1、大三課程（上）人員招聘與甄選考點整理一、可能的名詞解釋1、 員工招聘：組織為了實現生存和發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析提出的人員需求數量與素質要求的結果，以最合適的成本投入尋找和吸引符合崗位勝任要求，并有意向任職的足夠數量的合格人員和有潛質的人才，通過科學的甄選，最終錄用的過程。P22、 人力資源規劃：是根據組織發展戰略、組織目標和組織內外環境的變化，預測未來的組織任務和環境對組織的要求，為完成這些組織任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。包括預測組織未來的人力資源供求狀況、制定行動計劃及控制和評估計劃的過程。P283、 人員甄選：是招聘活動在人才招募之后的一個重要環節，指的是綜合利

2、用心理學、管理學和人才學等科學理論、方法和技術，更具特定崗位的要求，對應聘者的綜合素質進行系統的、客觀的測量和評估，從而選擇合適的應聘者的過程。P1154、 心理測驗：通過對人的一組可觀測的樣本行為進行有系統的測量，來推斷人的心里特征的測評方法。P1655、 人格： 也稱為個性，指人在心理、行為方面所表現出的不同于其他人的特點，也就是個體在其生理基礎上，在長期生活實踐中形成的具有一定意識傾向性的穩定的心理特征的總和。 P1696、 面試： 是人員甄選中最為傳統也最為常用的一種方法。它是精心設計的，通過在特定場景下考官和面試者的雙向互動，來考察和評估應聘者的基本素質、發展潛質、實際交際能力以及崗

3、位匹配性的一種招聘甄選方法。P1877、 評價中心：是由對多次行為的標準化評估構成的，由許多受過訓練的觀察者運用技術手段，對被考核人主要從專門設計的模擬情境中表露出的行為作出判斷。P220、可能的簡答題1 、有效招聘的意義有哪些？P5答：對組織的意義：1 ）補充新鮮血液，實現組織戰略目標；2）確保高質量的人才，提高組織核心競爭力； 3）降低招聘成本，提高招聘效率； 4）展示組織文化，樹立良好形象； 5）減少人員離職，增強組織凝聚力；6）促進合理流動，優化資源配置。對應聘者的意義：1）可以獲得公平競爭的機會； 2）可以獲得自我認知的機會；3）可以獲得自我發展的機會。2 、招聘的原理有哪些？P9答

4、： 一、匹配原理：1 、個人與崗位匹配：1）氣質、性格與崗位的匹配2）能力與崗位的匹配3）價值觀、興趣與崗位的匹配；2、個人與團隊的匹配： 1 ）只是互補2）能力互補 3）性格互補4）年齡互補；3、個人與組織匹配：1）個體能夠滿足特定工作崗位的要求2）實現個體內在特征與組織基本特征的一致性二、個體差異性原理：個體差異是指人與人之間在素質上存在差別的客觀性質。1、個體心理差異：1）個體能力差異（能力類型、水平、發展早晚的差異）2）個體氣質差異3）個體性格差異；2、個體的生理差異1）性別差異2）年齡差異3）社會文化的差異三、心理可測量原理：表現出個別差異的心理雖然是抽象的，但卻是客觀存在的事實，并

5、且顯示出各種程度上的差別，因而我們可以將它量化，加以測量，這是心理的可測性原理。四、能級對應原理：1 、能級管理必須按層次進行；2、人的能力是有差異的，不同的能級應該表現出不同的責、權、利和榮譽；3、各類能級的對應是一個動態過程；4、穩定的能級結構應是正立三角形五、要素有用原理：1 、人才的招聘與配置需要一定的環境；2、人的素質往往呈現復雜的雙向性；3、人的素質往往在肯定中包含著否定，在否定中包含著肯定。六、公平競爭原理：1、公平競爭2、競爭有度3、以組織目標為重3 、工作說明書的內容包括哪些？P41答：1）工作標識；2）工作描述；3）工作范圍；4）工作職責；5）工作權限；6）業績標準；7）工

6、作聯系；8）工作壓力與工作環境；9）工作規范。4 、影響招聘的因素有哪些？P48答： 外部因素：1）經濟因素2）國家的政策、法規因素3）科技因素4）勞動力市場因素；內部因素：1 ）組織的戰略導向2）組織的形象與水平3）求職者狀況5 、招募計劃的內容包括哪些？P66答： 1 ）招聘的規模2）招募信息發布的范圍3）招募工作時間4）招募的預算5）招募的渠道6）招聘團隊的人選7）招聘策略6 、招聘者需避免的招聘誤區有哪些？P77答： 1 ）類比效應2）苛刻的招聘要求3）只根據表面價值或履歷作出判斷4）片面相信背景調查5）尋找“似我者”之偏見6）過度授權7）非結構化面試8）忽視情商9）缺乏客觀的評價標準

7、7 、人員甄選的作用有哪些？P116答： 1）甄選的決策關系到組織績效和戰略目標的實現2）降低人員錄用風險，提高招聘效果3）有利于錄用后的合理安置和管理4）發現應聘者的潛力，有利于人員開發目的的實現5）在招聘整個過程中體現公平8 、甄選人才應該注意的問題有哪些？P122答：1 ）甄選之初一定要確定明確的甄選指標；2）甄選不是選最優秀，而是選最合適 3）不要隨意改變甄選標準4）甄選工作應該由專業人員來進行5）全面地評估人才，不要被某一方面的光環迷惑6）識別真實信息，重視背景調查9 、面試的適用范圍與內容是什么？P188答： 一、面試是一種最常用的人員甄選方法，適用于所有的招聘崗位，一般要與其他甄

8、選方式組合運用。二、內容：1）儀表風度2）口頭表達能力3）工作實踐經驗4）專業知識5）反應與應變能力6）自我控制能力7）人際交往能力8）綜合分析能力9）工作態度10）求職動機11 ）上進心及進取心12）興趣愛好10 、面試試題的類型有哪些？P203答： 開放性問題；封閉性問題；背景性問題；情景性問題；探索性問題；意愿性問題；智能性問題；行為性問題11 、新員工培訓的內容（11 項）有哪些？P273答： 1 ）組織文化與規章制度培訓2）組織的地理位置和工作環境3）組織的發展歷史和階段性的英雄人物4）組織的標志及其由來5）組織的標志性紀念品6）組織的戰略和組織的發展前景7）組織的產品與服務8）組織

9、的品牌地位和市場占有率9）崗位知識及技能培訓10）組織的組織結構及主要領導11 ）團隊協作和團隊建設二、可能的論述題1、簡述無領導小組討論的實施流程P232答：1）準備階段：施測環境的布置、應聘者分組、討論材料準備、考官分工和培訓2）實施階段：討論準備階段、個人觀點闡述階段、自由討論階段、總結階段3）評價階段：根據測評指，對逐個應聘者或 逐個指標打分2、簡述面試的流程階段？P194答： 第一階段，面試準備階段。包括：1）確定面試的方法2）組建面試考官團隊3）涉及面試提綱與試題4）擬定面試評價表5）安排面試場所6）準備面試資料與道具7）培訓面試考官 8）制定面試的實施計劃和進行面試通知第二階段，

10、面實施階段。包括：1）關系建立階段2）導入階段3）正題階段4）深入階段5）面試結束階段第三階段，面試評價階段3 、試分析國外員工的招聘現狀和我國的人員招聘存在的問題，以及未來員工招聘的發展趨勢。P17答： 一、國外員工的招聘狀況美國的員工招聘狀況（個人主義、自由主義）1.招聘前提工作分析；2.招聘基礎應聘者的能力；3. 招聘制度典型的自由雇用制度；4.招聘渠道外部勞動力市場為主歐洲的員工招聘狀況：1. 受法律環境影響大；2. 內部招聘時主渠道；3. 技術化的的選拔過程； 4. 多元化的招聘政策日本的員工招聘狀況：1. 內部調整時補充人力資源的主要途徑2.主要招聘渠道是校園招募；3.組織重視招聘

11、學生的學校背景；90 年代后：1.中途選用人才日益受到重視2.定期契約人員甚為流行3.定時工制日益普遍5.能力主義開始盛行二、我國人員招聘的問題分析理念層面：1.重視顯性能力，輕視潛在能力；2.重視優秀突出，輕視適才適崗；3.重視引進人才，輕視開發人才；4. 重視招聘經驗，輕視選拔技術；5.重視實施過程，輕視效果評估流程層面：1. 缺乏招聘規劃，影響人員招聘的長遠性；2.缺乏工作分析，影響人員招聘的針對性；3.缺乏有效組織，影響人員招聘的高質量；4.缺乏科學指標，影響人員招聘的信度和效度人員層面：1. 內部招聘人員整體素質不高，招聘效果和效率低下；2. 外部人才市場供給結構失衡，招聘難度和風險

12、增大三、員工招聘的發展趨勢：1 、基于戰略的員工招聘；2、基于勝任素質的招聘；3、招聘專業化傾向：專業化的招聘團隊；專業化的流程管理；專業化的甄選技術；4、招聘管理e化；5、校園招聘的趨勢；6、招聘工作的職能化4、內部招聘和外部招聘各有何利弊？P108答： 一、內部招聘的優點：了解全面，準確性高；可鼓舞士氣，激勵員工進??；應聘者可更快地適應工作；使組織培訓投資得到回報；選擇費用低。內部招聘的缺點：來源局限于企業內部，水平有限；容易造成“近親繁殖”；可能會因操作不公或員工心理原因造成內部矛盾。二、外部招聘的優點：人員來源廣，選擇余地大，利于招到一流人才；新雇員能帶來新思想、新方法；當內部有多人競

13、爭而難以作出決策時，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內部競爭者之間的矛盾；人才現成，節省培訓投資。外部招聘的缺點：不了解企業情況，進入角色慢；對應聘者了解少，可能招錯人；內部員工得不到機會，積極性可能受到影響。二、可能的多選題1 、員工招聘的原則：公平原則、雙向原則、科學原則、動態原則、經濟原則（效益最佳原則）、合法原則（守法原則）。P42 、人員招聘的流程： 1）準備階段（人力資源規劃和工作分析：提出招聘需求）；2）招募階段（招募計劃的制定和審批、招聘渠道的選擇、招聘信息發布與應聘信息收集）；3）甄選階段（進行初步甄選、進行面試、進行深度甄選）；4）錄用階段（錄用決策與確定薪酬、簽訂勞動合

14、同、新員工入職與培訓、試用期考察、正式錄用）；5）評估階段（評估與總 結） P73 、人力資源規劃的程序：組織發展目標與戰略規劃；現有人力資源存量分析力資源需求與供應預測；規劃與人事行政活動的實施；人力資源規劃的評價。P304 、工作分析的基本程序：1）確定工作分析的目標2）確定工作分析的執行者3）選擇有代表性的職位來進行分析4）收集工作分析所需要的信息資料5）編寫工作說明書和工作規范 P385、招聘備選策略：1）人力資源派遣2）員工租賃3）加班加點4）應急工（兼職、臨時、獨立簽約人）P826 、個體心理差異：1）個體能力差異（能力類型、水平、發展早晚的差異）2）個體氣質差異3）個體性格差異；

15、個體的生理差異1 ）性別差異2）年齡差異3）社會文化的差異P137 、內部招募方法：內部晉升或崗位輪換；內部競聘；內部員工推薦；臨時人員轉正P898 、招聘甄選的內容：應聘者的綜合素質，包括：1）個性心理素質2）知識與技能 3）工作經驗4）能力素質；5）身體素質P1179 、常用的甄選方法：1）簡歷和申請表分析2）心理測驗3）面試4）評價中心技術P13010 、面試中的評分技巧：1）不要過快作出判斷2）不要受面試次序的干擾3）不要被應聘者表情所迷惑4）評價標準把握要寬嚴適當P21611 、評價中心的實施過程：確定評價指標；設計方案；組建考官團隊，進行培訓；管理測評過程；進行結果評價P22412 、無領導小組討論特點與適用范圍：優點：1）互動性2）比較性3）真實性4）高效性缺點： 1）受分組影響大2）受試題影響大適用范圍：1）人際相關的能力2）思維和問題解決的能力3）個性特質與行為風格