1、企業如何提高培訓效果中國的企業 90%是中小型企業，很多企業不可能有自己的商學院與大學，所以，引 進優秀講師進行培訓或參加公開課是一種很不錯的培訓。我們把培訓大致分為三種：低端培訓： 以心態調整為中心的培訓。 事實上，一名職工用一種陽光的心態去工作， 是職工最根本的要求，然而中國人的慎獨能力普遍較低，在現行機制下，自我管理的能 力不高，所以，現在成功學培訓非常流行，低端培訓主要有：心態培訓、素質培訓、時 間管理培訓、成功學培訓。中端培訓： 以技能培訓為中心的培訓。當一名職工心態非常好時，他需要非常重要 的技能去支持， 否那么職工依然會回去素質降低的區域里， 所以中端培訓對于一個企業來 說非常重

2、要。比方：人力資源管理、財務管理、管理藝術、領導力培訓、生產管理、營 銷管理等等。高端培訓： 以戰略開展為中心的培訓。比方目標管理、企業文化、戰略管理、品牌 管理等。低端培訓著眼于過去，拿出過去成功的人、成功的事與現在的人作比擬，去激發現 在的人進行努力，開發潛能。低端培訓是培訓中的重要組成局部，對以業績為中心的職 工來，工作提升效果非常明顯，但低端培訓存在過時熱去的現象，即過一段時間大家都 沒有了感覺，這是很正常的現象，我們會在后面講如何拉長效果時間的方法。中端培訓著眼于現在， 針對職工現在的根本情況進行分析， 然后有選擇地進行培訓。高端培訓著眼于未來，針對企業開展的未來進行學習與思考。一個

3、企業培訓中，低端、中端、高端培訓之間的比例，可以看出企業開展的規模與 狀態。至于應如何進行調整，事實上沒有固定的答案，任何培訓應結合企業的現實情況。第一局部：企業培訓不正確的思想一、培訓萬能論有些企業管理者，以為企業一旦出現一些問題，尤其是在無法解決時，就想到了培 訓，用一些方法，請一個老師給職工洗洗腦，讓職工無條件接受公司的要求，無條件的 工作，不要有其它理由，又有一些老板對一些培訓有錯誤的理解，比方針對細節管理， 就要求職工不要犯一點點錯誤，還要職工沒有任何借口，試想一下，能做到這一點，這名職工還會跟著你做嗎？有的講師承諾經過培訓讓職工忠誠度大幅提升，事實上是做不到的，一個人之所以 對另一

4、個人或企業忠誠，一定是兩個原因： 1、他需要這個單位，需要錢，需要生活， 他才會提忠誠，如果沒有得到他想要的工資與收入，他可能會對你忠誠嗎？2、你一定是強大的， 對他來說是強大的， 如果你的企業虧損好幾年， 你大談忠誠， 是沒有意義的， 所以，忠誠度是沒有方法單方面讓職工喊出來，就是說出來，誰也不能保證那是假的。除了培訓，企業更多的是要給職工時機、環境，而不是光學習或為學習而學習。一 個天天學習的人力資源部長向我說：我天天學習績效管理，但績效管理系統的大權我沒 有。這就說明了這個企業沒有給這位人力資源部長時機。企業培訓絕不是萬能的，它真正的作用是在把培訓的內容合理運用到工作中去。二、全員培訓論

5、有一個企業舉辦了一次領導力培訓，公司全體放假二天，全員聽課，最后保安、司 機、清潔工都不再工作了，都跑到賓館里去學習了，結果大量的 沒有人接聽，失去 了重要客戶不說，還招來了銀行人員，以為企業是不是失蹤了，貸款如何辦。很多老板認為反正老師請了，錢花了，聽眾越多越好，其實不然，效果一定大打折 扣，原因如下：1、學員的層次不一樣，會給講師出難題，賈長松老師講師屢次遇到這樣的情況， 如果把課程講的高度很高，一局部學員聽不懂，如果把課程講的很簡單，另一局部學員 覺得沒意思，沒方法，只有走中間路線，結果大家又覺得不能100%滿意，分析原因，就是學員的層次不一樣，讓老師授課時很為難。2、全員培訓容易降低培

6、訓課堂紀律，因為培訓過程中一局部人，一局部職位不能 保證 不關，所以，在上課過程中，一會出去接 ，一會課堂上小聲說話，一會又把 老總請出去簽字，結果學習沒學好，還影響了工作。3、全員培訓最大的問題是無效培訓，因為當一個主題對一局部職工沒有用時，這 局部職工不能安心聽課，這是可以理解的，你認為好的東西，對他不需要，那也就是差 的東西，所以很多學員很痛苦地坐在那里，讓老師也很難過。三、全能培訓論有的企業什么課程都培訓，有的老板不經過分析，什么課程都學。我的一個朋友，一年的時間，大約 70 天他都在課堂上，十足一個培訓呆子，引用 路長全老師的話改編我們把不當的培訓分為：死培訓、培死訓、培訓死。有的企

7、業在安排培訓過程中，以為經費很足，就每月，有的是每周安排培訓，因為我們的培訓大局部在周末，結果大大影響了職工的休息與生活，好事變成了壞事有的企業管理者工作壓力很大， 把培訓當成了一種放松的方式， 一旦遇到什么問題， 不去面對，而是逃入課堂。每一個職工需要什么樣的培訓，是可以通過績效管理與調查找出來的， 如果一個職 工什么樣的培訓都參加，不但影響正常職工的日程安排，而且增加企業的開支，并且影 響職工的情緒。所以，全能培訓論在現實中危害很大。四、現場效果論我有一次在進行一個人力資源技能培訓時，這家公司的HR總監問我說，賈老師，我們以前培訓學員都大喊大叫， 現在他們為什么不叫呀？我問他：一定是培訓效

8、果作為 一項考核指標。他說：“是，我給他說：我們把一局部培訓叫做三道頭：臺上沖動、 臺下沖動、回去后不動。培訓追求現場效果是可以理解的， 但不是所有的課都這樣， 讓職工大喊大叫以為到 達培訓目的了，其實不然，真正高質量的培訓一定會反映到工作上的。后來那位HR總監又提出，他們上一次舉辦培訓，全體學員哭成一團，結果老總當 月多獎了他 5000 元獎金，問我能不能在這個課堂上再讓學員哭幾次，我告訴他：有些 培訓哭是一種方法，可以召示過去的人生歷史，可以反思自己所走過的路線，如果每一 場培訓都用哭來衡量，干脆講悲情故事算了。所以說，現場效果可以追求，但要看什么樣的培訓。五、高端培訓論有的企業現在學習金

9、科玉律：哈佛理論、木桶理論、以人為本等等，卻忘記了自己 開展的現實。我們必須成認，很多西方的企業管理經過了上百年的洗禮，但是，我們企業與他樣 相比有所不同：1、機制不同：西方國家的股權分配機制很成熟，所以管理上躲避了很多問題，而 我們國家很多企業老板一手大權，人為因素很多， 所以借用別人的東西用不好會鬧肚子 的，前幾年流行 MBO于是大家紛紛行動，結果很多企業因此而死，又流行獨立董事， 結果真正起到獨立董事的專家能有幾個，不同的機制與環境，運用的操守不一樣。2、人才不同：中國的企業，大局部的管理人員欠資格上崗，也就是市場管理型人 才奇缺，很多管理從源頭上就出了問題，所以一味地從高端進行學習與運

10、用，會讓職工 失措。3、規模不同：外國的企業的管理方法一般源于大型企業，而我們國家很多企業屬 于中小型企業年銷售額在 3 個億，純利潤在 3000萬的企業為小型企業標準，高端培訓開闊視野是很有必要的，但不能天天躲在高端培訓里，那樣如何面對現實？六、消防培訓論什么叫消防培訓論呢，就是平常不會輕易培訓，當一件問題出現后，老板就會說： 讓那幾個出事的人出去學習學習去，培訓變成了一種反省的手法，這樣不但打擊了別人 的自尊，還是事后管理中的最低等的做法，培訓應著眼于長遠，應有一個長遠的安排與 科學的體系，這樣，培訓的威力才能出來。七、經濟效益論經濟效益論有二種：1、認為培訓不能直接產生效益，于是吹出了培

11、訓無用論。2、認為要把培訓變成能直接產生效益的工作，還有要把培訓當成實現公司利潤的 重要組成局部，形式主要有：用培訓吸引經銷商，讓其多交回款，用培訓吸引級客戶， 讓客戶學習而交錢等等，結果很多都不理想。八、培訓流失論我有一次在成都培訓，一個老板向我訴苦：賈老師，我現在不能培訓下級，原因有 兩個： 1、培訓成人才以后，這個人才突然有一天向你提出辭職，我如何辦2、經過培訓后，學習的職工天天向其他職工宣傳我們公司的管理如何如何不好， 反而起到負面作用，結果沒有方法，我把他開了。不管是哪一種，培訓的根本目的是為了維護企業目標實現的，所以，培訓不會成為 一個直接的經濟效益局部，但長時間沒有效益，恐怕企業

12、是不會接受的。九、投機引用論有一次在鄭州培訓，一家大型企業董事悄悄告訴我說：賈老師，你這里有沒有醫藥 界成型的績效管理系統？我說有：但不會給你，因為我給了你不但失去了學習的意義， 反而會害了你，因為每一個公司都是在其特定的環境、條件下開展起來的，產品與人員 的背景都不一樣，所以一個公司不可能直接引用另一個公司的方案。現在培訓引用論出現后，有些培訓變成了咨詢式培訓，試想一下，沒有一個經過長 達數周的調查，如何做咨詢，做出來的咨詢會出現什么樣的后果？當然，很多企業就喜歡直接引用培訓上的內容，沒有經過加工直接運用到企業里， 我們應防止消化不良呀！十、培訓次數論北京的一次論壇上，一個企業老板說：我們每

13、年進行 20 多場的培訓等等，很多企 業把培訓變成了一種形式化， 其實培訓的多少與企業的實際需求有關系， 不是越多越好， 因為培訓需要支付資金本錢，時間本錢、場地本錢等。第二局部：企業培訓容易出現問題的現象一、高價請名師，內容差距大很多企業請老師培訓，根本上請的是名師，價位很高，我們稱得上名師的講師都會 有幾個特點：1、時間安排滿，不會在你的企業作長時間停留，當然也不可能調查后定內容。2、講課內容改動不大，一般會以自己的想法去講。3、有些老師，課程中實際運用的東西少，把戲的東西多，一天聽下來，除了笑話 外還是笑話。請名師應當鼓勵，但要和企業的實際情況費用、規模等結合起來，不要讓想得 到的沒有得

14、到，卻得到了其它的感悟，當然不一定是錯，只是看你企業的情況了。建議：如果是名師，建議大家去聽公開班，然后再請回去，這樣會好一點。二、課前溝通少，無用知識多企業做內訓時，當訂完老師的課程以后，根本上與老師溝通的時機就少了，有的可 能就沒有溝通過，我去年給企業做內訓大約 30 多場，根本企業的人力資源部很少給我 深入交流企業的本質上的一些問題，根本上是我主動找到相關人員，深入交流后才發現 一些問題的。一個老師在講課之前準備的東西， 可能不是大家需要的，而大家需要的如果不說出 來，可能在不停地聽無用的東西，這對學員與老師都是不公平的。建議：組織內訓課程，一定與老師深入溝通，把企業的目的、要求、存在的

15、問題 詳細說到位，最好形成文字性資料，更有利于老師教學。三、學員參加層次雜，培訓效果受影響一般一個課程的主題是適合一局部人， 而不適合另一局部人的， 參與的人層次太雜， 直接導致培訓效果大大降低。建議：有針對性的培訓，不要讓任何沒有必須關系的人參加。四、公司職工全體出動，培訓變成了批評會公司一旦舉行培訓會，全體公司職工參與，老板先講話，把公司最近表現不好的地方統統說一遍，然后副總說，之后人力資源部長再說，培訓嚴然成了批斗會，讓每一個 學員都非常緊張，結果效果可想而知。建議：培訓過程中，不能對學員的情緒進行打擊。五、老板指手劃腳，代替老師觀點我在一家大型飼料企業做團隊建設的培訓，老板也參與了那次

16、培訓，他就坐在我的 旁邊，一下坐了二天，不時地在旁邊批評，每次下課休息，他都占用大量時間進行批講， 讓學員休息的時間都一點不留下，很多老板喜歡講話，把自己的觀點強行凌駕給自己的 職工，總想有一天把企業的人才變成奴才。建議：培訓時，老板要學會無為而治。六、多家公司聯合培訓，優秀課程大打折扣五月份我去一家企業培訓， 那個老板為了省錢，結果讓好幾家公司給他們合起來培 訓，雖然分擔了費用，但是其它幾個公司職工素質與這家公司的素質不可同日而語，剛 好那一次培訓又是體驗式培訓，當培訓的一半時，那個老板就懊悔莫及，聲稱不應讓其 它的公司來參與培訓。建議：一個企業與另一個企業的開展情況不同，心態調整方面的課程

17、一定不要聯 合舉辦。七、沒有培訓調查，浪費學員時間培訓沒有對學員進行深入調查就立即組織培訓是欠穩妥的，比方營銷中的推銷技能不是所有的業務員都需要的，不是所有的生產質量培訓對所有的生產職工都需要，如果讓一些確實不需要培訓的學員強行參加或讓一些根本就用不上的職工去學，是對學員的不尊重，也在浪費用學員的時間。當然，有的職工為了不想學習，說出自己不需要，這樣，我們應在績效管理中進行 客觀評價，一起工作想出成績的人會自然而然回到學習課堂上的。建議：培訓前做好詳細的調查。八、聘請老師出研究，現實管理經驗少有的企業培訓從研究機構請來專家，請來咨詢專家，請來教授，但講完課后發現實 際的用處不大。現在很多教授為

18、了教學，己紛紛下市場，走企業，做得非常棒，但是，如果沒有在 企業沉淀個十年八年，很多企業的實際問題解決還是沒有深度。建議：高端培訓多研究型專家，中端培訓多找職業經理人培訓，低端培訓多找專家鼓勵師培訓 九、完成公司任務，讓培訓走形勢很多企業的培訓在年初就人為化制訂，每到時間，大家都走一走形式，把培訓當成 一種過場，老板也不敢輕易放棄，因為同行業的培訓都是這樣時，害怕如果不培訓，職 工會流失到其它單位，所以培訓的吸引力大大降低。建議：培訓易精不易多。十、培訓完后無節目，精彩受訓成回憶有的企業以培訓而培訓，培訓完成后，就進入了緊張的工作，時間長了，培訓的感 受慢慢淡化了，最后變得沒積極性了，培訓又成

19、了一種應付，建議：培訓后安排培訓內容落實的各種活動。第三局部：如何參加高質量的培訓一、績效管理中開展需求一名職工的培訓需求是可以通過績效管理及評估中發現的， 比方辦公室小王近期打 印資料總是出錯，可能就是電腦應用技術需要培訓的原因，績效管理中，表現差的一方 面往往是需要培訓的內容，所以，不同的部門，有的內容可能都需要，而同一部門的同 一知識點，不是全部部門人員需要的。企業人力資源部每年不應少于兩次的培訓內容調查評估， 這樣才能保證培訓主題源 頭的科學性。二、合理制訂培訓方案一個合理的培訓方案應包括哪些內容呢？培訓目的、 培訓時間、 培訓主題、培訓內容、 參加人員、培訓地點、培訓參與部門、 培訓

20、老師及介紹、課程背景、培訓準備物品、培訓費用、培訓效果、培訓突發事件處理 方法、合作單位、培訓失敗措施、培訓合同樣本、培訓聯系方式、培訓經辦人、培訓組 織部門、考試時間、 結業證書樣本等內容， 所以，一個科學的培訓方案絕不是一兩張紙， 而是一個系統的詳細的工程書。三、選擇培訓師有絕招一名優秀的培訓師，是不能用學歷，留學經驗、職稱、閱歷去評價，我們可以從三 個方面進行選擇：1、問專業型的問題：在選擇培訓師時，事先找出本專業的專業難點問題幾個，可以通過 或面談或郵件的形式進行詢問或請教，這樣就能看出老師的專業水平了。2、收集資料，包括老師發表的文章及光盤，通過閱讀老師的資料選擇老師。3、試聽課程，

21、一般一個優秀的老師課程很多，那么我們就擠出時間去試聽一個小 時，老師的實力根本出來。四、合理安排受訓人員受訓人員人數與如下因素有關：1、課程特點：沙盤一般不超過 60 人，體驗式培訓也有很強的要求，演講課的要 求會松一點，有的工具演講可能只要求 30 人，如果過度超員，對課程的影響很大。2、學員的素質：我們盡量把同一層次的學員放到一起培訓，有時溝通對話強的培 訓，一些學員不敢說，不敢發表談論觀點，直接影響上課效果。3、根據工作情況，培訓的前提下，還要保證經營的正常運作。五、培訓前的訓前教育10%訓前教育非常重要，一般來說，經過訓前教育要比沒有訓前教育的效果要提高 以上，訓前教育內容主要有如下內

22、容：培訓紀律、培訓內容介紹、培訓老師介紹、培訓態度、培訓考核、培訓參與方法、 培訓考試等內容， 讓學員對培訓要有根本的了解， 重要的是要對學員的積極性進行鼓勵， 千萬不要用死命令的方式要別人參加。 試想一下一個帶著情緒上課的學員身上會發生什 么。六、受訓方參與課程編定要想使培訓效果最大化， 受訓方最好參與課程的編定，最少也要對培訓大綱提出自 己的見解，不能完全對講師聽之任之，如果對培訓內容進行深入的溝通，講師就會對企 業的情況進一步地了解，對授課內容的實用性更加靈活掌握，是促進講師講、學員學效 果最大化的舉措。七、把目標及需求詳細與培訓師溝通有的企業在與講師溝通時，其它溝通做得都很好，卻只有培

23、訓目標沒有告訴講師， 更有企業目標是不敢告訴講師的，這樣老師只能根據自己的感覺去講。八、時間、地點、環境細節過硬企業培訓的時間、地點及各種細節是非常嚴肅的事情，是企業文化的一局部，如果 變來變去，會影響職工的工作安排，并產生不信任感。九、授課后立即進行評估授課后立即評估具有很多好處：1、對組織方的成績進行考核2、對學員的感受進行評估3、對講師的授課質量進行評估4、對環境進行評估5、對實用性進行評估評估的內容應具備如下內容：講師講授內容、講師授課風格、教材、時間安排、服 務、 課題實用性等， 不要有學員的感言及想要再次學習的課題及推薦其他人員上課名單 等。課程評估也是考核人力資源部的重要依據。十

24、、培訓后需要考試有些學員學習時注意力不集中，不代表他不需要這項技能或知識， 可能是他認識不 到而己， 為了提高培訓效果， 我們可以通過考試， 迫使學員投入學習， 比方考試不合格， 扣除相關的獎金等進行處理，使學員被動式接受。第四局部：培訓后必須要做的工作培訓后工作對培訓來說非常重要，主要有如下內容：、培訓評估與反思培訓評估與反思的內容主要有1、 培訓講師選擇是否適宜，原因是什么？2、 培訓主題選擇是否適宜，原因是什么？3、培訓時間選擇是否適宜，原因是什么？4、培訓內容是否合理，原因是什么？5、學員投入程度如何，原因是什么？6、效勞是否到位，原因是什么？7、知識實用性是否合理，原因是什么？8、學

25、員成分是否適合，原因是什么？9、費用比是否適宜，原因是什么？ 并寫出評估報告，一式三份，總經理、人力資源部、公告各一份二、培訓后發動會心態類培訓，剛培訓后，職工激情高漲，情緒積極，這時，公司應不失時機地召開 培訓后發動會，主要從三個方面入手：我過去是什么樣子？我現在想要什么？ 我將來成為什么樣子的人？ 三個問題展開討論，讓職工深入思考與溝通，對培訓的效果起到很好的作用。三、簽訂目標責任書當一項培訓結束后， 要與相關責任人簽訂目標責任書，這不失為一種鼓勵的好方法 目標責任書內容主要有： 目標人、目標任務、目標責任、目標回報、監督人、見證人、日期 目標責任書內容中應注意鼓勵多，批評少，允許失敗，不要對薪酬影響過大。四、不失時機感情聯絡 培訓結束后，人力資源部要不失時機地組成班委會、聯絡組等組織，以后在活動的安排上有更多的理由，同時頒發結業證