1、激勵理論在中國文化背景下的綜合運用Comprehensive application of incentive theory in Chinese cultural background學 院 專 業 班 級 姓 名 學 號 導師姓名 職 稱 2014年5月團隊成員情況序號姓名分工情況備注12345678原創性聲明本人鄭重聲明，所呈交的學位論文是本人在導師指導下進行的研究工作及取得的研究成果。除了論文中特別加以標注和致謝的地方外，論文中不包含任何他人創作的、以公開發表或者沒有公開發表的作品的內容。作者（代表）簽名：_ 日期：_內容提要作為企業最重要的資源之一，人力資源越來越受到各方面的重視，建

2、立和實施適合企業自身的激勵機制,激活人力資源,對于企業發展壯大至關重要。我國企業學習借鑒了很多西方激勵理論，然而員工的激勵問題仍然沒有得到解決，其中一個重要原因就是在應用激勵理論時沒有考慮中西方文化環境的差異。因此，研究激勵理論在中國文化背景下的運用問題，具有十分重要的理論和實踐意義。本文主要著眼于中國企業的發展現狀，系統研究了已有的激勵理論和激勵機制，分析了中國文化環境以及目前中國企業激勵的問題、原因，并在此基礎上探討激勵理論在中國文化背景下的應用問題，提出了一些激勵方法，如物質激勵、團隊激勵、培訓激勵、情感激勵、文化激勵等，最后建議了幾種保障機制如制度保障、系統保障和環境保障等，以保障激勵

3、措施的有效實施。關鍵詞：激勵理論 激勵方法 中國文化 中國企業AbstractAs one of the most important resources of enterprise, human resource has brought more and more attention of the various aspects. It is very important for the development of an enterprise to establish and carry out an incentive mechanism which is suitable for th

4、e enterprise to activate the human resource. Chinese enterprises have learned a lot of western incentive theories. However, employees incentive problems remain unresolved. One of the important reasons is did not consider the difference between Chinese and western culture environment when applying th

5、e incentive theory. Therefore, study the application of incentive theory in the context of Chinese culture has very important theoretical and practical significance.This paper mainly focuses on the developing situation of Chinese enterprises, and research the existing incentive theory and incentive

6、mechanism, also studies the Chinese culture and the Chinese enterprise incentive problems and reasons, and on this basis to discuss the application of incentive theory in the context of Chinese culture, then put forward some incentive methods, such as material incentive, team motivation, training, m

7、otivation, emotion motivation, culture motivation and so on. Finally suggests several security mechanisms such as system security and environmental protection, etc., to ensure the effective implementation of the incentives.Key words：Motivation theory, Motivation method, Chinese culture, Chinese ente

8、rprises目 錄一、緒論1（一）研究背景1（二）問題的提出1（三）本論文的目的和意義1二、相關理論與研究2（一）激勵和激勵理論的含義2（二）激勵理論的分類2（三）中國文化環境研究3三、中國企業中存在激勵的問題及原因分析4（一）盲目跟風激勵4（二）激勵措施的無層次性4（三）激勵與約束的不平衡4（四）培訓制度和內部晉升制度不完善4（五）文化激勵的作用沒有充分發揮5四、激勵理論在中國文化背景下的綜合運用5（一）企業在激勵員工時應注意的問題5（二）采取恰當的激勵方法與手段6（三）激勵機制與思想品德教育相結合的原則8五、企業管理中激勵理論運用的保障措施8（一）制度保障8（二）體系保障9（三）環境保障

9、9六、案例分析華為集團10七、結語11參考文獻12后 記1313激勵理論在中國文化背景下的綜合運用一、緒論（一）研究背景企業的發展離不開人才的支持，激活企業員工，充分釋放和開發員工潛力越來越受到各方面的重視，這就涉及到激勵的問題。激勵理論就是專門研究人的積極性產生與發展規律及怎樣激勵人的積極性的，早在上世紀初，西方的管理界就注意到了激勵問題，從“經濟人”假設到“社會人”假設，再到“復雜人”假設，眾多的管理學家提出了林林總總的激勵理論，據統計，現在已有幾百種不同的激勵理論，然而，存在如此之多的激勵理論，現實中企業的激勵問題仍沒有得到很好地解決，主要表現為企業中員工缺乏工作熱情、離職率偏高等。建立

10、和實施適合企業自身的激勵機制,激活人力資源,對于企業完成組織目標和發展壯大至關重要，然而擺在我們面前的現實是:我國企業員工離職率居高不下，企業創新能力弱,可持續性發展面臨挑戰。這其中有多方面的原因,但中西方文化存在差異，中國企業中激勵理論沒有得到恰當的應用、激勵機制建設的滯后應是其核心原因，因此，開拓一條適合當前中國的激勵路徑至關重要。（二）問題的提出在世界上中國的企業及員工群體最為龐大。然而，當前指導中國企業實踐的大多數激勵理論仍是由西方人提出的關于西方人的理論。這是因為中國企業起步晚，關于激勵的研究、實踐基本上全面學習西方的激勵理論和激勵機制。但我們應注意到激勵理論具有文化局限性，中西方文

11、化有較大的差異，隨著中國企業的發展，西方激勵理論在中國企業運用的問題越來越凸顯，這要求我們把西方的激勵理論置于中國文化情景下進行融會貫通，以解決中國企業的激勵問題。現實激勵問題的存在、激勵環境的變化以及激勵理論自身的不足，都要求激勵理論的靈活運用。因此，本論文的研究問題是：針對現實激勵中存在的問題，如何在中國文化背景下應用激勵理論，提出激勵方法，以更好地指導中國企業解決實踐中的激勵問題。（三）本論文的目的和意義激勵是管理學的核心問題，因為它最終決定了資源配置的效率。目前，有關激勵的研究成果從心理學到管理學，從激勵管理者到激勵員工，從大樣本實證檢驗到行為實驗，從計時計件工資到員工持股計劃，從顯性

12、激勵到隱性激勵林林總總。可是，有些激勵手段在西方企業中運用的很好，可用在我國激勵問題卻仍然沒有得到解決。這說明我們需要考慮激勵的環境因素，靈活運用激勵理論。中國的文化環境有著自己獨特的特點，與西方文化存在一定的差距，這是西方的激勵理論在中國的企業管理的運用中需要考慮的因素。探索出一條適合當代中國的激勵路徑對于中國人力資源的發展具有重大意義，這樣能夠激活我國的人力資源，給中國企業的發展注入新的動力。本文主要著眼于中國企業的發展現狀，系統研究已有的激勵理論和激勵機制，分析中國的文化環境特點以及中國企業激勵的問題和原因，并在此基礎上探討激勵理論在我國企業的應用問題。二、相關理論與研究（一）激勵和激勵

13、理論的含義1.激勵的含義激勵就是指鼓勵、支持和引導個體努力行為的驅動力。企業組織中的激勵就是調動員工工作積極性，激發其潛能，使其朝著組織目標積極努力的工作行為。2.激勵理論的含義激勵理論主要是管理學家和心理學家提出的，專門研究人的積極性產生與發展規律的理論，這些理論對于企業建立激勵機制具有一定的指導意義。（二）激勵理論的分類對于西方經典的激勵理論，我們可以采用不同的角度進行分類和總結。在這里，把激勵理論歸納和劃分為內容型、過程型、綜合型三大類：1.內容型激勵理論。內容型激勵理論主要研究通過何種激勵或誘因才能產生期望的動機和行為。這種理論主要有：馬斯洛（A.H.Maslow）的“需要層次理論”、

14、赫茨伯格（F.Herzberg）的“雙因素理論”、麥克利蘭（D.C.McClelland）的“成就需要理論”、以及愛爾德弗（C. Alderfer）的“ERG理論”等。2.過程型激勵理論。過程型激勵理論主要是研究管理者所提供的激勵因素能否對員工發揮作用，以及如何發揮作用來激發員工潛力。這種理論主要有弗魯姆（H.Vroom）的“期望理論”、亞當斯（J.S.Adams）的“公平理論”、斯金納（B.F.skinner）的“強化理論”以及洛克（E.A.Locke）的“目標設置理論”等。3.波特-勞勒綜合激勵模式。波特勞勒激勵模式是對激勵系統比較恰當全面的描述，公平理論、成就需要理論、強化理論都可以在這

15、種模式中找到自己的位置。該模式證明了激勵工作的復雜性、科學性和藝術性。企業在處理激勵實務時應綜合考慮各種激勵因素。（三）中國文化環境研究關于民族文化的研究，霍夫斯泰德（Geert Hofstede）提出了很有研究價值的框架，他識別了民族文化的四個維度：個人主義與集體主義、權力差距、不確定性規避、男性主義與女性主義、長期導向與短期導向。從這五個維度可以看出中國文化環境的特點：1.偏向于集體主義在強調個人主義的社會中，人們不太關心個人與他人、社會的關系，只關注個人利益。而在強調集體主義的社會中，人們關心自己與周圍人的關系，更加關注集體利益。中國的集體主義源于農耕文明，農耕文明強調“團結合作”和“和

16、諧相處”，這種思想影響至今，人們在企業中維持和諧的人際關系，希望能夠和企業共同成長。2.權力差距大權力差距在這里指權力小的人能夠接受社會中權力分配不平等的程度。在權力差距大的社會中，人們尊重權威，能夠接受組織內權力的巨大差別。相反，權力差距小的社會則盡可能淡化這些不平等。中國社會權力差距大，中國企業的領導者更傾向于權威領導，強調自己的權威不容挑戰，員工對領導也一般能夠做到忠誠服從。3.高不確定性規避不確定性規避在這里指人們能夠承受風險的能力和接受異常的思想、行為的程度。高不確定性規避文化中人們可承受風險的能力低，難以接受非傳統的行為和思想。中國社會中人們對穩定職業,比如公務員的熱衷追求，恰好證

17、明了中國文化中的高不確定性規避。4.女性主義男性主義文化強調生活數量，特征是自滿、追求物質財富享受，而女性主義文化強調生活質量，重視人與人之間的關系，關心他人的幸福。中國社會歷來宣揚“和睦鄰里”，推崇雷鋒般的互幫互助精神，偏女性主義。5.長期導向以長期導向為特征的文化往往更能接受延遲的需求滿足，具體特點為：推崇節儉、基于社會地位的關系取向、有著堅毅不拔和持之以恒的精神、追求未來長期成果。而短期導向則更傾向于追求眼前的利益，要求需求能立刻滿足。節儉、堅忍不拔、持之以恒等都是中華民族的傳統美德，一直為世人所推崇，因此中國文化更傾向于長期導向。總體來講，在中國這種文化環境下，中國人形成了其獨特的價值

18、觀：重視團體合作、熱衷追求權力滿足、尊重權威、承受風險能力低、容易滿足現狀、重視組織中的人際關系、追求長期成果。我們在激勵中國企業中的員工時，一定要考慮到這些獨特的價值觀。三、中國企業中存在激勵的問題及原因分析盡管我國企業已經學習和借鑒很多西方的激勵理論，但現實中企業的激勵問題仍沒有得到很好地解決，存在以下幾個方面的問題：（一）盲目跟風激勵有些中國企業看到別的企業運用的激勵手段，便不顧自己企業本身的實際，盲目跟風模仿。一定的借鑒學習是可以的，但絕不可以照搬照抄。每個企業都會有自己本身的特點，存在這樣或那樣的激勵問題。只有立足本企業的激勵需要，客觀、科學地分析企業的激勵問題，有針對性地加以解決，

19、才能達到激勵的目的。（二）激勵措施的無層次性目前很多中國企業的激勵措施無層次性，“一刀切”地對所有員工采用相同的激勵措施，我們應認識到各個層級的員工需要比較不同，在相同的激勵措施下，所有員工的需要不可能都得到滿足，分層次激勵會使激勵的效用最大化。另外，企業要尤其注重對高級管理人員等核心員工的激勵，他們對企業發展至關重要。（三）激勵與約束的不平衡一方面，一些企業對于員工重視激勵而忽視約束，這樣會造成企業激勵效用的降低和浮夸風氣的蔓延；另一方面，一些企業重視約束而忽視激勵，這會造成企業士氣低下，創新能力弱。因此，在實際企業管理中，應平衡激勵與約束，因為激勵是動力，約束是壓力，只有這樣雙管齊下，才能

20、達到激勵人力資源的目的。（四）培訓制度和內部晉升制度不完善現代社會的企業員工對培訓和晉升都非常關心，因為這直接關系到對他們能力的提升和進步的肯定，企業培訓和內部晉升的有關制度健全與否，直接影響到員工對企業的歸屬感。但實際上，較多中國企業的培訓制度和內部晉升制度并不完善，有些制度不夠公開、公平、公正。這會嚴重影響企業員工的工作積極性，不利于企業的長期發展。（五）文化激勵的作用沒有充分發揮優秀的企業文化會深入員工內心，對員工產生長久而高效的激勵。但我國很多企業的文化建設現狀并不樂觀，存在很多問題：比如有的企業重視形式而忽視深層次的價值觀建設，有的企業文化只存在與中高層人員而接觸不到基層員工，有的企

21、業只開展一些的文化活動，而忽視潛移默化的影響，因此，文化激勵的作用沒有充分發揮。四、激勵理論在中國文化背景下的綜合運用（一）企業在激勵員工時應注意的問題1.為員工制定明確具體的績效目標企業對員工進行激勵就是為了充分發揮員工在企業中的作用，為企業發展貢獻力量，以實現組織目標。這里可以借助德魯克（P.Drucker）的目標管理方法，目標管理是一種系統的管理方法，它系統地把企業的各種管理活動聯系起來，幫助企業有效地實現組織目標和個人目標。制定明確具體的目標，幫助企業成員確定努力的方向，本身就是一種激勵。同時，在這種目標管理的過程中企業的上下級溝通參與。增強了他們對目標的認同感和工作的積極性。2.公平

22、民主地激勵員工公平激勵員工主要體現在人力資源管理的績效考核這一方面。績效考核是企業人力資源系統的中心環節，有效的考核是其結構性功能，其結果能為人力資源管理的其他環節提供客觀依據，以使人力資源系統科學、高效運轉，企業人力資源管理成功，激勵的效果自然達到。民主激勵員工主要體現在企業管理的分權化，目前中國大多數的企業仍采用中國特色家長式領導，在這種領導模式下，下屬會受到上級嚴密的控制，要求毫無保留的服從，這就造成企業管理的集權化，這會極大地降低企業員工的積極性、主動性和創造性，一定程度的分權會提高員工的工作熱情、鍛煉員工的能力。3.物質激勵和精神激勵相結合在改革開放之前，我國企業對員工忽視物質激勵而

23、偏重于精神激勵，改革開放之后，物質激勵手段漸漸成為最為主要的激勵方式，而精神激勵處于次要地位。在中國現代化建設的今天，我們要注意物質激勵與精神激勵的平衡。物質報酬是員工生存的基礎，薪酬、福利激勵能夠在很大程度上激發員工的工作積極性。同時，精神激勵的作用也不容忽視，特別是在我國這樣有著深厚文化底蘊的國家，人們高度重視尊嚴與榮譽，并且隨著中國社會的發展，人們越來越重視精神上的滿足感。4.長期激勵和短期激勵相結合短期激勵和長期激勵是相對而言的。一般短期激勵是指工資、獎金、福利保障等，而目前普遍認可的長期激勵是股權激勵。在實際企業經營中，應注重短期激勵和長期激勵相結合。短期激勵對所有員工可以普遍采用，

24、但對于企業的核心員工，要尤其注重長期激勵。核心企業員工對企業發展至關重要，股權激勵這種方式使核心員工成為企業的股東，更加緊密地將其和企業結合起來，減少了優秀人才的流失，同時這樣會使他們更加關注企業的發展，更用心地經營企業。5.有針對性地激勵員工每個員工都是獨特的個體，他們的需要、個性、價值觀、行為方式等各不相同。因此，企業要在認真分析員工個人特點的基礎之上，有針對性地采取激勵措施。比如從需求的角度來說，有的重視能力培養，則可以對其多加培訓；有的重視成就感，則可以為其提供富有挑戰性的工作；有的重視物質追求，則可注重薪資福利待遇；有的重視精神滿足，則可注重榮譽獎勵等等。（二）采取恰當的激勵方法與手

25、段激勵方法和手段多種多樣，我們要根據企業的實際情況靈活運用，關于具體的激勵方法，本文分為兩大類：物質激勵和非物質激勵。1.物質激勵物質報酬是員工生存的基礎，所以應首先滿足其基本生活需求，否則其他的激勵手段也會失效，當今物質激勵仍是一種非常有效的激勵方式。企業的發展離不開人才的支持，略高于行業平均水平的工資可以為企業吸引大量的優秀人才，企業可以采用多種方式的物質激勵，比如：工資、獎金、福利保障、股權等，同時注重短期和長期物質激勵相結合，為企業長久留住人才。2.非物質激勵（1）團隊激勵團隊激勵是以整個團隊為對象來進行激勵的一種手段，目的是促使組織成員加強團結協作來實現組織目標。中國的文化環境傾向于

26、集體主義，人們追求團結和合作，并且隨著科技發展，工作任務復雜性增加，社會分工日趨細化，組織目標單靠個人努力難以實現，往往需要通過團隊協作來共同完成，以團隊基礎的激勵機制將在企業中更多的被采用。團隊激勵能夠使團隊整體績效大于個體績效之和；有利于消除企業的科層官僚機制對員工發展的束縛，釋放員工潛能；能夠促進組織成員之間相互交流，促進信息和知識共享，增加企業資本。必須提到的是，團隊中的相互合作需要一定的前提保障，團隊“規范”和“非金錢認同”是必不可少的條件。另外，在團隊工作中，一定要明確劃分個人職責和貢獻，堅持按勞分配，防止“搭便車”現象的產生。（2）榜樣激勵中國歷來對“一馬當先”、“身先士卒”多加

27、推崇，中國企業的員工也非常尊重權威，敬重領導，領導是下屬模仿的對象。因此企業的管理者、領導者要給下屬樹立一根行為標桿，包括工作方面和道德方面。工作方面要時刻保持昂揚的斗志、拼搏的精神，用自己的熱情激發員工的工作熱情；道德方面要堅持遵守職業道德，發揚中華民族的傳統美德，榜樣的作用是無窮的，這樣可以帶動整個企業的良好風氣。（3）培訓激勵加強專業知識和技術能力的培訓，有助于啟動和培養員工的自我激勵機制。員工的業務素質與進取心是相互促進、相輔相成的：優秀的業務素質能夠給員工帶來比較多成功的機會，由此帶來更多心理上的成就感和滿足感；強烈的進取心能夠促使員工更加努力鉆研，學習新的工作技術和知識，從而業務素

28、質得到進一步的提升。為了加強激勵培訓的效果，企業應根據員工個人和企業經營的特點，有組織、有計劃、有重點、有針對性地開展培訓工作。比如，對于生產技術工人，可著重進行作業技能和方法的培訓，提高其業務技能和工作績效；對于管理層的員工，既要注重管理理論知識和方法的學習，以及實際工作中管理問題的處理能力；對于科研技術人員，要為其提供機會學習本領域最新知識和技術以及產品研發能力。 （4）情感激勵中國社會中，個人經過家族的社會化過程，將家族生活中所習得的行為和心理歷程，應用推廣到團體生活，因而使員工在企業中，表現出極強的家庭意識，比如長幼尊卑、敬重師長和關系取向等價值觀。中國的企業領導要更加重視情感激勵，在

29、情感上營造一種互幫互助、信任友好、和諧相處、團結融洽的家庭式氛圍，以此增強對員工企業的歸屬感。企業領導要關心愛護下屬，可以對下屬的個人福祉做全面而長久的關懷，以此來提高員工對企業的忠誠度，真正實現情感留人。（5）文化激勵企業文化指的是企業及其成員的行為方式及這種行為方式所反映的被組織成員共同接受的信仰、價值觀念及行為準則。企業文化能夠培養成員的歸屬感和認同感，使其為企業共同目標而努力。中國人尤其注重一個組織給予人的歸屬感、安全感和認同感，因此文化激勵將能夠在中國企業中發揮極好的激勵作用。（三）激勵機制與思想品德教育相結合的原則通過思想品德教育激發員工的工作熱情，是中國企業管理的優良傳統，我們必

30、須在新形勢下繼承發揚。通過對員工進行思想品德教育，可以幫助其樹立正確的道德觀、人生觀和價值觀，使其認識肩負的歷史使命，從而胸懷崇高的抱負和理想，在工作中積極進取、刻苦努力，表現出昂揚的工作熱情。企業在進行思想教育工作時，應注意以下幾點：1.堅持經濟建設為中心，不要“為了思想教育而思想教育”，要使思想教育為經濟建設服務。2.堅持思想教育不“越界”，要尊重和保護員工的個人隱私。3.堅持理論聯系實際原則，要把教育與實際工作生活聯系起來，防止空洞說教。4.堅持表揚與批評相結合，優秀之處多加表揚，錯誤之處也要批評。5.堅持表率原則，企業員工特別是領導要嚴格要求自己，以身作則，發揮表率作用，用行動影響其他

31、員工。五、企業管理中激勵理論運用的保障措施（一）制度保障激勵的制度保障就是指建立激勵措施實施的具體制度和政策，做到“有法可依”，同時又要保證企業員工切實遵循激勵制度和政策，做到“有法必依”。對現代企業制度下激勵的制度和政策，我們要注意以下幾點：1.就激勵措施的實施來講，要制定激勵措施實施的詳細計劃。激勵的計劃是我們進行激勵活動的基礎，它要求企業的一般成員了解激勵的目標和實現目標的行動安排，而且更要求企業領導明確激勵目標、行動方向和行動路徑。在激勵計劃實施的過程中，要不斷進行信息反饋，以對其進行有效控制。2.就整個企業來講，要避免過度激勵而使薪酬增長超前化。因為高于市場平均水平的工資會影響勞動力

32、市場的供求平衡，并且過高的工資會限制企業的投資能力和發展能力，對企業管理產生不利影響。3.就激勵政策的時效性來講，必須要根據企業所處的外部環境和內部發展現狀，不斷對企業的激勵政策做出調整和改變以適應企業發展需要。（二）體系保障在企業中激勵體系網絡的建設方面，要突出多層次、全過程和復合性的特點。多層次激勵是指從決策層到執行層，從領導到普通職工，多層次地進行激勵以形成一個完整的激勵系統，當這種激勵系統運行時，激勵措施就貫穿到企業經營活動的全過程中，也就形成了全過程激勵。復合性激勵是指激勵手段要靈活多變，各種激勵方法相結合，有針對性地解決企業員工的激勵問題。在這種立體化激勵網絡中，企業員工將不只是單

33、純的激勵接受者，他同時也可以是激勵的施加者，并且在這種立體化激勵網絡的覆蓋下，企業的各個部分都可以高效運轉，推動企業更好地發展。 （三）環境保障企業文化能夠培養成員的歸屬感和認同感，整合其價值觀，使其為企業共同目標而努力，形成良好的激勵氛圍。企業文化首先是在企業家的倡導下形成的，同時只有當企業家倡導的行為準則和價值觀念為企業成員普遍認可和接受時，企業文化才能在真正意義上形成。1.企業家倡導。企業家倡導其宣揚的組織文化可以有以下兩種途徑：（1）在日常工作中的言傳身教，發揮表率作用。不僅提出某種企業文化，而且身體力行，在工作中自覺表現出與自己倡導的企業文化相符的行為，以求對企業其他成員產生潛移默化

34、的影響。（2）借助重大事件的成功處理，加強員工對企業文化的認同企業經營過程中經常遇到一些突發的重大事件，企業領導在處理這些事件時會遵循某些行為準則和價值觀。由于這些事件的重大性，企業員工對其高度關注，在日后的工作中，就會自覺模仿這些行為準則和價值觀，企業文化便可逐漸形成。2.企業員工的接受：“社會化”、“預社會化”所謂社會化就是指企業通過一定的形式和手段，使員工在耳濡目染下認可和接受某種價值觀和行為方式，比如在員工培訓中介紹企業發展的歷史和企業文化，企業的宣傳欄對企業英雄人物光輝事跡的介紹和宣傳等等。所謂預社會化是企業在招聘新員工時，不僅考查其專業知識和業務技能，而且注意觀察其行為特征，判斷其

35、內在的價值觀是否與企業的文化相適應，從而保證新員工迅速融入企業。六、案例分析華為集團1987年華為在中國深圳成立，這時僅是一個注冊資金2萬元的小作坊，經過20多年的時間，華為逐步發展成一家業務遍及全球170多個國家和地區、服務全球1/3的人口的全球化企業。華為企業是如何取得如此輝煌的成就呢？原因或許很多，但華為獨特的員工激勵機制是其中一個重要原因，其激勵機制主要有以下幾個方面：1.物質激勵。華為是一個高效率、高壓力和高工資的企業，任正非認為高工資是第一推動力，因此華為給員工提供了高于行業平均水平的高工資。除了高工資，還有獎金、醫療保障、安全退休金、股權、紅利等，物質財富是最直接的激勵手段，高收

36、入能夠有效誘導高付出。2.有效的內部人才市場。如果企業中出現空缺或即將空缺的崗位，公司就會在內部發布相關招聘信息，員工可根據自己的情況進行申請，之后統一進行公開競聘，這樣可以實現內部競爭與選擇，促進人力資源的有效配置，釋放和開發員工的潛能。3.健全的員工培訓制度。華為實行業務部門培訓和華為大學培訓相結合，業務部門主要負責業務專業技術培訓，而華為大學主要負責通用技能、管理能力和干部領導力的培訓。同時企業提供大量的出國考察、學習的機會，讓員工隨企業的發展而發展，這種培訓制度對當前高素質人才有著很強的激勵效果。4.有吸引力的晉升制度。在華為晉升不看資歷，看能力，敢于提拔有才華的年輕人。中科大畢業的李

37、一南就是一個典型的例子，他在進入華為兩周后一躍成為了高級工程師，半年后擔任中央研究部副總經理，次年23歲的他成為華為最年輕的副總裁。這樣的晉升事例是員工奮斗的榜樣、前進的目標，極大鼓舞了員工的士氣。5.公平公正的績效考核制度。華為的績效考核有著嚴格的標準和制度，采用360度考核體系，對員工全方位地進行考核，上級評價、同級評價、下級評價和自我評價相結合。考核的指標依次是：貢獻、才干、責任、工作態度與風險承諾。華為的公正透明的考核制度使員工的努力和貢獻得到應有的肯定，激勵員工繼續奮斗。6.極具特色的員工持股計劃。在華為的員工中，85%以上是高學歷的，屬于知識型員工。華為堅持不懈地探索能夠有效激勵知

38、識型員工的機制，取得了一些華為特色成果，華為的員工持股制度就是其中之一。在華為，員工持股是按知分配的，即按照員工知識勞動貢獻的程度，配送一定的企業股份。并且這種制度向有才能和責任心的人傾斜，每一個年度，員工可根據自己的評定結果，認購一定的華為股份而評定標準主要是才干、貢獻、責任心、發展潛力等。通過這種股權制度，員工的知識價值得到進一步肯定，有才能的知識型員工成為企業的中堅力量。這是華為的一項長期激勵手段，有效保證了企業的穩定。獨特有效的激勵機制，為華為吸引了一大批優秀人才，給華為帶來了高速發展，目前華為已是中國高科技行業的領導者。我們可以看到，在華為培養了一大批科研、管理、銷售人才的同時，也是這些人才成就了華為的今天。七、結