(diào)整就業(yè)觀念在選擇職業(yè)的時候應(yīng)該先規(guī)劃自己，認(rèn)清自己，找到一個適合自己的職位。任何的職業(yè)和崗位只要自己肯努力也會干出一番事業(yè)一番成就的，酒店也一樣，特別是酒店業(yè)作為服務(wù)業(yè)來說，受到外部因素的影響很平常，所以當(dāng)選擇了酒

27、店這一行業(yè)的時候應(yīng)該很清楚的認(rèn)識這一行業(yè)的性質(zhì)和國內(nèi)外的狀況和發(fā)展前景以及自己是否有很好的興趣以投生于酒店業(yè)當(dāng)進(jìn)入酒店之后要踏踏實(shí)實(shí)的工作，不要受到一些人思想的左右，任何企業(yè)在調(diào)整員工的職位或者提升員工的職位時都會考慮內(nèi)部員工，因?yàn)閮?nèi)部員工既有工作經(jīng)驗(yàn)而且會在很短的時間內(nèi)適應(yīng)新的職位和工作，而且任何一個公司不會花費(fèi)成本去培訓(xùn)一批新的員工。所以人才應(yīng)該正視自己，認(rèn)真踏實(shí)的工作。（二） 實(shí)施人性化管理首先，管理著要去嘗試著去影響員工的行為，而不是去改變他們的個性。個性是一個人從小所培養(yǎng)起來的，而改變它們卻是很難的，所以酒店管理者不要刻意的去改變員工的個性。其次，要多的理解員工的行為和要求，鼓勵獎賞

28、具有建設(shè)性的行為，注意手下員工的較低層次的需要是否得到滿足。不管在何時何地，都應(yīng)該對有功勞的人道謝，這樣會使員工產(chǎn)生自豪感，從而可以起到激勵員工的作用，以提高員工的工作效率。管理者還要和員工多溝通，建立員工的自信心。溝通對于一個企業(yè)的發(fā)展是很重要的，只有相互溝通，管理者才會真正了解到員工的一些想法，所以管理者可以在每周開例會以互相討論最近公司存在的一些問題，集思廣益，這樣公司所遇到的問題被擺在桌面上了，下來的就是管理者制定措施了。管理者應(yīng)該不時的提出一些開放性的問題，以鼓勵員工實(shí)話實(shí)說，給予員工充分表達(dá)他們真實(shí)感受的機(jī)會。因?yàn)閱T工身處于最低層第一線，所以員工的一些想法就是第一手的資料，而且也會

29、是最真的。最后，實(shí)施公平公正的評估和獎懲制度。當(dāng)員工有創(chuàng)造性的念頭的時候，管理者應(yīng)該采取積極的態(tài)度去支持員工，激勵員工。并對員工已取得的成就作出評估。而如果員工失敗了，不應(yīng)該只是一味的批評，而應(yīng)該站在朋友的角度來詢問他們能為他們做些什么，怎樣才能幫助他們，以鼓勵他們不要灰心。當(dāng)前，心理學(xué)已經(jīng)廣泛運(yùn)用于酒店的管理之中而且頗有成效。只有真正的尊重和關(guān)心員工，體察他們的需求，幫助他們成長進(jìn)步,給他們營造發(fā)揮自己的空間，酒店自然能夠留住人才，從而在日益激烈的酒店行業(yè)市場競爭中立于常勝之地。（三）建立良好的和諧的團(tuán)隊(duì)氣氛縱觀國外的大的公司，他們將團(tuán)隊(duì)合作視為公司發(fā)展的靈魂，因?yàn)榧词鼓阌袃?yōu)秀的人才，沒有和

30、諧的團(tuán)隊(duì)其成功的概率是很小的。最近 李開復(fù)老師出的新書世界因你而不同中，他講述了他的職業(yè)生涯，從蘋果到Microsoft，再到Google，他在書中提到最多的一個詞語就是團(tuán)隊(duì)工作，團(tuán)隊(duì)文化。在中國有句話：眾人拾柴火焰高，這就是團(tuán)隊(duì)精神的一個得恰到好處的體現(xiàn)。在這樣的團(tuán)隊(duì)中工作，每個人才都能安心愉悅的工作，充分發(fā)揮自己的聰明才智，這樣的團(tuán)隊(duì)才會多出成果，而且是令人滿意的成果。，進(jìn)而可以使人才才能自然真切的感受到：在這樣的環(huán)境下工作，一樣可以施展自己的才華，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，一樣會有發(fā)展前途，也能成就一番事業(yè)。最重要的是要樹立榜樣，利用機(jī)會在團(tuán)隊(duì)中起領(lǐng)頭作用，并樹立一個良好的榜樣，用行動來教育員工，

31、而并不是發(fā)號施令，指手畫腳，絕大多數(shù)人更愿意承擔(dān)責(zé)任而不愿無所事事，人員管理到位了，帶領(lǐng)出一個好的團(tuán)隊(duì)，你的事業(yè)將會事半功倍。一個公司就像一個金字塔，最下面一層是員工，以上幾層是各個部門，各個管理者，最頂層是老板，如果員工管理不善，沒有員工在下面支撐，那將無法更不能構(gòu)成一個完美的金字塔。（四）完善管理機(jī)制首先，應(yīng)該重視學(xué)習(xí)現(xiàn)代酒店人力資源管理制度。建立與本酒店相適應(yīng)的人力資源管理制度，人事管理應(yīng)該規(guī)范化。應(yīng)該盡量減少酒店在人力資源管理方面的隨意性，因?yàn)榫频旯芾砘靵y，會導(dǎo)致員工無所適從，這是人才流失的重要原因之一。要實(shí)現(xiàn)酒店的規(guī)范化管理即要有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又要有符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃。酒店應(yīng)該根據(jù)

32、經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和酒店實(shí)際要求來制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計(jì)劃。而且這些規(guī)劃或計(jì)劃應(yīng)該盡量要讓員工知道，員工一邊據(jù)此來制定自己的發(fā)展計(jì)劃，一邊感到自己在酒店里有發(fā)展的機(jī)會，有助于提高員工的留任率。還要進(jìn)行工作分析，明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不僅使每個員工能明明白白、有條不紊的各負(fù)其職，而且通過科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時它也是其他（如考核、獎懲等）管理決策的重要依據(jù)。其次，要加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作。酒店管理者應(yīng)該加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，包括酒店的文化培訓(xùn)，人才組織承諾培訓(xùn)和為人才提供的的職業(yè)生涯培訓(xùn)。酒店文化具有很強(qiáng)的凝聚功能，因此他對穩(wěn)定員工起著很重

33、要的作用。酒店文化所追求的是個人對集體的認(rèn)同并在酒店與人才之間建立一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀和熱愛自己的酒店。組織承諾是員工對于特定組織及目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員的一種狀態(tài)。對員工職業(yè)生涯的培訓(xùn)努力使之達(dá)成目標(biāo)，就會使員工產(chǎn)生成就感。使員工更加依賴酒店并做出出色的成績。最后，還要營造一個支撐性的工作環(huán)境，機(jī)構(gòu)間一個和諧、健康、團(tuán)結(jié)、心情舒暢的工作環(huán)境，特別是具有良好的人際關(guān)系的環(huán)境可以使人才安心、心情愉悅的工作、充分發(fā)揮自己的聰明才智，多出成果，進(jìn)而也能使人才自然的感到他們每個人都在努力，每個人都在成長。（五）健全法律體系防止人才流失，法律約束是一個很重要的方法。從法律角度防范人才流失給酒店帶來的危害，是一個很有效的手段。酒店可以采取以下措施：首先簽訂勞動合同。很多員工，特別是銷售部門的的員工，在酒店接受了培訓(xùn)鍛煉之后，有了一定的工作經(jīng)驗(yàn)或者客戶群，就跳槽另謀高就或者自立門戶，為酒店帶來了一個很大的損失，為了避免這種情況的發(fā)生，酒店可與相關(guān)的員工簽訂長期合同，如果其違約，則要承擔(dān)沉重的違約責(zé)任。但如果選錯了人也會給酒店帶來長期的損失，所以酒店在在選擇人才時就應(yīng)該注意人才種類、層次的多樣性，避免人才的種類過于單一。在以后的選拔過程中應(yīng)該對優(yōu)秀的人才分層次分部門的選用和管理，避免某些員工權(quán)利或技