1、漠北漠北中小型民營企業培訓體系的搭建中小型民營企業培訓體系的搭建中小型民營企業培訓體系規劃中小型民營企業培訓體系規劃n 培訓組織結構與內部分工培訓組織結構與內部分工n 培訓需求的調查與分析培訓需求的調查與分析n 確定培訓目標和受訓對象確定培訓目標和受訓對象n 年度培訓計劃的編制年度培訓計劃的編制 n 培訓內容與培訓方式培訓內容與培訓方式n 培訓過程管理與控制培訓過程管理與控制n 培訓效果評估培訓效果評估n 培訓獎懲管理辦法培訓獎懲管理辦法培訓組織結構與內部分工培訓組織結構與內部分工 校校 長長: : 錢錢 董董 執行校長執行校長: 總總 裁裁各級管理人員各級管理人員經營商戶學員經營商戶學員 學

2、員管理部學員管理部圖書資料室圖書資料室教學管理部教學管理部通用圖書通用圖書專業書籍專業書籍選擇內部兼職講師選擇內部兼職講師外部聘請專家講師外部聘請專家講師公司一般職員公司一般職員培訓課件設計培訓課件設計教學控制效果評估教學控制效果評估 德德 匯匯 大大 學學 組組 織織 結結 構構 設設 計計培培訓訓監監督督實實施施負負責責人人各各子子分分公公司司/ /部部門門負負責責人人集團董事長集團董事長集團總裁集團總裁人力資源部副總監人力資源部副總監人力資源部培訓主管人力資源部培訓主管各子分公司各子分公司/ /部門負責人部門負責人總部及子分公司全體員工總部及子分公司全體員工各子分公司人事主管各子分公司人

3、事主管培訓工作的決策者培訓工作的決策者子分公司培訓工作負責人子分公司培訓工作負責人被培訓者被培訓者培訓效果評估負責人培訓效果評估負責人培訓工作的總負責和策劃者培訓工作的總負責和策劃者培訓工作組織負責人培訓工作組織負責人培訓工作組織實施負責人培訓工作組織實施負責人德匯大學職責分工圖德匯大學職責分工圖培訓決策培訓決策人人/ /機構機構培訓工作負培訓工作負責人責人和策劃和策劃者者培訓工作組培訓工作組織者織者培訓工作實培訓工作實施者施者被培訓者被培訓者培訓工作監培訓工作監督實施者督實施者n 董事董事長長或或公司總裁公司總裁辦公會是培訓工作的最高決策機構；公司最高領導層要從公辦公會是培訓工作的最高決策機

4、構；公司最高領導層要從公司長遠發展的角度，制定公司員工培訓的長遠規劃，并寫進公司的年度司長遠發展的角度，制定公司員工培訓的長遠規劃，并寫進公司的年度培訓規劃方培訓規劃方案案中。中。n 集團總裁集團總裁是是公司公司培訓工作的培訓工作的總總負責負責和策劃者和策劃者。 n 各子（分）各子（分）公司公司作為對培訓工作進行監督的部門，完成對培訓實施部門（主要作為對培訓工作進行監督的部門，完成對培訓實施部門（主要是人力資源部）培訓結果的考量。是人力資源部）培訓結果的考量。n 公司全體員工都是被培訓者，培訓工作要作好，必須得到全體員工的支持。公司全體員工都是被培訓者，培訓工作要作好，必須得到全體員工的支持。

5、n 人力資源部負責公司員工培訓的具體組織工作，實行培訓工作人力資源部人力資源部負責公司員工培訓的具體組織工作，實行培訓工作人力資源部副總副總監監負責制。負責制。n 人力資源部人力資源部培訓培訓主管主管是培訓工作的實施負責人是培訓工作的實施負責人，作好培訓的各項具體工作，其，作好培訓的各項具體工作，其工作效果對工作效果對HRHR總監和公司總裁總監和公司總裁負責。負責。德匯大學職責分工說明德匯大學職責分工說明中小型民營企業培訓體系規劃中小型民營企業培訓體系規劃n 培訓組織結構與內部分工培訓組織結構與內部分工n 培訓需求的調查與分析培訓需求的調查與分析n 確定培訓目標和受訓對象確定培訓目標和受訓對象

6、n 年度培訓計劃的編制年度培訓計劃的編制 n 培訓內容與培訓方式培訓內容與培訓方式n 培訓過程管理與控制培訓過程管理與控制n 培訓效果評估培訓效果評估n 培訓獎懲管理辦法培訓獎懲管理辦法培訓需求的調查與分析培訓需求的調查與分析個人發展規劃個人發展規劃企業核心能力企業核心能力競爭對手優勢競爭對手優勢 工作目標與工作目標與崗位職責崗位職責企業年度企業年度經營目標經營目標企業組織戰略與企業組織戰略與企業文化企業文化企業現狀企業現狀培 訓 需 求 計 劃 表部門：部門：崗位：崗位：培訓項目培訓項目 所需要的內容所需要的內容 已具備的內容已具備的內容需培訓的內容需培訓的內容技能技能完成本職工作所需的工作

7、技完成本職工作所需的工作技巧、工作方法、工作能力巧、工作方法、工作能力知識知識完成本職工作所需的基礎知完成本職工作所需的基礎知識、專業知識識、專業知識態度態度應具備的工作積極性、心態應具備的工作積極性、心態要求要求自我發展自我發展結合企業要求，確定的自我結合企業要求，確定的自我提升和發展的需要提升和發展的需要企業文化企業文化對企業文化的理解、認同、對企業文化的理解、認同、宣傳宣傳中小型民營企業培訓體系規劃中小型民營企業培訓體系規劃n 培訓組織結構與內部分工培訓組織結構與內部分工n 培訓需求的調查與分析培訓需求的調查與分析n 確定培訓目標和受訓對象確定培訓目標和受訓對象n 年度培訓計劃的編制年度

8、培訓計劃的編制 n 培訓內容與培訓方式培訓內容與培訓方式n 培訓過程管理與控制培訓過程管理與控制n 培訓效果評估培訓效果評估n 培訓獎懲管理辦法培訓獎懲管理辦法確定培訓目標和受訓對象確定培訓目標和受訓對象n最終目標：培訓項目消除或克服的組織問題最終目標：培訓項目消除或克服的組織問題n中間目標：為達到最終目標而必需的員工行為改變中間目標：為達到最終目標而必需的員工行為改變n直接目標：為達成中間目標（員工行為改變）員工直接目標：為達成中間目標（員工行為改變）員工必須具備的知識、技能和態度。必須具備的知識、技能和態度。 培訓是通過直接目標的培訓是通過直接目標的 達成來實現組織行為改善的達成來實現組織

9、行為改善的確確 定定 培培 訓訓 目目 標標n中、高層管理人員：規劃和算賬能力、溝通能力、中、高層管理人員：規劃和算賬能力、溝通能力、創新能力、服務能力、帶兵能力。創新能力、服務能力、帶兵能力。n專業管理專業管理/技術人員：職業素質、執行力、團隊建技術人員：職業素質、執行力、團隊建設、各類專業知識的培訓。設、各類專業知識的培訓。n營銷人員：企業文化、營銷理念、營銷技巧、創營銷人員：企業文化、營銷理念、營銷技巧、創新思維等方面的培訓。新思維等方面的培訓。n新入職員工：職業道德、職業化觀念、企業文化新入職員工：職業道德、職業化觀念、企業文化及歷史沿革、經營范圍、組織結構、管理制度及歷史沿革、經營范

10、圍、組織結構、管理制度。確確 定定 受受 訓訓 對對 象象中小型民營企業培訓體系規劃中小型民營企業培訓體系規劃n 培訓組織結構與內部分工培訓組織結構與內部分工n 培訓需求的調查與分析培訓需求的調查與分析n 確定培訓目標和受訓對象確定培訓目標和受訓對象n 年度培訓計劃的編制年度培訓計劃的編制 n 培訓內容與培訓方式培訓內容與培訓方式n 培訓過程管理與控制培訓過程管理與控制n 培訓效果評估培訓效果評估n 培訓獎懲管理辦法培訓獎懲管理辦法年度培訓計劃的編制年度培訓計劃的編制培訓需求：培訓需求：員工自我申報或人力資源部根據調查分析獲得培訓需求信息。 培訓的準備工作培訓的準備工作：1、確定為了使受訓者能

11、夠有效地、安全地、經濟地完成工作所必須掌握的知識；2、準備好必要的工具、設備、原材料；3、安排好工作場所，使之與將來員工工作的工作場所相一致。受訓者的準備受訓者的準備：1、明確受訓者對于工作要求已經知道的部分；2、使受訓者有興趣和愿望學習做這一工作。示范與發展示范與發展1、說明新知識和操作程序；2、完整清晰地進行講解；3、檢查學習效果，對受訓者提問，并對受訓者不清楚的地方進行重復；4、確保受訓者確實掌握了所學習的內容。 第一步第一步第二步第二步第三步第三步第四步第四步第五步第五步第六步第六步實際演練實際演練1、嘗試著讓受訓者進行實際操作；2、用為什么、怎樣、什么時候和什么地方這樣的問題對受訓者

12、進行提問；3、觀察受訓者的操作，糾正錯誤，必要時重復指導內容；4、繼續上述過程，直到培訓者確認受訓者已經掌握了所學習的內容。鞏固階段鞏固階段1、經常性檢查，確保受訓者掌握了要求的內容；2、逐漸減少監督的頻率和近身指導，直到受訓者能夠在正常的受訓條件下勝任工作要求。年度培訓計劃的編制和實施步驟年度培訓計劃的編制和實施步驟建立培訓組織建立培訓組織。以人力資源部為核心，合理分配培訓資源以人力資源部為核心，合理分配培訓資源進行培訓需求調研進行培訓需求調研 制定培訓計劃制定培訓計劃實施培訓計劃實施培訓計劃評估培訓效果評估培訓效果根據評估結果和工作變化要求，調整培訓計劃，進行有針對根據評估結果和工作變化要

13、求，調整培訓計劃，進行有針對性的再培訓性的再培訓 第一步第一步第二步第二步第三步第三步第四步第四步第五步第五步第六步第六步年度培訓計劃的編制和實施步驟年度培訓計劃的編制和實施步驟中小型民營企業培訓體系規劃中小型民營企業培訓體系規劃n 培訓組織結構與內部分工培訓組織結構與內部分工n 培訓需求的調查與分析培訓需求的調查與分析n 確定培訓目標和受訓對象確定培訓目標和受訓對象n 年度培訓計劃的編制年度培訓計劃的編制 n n 培訓過程管理與控制培訓過程管理與控制n 培訓效果評估培訓效果評估n 培訓獎懲管理辦法培訓獎懲管理辦法培訓內容與培訓方式培訓內容與培訓方式基層基層員工員工 公司現狀和經營方針，經營基

14、礎知識，提高專業知識和專業技術，一般管理技術人事管理、信息處理、銷售知識等。 基層基層管理者管理者 管理知識：管理知識：總體經營計劃及分計劃，基層管理者的任務、責任和權限，人際關系及工作方法，會議組織與控制，質量管理及其實施，合理化建議的組織和產生方法，各類規章制度等。管理工作的實施：管理工作的實施：了解本企業經營中存在的問題，產業和同行的信息，人員調配，成本管理，勞動管理，速度管理，團隊建設，對部下的評價和獎懲，消防安全，創造發明等。 本職位的任務、責任和權限，國際經濟動向，公司當前的問題，市場分析，客戶研究，同行情報，新方法及新產品開發，勞資關系處理，對部下的指導和培養，部門間的協作，工作

15、改善等。 中層中層管理者管理者 公司環境（國內外形式）研究，經營的基本構思（經營哲學、基本方針和目標），對策研究，決策及執行，人際關系（勞資關系、員工能力開發、部屬培養、組織的人性化），廣泛的修養等。 高層高層管理者管理者 按：按： 職務層級劃分培訓內容職務層級劃分培訓內容培訓類別培訓類別公司內部培訓公司內部培訓按：培訓類別劃分培訓內容按：培訓類別劃分培訓內容在職培訓在職培訓職前教育職前教育脫產培訓脫產培訓自我開發自我開發公司外部培訓公司外部培訓外外派派短短期期培培訓訓外外派派長長期期培培訓訓外外派派實實習習考考察察內內部部組組織織學學習習外外聘聘培培訓訓機機構構在在職職輔輔導導工工作作輪輪換

16、換知識知識培訓培訓 普通員工普通員工：應具備完成本職工作所必須的基本知識，同時要了解公司的發展戰略、經營方針、經營狀況、規章制度、市場及競爭等。各級管理者各級管理者：應懂得如何去處理問題、履行職責、熟悉所管理的技術領域，如生產、營銷、財務、研發等。同時，應具備管理方面的知識，如計劃、組織、領導、控制等。此外，還應具備心理學、激勵理論等方面的知識。還應具備對經營環境變化趨勢，如社會、政治、文化、倫理等方面的知識。技能技能培訓培訓 要運用知識就要具備一定的技能；作為一名管理者技能結構的構成是相當復雜的，主要包括：籌劃和決斷能力；改革創新能力；靈活應變能力；人際交往能力等等。 態度是影響充分運用知識

17、和技能產生工作效能的重要因素，員工的態度與他的培訓效果和工作表現是直接相關的。影響和控制是造成態度變化的兩種不同路徑，培訓可以在一定程度上培養和鼓勵積極的工作態度，但管理工作的本身對態度的影響更是關鍵的。態度態度培訓培訓 企業文化的外在行為表現，包括組織行為和個人行為兩種形式。行為行為模式模式按：知識、技能類別劃分培訓內容按：知識、技能類別劃分培訓內容 強調培訓的強調培訓的專業性專業性，即對專業部門、專業人員進行專業知識、，即對專業部門、專業人員進行專業知識、 技能培訓技能培訓 強調培訓內容的強調培訓內容的單一性單一性，即單課獨進，缺什么補什么，即單課獨進，缺什么補什么； 強調專業知識和技能的

18、層次，如初級、中級、高級等，以適應各專業、各職務強調專業知識和技能的層次，如初級、中級、高級等，以適應各專業、各職務不同層次、不同水平的專業人員的需要不同層次、不同水平的專業人員的需要； 強調培訓的強調培訓的靈活性靈活性。對公司各職能人員進行培訓，必須緊扣其職能，針對其業。對公司各職能人員進行培訓，必須緊扣其職能，針對其業務需要，結合公司自身務需要，結合公司自身及及未來發展目標和外界形勢，既有的放矢、務求實效，又面未來發展目標和外界形勢，既有的放矢、務求實效，又面向未來，高瞻遠矚地來進行。培訓的內容既要反映出業務技術和管理技術的最先進向未來，高瞻遠矚地來進行。培訓的內容既要反映出業務技術和管理

19、技術的最先進成果，又不排除幫助受訓者學習基礎的、成熟的、系統的學科理論和實踐知識，更成果，又不排除幫助受訓者學習基礎的、成熟的、系統的學科理論和實踐知識，更不鄙視向受訓者教授一些簡單的工藝和技能，各職能部門可以不鄙視向受訓者教授一些簡單的工藝和技能，各職能部門可以“按需施教、因事制按需施教、因事制宜宜”，服從于實際的需求實施培訓。，服從于實際的需求實施培訓。分職能培訓分職能培訓高層管高層管理人員理人員高級研習班、研討會、報告會、自學、企業間高層交流，熱點案例討論等；在職高等學歷和MBA、EMBA教育，或有計劃的選送出國考察、業務進修等形式的學習、培訓。中層管中層管理人員理人員 工作輪換工作輪換

20、：根據公司需要和管理人員個人意愿定期改變中層管理人員的工作部門，讓他們到各個部門去豐富工作經驗，擴大對公司各個環節的了解，使職能管理人員“通才化”。 多層參與管理多層參與管理：將公司各個部門中有發展前途、重點培養的中層管理人員集合起來，讓他們就高層次管理問題，如組織結構、經營管理人員的激勵機制、部門間沖突協調等提出自己的建議，供公司市場參考，同時也為中層管理人員提供分析和處理公司范圍內的高層次決策問題的機會和經驗。 在職輔導在職輔導：由較有經驗的中層管理人員負責對其直接下屬的輔導，給下屬下放職權，提供學習和管理的機會，提供幫助和指引，有助于在職位出現空缺時，公司能有訓練有素、熟悉業務進展的人員

21、頂替，避免產生較嚴重的人才短缺問題。 參加各參加各級高級管理培訓班、脫崗教育等級高級管理培訓班、脫崗教育等。基層管理人基層管理人員和基層員員和基層員工工 舉辦公司領導和公司員工共同參加學習的課程和講座。 鼓勵基層員工積極爭取各種專業協會的成員資格。 每次派出幾名基層員工花幾天的時間去參觀某個行業的成果、或者新技術展覽。 經常組織員工開展創新競賽活動。 讓優秀的員工列席參加一些公司或部門級的會議等。培培 訓訓 方方 式式中小型民營企業培訓體系規劃中小型民營企業培訓體系規劃n 培訓組織結構與內部分工培訓組織結構與內部分工n 培訓需求的調查與分析培訓需求的調查與分析n 確定培訓目標和受訓對象確定培訓

22、目標和受訓對象n 年度培訓計劃的編制年度培訓計劃的編制 n n n 培訓效果評估培訓效果評估n 培訓獎懲管理辦法培訓獎懲管理辦法培訓內容與培訓方式培訓內容與培訓方式培訓過程管理與控制培訓過程管理與控制選擇授課老師選擇授課老師培訓課程設置培訓課程設置確定培訓對象確定培訓對象培訓費用預算培訓費用預算確定培訓時間確定培訓時間確定培訓地點確定培訓地點怎樣實施怎樣實施單單項項培培訓訓計計劃劃設置一個培訓課程所應該關注的環節設置一個培訓課程所應該關注的環節在培訓前要了解受訓人員的具體需求。 根據培訓計劃，尋找培訓機構或培訓教師。 要做好培訓準備工作和“培訓引導”，即配合培訓教師完成整個培訓工作的過程。 要

23、讓培訓教師充分了解培訓目標以及受訓人員的基本知識，技能和對培訓的態度 培訓教師利用多種培訓形式進行培訓。 培訓結束后，HR部要注意對培訓結果的跟蹤引導和評價，找出成功或失敗的原因，為做好下次培訓工作提供參考。 理解具體需求 尋找教師 培訓引導 培訓前交流 培訓培訓總結 第一步第一步第二步第二步第三步第三步第四步第四步第五步第五步第六步第六步培訓實施步驟培訓實施步驟1. 各技術部門自行制訂“崗位培訓”教材，交人力資源部審核存檔。2. 部門若有具備相應能力的講師，由部門實施崗位培訓；沒有講師資格的由人力資源部聯系派遣講師。3. 內部崗位培訓應當進行記錄、考試，并將資料交人力資源部審核備案。4. 新

24、近人員崗位培訓不限定人數，在上崗之前實施。5. 新進員工的管理制度及企業文化培訓課題，5人以上實施。6. 應屆畢業生的新員工培訓在上崗前進行，課程則較為全面和深入，培訓時間安排在工作日內，一般為一周。7. 每位新入職的員工，在上崗前或上崗后最長不超過十個工作日之內，除特殊情況外，都必須接受新員工培訓。8. 各培訓科目由相應部門的內部講師資格人或負責人擔綱主講，根據需要還應負責考察試卷的編寫和審閱。9. 學員必須按時參加培訓，嚴格遵守培訓規范，并填寫培訓反饋意見表，客觀公正的考評授課情況及講師風格。10. 能夠采用試卷形式評估培訓效果的必須采用試卷，不合格的重復訓練或安排至下期相同課程再次訓練。

25、內訓管理內訓管理1. 外部培訓由公司指派或個人申請，個人申請需填寫外訓申請表。2. 培訓課程的選擇應結合公司的內部需求和外部資源，并嚴格審批權限。3. 參加培訓人員的選擇應突出目的性、自愿性，結合個人的職業發展規劃。4. 培訓相關資料（包括教材、講義（PPT）、證書等）必須在人力資源部門備份存檔。5. 受訓學員須配合培訓負責人填寫外訓實施記錄，并提交人力資源部存檔。6. 外出受訓學員則必須填寫培訓反饋意見，包括對培訓課程、講師、及培訓機構的整體水平的評價等，并交人力資源部存檔。7. 各部門相關人員應以適當的方式考察學員接受培訓的效果，必要時可做長期追蹤，人力資源部負責督促、跟進和記錄的工作。8

26、. 接受外部培訓時必須簽署培訓協議。9. 外部培訓資源開發、考察、培訓事務安排由人力資源部承辦。外訓管理外訓管理由人力資源部依據培訓預算，根據實際實施情況定期調整。培訓費用的審批權限限制在部門經理及以上人員。所有培訓費用的報銷均需提供完整的外訓申請表，作為報銷憑證的附件。人力資源部負責對培訓費用發生前進行審核，統一控制公司所有的培訓開支；外訓申請表上需有審核確認的簽字，否則視此表為不完整。學員培訓費用的支付方式：由公司墊付，受訓學員在課程結束之日起服務不滿6個月的，離職時扣除培訓費用的*；服務不滿1年的扣除*；不按規定離職的（試用期之后，未提前30日申請離職的）且服務時間不滿規定的扣除*培訓費

27、用。費用管理費用管理防范防范措施措施 依法建立勞動、培訓關系簽訂培訓協議書建立有效的激勵機制鼓勵自學，加大職位培訓力度完善培訓制度，提高培訓質量運用法律手段保護公司專利技術培訓培訓風險風險選拔外派學習員工流失的風險專業技術保密難度增大的風險培養競爭對手的風險風險管理風險管理組建培訓項目小組。項目小組成員組成：人力資源部主管（組長）；培訓專員（副組長）；培訓教師；相關部門主管；受訓員工代表。明確項目小組成員工作內容和責任，及時向項目小組成員通報，同時報分管副總。由項目小組全體人員參與制定工作計劃；讓項目小組成員自始至終參與，直到計劃完成并批準。控制培訓項目實際進程，使之能在預算指標內按期完成培訓

28、任務；為使課程適合部門業務和員工需要，人力資源部在開課前預先發出開課前意見征詢表。項目管理項目管理由人力資源部建立培訓記錄卡（僅限于管理人員），并將培訓課程、回答問題次數、考核成績、出勤等情況記錄于此卡。所有培訓教材、外訓證書、記錄/反饋表單、培訓機構資質文件均由人力資源部保存。檔案管理檔案管理所有培訓一經報名確認，受訓人員須提前做好安排，準時參加；有特殊情況的必須在開課前一個小時向培訓負責人請假。凡在公司內部舉辦的培訓課（包括外部講師的內部集訓、內部培訓講座及各種內部研討會、交流會等），參加人員必須嚴格遵守培訓規范，課前簽到；由專人負責紀錄，填寫內部培訓考勤表；考勤狀況將作為培訓考核的一個參

29、考因素。業余時間參加培訓，不以加班計算。出勤管理出勤管理中小型民營企業培訓體系規劃中小型民營企業培訓體系規劃n 培訓組織結構與內部分工培訓組織結構與內部分工n 培訓需求的調查與分析培訓需求的調查與分析n 確定培訓目標和受訓對象確定培訓目標和受訓對象n 年度培訓計劃的編制年度培訓計劃的編制 n n n n 培訓獎懲管理辦法培訓獎懲管理辦法培訓內容與培訓方式培訓內容與培訓方式培訓過程管理與控制培訓過程管理與控制培訓效果評估培訓效果評估測定受訓者對培訓項目的反應，主要了解培訓對象對整個培訓項目和項目的某些方面的意見和看法。這個指標帶有一定的主觀性和片面性，只能作參考，不能作為評價的結果。測試受訓者對

30、所學的原理、技能、態度的理解和掌握程度。這項指標可用培訓后的考試，實際操作測試來考察。 測定受訓者經過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識技能對實際工作的影響。這是一項考查培訓效果的最重要的指標。 測定受訓者對公司經營成果具有何種具體而直接的貢獻。可用統計方法、成本效益分析法來測定。反應反應學習學習行為行為結果結果培訓效果評估培訓效果評估評估指標評估指標在培訓結束時讓受訓者通過答卷的方式,考查他們對培訓內容的掌握情況.如果受訓者考試成績好,則說明培訓效果好;否則,說明培訓效果不好. 受訓者的工作績效要經過1段時間才能表現出來,所以結束培訓后,每隔1段時間(如3-6個月),以書面或面

31、談的形式,向受訓者的上司及同事了解受訓者在工作上取得的成績,如工作產量有無增加,工作效率是否提高等.1般來說,在評價時應盡量采用定量的指標,以便比較衡量.測測驗驗法法 工作工作績效績效評價評價法法 受訓者結束培訓以后,以書面或面談的方式向受訓者的上司及同事了解受訓者的工作態度,工作的責任心,組織紀律性等方面是否有所改善.,這項考察一般都采用相對指標來衡量,很難用數量指標來反映. 工作工作態度態度考察考察評價法評價法 通過比較受訓者和未受訓者的工作，以比較的結果對培訓效果進行評價。如果兩者中在同樣的工作上，在培訓前工作成績相差無幾，而其中經過培訓后的一個人工作成績明顯好，則表明培訓具有成效；否則,就說明培訓效果欠佳。同類同類員工員工比較比較法法 常用評估方法常用評估方法中小型民營企業培訓體系規劃中小型民營企業培訓體系規劃n 培訓組織結構與內部分工培訓組織結構與內部分工n 培訓需求的調查與分析培訓需求的調查與分析n 確定培訓目標和受訓對象確定培訓目標和受訓對象n 年度培訓計劃的編制年度培訓計劃的編制 n 培訓內容與培訓方式培訓內容與培訓方式n 培訓過程管理與控制培訓過程管理與控制n 培訓效果評估培訓效果評估n 培訓獎懲管理辦法培訓獎懲管理辦法n 物質獎勵：物質獎勵：通過培訓后發放試卷的方式，對參訓員工