1、精選優質文檔-傾情為你奉上吳承恩的西游記可謂家喻戶曉，故事情節的跌宕起伏，韻味深遠，作者淵博的學識與精湛的文筆著實令人佩服。如果我們用現代管理學的角度觀察，會發現西游記原來還是一部古典團隊建設理論教科書，其中尤以三打白骨精最為精彩, 從團隊建設的反面案例角度為我們剖析一個失敗團隊的種種敗相，只要我們細細品味，完全可以從中“吃出北京烤鴨的味道”，對我們今后的團隊建設將有諸多裨益。 眾所周知，三打白骨精時的唐僧師徒四人的取經團隊剛剛組建，尚處于團隊的磨合期，師徒四人的價值觀、性格、經歷、心理狀態截然不同，師徒的之間溝通不足，默契程度不高，悟空火眼金睛，但性急遇事不請示領導，八戒貪色、偷懶、饞嘴，喜

2、好溜須奉承邀功彌補自己的比較競爭優勢，悟空與八戒相互較勁內耗，沙僧的協調工作效果不明顯。同時作為領導的唐僧領導水平不高，戰術上輕敵，對取經的危險認識不充分，固執己見，不善于分析問題，不善于反思，不善于聽取不同意見，辨別真偽的能力有待提高，激勵手段不足，方法論也有問題，有家長做派（動輒念緊箍咒），更加致命的問題是唐僧對主要目標信念不明確（見悟空殺“無辜”，居然認為取得真經也沒用），信心動搖，長期忍耐性不足，逆境商不高，遇到挫折撂挑子，團隊的管理控制系統調節失效。此時吳承恩筆下的取經團隊簡直具備了所有失敗團隊的特征，唐僧落入白骨精的魔爪也就順理成章了。經歷這場災難后的取經團隊能夠吸取教訓，亡羊補牢

3、，盡管風風雨雨，但是團隊的磨合逐漸演變為一種默契，最終取得真經。吳承恩實際上試圖通過西游記的故事發展歷程告訴后人：什么才是團隊建設的“真經”，如何才能促使團隊建設達到一種默契的程度，進而實現目標。現實工作中遇到的問題使我們清醒地意識到：目前某些值得我們反思的事情，究其原由非兵不精、將不能，弊在團隊建設。如何把握團隊建設的前進方向，使之按照我們的預定計劃發展，將成為當前的一個重要課題。同時縱觀古今中外，任何一個成功的團隊必然在某些方面存在共性，而這些共性將對我們今后的團隊建設極具參考價值，同時對各個組織發展建設將產生及其深遠的戰略影響。筆者竊以為可以歸納為以下七個方面： 休 閑 居編 輯一、 目

4、標明確，永不言敗。 一個團隊的奮斗目標是團隊建設的旗幟，是團隊建設的共同愿景，是團隊未來發展的前進明燈。因此目標必須明確，同時該目標必須具有戰略性、前瞻性、唯一性、可操作性、相對穩定性，不因為擾動因素有所變更。一旦目標確立，團隊的所有行為必須圍繞目標實現進行有效運作，為目標的實現服務，嚴禁在目標實現過程中出現“雜音”，團隊中的所有戰術行動必須統一于團隊的戰略目標，強調個體服從群體團隊的思想，必須根據外部環境的不斷變化，及時調整行動策略，確保目標的順利實現。目標既是一個戰略的問題，又是共同愿景的問題，同時更是一個逆境商的問題。俗語說：磨難是一種財富。經歷了磨難的并且能夠繼續前進的團隊才有可能成為

5、成功的團隊。現代的團隊建設理論強調為目標奮斗的團隊及其成員應該具有較高的逆境商，能夠在遭受多次挫折后有一種堅韌不拔、不屈不撓、矢志不移的精神，善于在逆境中拼搏，總結經驗，奮發圖強，永不言敗（唐僧盡管后來也屢次落入妖怪魔掌，但是明顯讓讀者感覺成熟了許多，這就是逆境商明顯提高的結果），有一種不達目的誓不罷休的頑強精神。就團隊建設的過程而言，這是一個不斷成熟的過程，不斷自我完善的過程，是一個項目管理（即PM）的過程，而在上述三者其中作為粘合劑的就是“目標明確、永不言敗”。二、 以心換心，默契為本。 從團隊發展歷程的角度而言，團隊建設必須經歷磨合、相容兩個階段，最后達到一種默契的境界。美國著名企業家玫

6、淋凱的“黃金法則”第一條說：你希望別人如何對待你，你就如何對待別人。這實際反映了一種對等相待的現代管理思想，闡述了成功管理模式的基礎條件真情管理、以心換心。團隊好似一臺精密機器，各個零件（即團隊成員）各司其職，零件之間的公差匹配就是默契程度，公差匹配差必然導致機器磨損加劇，機器提前“退休”。因此一個團隊的默契程度往往決定團隊的整體績效，一個優秀的團隊在默契方面的成功往往是失敗團隊的學習榜樣，同時授權不充分、同床異夢、內部不團結等現象很大程度上是由于團隊成員之間默契的程度不高，或者根本就是南轅北轍。上下同欲者勝、和如琴瑟、愛兵如子、周瑜打黃蓋等等典故、詞語則從不同角度闡述了默契的外部特征，因此我

7、們有理由認為默契的充要條件就是“上下同欲、心有靈犀、坦誠相待、相互信賴、充分授權、以心換心”。同時團隊建設的內部關系作為一種委托代理理論的應用領域，委托人與代理人之間客觀上存在信息不對稱的問題，只有默契才能實現“在各自不同的行為組合中，選擇最大化期望函數”的問題，才能最大限度降低團隊出錯的概率，步調一致向前進，保障目標的順利實現。 三、 海納百川，系統整合 美國二戰元勛馬歇爾將軍在用人問題上始終認為：“此人能作些什么？如何利用工作和職守來克服這個人的弱點（提拔巴頓便是一個典型范例）。”古羅馬統帥愷撒相信：任何一個先進的社會有三個特征，其一由很多的人構成，其二不同的人有不同的才華，其三人盡其材。

8、這既是一種海納百川、多元化發展思路，同時又是一種包容的觀點，更是一種“瑕不掩瑜、人盡其材”系統整合的策略，籍此挖掘團隊的最大潛能，并努力做到人的邊際使用價值最大化。一個優秀的團隊必然是一個多元文化共同發展的團隊、一個集思廣益的團隊、一個善于整合所有資源并謀求效益最大化的團隊。現代西方管理學關注“如何通過包容促使績效最大化”的問題（即HOW的問題），認為優秀團隊是一個多元文化的利益共同體，在共同愿景的指引下，團隊運用現有的所有資源（含人力資源），給團隊成員足夠的空間引導他們做正確的事情，將員工的奮斗及個人的成功有機地融入團隊的成功中去，通過資源系統最優匹配與系統整合實現績效的最大化。中國象棋中各

9、個子力相互依托、相互倚重，通過系統整合構筑整體優勢，實際上就是這種系統整合的思想的體現。 四、有效溝通，前瞻結合反思 溝通是指把信息、觀念和想法傳遞給別人的過程，是一種理解的交換的過程。組織行為學認為：溝通是管理過程中各個環節的基礎，將組織的各個職能融為一個整體，同時將組織與包含有眾多利益相關者的外部環境予以聯系，溝通在文化和組織行為管理中處于中心地位。同時博弈論中的囚徒困境理論告訴我們：只有有效溝通，善于從對方的角度考慮問題，精誠團結，才能實現雙贏。組織內部的溝通按照溝通雙方的地位不同分為上向溝通與下向溝通，兩種溝通中任何一種溝通不暢都將導致團隊建設的挫折。獨斷專行、一意孤行、家長做派等等詞

10、語實際上告訴我們有效溝通的必要性。同時作為溝通的有益補充，反思對于一個團隊具有一種有益的戰略完善作用。作為學習的一種特殊形式，反思是將學習變為一種有意識的過程，將其過程深入到事情的核心和本質，不斷彌補各種社會行為方式的缺陷，既是社會個體不斷成熟的標志，也是人類不斷完善自我思想行為的一個里程碑。實踐工作中我們總是習慣在失敗之后（例如唐僧在被白骨精抓獲之后）才進行反思，這樣往往會讓我們喪失寶貴的“時間窗口”，逐步從“未雨綢繆”的機遇期延宕為“臨陣磨槍”的境地，進而使我們的工作處于被動，對“紅盾工程”建設產生不良的影響。因此在現實工作中我們必須強調工作的前瞻性意識，及時對各種形式作出預測，敏銳把握時

11、間窗口，變被動為主動，使各項工作不斷向前發展。 四、 了解人性，正確激勵 人是一種需要激勵的高等動物，激勵是一種心理過程，任何組織都需要受激勵的員工，并將能夠激勵他人的管理者視為成功的管理者。美國心理學家馬斯洛將人的需求分為生理、安全與保障、歸屬、尊重、自我實現等五個層次的需求加以激勵。赫茨伯格的雙因素理論認為：為了激勵員工，一項工作應該包含多種激勵因素。同時激勵具有明顯的文化屬性，不同文化的社會個體需要不同的激勵方式，不同的方式產生不同的激勵功效。因此我們在設計激勵制度時應該充分考慮人的所有社會需求，應該了解你的團隊成員的心理動態，在設置具有普遍激勵意義的制度同時，對不同的員工設定具有個體針

12、對性的激勵制度，籍此全方位完善我們的激勵制度。激勵的目標是一種可以實現的夢想，是一種共同愿景，團隊領導的一個重要職責在嚴于律己的基礎上以身作則，以“我就是標竿”的立身態度，充分調動全體員工的積極性，共同為實現目標而奮斗。激勵理論認為表揚是所有激勵手段中效果最大的一種方式，通過表揚可以讓被激勵者感覺到自己的重要程度（霍桑實驗的應用），進而刻意改變自身某些行為，按照團隊的奮斗目標前進。同時激勵理論認為在充分掌握現實情況、了解人的心理愿望的基礎上，將獎懲機制有機結合應用會保證團隊的成功，必要的約束手段是成功的保障，但是濫用約束懲罰措施必然導致團隊的失敗（唐僧不能不用緊箍咒約束悟空但應該慎用緊箍咒，切

13、不可濫用）。現實工作中的關鍵是應該把握好“度”的問題，妥善解決有效激勵的問題。 五、 勵精求學，上下求索 大學數學老師說：假如唐僧念過概率分析，那么在妖怪多次作怪后唐僧可以運用概率分析，通過判斷上述事件的概率進而識別妖怪的伎倆。現實生活中我們沒有唐僧幸運，能夠回回化險為夷，但是我們比唐僧睿智，可以通過學習提高我們的綜合能力，進而逢兇化吉。古人曰：非學無以廣才。十六大報告中更是高屋建瓴地指出：“形成全民學習、終身學習的學習型社會，促進人的全面發展”。只要我們本著“學貴精誠專一”的態度，以“學習型組織”作為創建藍本，全面系統地學習現代社會各個方面的知識，促進團隊整體理論的修養、同時實踐的深化，調整

14、理論的深度與正確性，不斷改善我們的方法論與思維方式，進而促使團隊能夠站得更高的視角系統地觀察問題、考慮問題，提高我們操控駕馭各種突發事件的能力，及時將知識轉化為現實生產力，以螺旋上升到方式真正實現“二次飛躍”。 六、 洗耳恭聽，善于解決沖突 組織行為學認為：由于每個人“習相遠”，人的不同社會屬性決定了沖突產生的必然。我們可能因為看待問題的角度不同，不同性格、經歷、閱歷、修養的等等因素產生沖突，同時可能由于控制不善，導致沖突演變為一場災難。因此如何解決沖突成為工作中的一個關鍵因素。首先解決沖突的第一原則就是對事不對人，沖突是因為團隊成員為了解決問題對事件的不同認識產生的，如果將個人的感情引入沖突

15、解決機制，必然導致沖突復雜化，因此只能將范圍限定在沖突的事件本身。其次是公心為重，目標明確。現實工作中不同的價值觀、指導方針將導致沖突，但是鑒于團隊的戰略利益單一性，只要堅持公心為重，本著“兩權相益取其重，兩權相害取其輕”的原則，相信可以找到解決沖突的最佳均衡點。第三是心態平和、善于聽取不同意見，善于從不同意見角度萃取精華，使自己的見解更加完善，更富有系統性。沖突的解決實際是一種逆向思維、傾聽不同意見、妥協藝術的綜合運用過程，因此沖突的解決方案應該具有積極、非個人化、具有實質意義、合作性質等等特征。第四遏制沖突事態擴大化。團隊內部任何沖突事件的擴大化都沒有受益方，都將導致一種潛在的災難，都會極

16、大損害團隊的系統凝聚力，削弱團隊的整體實力。因此一個成熟的團隊應該善于把握、控制沖突的進程，嚴格控制任何沖突擴大化的苗頭，力求通過對話求同存異、達成共識。七、 完善反饋，健全“管理控制系統” 眾所周知自然界任何一個穩定的循環系統必然是一種閉環的有效反饋回路（例如生物鏈、電子電路等），任何開環的系統必然是一種不健全的系統。一個成熟的團隊內部必然存在一種有效的管理控制系統的機制，即能夠通過洞察團隊內部及其周圍的所有信息達到對團隊建設質量明察秋毫的目的，并且善于根據不同的擾動因素征候在第一時間反饋，并果斷采取措施，保證改善團隊的良性發展運作。團隊建設作為管理控制系統理論的一個應用領域，其本身是實施組織戰略的一種工具，是一個建立在綜合運用所有現代知識基礎上，有效整合系統內部所有資源，積極融合于外部環境，運用其內部完善的反饋調節機制順暢高效運作，保證團隊的良性健康發展。現實工作中我們必須善于擴大信息來源的規模，強化內部監督制約、管理責任制的落實，嚴格把握信息的時間有效性，通過不斷的學習提高團隊的危機處理能力，不斷及時完善反饋的途徑，強化科學地決策機制建設，果斷地系統決策，努力構建有效調節、不斷完善的閉環管理控制系統。使團隊建設成為不斷自我反饋完善、不斷增強效能的穩定閉環回路。 美國財富雜志最新統計