1、人力資源經理實戰工具書 人力資源管理 工作細化執行與模板 目 錄 一、人力資源管理崗位設計 . 5 二、人力資源需求預測執行工具與報告. 5 一現實人力資源需求預測表 . 5 二未來人力資源需求預測表 . 6 三未來人力資源流失預測表 . 6 四年度人力資源需求預測表 . 6 五人力資源凈需求統計總表 . 7 六部門崗位人員增補申請表 . 7 七人員需求預測細那么與方案 . 8 八公司年度人員需求預測報告. 12 三、人力資源供應預測執行工具與報告. 14 一員工技能調查清單 . 14 二員工變動統計清單 . 14 三人員供應預測方案 . 15 四、人力資源戰略規劃制定執行工具與報告 . 16

2、 一人力資源戰略規劃表 . 16 二人力資源年度規劃表 . 17 三人力資源戰略規劃書 . 18 五、人力資源管理預算費用編制執行工具與報告 . 21 一人力資源管理年度費用預算表 . 21 二人力資源管理費用預算執行表 . 23 三人力資源部年度費用預算方案 . 24 六、人力資源年度方案制訂執行工具與報告 . 27 一員工狀態調查問卷 . 27 二人力狀況統計報表 . 29 三年度工作方案報告 . 30 七、通用部門組織結構設計范例 . 35 一行政部組織結構設計范例 . 35 二采購部組織結構設計范例 . 36 三生產部組織結構設計范例 . 36 四研發部組織結構設計范例 . 37 五技

3、術部組織結構設計范例 . 37 六質量部組織結構設計范例 . 38 七市場部組織結構設計范例 . 38 八銷售部組織結構設計范例 . 39 九設備部組織結構設計范例 . 39 十工程部組織結構設計范例 . 39 十一客服部組織結構設計范例. 40 十二財務部組織結構設計范例. 40 八、職位說明書編寫模板 . 41 一職位說明書模板一 . 41 二職位說明書模板二 . 43 三職位說明書模板三 . 44 四職位說明書模板四 . 45 五職位說明書模板五 . 47 九、員工招聘方案執行工具與模板 . 48 一人員需求申請表 . 48 二招聘工作方案表 . 49 三招聘費用估算表 . 50 四應聘

4、人員登記表 . 50 五員工招聘實施細那么 . 51 十、面試管理執行工具與模板 . 54 一面試綜合考核表 . 54 二專業面試考核表 . 55 三面試成績評定表 . 55 四面試錄用通知書 . 56 五面試與甄選細那么 . 57 十一、錄用管理執行工具與模板 . 59 一新員工報到程序表 . 59 二新員工試用考察表 . 59 三員工試用期鑒定表 . 60 四新員工轉正申請表 . 61 十二、培訓課程設計流程與工作細化 . 62 一培訓課程設計工作流程 . 62 二技術人員培訓課程設置 . 63 三營銷人員培訓課程設置 . 64 四行政人員培訓課程設置 . 65 十三、職業生涯規劃方案設計

5、與工作模板 . 66 一職業生涯規劃調查表 . 66 二員工職業生涯規劃表 . 67 三員工自我職業生涯規劃表 . 68 四員工職業生涯規劃細那么 . 69 十四、績效評估工作執行工具與模板 . 71 一通用考核指標表 . 71 二試用期員工考評表 . 71 三績效面談記錄表 . 72 四績效改進紀錄表 . 73 十五、各類人員績效考核方案模板 . 73 一銷售人員績效考核方案 . 73 二車間主任績效考核方案 . 75 三工程經理績效考核方案 . 77 四班組長績效考核方案 . 78 十六、薪酬管理方案設計與模板 . 82 一員工工資核算表 . 82 二新員工調薪表 . 82 三一般員工調薪

6、表 . 82 四員工獎金核定表 . 83 五薪酬管理實施細那么 . 83 十七、福利管理制度 . 86 一員工保險實施細那么 . 86 二員工休假實施細那么 . 87 十八、員工內部晉升執行工具與模板 . 89 一優秀員工推薦表 . 89 二員工晉升申請表 . 90 十九、員工離職管理工具與模板 . 91 一員工離職申請表 . 91 二員工離職面談表 . 92 三員工離職結算表 . 93 四員工離職交接表 . 94 二十、員工出差管理流程與工作細化 . 94 一員工出差管理流程 . 94 二員工出差管理表格 . 95 三員工出差管理細那么 . 98 二十一、員工平安管理模板 . 100 一員工

7、平安操作細那么 . 100 二勞動平安管理細那么 . 101 二十二、勞動合同管理執行工具與模板. 103 一解除勞動合同申請表 . 103 二勞動合同順延登記表 . 104 二十三、勞動糾紛處理執行工具與模板. 104 一勞動爭議調解申請表 . 104 二勞動爭議調解協議書 . 105 一、人力資源管理崗位設計 根據人力資源部部門職責，其崗位可以進行如下設計，各企業可根據實際進行調整。 部門崗位設計圖 人員編制 人力資源總監 總監級1人 經理級 1人 人力資源部經理 員招培績薪工聘訓效酬關主主主主主管級5人 系管 管 管管主管 招培培績薪員工聘訓訓效酬關系專員級 人 專專講專專專員員 員師

8、員員相關說明 二、需求預測執行工具與報告 一現實人力資源需求預測表 年 月 日 人員配置情況 部門 目前編制 人員需求 超編 缺編 不符合崗位要求 生產部 銷售部 采購部 合計 二未來人力資源需求預測表 年 月 日 預測期 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年 預測內容 行政輔助職系 技術職系 增加的崗位及人數 備注 三未來人力資源流失預測表 年 月 日 預測期 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年 內容 離職人員 其 它 崗位及人數 備 注 四年度人力資源需求預測表 年 月 日 職系 當前年 第一年 第二年 現實人數 期初人數 期初人數 需增加崗位需增加崗現實需求 行政輔助和人數 位和人

9、數職系 流失人數 流失人數 預測 預測 總需求 總需求 總需求 技術職系 現實人數 期初人數 期初人數 需增加崗位需增加崗現實需求 和人數 位和人數流失人數 流失人數 預測 預測 總需求 總需求 總需求 現實人數 期初人數 期初人數 需增加崗位需增加崗現實需求 和人數 位和人數總計 流失人數 流失人數 預測 預測 總需求 總需求 總需求 審核人： 五人力資源凈需求統計總表 預期人員的變動情況 本期 人員現有方案余缺 凈需類別 人員 人員 調職 升遷辭職辭退其他 合計 求 合計 填表人： 審核人： 六部門崗位人員增補申請表 申請部門 增補職位名稱 增補員額 人 年 月 日 申請增補 擴大編制 儲

10、藏人力 辭職補充 短期希望報到日期理由 需要 其它在備注欄注明原因 應 性別：男 女 不限 年齡： 歲至 歲 具 婚姻：已婚 未婚 不限 備 學歷：初中 高中 中專 大專 大本 碩士 博士 的 專業： 職稱：不限 中級 高級 資 外語： 一般 良好 熟練 精通 不限 格 經歷： . 條 技能： . 件 其它： . 崗位職責描述 申請部門負責人簽字： 簽章： 主管領導意見 年 月 日 人事總監 審核/審批意見 年 月 日 總裁批準意見 年 月 日 1假設不屬于增崗、增編情況，那么不需要總裁批準意見 備注 2假設新增崗位及需要對原崗位職責進行修訂時，應填寫“崗位職責描述欄，假設不屬于前述情況不需填

11、寫本欄內容 七人員需求預測細那么與方案 方案受控狀態 人員需求預測細那么與方案 名稱 編 號 一、總那么 1目的 為實現企業既定目標，根據本企業的開展戰略和開展規劃，采用適當的方法對預測期內所需員工數量和種類進行估算，特制定本方案。 2工作內容 人力資源需求預測分為現實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來人力資源流失預測。 3工作要求 人力資源需求預測涉及多種因素，各部門在預測中應靈活采用定性預測方法和定量預測方法，并在實際執行中對預測結果不斷進行修正。 4職責 1人力資源部負責組織、實施及數據匯總。 2各部門必需在人力資源部的組織下積極參與，提供必要的數據資料。 二、現實人力資源需求

12、預測 1預測流程 本企業現實人力資源需求應按以下步驟進行。 1根據工作分析的結果，確定目前的職務編制和人員配置。 2進行人力資源盤點，統計出人員的超編、缺編以及是否符合職務資格要求。 3人力資源部門將上述統計結論與各部門管理者進行討論，對統計結果進行修正。 4該統計結論為現實的人力資源需求。 2具體工作要求 1人力資源部應在工作分析的根底上確定企業目前的職務編制，并將相應的職務說明書作為確定各崗位工作職責和任職資格的標準。 在進行職務編制時，可使用以下工作分析方法：工作日記法、觀察法、問卷調查法、關鍵事件法。 2人力資源部應在每年的年中和年終對企業人力資源狀況進行盤點，對照現實職務編制狀況，統

13、計出人員的超編和缺編情況。同時，根據職務說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結果，統計出不符合職務資格要求的人數。 3人力資源部將上述結果進行匯總，填寫?現實人力資源需求預測表?，即為初步的現實人力資源需求預測。 4人力資源部將初步現實人力資源需求預測結果與各部門管理人員進行討論，根據實際情況做進一步修正。修正后的結論即為現實人力資源需求預測，人力資源部根據最后的統計結論重新填寫?現實人力資源需求預測表?。 三、未來人力資源需求預測 1預測方式 未來人力資源需求預測采取自上而下預測和自下而上預測相結合的方式。 2預測流程 1對可能影響人力資源需求的管理和技術因素進行預測。 2根據企業的開

14、展戰略和業務開展規劃，確定預測期內每年的銷售收入、工程數量等因素。 3根據歷史數據，初步確定預測期內總體人員需求以及管理職系、銷售職系和技術職系的人員需求。 4各部門根據增加的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數。 5將上述兩個步驟所得的統計結論進行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預測。 3具體工作要求 1在進行人力資源規劃內外部環境分析時，可以使用以下分析方法：PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。 2人力資源內外部環境分析由總裁辦公會負責，其他部門配合。 3人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，需首先對以下問題做出預測。 行業的開展趨勢是什么？

15、這種趨勢對企業的人力資源政策會產生哪些影響？ 企業的競爭環境是否會發生大的變化？這種變化對企業又會造成哪些影響？ 企業的主要競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對企業的人力資源政策造成哪些影響？ 企業的競爭優勢在哪里？這種競爭優勢如何才能得以保持？ 企業的開展戰略是否會做出調整？這種調整會對企業的人力資源政策產生什么樣的影響？ 企業的組織結構和運作模式是否會做出大的調整？這種調整是否會增加或減少目前崗位？是否會對企業的人力資源需求產生影響？將?裁囪的影響？ 企業未來人力資源的年齡結構、學歷結構、知識結構是否能滿足企業的開展需求？如不能，應如何做？ 行業技術是否會取得重大突破？這種突破會對本企

16、業產生什么樣的影響？ 本企業是否會采取新的技術或工藝？會對企業產生什么樣的影響？ 4人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，應根據企業戰略開展規劃，明確預測期內每年的業務數據：地產工程的銷售收入、外貿工程的銷售收入、其他工程的銷售收入。 5人力資源部應首先采取回歸分析法，對預測期內每年的人員需求總數進行初步預測。回歸方程如下：YXXX 0112233其中：Y每年人員需求總數、常數、X每年地產工程銷售收入、X每年外貿工程012銷售收入、X每年其他工程銷售收入。 3注意：人力資源部可根據情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當調整。 6人力資源部對預測期內每年的人員需求總數做

17、出初步預測后，應根據過去三年的歷史數據，計算出管理職系和技術職系之間的人員比例，并據此確定各職系在預測期內每年的初步人員需求數量。 7人力資源部應組織各職系對本職系具體人員需求做出預測，根據增加的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需增加的崗位和人數。 8各職系在對未來人力資源需求進行預測時，應在人力資源部的組織和監督下，采取德爾菲法進行。 此方法的具體步驟如下表所示。 各職系未來人力資源需求預測的德爾菲法步驟說明表 步驟 具體操作說明 應注意問題 1由人力資源部確定預測課題及各預測工程 1要給專家提供已收集的2在人力資源部成立預測工作的臨時機構 歷史資料及有關的統計分預測準備工作 3

18、在各職系內成立專家小組，專家小組應由612析結果，充分利用專家的知人組成，應包括人力資源方面的專家和本職系內部門識和經驗 領導和員工 2要采用匿名方式，使每1預測臨時機構把有關背景材料交給各位專家一位專家都能獨立自主地 2要求各專家在各自的領域內，根據人力資源部提做出自己的預測，防止受其進行專家預測 供的背景資料，結合自己對本職系的開展預測，對本他專家的影響 職系內將要增加或減少的崗位和人數進行預測3對專家不要求預測精確， 允許他們粗略估計，并要求1收集各預測專家的預測結果 提供預計數字的肯定程?2預測機構對各專家意見進行統計分析，綜合第一4收集反響過程要重復幾臨時性預測機構次預測結果 次，直

19、到專家的意見比較趨進行收集反響 3把綜合結果反響給各專家，要求其做出第二輪預同時，才做出最后預測結果 測 4將以上過程重復數次 得出預測結果 當各專家意見接近一致，結果即成為可以接受的預測9未來人力資源需求預測完成后，人力資源部應根據預測結果填寫?未來人力資源需求預測表?。 四、未來人力資源流失預測 1預測步驟 1根據現有人員的統計數據，對預測期內離職的人員進行統計 2根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測 3將上述兩項預測數據進行匯總，得出未來流失人力資源預測。 2完成未來人力資源流失預測后，人力資源部應將相關預測結果填入?未來人力資源流失預測表?。 五、整體人力資源需求預測 1人力

20、資源部應根據現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預測，匯總得出本企業整體人力資源需求預測。 2人力資源部應將企業整體人力資源需求預測結果填入?人力資源需求預測表?。 相關說明 編制人員 審核人員 批準人員 編制日期 審核日期 批準日期 八公司年度人員需求預測報告 文本受控狀態 ××公司年度人員需求預測報告 名稱 編 號 一、目錄略 二、呈送文略 三、報告正文 一人力資源現狀分析 1員工構成情況 伴隨公司成立以來的開展和積累，目前在生產和經營領域初步形成了一支素質較好、層次較高的人才隊伍，共有在職職工368人。具體人員構成情況見下表所示。 ×

21、5;公司員工構成情況表 類別 具體分布情況 公司高層 管理中層 管理人員 生產人員 職能分布 人數 比例 人數 比例 人數 比例 人數 比例 5 1.4 15 4.1% 38 10.3% 310 84.2% 碩士及以上 本科 大專 大專以下 學歷分布 人數 比例 人數 比例 人數 比例 人數 比例 6 1.6% 40 10.9% 135 36.7%187 50.8% 30歲及以下 3140 4150 50以上 年齡構成 人數 比例 人數 比例 人數 比例 人數 比例 186 50.5% 116 31.5% 41 11.1% 25 6.8% 2定崗定編情況 本公司目前各部門定崗定編情況如下表所示

22、。表略 3人力資源現狀分析結果說明 1875%的員工集中在大專及以下學歷，具有中高級技術職稱的人員不多。 2員工年齡在40歲以下的占總人數的82.1%，具備進一步學習的能力。 3隨著公司的開展、業務規模的擴大，專業技術人才、一線生產人員、市場拓展人員均應有較大需求。 二人力資源需求預測結果 1未來人力資源流失預測 1未來退休人員預測：公司2004年至2006年退休13人，其中2人內退，11人正常退休。2007年公司51歲以上人員僅有25人，相對公司人員規模來說，退休人員很少，不會影響公司的人員數量變化，建議不作考慮。 2未來離職人員預測：公司2004年至2006年共有15人，其中12人主動離職

23、，3人被開除，離職人員人數較少，根本集中在一線生產工人類別上，在未來離職人員預測中不作考慮。 2未來新增人員及主要崗位需求 為滿足公司的戰略開展要求，未來人員需求將集中于投融資管理人才和專業技術人才、經營人才等。 1投融資管理人才：公司未來幾年內將積累大量財務資源，急需投融資管理方面人才，初步估計投融資管理人才需2人。 2專業技術人才：公司預計2021年將新增產品品種，新增1條生產線，初步估計具有生產專業技術中級及以上職稱的人才3人，生產工人20人?3業務經營人才：隨著公司業務規模的擴大，將擴展銷售領域和市場份額，可引進具有豐富業務管理經驗、極具市場開拓精神的高級經營人才，初步估計業務經營人才

24、需10人。 3未來人員凈需求 公司2021年各部門人員需求表 部門名稱 新增崗位及人數 部門名稱 新增崗位及人數 決策層 設置戰略開展部，2人 生產部 車間主任1人，生產崗位工人20人 財務部 投融資主管1人，專員1人 市場部 籌劃專員1人 技術部 技術研發人員2 銷售部 銷售區域經理3人，銷售專員7人 產品部 產品設計人員2人 質量部 檢驗員1人 行政部 人員不變 采購部 采購專員1人 人力資源部 人員不變 倉儲部 不變 人員凈需求42人 相關說明 編制人員 審核人員 批準人員 編制日期 審核日期 批準日期 三、供應預測執行工具與報告 一員工技能調查清單 姓名 部門 工作地點 到職日期 出生

25、年月 婚姻狀況 職稱 學歷 學位種類 畢業日期 學校 主修專業 教 高中 育 大學 背 碩士 景 博士 培訓主題 培訓機構 培訓時間 培訓 經歷 技能種類 證書 技能 你是否愿意擔任其他類型的工作？ 是 否 你是否愿意調到其他部門去工作？ 是 否 工作意愿 你是否愿意接受工作調配以豐富工作經驗 是 否 如果可能，你愿意承擔哪種工作 你認為自己需要 改善目前的技能和績效 是 否 接受何種訓練 提高晉升所需要的經驗和能力 是 否 你認為自己現在可以接受哪種工作指派 二員工變動統計清單 期末人員數量 崗位 期初人員數量 離職人員數量 A B C D A B C D 未來人員供應量 三人員供應預測方案

26、 方案受控狀態 人力資源供應預測方案 名稱 編 號 一、總那么 1目的 為實現企業既定目標，保證企業員工的有效及時供應，特制定本方案。 2主要內容 供應預測包括內部人力資源供應預測和外部人力資源供應預測。 3職責范圍 1人力資源部負責各階段人力資源供應狀況進行組織、預測。 2各部門應配合人力資源部組織的供應狀況預測工作。 4應注意的問題 1在進行人力資源供應預測時，應把工作重點放在內部人員擁有量的預測上。 2外部供應量的預測應側重于關鍵人員，主要是高級管理人員和高級技術人員的供應預測。 3人力資源供應預測是動態的，人力資源部應根據企業內外部環境的變化不斷做出調整。 二、內部人力資源供應預測 1

27、預測步驟 1對企業現有人力資源進行盤點，了解企業員工現狀。 2分析企業的職務調整政策和歷史員工調整數據，統計出員工調整的比例，包括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等。 3向各部門了解可能出現的人事調整情況。 4根據以上情況，采用不同預測方法，得出內部人力資源供應預測結果。 2具體工作要求 1人力資源部應首先采用現狀核查法，全面了解現實內部人力資源供應情況。 現狀核查法是對企業現有人力資源的質量、數量、結構和在各職位上的分布狀態進行的核查，以便掌 握現有人力資源情況。 2人力資源部應對企業各職系中各職等的人數有清楚地了解，將相關數據進行整理存檔，并在每月根據人員變動情況進行及時調整。 3人力資

28、源部應為每位員工建立?員工技能清單?，以便能動態掌握企業每一崗位的人員供應情況。 4人力資源部應采取人員接替模型方法，對企業內部人員供應情況進行動態管理。 5人力資源部負責企業?人員接替圖?的填制和調整。 三、外部人力資源供應預測 1對影響外部人力資源供應的地域性因素進行分析。 2對影響外部人力資源供應的地區性因素進行分析。 3人力資源部應根據以上分析得出企業外部人力資源供應預測結果。 四、編制人力資源供應預測報告 人力資源部依據企業內、外部人力資源供應預測結果，編制?企業整體人力資源供應預測報告?。 相關說明 編制人員 審核人員 批準人員 編制日期 審核日期 批準日期 四、戰略規劃制定執行工具與報告 一人力資源戰略規劃表 序號 第一年 第二年 第三年 備注 1 行業增長預測 2 公司年業務收入 3 公司利潤率預測 4 員工總人數方案 各職位人數方案 高層領導 5 部門經理 員工 6 各部門人數方案 人力資源部 經營