1、餐飲績效考核管理體系設計方案餐飲績效考核管理體系設計方案餐飲績效考核管理體系設計方案目錄第一章總則1第二章考核組織管理2第三章考核方法4第四章月度、季度考核9第五章個人年度考核11第一節個人年度綜合考核12第二節個人年度能力評價14第六章部門考核15第七章項目考核辦法16第八章申訴及其處理18第九章附則20附錄一管理績效指標定義表21附錄二周邊績效指標定義表22附錄三態度指標定義表23附錄四能力評價指標定義表24附錄五能力評價評分表設計及填表說明29附錄六員工滿意度調查表32附錄七協作滿意度調查表33附錄八個人考核表格示例34附錄九部門年度考核表格示例37附錄十項目考核表格示例38附錄十一：績

2、效考核指標示例39第一部分高管人員關鍵業績考核指標39第二部分各部門任務績效考核指標42餐飲績效考核管理體系設計方案第一章總則適用范圍本方案適用于濟公沙鍋餐飲管理（北京）有限責任公司（以下簡稱“公司”）所有正式員工，其中董事會任命的高管人員由董事會考核，非董事會任命的高管人員的績效考核按照業績合同管理辦法執行。考核目的通過考核將經營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進公司經營目標的實現；通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協作；通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。考核原則以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結合；多角度考核；公平、公正、公開。

3、考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：薪酬分配職務晉升崗位調動員工培訓餐飲績效考核管理體系設計方案第二章考核組織管理公司薪酬與考核管理委員會職責公司薪酬與考核管理委員會是公司薪酬與考核管理的最高決策機構。其職責如下：負責制訂高管人員和各部門負責人的考核細則；審核公司一般員工的年度考核結果；最終處理員工考核申訴。公司綜合辦職責公司綜合辦作為公司考核工作具體組織執行機構，主要負責：制訂員工考核管理制度的實施細則；對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢；對考核過程進行監督與檢查；通報公司員工月度、季度、年度考核工作情況；對考核過程中不規范行為進行糾正與處罰；協調、處理員工考核申

4、訴的具體工作；組織實施考核，統計匯總員工考核評分結果，并嚴格保密；建立員工考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。經營辦職責公司經營辦作為部門、項目考核工作的具體執行機構，主要負責：負責部門、項目績效考核管理制度的實施細則；根據公司年度經營計劃，提出項目、部門考核方案，包括各部門考核指標、目標值、權重等，考核管理委員會通過后組織執行；負責組織部門、項目考核的實施，匯總統計部門、項目考核評分結果，報綜合辦；通報公司部門、項目考核工作情況；餐飲績效考核管理體系設計方案負責部門、項目考核最終結果的公布。各部門、項目負責人的職責負責本部門、項目考核工作的整體組織及管理；負責

5、處理本部門、項目關于考核工作的申訴；負責制定本部門、項目員工的考核指標；負責本部門、項目員工的考核評分及統計匯總；負責對本部門、項目員工的考核結果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。為本部門、項目人員建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。餐飲績效考核管理體系設計方案第三章考核方法考核周期考核分為月度考核、季度考核、項目考核和年度考核。其中月度考核、季度考核于月度、季度結束后十日內完成；項目考核于項目結束后十日內完成，年度考核于次年一月二十日前完成。不同的考核對象考核周期不同，詳見下表：表 31 考核周期表考核對象考核周期公司高管人員年度考

6、核經營辦、財務部、綜合辦、監察辦等職能部門全體員工，以及房產部、工程部、技季度考核、年度考核術中心等業務部門中未參加項目的職能人員采購部、店管部、中心廚房、單店全體員月度考核、年度考核工房產部、工程部、技術中心等業務部門負責人及參加項目的業務技術人員、 證照管項目考核、年度考核理員考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應不同的考核關系，所有可能的考核關系見表3 2。表 32 考核關系表考核對象考核關系高管人員直接上級部門負責人直接上級、同級、直接下級餐飲績效考核管理體系設計方案一般員工直接上級、同級考核考核維度考核維度是對考核對象考核時的

7、不同角度、不同方面。個人考核的考核維度主要包括績效維度、態度維度、能力維度。每一個考核維度由相應的關鍵業績指標（KPI）組成，對不同的考核對象、不同考核期間應采用不同的考核維度和不同的關鍵業績指標（KPI）。績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：任務績效：體現本職工作任務完成的結果，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見績效考核指標示例。管理績效：體現管理人員對崗位管理職能的發揮。指標定義詳見附錄一。周邊績效：體現相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發揮。指標定義詳見附錄二。態度：指被考核人員對待工作的態度。態度考核分為：積極性、協作性、責任心、紀律性。指標

8、定義詳見附錄三。能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。指標定義詳見附錄五、六。關鍵業績指標（ KPI）設立的原則可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；重要性：指標項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關鍵指標，一般為 36 個；一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；挑戰性：指標值應綜合考慮歷史績效、未來發展預測、同行業競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應使被考核人經過努力達到；民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由餐飲

9、績效考核管理體系設計方案上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。關鍵業績指標的設立在考核期初，被考核人的直接上級根據公司和本部門的計劃要求、被考核人崗位職責規定的工作任務， 與被考核人共同協商制定被考核人當期工作計劃和目標；直接上級與被考核人共同協商將當期工作計劃和目標轉化為考核指標，其中績效指標可參照績效考核指標示例中的定義或根據實際情況定義新指標，報上一級主管領導審批后實施；工作計劃和考核指標的更改需經被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后方可生效。關鍵業績指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度， 以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程

10、度。指標的權重一般不低于 5%，過低則難以在全部指標中體現其作用；指標之間的權重差異最好不低于 5%，以體現不同指標之間重要性的差異。“一票否決”指標：對特別關鍵，影響全局性工作成果的指標可設立為一票否決指標，即如果某項關鍵指標未按標準完成， 無論其它指標是否完成，本周期內的考核總體得分都視為 0 分。考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重，由雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。考核結果確認定量指標的考核結果確認定量指標的考核結果直

11、接根據被考評人該項指標實際完成情況與該指標的權重確定。餐飲績效考核管理體系設計方案考核結果（各項考核指標分值×相應權重）定性指標的考核結果確認定性指標按照“ A：超出目標、 B：達到目標、 C：接近目標、 D：遠低于目標”等四個標準來進行評分，每個標準對應一段相應的分值范圍，總體分值范圍為 0120 分，評分時以 5 分為一個單位進行打分，考核結果的具體定義和對應關系見表 33。表 33定性指標評分等級定義表考核得分120 105100 - 9085-7065-0標準A：超出目標B：達到目C：接近目D：遠低于目標標標實際表現顯著實際表現實際表現實際表現未超出預期計劃達到預期基本達到達

12、到預期計/ 目標或崗位計劃/ 目標預期計劃劃/ 目標或定職責 / 分工要或崗位職/ 目標或崗位職責 /求，取得特別責/ 分工要崗位職責分工要求，義出色的成績求，取得比/ 分工要有重大失誤較出色的求，有明成績顯不足或失誤考核結果的分布一般員工個人績效考核結果按部門或項目分組，各組按照最終考核得分餐飲績效考核管理體系設計方案進行排序后分為優、良、中、基本合格、不合格五個等級，組內人員考核結果應參考表34 所列的比例進行強制排序，使各員工的考核結果盡可能接近正態分布（見圖1），以拉開考核結果，真正起到獎優罰劣的作用。部門負責人考核結果不進行強制排序，其考核結果按表4 直接劃分為優、良、中、基本合格、

13、不合格等5 個等級，按薪酬管理體系設計方案中規定的考核系數計算績效工資。各部門考核結果不進行強制排序，按照表35 根據實際得分評定等級。優良中基本合格不合格高考核分數低圖 1 考核結果參考分布圖表 34 考核結果強制分布對照表（參考）綜合評定等中基本合優良不合格級格強制分布比5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%例表 35 考核結果與評定等級對照表（參考）餐飲績效考核管理體系設計方案110105 95105859585考核得分120110綜合評定等中基本合優良不合格級格餐飲績效考核管理體系設計方案第四章月度、季度考核月度、季度考核維度各級部門負責人部門負責人的月度、季度考核只

14、從績效緯度進行考核，包括任務績效和管理績效，其權重見下表：表 41各級部門負責人（包括副職）考核維度、權重表考核維度季度考核權重考核人關鍵業績指標任務績效月度、季度工作計劃（重要70%直接上任務）級工作任務管理管理績效30%人員管理其他員工其他員工的月度、季度考核從任務績效和態度兩個緯度進行考核，其權重見下表：表 42其他員工考核維度、權重表考核維度季度考核權重考核人關鍵業績指標任務績效月度、季度工作計劃（重要任80%直接上務）級態度20%月度、季度考核流程月度、季度考核流程包括以下幾個步驟：啟動考核：各部門負責人在期初啟動考核工作。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。餐飲績效考核管理體

15、系設計方案確定任務績效目標在期初五日以內（遇節假日、雙休日順延），直接上級根據公司經營計劃和實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容與被考核人面談，共同討論填寫績效考核表 （參見附錄八）。對于易量化的考核內容采用35 個關鍵績效指標進行考核（參見附錄十一：考核指標示例），對于不易量化考核的內容采用對月度、季度工作計劃（重要任務）進行考核評價的方式，然后確定要求達到的目標值和各個計劃或任務的權重。確定后雙方各持一份，作為本月度、季度的工作指導和考核依據。計劃執行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執行情況，明確指出工作中的問題， 提出改進建議。 若出現重大計

16、劃調整，須重新填寫相應的績效考核表 ，并向上一級主管報請批準。收集資料，確定考核結果考核期結束后，各有關部門提供考核期間公司財務、經營等方面的詳細數據資料。直接上級根據資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫績效考核表中考核評分部分。統計匯總考核結果各部門負責人收集本部門被考核人的評分資料，綜合辦收集公司的考核評分資料，匯總考核結果。審批考核結果各部門負責人的考核結果由公司總經理質詢、審批；各部門其他人員的考核結果由公司主管領導質詢、審批。考核結果反饋直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優點及需改進的地方，聽取

17、被考核人的意見并詳細記錄。月度、季度考核結果的用途月度、季度考核結果直接影響月度、季度的績效工資，間接影響年度考餐飲績效考核管理體系設計方案核結果。考核結果對于薪酬的具體影響見薪酬管理體系設計方案。調動新崗位的員工，試崗期間不進行考核，其考核結果視為中，試崗期滿后參加考核。餐飲績效考核管理體系設計方案第五章個人年度考核個人年度考核對象年度考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工， 經公司批準可以不參加年度考核。所有不參加年度考核的員工其考核結果視為“中” 。其中：公司總經理的年度考核由董事會考核，公司其他高管人員的年度考核由公司總經

18、理考核，均按照績效合同管理辦法執行。個人年度考核維度年度考核是在對個人全年各月、季、項目考核結果的基礎上，考慮個人的周邊績效和部門年度考核結果，總結得出個人年度綜合考核結果。同時，為了對員工的素質及發展潛力進行評估和跟蹤，增加能力維度的考核，但能力評價結果不與工資和獎金直接掛鉤，只是作為員工自我發展和選拔員工的一項重要依據。個人年度考核流程每年元月 110 日，綜合辦組織公司內部周邊績效考核。各部門負責人在每年元月1015 日匯總被考核人的評分。薪酬與考核管理委員會組織各部門負責人在每年元月 1015 日進行年度績效質詢會對其考核結果進行質詢。其他員工的考核結果報公司主管領導質詢、批準，確定最

19、終考核結果，并做出獎懲決定。元月 20 日前各部門將考核結果報公司綜合辦， 綜合辦確定最終考核結果并做出獎懲建議，由薪酬與考核管理委員會批準后執行直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。餐飲績效考核管理體系設計方案第一節個人年度綜合考核個人年度綜合考核的維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。公司高管表 51公司高管人員考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重績效合同得分董事會或總經90%理周邊績效同級10%部門負責人表 52部門負責人（不含部門副職）考核維度、

20、權重表考核維度考核人年度考核權重年度部門考核值經營辦30%月度、季度個人及項綜合辦60%目考核平均值周邊績效同級10%一般員工（部門副職相同）表 53一般員工考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重年度部門考核值經營辦10%月度、季度個人及項綜合辦90%目考核平均值個人年度綜合考核結果的用途個人年度綜合考核結果主要作為職務等級、工資等級升降、年終獎金發餐飲績效考核管理體系設計方案放、崗位職務聘任、培訓等工作的依據。依據考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：職務等級升降表現優異是職務晉升的必備條件。年度綜合考核為“優”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。年度綜合考核

21、為“不合格”或者連續兩年考核為“基本合格”的員工將被解除勞動合同或待崗。工資等級升降年度綜合考核為“優”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調；年度綜合考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調。年終獎分配在年終獎分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數，詳見薪酬管理體系設計方案。崗位職務聘任年度綜合考核為“優”的員工，優先列為聘任對象。培訓針對考核成績，公司可以提供不同的、有針對性的培訓。年度綜合考核為“優”的員工，優先列為深造培訓的對象。考核為“基本合格”的員工，由綜合辦結合部門主管對其進行針對性強化培訓，幫助

22、員工改善績效。餐飲績效考核管理體系設計方案第二節個人年度能力評價能力定義指被評價人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。不同評價對象的評價主體、能力指標不同。能力評價分為：團隊合作、團隊發展、戰略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權、工作效率、應變能力、知識能力。指標定義詳見 附錄四。評價目的年度能力評價是為了對員工的素質及發展潛力進行評估和跟蹤， 評價結果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發展和選拔員工的一項重要依據。評價關系表 54評價關系表評價對象評價關系各部門負責人（

23、包括部門副直接上級、同級、下級評價職）一般員工直接上級、部門同級評價餐飲績效考核管理體系設計方案第六章部門考核部門績效考核目的部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人績效考核只針對個人職責，不對個人職權外的工作進行考核的局部性。通過部門績效考核，可以促進從部門負責人到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整體績效。部門績效考核將作為個人年度綜合考核的內容，針對不同的考核對象，以不同的權重計入個人年度綜合考核結果中。考核周期部門考核為年度考核，于次年一月十五日前完成。考核關系經營辦為部門考核的負責人。考核期初，經營辦在分析上一考核期公司業績狀況和本期經營目標的基礎上， 提出當期各部門考

24、核指標、 權重等方案，薪酬與考核管理委員會審批通過后執行。考核流程考核流程與辦法可參見個人年度考核。考核維度及權重部門考核維度及權重見下表：考核維度考核人年度考核權重任務績效指標考核經營辦90%滿意度調查經營辦10%部門任務績效指標可參照績效考核指標示例中的定義或根據實際情況定義新指標，報上一級主管領導審批后實施。滿意度調查包括員工滿意度調查及協作滿意度調查（調查表見附錄六、七） ，由經營辦組織公司員工和餐飲績效考核管理體系設計方案部門填寫。餐飲績效考核管理體系設計方案第七章項目考核辦法項目考核對象此處所指項目包括房產部的尋址項目、工程部的裝修項目和技術中心的技術開發項目，因此，參加項目考核的

25、對象包括房產部、工程部、技術中心的負責人、參與項目的全體業務技術人員以及經營辦的證照管理員。考核周期項目考核周期按每個項目自身周期進行考核，考核時間為每個項目結束后 10 日內。考核組織項目考核由公司項目評審委員會作為考核主體，經營辦為具體組織部門。項目評審委員會由房產部、工程部、店管部、單店、技術中心等業務部門負責人、相關技術業務人員或外聘專家組成，主要負責：負責項目難度系數的確定、項目考評工作的組織、指導和監督管理；負責對項目質量、進度及安全等方面的檢查工作；負責對項目考評工作中不規范行為進行糾正；會同經營辦對項目考評結果進行初步審核，形成建議報告報薪酬與考核委員會審批；協助做好項目時間進

26、度、項目經費、項目質量要求、項目工時等項目計劃等內容的確定工作；負責組織項目建設過程中關鍵技術難題的解決及技術協調工作；項目考核指標及權重表 71 項目考核指標權重表考核維度考核人年度考核權重項目質量評審小組40%項目進度控制評審小組20%餐飲績效考核管理體系設計方案項目經費控制評審小組30%項目效益評審小組10%不同類別項目的考核指標及權重不同，在項目立項時由考核雙方根據項目計劃確定。項目考核流程項目立項時，項目評審委員會就項目的重要性、項目周期、項目潛在效益、技術難度、技術復雜性、項目緊迫性等幾個方面因素對項目進行預先評審，確定項目難度系數。經營辦就各項目特點并結合公司經營需求，組織項目評

27、審委員會、財務部等相關部門，對該項目經費投入、項目周期、參加項目人數、項目人員技術水平、質量要求等指標進行制定并確定項目的考核指標。項目結束 10 日內，項目評審委員會就項目完成情況進行評審，確定最終考核結果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準執行。房產部、工程部、技術中心負責人的個人考核結果為本部門所有項目考核結果的平均值。項目成員的個人考核項目成員由該部門負責人或項目負責人對其進行考核， 考核周期與項目考核周期相同，考核指標根據在項目計劃時確定的工作任務與目標確定，于項目結束后 10 日內由該部門負責人或項目負責人進行考核。考核結果的用途項目考核結果直接作為發放項目獎的依據，詳見薪酬管理體

28、系設計方案。餐飲績效考核管理體系設計方案第八章申訴及其處理申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議， 可以采取書面形式向綜合辦申訴。公司薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。綜合辦是薪酬與考核管理委員會的日常辦事機構， 一般申訴由綜合辦負責調查協調，提出建議。提交申訴員工以書面形式向綜合辦提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理綜合辦接到員工申訴后，應在五個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由綜合辦對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級進行協調、溝通。不

29、能協調的，上報公司薪酬與考核管理委員會處理。申訴表格見表 81 及表 82。申訴流程如下：員工對考核結果有異議提交申述表綜合辦調查情況是否受理N解釋原因YN能否進行協調Y餐飲績效考核管理體系設計方案協調解決上報考核管理委員會處理餐飲績效考核管理體系設計方案表 81員工申訴表申訴人姓部門崗位名申訴事項（ ）考核（ ）薪資、福利（ ）其它申訴內容接待人申訴日期申訴人姓名表 82員工申訴處理記錄表部門崗位（ ）考核（ ）薪資、福利（ ）其申訴事項它申訴內容面談時間問題簡要描述：接待人調查情況 :處理建議解決方案：記錄協調結果：經辦人 :備注：餐飲績效考核管理體系設計方案餐飲績效考核管理體系設計方案第

30、九章附則考核過程文件（考核評分表、統計表）由綜合辦嚴格保密，考核結果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。本方案由經營辦配合綜合辦提出制訂、修改建議，公司總經理辦公會審核，由公司薪酬與考核管理委員會審批。本方案由公司綜合辦負責解釋。本方案實施后，與本方案有抵觸的規定一律以本方案為準。本方案自頒布之日起實施。餐飲績效考核管理體系設計方案附錄一管理績效指標定義表A：超出目標工作安排非常合理，工工作任務管作完成非常理出色員工的工作與其能力非常匹配，非常善于調動人員管理員工的積極性，對員工的評價、獎懲十分合理B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標工作安排合工作安排不工作安排非理，絕大部夠合理，工

31、常不合理，分工作按作沒有完全工作完成很時、按質完完成差成員工的工作部分員工的很多員工的與其能力比工作與其能工作與其能較匹配，善力不匹配，力不匹配，于調動員工有時不能調基本不能調的積極性，動員工的積動員工的積對員工的評極性，對員極性，對員價、獎懲合工的評價、工的評價、理獎懲偶爾有獎懲很不合不合理之處理餐飲績效考核管理體系設計方案附錄二周邊績效指標定義表A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標其它部門/其它部門/其它部門/其它部門/人員提出合人員提出合人員提出合人員提出合理工作協助理工作協助理工作協助理工作協助要求時，每要求時，多要求時，少要求時，從次及時響數及時響數及時響不及時響應,

32、解決問 應, 解決問 應, 解決問 應, 對于需題遠低于預題在預期時題超出預期協助解決的協作及時性期時間, 協間內, 協助時間, 協助問題根本不助工作完成工作完成工作完成處理, 協助后，每次都后，多數能后，偶爾能工作完成及時將完成及時將完成及時將完成后，從來沒情況反饋到情況反饋到情況反饋到有及時將完要求協助部要求協助部要求協助部成情況反饋門/ 人員門/ 人員門/ 人員到要求協助部門/ 人員其他部門對其他部門對其他部門對其他部門對服務質量協助工作結協助工作結協助工作結協助工作結果非常滿意果比較滿意果不太滿意果很不滿意餐飲績效考核管理體系設計方案附錄三態度指標定義表A：超出目標B：達到目標C：接近

33、目標D：遠低于目標長期堅持學主動學習業偶爾主動學基本上不主習業務知務知識；主習業務知動學習業務識；對于額動承擔一般識；有時主知識；很少外任務能主的額外任動完成一般主動請求承動請求并且務；工作中額外任務；擔額外任積極性能高質量完有時能夠提能提出個別務；不能提成；工作中出新的思路的新思路和出新思路和善于發現問和建議建議建議題，并經常提出新思路和建議。主動協助同能夠與同事根據同事的不能積極響事出色的完保持良好的請求能夠提應同事的請協作性成工作合作關系，供一般協助求或者協作協助完成工任務的完成作質量較差責任心工作有強烈工作有較強工作有一定工作責任心的責任心的責任心的責任心不強餐飲績效考核管理體系設計方

34、案能夠長期嚴能夠遵守工基本能夠遵不能遵守工格遵守工作作的規定和守工作規定作規定和標規 定 與 標標準，有較和標準，基準，經常發準，有非常強的自覺性本能夠遵守生 違 規 情紀律性強的自覺性和紀律性紀律，但有況，自覺性和紀律性時出現自我和紀律性差要求不嚴的情況餐飲績效考核管理體系設計方案附錄四能力評價指標定義表此部分由若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應欄內。A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目人際交往能力標ABCD關系建立：易與他人建能夠與他人 較為自我，不剛愎自用 , 不立可信賴的 建立可信賴 易與他人建 易與他人相積極發展的的長期關系立長期關系處，自我封

35、閉長期關系團隊合作：ABCD善于與他人 能夠與他人 團隊合作精 不能與他人合作共事，相合作共事， 相 神不強，對工很好合作，獨互支持，充分互支持，保證作有影響斷專行發揮各自的團隊任務的優勢，保持良完成好的團隊工作氛圍解決矛盾：ABCD巧妙地和建 能夠解決已 解決矛盾手 遇到矛盾不設性地解決發生的矛盾，法生硬，影響知如何解決不同矛盾不致對工作 工作順利進產生大的負 行面影響敏感性：ABCD對他人較關能關心他人，有時能關心不太關心他心，容易感知體諒他人， 領 他人，體會人人，對他人的別人的想法，會他人的請 的苦衷需求毫無感體諒他人，善求，有時幫助覺于領會他人想辦法解決的請求，并付之于適當的影響力言

36、行ABCD團隊發展：餐飲績效考核管理體系設計方案易于與他人 能夠根據公 尚能與人合 無法與人協溝通，積極促司要求努力 作，但協調不調進團隊協作，促進團隊的 善，影響工作在團隊中是協作和溝通，自然的核心使工作順利人物，并能引開展導團隊達到組織目標說服力：ABCD能夠表述自能說服下級、說服別人比無法說服別己的主張、論同事、上級接較困難人，或咄咄逼點及理由，比受某一看法人，或逃避退較容易的說與意見讓服別人接受某一看法與意見A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標應變能力：ABCD待人處世很 待人處世較 對公司的變 待人處世刻靈活，善于審靈活，能夠根化或角色的板，適應性差時度勢，很容據公司要

37、求，轉變不太適易適應崗位、認可公司變 應，工作開展職位或管理化所帶來的 有困難的變化所帶沖擊，并能順來的沖擊，并利的完成轉能順應其變變化很快適應環境，取得主動影響能力：ABCD能積極影響 能以自己積 有時能影響 對他人幾乎他人的思維 極的言行帶 他人無影響力或方式和發展 領大家努力完全操縱利方向工作用他人領導能力ABCD評估：能合理評價 能較為合理 能夠按公司 無法正確評他人的技能的評價他人 要求對他人估他人和績效，使下的技能和績 作評估屬心服口服，效，指出其不并能使下屬足明確努力方向反饋和培訓：ABCD餐飲績效考核管理體系設計方案善于了解下 能夠根據實 不能很好的 對下屬的工屬需要，通過際情

38、況，通過利用反饋和作無反饋和一對一的反培訓和反饋 培訓的手段培訓饋和培訓以幫助他人成幫助他人成長和發展長和發展授權：ABCD善于分配工 能夠順利分 欠缺分配工 不善分配工作與權力，并配工作與權 作、權力及指作與權力，缺能積極傳授力，有效傳授導部屬之方乏指導員工工作知識，引工作知識， 完法，任務進行的方法，內部導部屬完成成任務偶有困難時有不服怨任務言激勵：ABCD了解他人的有制度，能夠有一定的制工作主要靠需求，善于引利用獎勵和度，但不能充命令與指示導下級積極表彰等方式分發揮作用，主動地工作，提高員工積無改進措施，用獎勵和表 極性員工積極性彰等方式提不高高積極性，并使員工積極努力地工作A：超出目標

39、B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標建立期望：ABCD善于與員工 能夠與員工 能夠給下屬 無法給員工溝通，給下屬溝通，給下屬訂立工作標建立期望訂立明確合 訂立明確的 準和分配任理的工作目 期望目標和 務標和標準并標準建立合理的期望責任管理：ABCD能夠充分與能夠與下屬雖能與員工放任自流下屬溝通，督溝通，注重過溝通但缺乏導員工的工程管理，指導對員工的指作進展及時和協助員工 導和協助反饋和培訓，完成任務讓下屬對自己的工作擔負責任溝通能力ABCD口頭溝通：餐飲績效考核管理體系設計方案簡明扼要，具抓住要點， 表 語言欠清晰，含糊其詞，意有出色的談達意圖，陳述但尚能表達圖不明話技巧，易于意見，不太需意

40、圖，有時需理解要重復說明反復解釋傾聽：ABCD能夠很好的能夠注意傾能夠傾聽，有不注意傾聽，傾聽別人的聽，力求明白時一知半解常常不知對傾述，很快明方所云白傾述人的想法和要求書面溝通：ABCD表達清晰、簡幾乎不需修文章不夠通文理不通，意潔，易于理改補充，比較順，但尚能表圖不清，需作解，無可挑剔準確的表達達清楚主要大修改判斷和決策能力意見意圖ABCD戰略思考：能透過現象 能夠根據現 主要忙于事 對公司的將看本質，把握狀，了解組織務性工作，有來不太關心，組織面臨的 面臨的挑戰 時也會注意 也不注意工挑戰和機會，和機會公司的前景作上可能出兼顧短期和和對策等問 現的機會和長遠目標題挑戰創新能力：ABCD工

41、作中能不工作中能夠 安步就班，很因循守舊，墨斷提出新想努力學習，提 少提出新想守成規法、新措施，出新想法、 新 法、新措施與善于學習，注措施與新的 新的工作方意規避風險，工作方法并 法銳意求新，在有風險意識工作中有較大創新A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標解決問題的 ABCD能力：能迅速理解問題發生后，發生問題，能遇到問題，束并把握復雜能夠分辨關夠去想解決手無策的事物，發現鍵問題，找到辦法，但有時明確關鍵問解決辦法， 并 抓不注關鍵題、找到解設法解決決辦法推斷評估能 ABCD餐飲績效考核管理體系設計方案力：對所做決策 大致能作出 對事物有大 對日常工作有良好的權 正確的判斷 概的判斷和 經常判斷失衡和判斷評和評估評估，缺乏方誤，耽誤工作估法和手段，結進程果不能十分可信決策能力：ABCD善于確定決 善于確定決 能夠確定決 遇事優柔寡策時機，提出策時機，提出策時機，但很斷，缺乏主見可行方案，合可行方案， 但少提出可行理權衡，優化在權衡、選擇方案，常求助選擇，對困難時偶有適當，于幕僚的事處理果大多數日常斷得當事務處理果斷得當計劃和執行能力ABCD準確性：