1、員工績效管理交流員工績效管理交流二二0 0一一0 0年二月年二月 績效管理就是填表和交表，完全是走形式，完成任務績效管理就是填表和交表，完全是走形式，完成任務績效管理就是記錄員工的小帳，找出員工的錯失績效管理就是記錄員工的小帳，找出員工的錯失員工績效的好壞領導心中有數，他說了算吧員工績效的好壞領導心中有數，他說了算吧績效管理是人力資源部的事績效管理是人力資源部的事績效印象績效印象目目 錄錄01績效管理理念績效管理理念02公司績效制度公司績效制度03績效操作交流績效操作交流謀生手段謀生手段獲得穩定的報酬，養活自己及供養父母、子女獲得穩定的報酬，養活自己及供養父母、子女利潤率導向利潤率導向個人成長

2、個人成長工作能力的提升和工作經驗的豐富工作能力的提升和工作經驗的豐富 團隊歸屬團隊歸屬人生經歷豐富人生經歷豐富工作業績得到肯定，職位晉升，工作領域的拓展豐富與成就感工作業績得到肯定，職位晉升，工作領域的拓展豐富與成就感自我的實現自我的實現良好的工作氛圍，和諧的團隊互動與支持，人際交往范圍的擴大良好的工作氛圍，和諧的團隊互動與支持，人際交往范圍的擴大個人價值獲得個人價值獲得 認可認可協助他人成長，團隊的尊重，行業的地位，社會的榮譽協助他人成長，團隊的尊重，行業的地位，社會的榮譽職業人的收獲職業人的收獲冰山理論冰山理論業績表現業績表現工作態度工作態度業務能力業務能力素質模型素質模型崗位業績崗位業績

3、 對管理者而言對管理者而言 是指管理者為確保員工的工作活動與產出是指管理者為確保員工的工作活動與產出與組織的目標保持一致的手段及過程，是與組織的目標保持一致的手段及過程，是改善員工績效不佳和提高工作績效的有力改善員工績效不佳和提高工作績效的有力工具工具。 對員工而言對員工而言 是保證員工工作活動與產出不偏離組織目標，工是保證員工工作活動與產出不偏離組織目標，工作成果被組織認同的一種手段及過程，是加強員作成果被組織認同的一種手段及過程，是加強員工自我認識和自我提升的有效工具。工自我認識和自我提升的有效工具。績效管理是績效管理是什么什么績效是指具有一定素質的員工圍績效是指具有一定素質的員工圍繞職位

4、的應付責任所達到的階段繞職位的應付責任所達到的階段性結果以及在達到過程中的行為性結果以及在達到過程中的行為表現。表現。 績效管理的目的在于提高員工的績效管理的目的在于提高員工的能力和素質，改進與提高公司績能力和素質，改進與提高公司績效水平。效水平。 員工績效管理員工績效管理組織績效體系組織績效體系 員工績效體系員工績效體系 企業績效企業績效組織目標從上到下進行分解，各級員工依據崗位職責進行承載，通過個體績效自下組織目標從上到下進行分解，各級員工依據崗位職責進行承載，通過個體績效自下而上確保組織績效的最終實現。而上確保組織績效的最終實現。薪酬薪酬企業發展戰略企業發展戰略績效考核指標績效考核指標績

5、效考評績效考評行為分析行為分析績效評估績效評估職務分解職務分解人事人事培訓培訓績效管理與人力資源其他環節的關系圖績效管理與人力資源其他環節的關系圖績效管理中的職責分工績效管理中的職責分工員工員工個人崗位職責、工作任務和綜合能力提升的主要承擔者；個人崗位職責、工作任務和綜合能力提升的主要承擔者；對本單位員工的業績管理和職業能力發展負有主要的管理責任；對本單位員工的業績管理和職業能力發展負有主要的管理責任；上級主管上級主管確定績效制度管理標準、維護考核流程體系、提高知識工具支持確定績效制度管理標準、維護考核流程體系、提高知識工具支持人力資源部人力資源部目目 錄錄01績效管理理念績效管理理念02公司

6、績效制度公司績效制度03績效操作交流績效操作交流公司績效管理層級公司績效管理層級管理人員績效管理人員績效綜合部綜合部新員工績效新員工績效人力資源部人力資源部員工績效員工績效人力資源部人力資源部公司績效制度分類公司績效制度分類 化肥分公司化肥分公司員工績效管員工績效管理辦法理辦法建化肥分司建化肥分司200851200851號號化肥分公司化肥分公司管理人員績管理人員績效管理辦法效管理辦法建化肥分司建化肥分司黨黨200831200831號號化肥分公司化肥分公司績效指標庫績效指標庫 化肥分公司化肥分公司員工績效管員工績效管理操作細則理操作細則 建化肥分司建化肥分司20091562009156號號股份公

7、司新股份公司新員工績效管員工績效管理（暫行）理（暫行）辦法辦法建化司建化司200952200952號號 化肥分公司化肥分公司員工績效管員工績效管理辦法理辦法建化肥分司建化肥分司200851200851號號一、請在紙上分別劃上一、請在紙上分別劃上“”“”“”“”；核心：目的不清楚核心：目的不清楚二、請畫一個正方形二、請畫一個正方形 核心：目標不明確核心：目標不明確 三、請畫一個邊長三、請畫一個邊長2cm2cm的正方形的正方形 核心：沒有標準核心：沒有標準 四、請畫一個四、請畫一個 “邊長邊長2cm2cm的正方形的正方形”，績效管理怎么做？，績效管理怎么做？ 核心：事先準備一個邊長核心：事先準備一

8、個邊長2cm2cm的正方形的模子和一個印泥的正方形的模子和一個印泥 績效管理的過程績效管理的過程【目的目的目標目標（指標）標準（指標）標準管理管理】專項管理人員及操作人員績效考核參考表專項管理人員及操作人員績效考核參考表崗位業績權重：不低于崗位業績權重：不低于60%業務能力和工作態度權重：不高于業務能力和工作態度權重：不高于40%充分體現以業績為導向的建峰文化理念充分體現以業績為導向的建峰文化理念考核人員類別考核人員類別 專項管理人員專項管理人員生產操作人員生產操作人員指各部門業務主辦指各部門業務主辦及員工、各車間技及員工、各車間技術組和辦公室相關術組和辦公室相關人員、各車間班組人員、各車間班

9、組長長指各車間崗位操作指各車間崗位操作員工員工績效流程管理簡介績效流程管理簡介績效計劃績效計劃績效輔導績效輔導績效考核績效考核績效評估績效評估與反饋與反饋每年年初，即綜合每年年初，即綜合考核結束后，根據考核結束后，根據員工職責設計考核員工職責設計考核指標，根據管理重指標，根據管理重點調整考核權重；點調整考核權重；-形成考核計劃表形成考核計劃表貫穿整個績效管貫穿整個績效管理過程理過程-形成績效記錄卡形成績效記錄卡月度業績考核、月度業績考核、半年業績考核、半年業績考核、年度綜合考核年度綜合考核-形成考核表形成考核表半年業績考核和半年業績考核和年度綜合考核結年度綜合考核結束后束后-形成績效改形成績效

10、改善建議書和綜合善建議書和綜合績效考核表績效考核表績效考核等級績效考核等級一級一級不合格不合格 二級二級需指導需指導三級三級合格合格四級四級良好良好五級五級優秀優秀考核周期考核周期月度業績考核：每月進行月度業績考核：每月進行半年業績考核：原則上每年七月上旬半年業績考核：原則上每年七月上旬年度綜合績效考核：每年年度綜合績效考核：每年1212月底至月底至1 1月中旬之間月中旬之間古代有一位畫家被請進王宮為齊王畫像。畫像過程中，齊王問畫家：古代有一位畫家被請進王宮為齊王畫像。畫像過程中，齊王問畫家：“你認為什么東西最難畫呢？你認為什么東西最難畫呢？”畫家回答說：畫家回答說：“活動的狗和馬是最難畫的，

11、我畫不好。活動的狗和馬是最難畫的，我畫不好。”齊王又問道：齊王又問道：“那你認為什么東西最容易畫呢？那你認為什么東西最容易畫呢？”畫家說：畫家說：“畫鬼最容易。畫鬼最容易。”小小故故事事點評：點評：動物難畫，是因為人們有客觀標準檢驗畫的結果；畫鬼容易，是因為人們動物難畫，是因為人們有客觀標準檢驗畫的結果；畫鬼容易，是因為人們沒有客觀標準來檢驗畫的結果。管理者在對員工進行績效評估時，一定要沒有客觀標準來檢驗畫的結果。管理者在對員工進行績效評估時，一定要設置明確的考核指標設置明確的考核指標。沒有明確指標的考核，容易導致。沒有明確指標的考核，容易導致不公平、不公正，不公平、不公正，更不具有說服力更不

12、具有說服力，同時也難以起到激勵員工的作用。，同時也難以起到激勵員工的作用。工作業績工作業績一一二二三三以職務說明書和本單位全面預算管理合同書為主要依據以職務說明書和本單位全面預算管理合同書為主要依據，能夠細分全面預算指標的單位應分解到個人，以體，能夠細分全面預算指標的單位應分解到個人，以體現員工個人績效與組織績效的一致性；現員工個人績效與組織績效的一致性；1、核心職責的權重大于輔助職責、核心職責的權重大于輔助職責2、業績考核指標的設置一般不超過、業績考核指標的設置一般不超過78項項3、技能考核項的權重原則上在、技能考核項的權重原則上在10%-30%之間之間4、月度考核支撐半年考核，半年考核支撐

13、年度考核、月度考核支撐半年考核，半年考核支撐年度考核專項管理人員重在引導，如以等級標準評價為好（定性專項管理人員重在引導，如以等級標準評價為好（定性評價）；評價）；生產操作人員：重在規范，關注工作結果（定量評價）生產操作人員：重在規范，關注工作結果（定量評價）指標設計指標設計職職務務說說明明書書績績效效指指標標庫庫業務能力和工作態度：專項管理人員一般不超過業務能力和工作態度：專項管理人員一般不超過2-2-4 4項，生產操作人員一般不超過項，生產操作人員一般不超過1 12 2項；項；以選擇性以選擇性360360度評價方式進行評價，其中：員工直接度評價方式進行評價，其中：員工直接主管考核分值權重一

14、般為主管考核分值權重一般為60%60%，其他人員考核分值權，其他人員考核分值權重一般為重一般為40%40%。業務能力和工作態度指標設計業務能力和工作態度指標設計以抓兩頭和關鍵人員為方向，重點針對員工績效等級為以抓兩頭和關鍵人員為方向，重點針對員工績效等級為1 1級級和和5 5級的人員以及本單位重要業務崗位人員進行。級的人員以及本單位重要業務崗位人員進行。 績效輔導與溝通績效輔導與溝通績效輔導的時機績效輔導的時機新員工輔導新員工輔導階段性回顧輔導階段性回顧輔導基于事件基于事件/項目項目/任務任務的輔導的輔導對業績不佳對業績不佳/優秀優秀員工的即時輔導員工的即時輔導定期輔導定期輔導管理者應根據需要

15、，在考核期內利用正式或非正式方式，進行定期、管理者應根據需要，在考核期內利用正式或非正式方式，進行定期、不定期的輔導。不定期的輔導。G R O WG R O W（目標、現實、選擇、意愿）輔導模式（目標、現實、選擇、意愿）輔導模式目標目標（Goal）建立目標：建立目標：今天主要想談什么事？今天主要想談什么事？我們應該如何確定目我們應該如何確定目標？你怎么看？標？你怎么看？目標是積極的、可挑目標是積極的、可挑戰性而且是可達成的戰性而且是可達成的嗎？你會如何衡量？嗎？你會如何衡量？你對目標的個人控制你對目標的個人控制力有多大？力有多大？你想何時達到？你想何時達到？現實現實（Reality）了解現狀：

16、了解現狀：現在情況怎么樣？發現在情況怎么樣？發生了什么？生了什么？為解決問題你采取了為解決問題你采取了哪些措施？結果如何？哪些措施？結果如何？還有誰也涉及到了？還有誰也涉及到了？你如何評價本人工作你如何評價本人工作現狀？如果打分的話，現狀？如果打分的話，你給自己打多少分？你給自己打多少分？選擇選擇（Options）討論方案：討論方案：我們該怎么解決這個我們該怎么解決這個問題？問題？有什么選擇嗎？還有有什么選擇嗎？還有更多的選擇嗎？更多的選擇嗎？你覺得別人會怎么做？你覺得別人會怎么做？我提個建議好嗎？我提個建議好嗎？我以前見過別人在這我以前見過別人在這種情況下種情況下，對你，對你有啟發嗎？有啟發

17、嗎？還有誰能幫上忙呢？還有誰能幫上忙呢？意愿（意愿（Will）達成意見：達成意見：接下來你準備怎么辦？接下來你準備怎么辦？在這些方法中，你傾在這些方法中，你傾向于哪一種？向于哪一種？什么時候能開始？什什么時候能開始？什么時候能完成呢？么時候能完成呢？除了你以外，還需要除了你以外，還需要誰的幫助呢？誰的幫助呢？你覺得可能會有什么你覺得可能會有什么樣的困難？你打算如樣的困難？你打算如何面對？何面對？我們之間如何進行溝我們之間如何進行溝通和跟進呢？通和跟進呢？績效輔導之后績效輔導之后有效輔導包括對于工作進展和結果的適時跟蹤和檢查；有效輔導包括對于工作進展和結果的適時跟蹤和檢查；提供員工所需要的培訓；

18、提供員工所需要的培訓；對出色的表現進行認可或獎勵；對不足之處及時給出改進意見；對出色的表現進行認可或獎勵；對不足之處及時給出改進意見；適當調整行動計劃以滿足績效目標的要求；適當調整行動計劃以滿足績效目標的要求；提供你的觀察并積極地肯定工作進展；提供你的觀察并積極地肯定工作進展；持續地尋找是否需要進一步的反饋和輔導工作持續地尋找是否需要進一步的反饋和輔導工作 為保證考核數據的客觀性、可驗證性及可為保證考核數據的客觀性、可驗證性及可衡量性，應進行定期的考核數據收集工作。衡量性，應進行定期的考核數據收集工作。并在數據收集的基礎上，梳理本單位相關考并在數據收集的基礎上，梳理本單位相關考核制度的支撐，以

19、建立績效考核數據收集與核制度的支撐，以建立績效考核數據收集與分析系統。分析系統。績效工資績效工資績效考核結果作為發現員工崗位技能盲點的重要手段，績效考核結果作為發現員工崗位技能盲點的重要手段，根據績效等級享受針對性的培訓項目。根據績效等級享受針對性的培訓項目。培訓發展培訓發展充分考慮充分考慮“效率與公平并重效率與公平并重”的原則，每一績效等級間的原則，每一績效等級間績效工資差距原則上為績效工資差距原則上為5%-10%。公司評優公司評優公司內評優原則上從良好及以上人員中選取；公司內評優原則上從良好及以上人員中選取；公司級及以上的評選原則上從優秀等級的人員中選取。公司級及以上的評選原則上從優秀等級

20、的人員中選取。內部招聘內部招聘內部招聘中，綜合考核結果所占權重為內部招聘中，綜合考核結果所占權重為5%-20%之間之間崗位調整崗位調整從今年起，單位內部崗位調整必須進行以年度綜合考核結從今年起，單位內部崗位調整必須進行以年度綜合考核結果為主要依據的崗位調整綜合測評。果為主要依據的崗位調整綜合測評。新員工績效管理新員工績效管理文本考核期：試用期、見習期考核期：試用期、見習期/ /熟練期（根據工種技術復雜熟練期（根據工種技術復雜程度不同期限不同）程度不同期限不同）考核維度及權重：崗位業績考核維度及權重：崗位業績40%40%，業務能力，業務能力30%30%，工作，工作態度態度30%30%。階段考核階段考核試用期試用期見習期見習期/熟練期熟練期原則上每兩個原則上每兩個月進行一次業月進行一次業績考核績考核根據考核結根據考核結果確定其現果確定其現金獎罰和專金獎罰和專項培訓，績項培訓，績效系數則固效系數則固定為定為0.5。可根據業績考可根據業績考核結果調整新核結果調整新員工月度績效員工月度績效系數和專項培系數和專項培訓。績效系數訓。績效系數調整調整0.5-0.75。目目 錄錄