1、第四章第四章 基本薪酬體系的設(shè)計(jì)基本薪酬體系的設(shè)計(jì)基本薪酬體系概述基本薪酬體系概述 薪酬體系：是以特定基本薪酬制度為基礎(chǔ)而構(gòu)建的薪酬系統(tǒng)。 基本薪酬作為總體薪酬中最基礎(chǔ)的組成部分，它實(shí)際上決定了企業(yè)薪酬系統(tǒng)的性質(zhì)，同時(shí)也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部一致性的主要手段。因而有時(shí)薪酬體系也稱為基本薪酬體系。 薪酬體系決策：其主要任務(wù)是確定員工的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。以什么為基礎(chǔ)。獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金津貼津貼福利福利股權(quán)股權(quán)基本薪酬基本薪酬第一節(jié)第一節(jié) 薪酬體系及其演變薪酬體系及其演變一、員工薪酬的影響因素一、員工薪酬的影響因素 工作年限。 崗位或職位的特征。 技術(shù)和訓(xùn)練水平。 工作績(jī)效。 特定人力資本的稀缺程度。 在每個(gè)

2、企業(yè)運(yùn)用時(shí)，要根據(jù)具體情況有所擇重。二、薪酬體系的演變二、薪酬體系的演變 生活型薪酬體系：以滿足員工及其家庭基本生活為出發(fā)點(diǎn)職位型薪酬體系：以職位為基礎(chǔ)職能型薪酬體系：以任職者為基礎(chǔ)綜合型薪酬體系：綜合考慮各種因素基本薪酬制度的設(shè)計(jì)步驟基本薪酬制度的設(shè)計(jì)步驟 確定基本薪酬的要素確定基本薪酬要素組合建立基本薪酬要素的等級(jí)結(jié)構(gòu)將上述內(nèi)容以薪酬制度形式進(jìn)行規(guī)范基本薪酬包含哪些基本薪酬包含哪些組成部分和形式組成部分和形式各薪酬要素所占各薪酬要素所占的比重和主次的比重和主次薪酬幅度、薪酬幅度、等級(jí)數(shù)目、等級(jí)數(shù)目、等級(jí)級(jí)差、等級(jí)級(jí)差、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等薪酬標(biāo)準(zhǔn)等確定基本薪酬要素的等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)、員工職位評(píng)價(jià)

3、、員工能力評(píng)價(jià)等能力評(píng)價(jià)等第二節(jié)第二節(jié) 職位薪酬體系概述職位薪酬體系概述 職位薪酬體系：是一種典型的以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系，是根據(jù)員工所從事的工作或所處的職位來確定其基本薪酬的薪酬體系。 職位薪酬體系的特點(diǎn)：在確定基本薪酬時(shí)只考慮職位本身的因素，擔(dān)任什么職位就得到什么樣的薪酬。 暗含假設(shè)：擔(dān)任某一職位工作的員工恰好具有與工作的難易程度相當(dāng)?shù)哪芰Α?職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)：職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn)：（優(yōu)點(diǎn)：（1）實(shí)現(xiàn)同工同酬； （2）操作簡(jiǎn)單，管理成本低； （3）追求職位晉升增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)技能提高能力的動(dòng)力。 缺點(diǎn)：（缺點(diǎn)：（1）員工易出現(xiàn)高職位取向； （2）不利于企業(yè)對(duì)多變的外部環(huán)境作出迅速反

4、應(yīng)。 職位薪酬體系的實(shí)施條件：職位薪酬體系的實(shí)施條件： （1）職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化； （2）職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定； （3）是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制； （4）企業(yè)中是否存在較多的職級(jí)； （5）企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。 職位薪酬體系的實(shí)施流程職位薪酬體系的實(shí)施流程 職掌與職種的劃分職位分析職位評(píng)價(jià)職位工資職位等級(jí)結(jié)構(gòu)第三節(jié)第三節(jié) 職位評(píng)價(jià)方法職位評(píng)價(jià)方法 職位評(píng)價(jià)簡(jiǎn)介職位評(píng)價(jià)簡(jiǎn)介 職位評(píng)價(jià)：系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的過程。 所使用的比較方法所使用的評(píng)價(jià)方法非量化方法：考慮職位整體量化方法：考慮職位要素職位與職位比較排序法

5、要素比較法職位與尺度比較分類法要素計(jì)點(diǎn)法職位評(píng)價(jià)方法的分類： 排序法排序法 通過評(píng)價(jià)者對(duì)工作之間的整體比較來確定工作等級(jí)和工作序列。 方法種類：直接排序法；交替排序法；配對(duì)比較法。 操作步驟： （1）獲取職位信息； （2）選擇報(bào)酬要素并對(duì)職位進(jìn)行分類； （3）對(duì)職位進(jìn)行排序。 優(yōu)缺點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，費(fèi)用較低。但主觀性強(qiáng)，評(píng)價(jià)結(jié)果粗糙，只能表現(xiàn)相對(duì)價(jià)值順序，不能解釋價(jià)值差距大小 。適用于規(guī)模較小、職位類型較少的組織。 分類法分類法 將待評(píng)職位比照預(yù)先制定的職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)加以綜合性評(píng)價(jià)，并將其編入相應(yīng)的職位級(jí)別之中。 操作步驟： （1）根據(jù)工作性質(zhì)和工作說明書區(qū)分職位的類別； （2）確定合適的職位等級(jí)數(shù)

6、量； （3）選擇評(píng)價(jià)要素，并對(duì)職位等級(jí)進(jìn)行定義； （4）根據(jù)職位等級(jí)定義對(duì)職位進(jìn)行等級(jí)分類。 優(yōu)缺點(diǎn)：簡(jiǎn)單明了，可減少評(píng)價(jià)人員的主觀性。建立通用的職位等級(jí)定義難度較大，只能歸級(jí)分等，不能指出各級(jí)間價(jià)值差距的具體大小。 要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法 找出被評(píng)職位共同包含的“付酬因素”，開發(fā)出一套工作比較評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)尺度，對(duì)所有職位進(jìn)行評(píng)價(jià)并匯總出每一職位的總點(diǎn)數(shù)，按總點(diǎn)數(shù)大小對(duì)所有職位進(jìn)行排序，建立起職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。 操作步驟： （1）選取合適的報(bào)酬要素； （2）確定報(bào)酬要素的權(quán)重； （3）劃分要素等級(jí)，進(jìn)行等級(jí)定義； （4）給報(bào)酬要素及其內(nèi)部各等級(jí)配點(diǎn)； （5）運(yùn)用這套評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)尺度來評(píng)價(jià)每一職位； （6）根

7、據(jù)評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。 優(yōu)缺點(diǎn)：報(bào)酬要素可反映組織獨(dú)特需要和文化，以點(diǎn)值反映職位價(jià)值差距大小，評(píng)價(jià)更精確。但建立職位評(píng)價(jià)的點(diǎn)值體系是一個(gè)耗時(shí)的過程。 要素比較法要素比較法 在選定典型職位和報(bào)酬要素的基礎(chǔ)上，將典型職位按報(bào)酬要素制成等級(jí)基準(zhǔn)表，以典型職位的相對(duì)價(jià)值為基準(zhǔn)確定其他職位的薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 操作步驟： （1）獲取職位信息，確定報(bào)酬要素； （2）選擇典型或基準(zhǔn)職位； （3）針對(duì)每一評(píng)價(jià)要素將典型職位排序； （4）將各典型職位的工資額按評(píng)價(jià)要素分配； （5）建立要素工資比較表，對(duì)其他職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估。 優(yōu)缺點(diǎn)：是一種精確、系統(tǒng)的量化評(píng)價(jià)方法，不僅可確定職位價(jià)值順序，還可確定價(jià)值

8、差異大小。但開發(fā)復(fù)雜、專業(yè)性強(qiáng)，易使成本升高。 職位評(píng)價(jià)方法的選擇職位評(píng)價(jià)方法的選擇 各種評(píng)價(jià)方法沒有絕對(duì)好壞之分，選擇合適的職位評(píng)價(jià)方法利于評(píng)價(jià)的成功。 根據(jù)職位族的性質(zhì)選擇評(píng)價(jià)方法。根據(jù)職位族的性質(zhì)選擇評(píng)價(jià)方法。有利于達(dá)到工作族內(nèi)部的公平性，但難以達(dá)到各工作族之間的協(xié)調(diào)和一致性。為解決此問題，可以制定一組核心報(bào)酬要素，有選擇地將其應(yīng)用于不同的職位評(píng)價(jià)方案中。 根據(jù)企業(yè)規(guī)模和管理水平選擇評(píng)價(jià)方法。根據(jù)企業(yè)規(guī)模和管理水平選擇評(píng)價(jià)方法。例如，規(guī)模較小的企業(yè)排序法比較實(shí)用；而規(guī)模 較大、管理水平較高的企業(yè)，則可采用要素計(jì)點(diǎn)法等精確度更高的方法。第四節(jié)第四節(jié) 崗位工資制概述崗位工資制概述一、崗位工資

9、制概述一、崗位工資制概述 崗位工資制：是按照員工所在工作崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件、責(zé)任大小等規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。它是職位型薪酬體系在我國(guó)運(yùn)用的一種具體形式。它是職位型薪酬體系在我國(guó)運(yùn)用的一種具體形式。 崗位工資制的適用范圍：它通常適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、技術(shù)單一、工作比較固定的產(chǎn)業(yè)和工種。 崗位工資制的特點(diǎn) （1）突出崗位因素，以崗定薪，崗變新變； （2） 各崗位都規(guī)定有明確的職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程，員工只有達(dá)到崗位要求，才能上崗工作。 二、二、崗位工資制的形式崗位工資制的形式 1.一崗一薪制 一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位工作的員工都執(zhí)行同一工資標(biāo)

10、準(zhǔn)。它反映不同崗位間的工資差別。 適用于專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高，流水作業(yè)，工種技術(shù)比較單一，工作物等級(jí)比較固定的工種。 2.一崗數(shù)薪制（崗位等級(jí)工資制） 在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，以反映崗位內(nèi)部不同員工之間的勞動(dòng)差別。員工在本崗位內(nèi)可以小步考核升級(jí)，直到達(dá)到本崗最高工資標(biāo)準(zhǔn)。 它融合了技術(shù)等級(jí)工資制和崗位工資制的優(yōu)點(diǎn)。適用于崗位劃分較粗、同時(shí)崗位內(nèi)部技術(shù)有些差別的工種。 崗位工資制操作要點(diǎn)崗位工資制操作要點(diǎn) 崗位工作分析崗位評(píng)價(jià)確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)制定實(shí)施細(xì)則劃分崗位種類劃分崗位種類設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)和權(quán)重；設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)和權(quán)重；測(cè)定各崗位的要素分和總分；測(cè)定各崗位的要素分和總分；根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果劃分崗位

11、等級(jí)。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果劃分崗位等級(jí)。崗位工資測(cè)算確定工資幅度和崗差系數(shù)；確定工資幅度和崗差系數(shù)；確定最低崗工資標(biāo)準(zhǔn)；確定最低崗工資標(biāo)準(zhǔn)；推算其他崗工資標(biāo)準(zhǔn)。推算其他崗工資標(biāo)準(zhǔn)。第五節(jié)第五節(jié) 崗位薪點(diǎn)工資制崗位薪點(diǎn)工資制 崗位薪點(diǎn)工資制：崗位薪點(diǎn)工資制： 在崗位勞動(dòng)四要素（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強(qiáng)度、工作（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強(qiáng)度、工作條件）條件）評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。 員工的點(diǎn)數(shù)通過一系列量化考核指標(biāo)來確定，點(diǎn)值與企業(yè)和專業(yè)廠、部門的效益實(shí)績(jī)掛鉤。 崗位薪點(diǎn)工資制的特點(diǎn)崗位薪點(diǎn)工資制的特點(diǎn) （1）工資標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示，而是以薪點(diǎn)數(shù)表示； （2） 點(diǎn)

12、值取決于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。 思考：作為崗位工資制的一種演變形式，它的優(yōu)越性體現(xiàn)在哪里？ 第六節(jié)第六節(jié) 技能技能/ /能力薪酬體系能力薪酬體系 一、技能技能/ /能力薪酬體系概述能力薪酬體系概述技能/能力薪酬體系：是一種典型的以任職者為基礎(chǔ)的薪酬體系，是指組織根據(jù)員工所掌握的與職位有關(guān)的知識(shí)、技術(shù)以及能力的深度與廣度來支付薪酬的一類薪酬體系。 知識(shí)薪酬：根據(jù)員工掌握的知識(shí)的寬度與深度支付的基本薪酬。 技能薪酬：根據(jù)員工掌握的專業(yè)技能支付的基本薪酬。 能力薪酬：根據(jù)員工達(dá)成某種特定績(jī)效行為的能力支付的基本薪酬。 它們是以任職者為基礎(chǔ)的薪酬的三種形式，三者之間有層次遞進(jìn)的關(guān)系。 其中，知識(shí)、技能薪酬在

13、設(shè)計(jì)上具有相似性，并已為不少企業(yè)所采用； 能力薪酬則因難以進(jìn)行內(nèi)涵和標(biāo)準(zhǔn)界定，目前尚處探索階段。能力薪酬則因難以進(jìn)行內(nèi)涵和標(biāo)準(zhǔn)界定，目前尚處探索階段。 傳統(tǒng)薪酬制度下的工作設(shè)計(jì)傳統(tǒng)薪酬制度下的工作設(shè)計(jì)技能薪酬制度下的工作設(shè)計(jì)技能薪酬制度下的工作設(shè)計(jì) 技能/能力薪酬體系的特點(diǎn)： 員工所獲薪酬與其自身的知識(shí)、技能、能力聯(lián)系在一起，而并不必然與職位掛鉤。具有激勵(lì)員工一專多能，提高工作技術(shù)和能力水平的作用。 技能/能力薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）促使員工重視技能提升，并形成技能提升與薪酬增長(zhǎng)的有效聯(lián)接；（2）擺脫傳統(tǒng)職位體系的束縛，鼓勵(lì)員工勝任更多工作，有利于組織變革和彈性化管理；（3）塑造

14、高技能優(yōu)秀人才的成長(zhǎng)環(huán)境，幫助企業(yè)適應(yīng)復(fù)雜多變的外部環(huán)境。 缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：（1）有可能出現(xiàn)技能的浪費(fèi)或同工不同酬現(xiàn)象；（2）有可能導(dǎo)致勞動(dòng)成本過高的問題；（3）設(shè)計(jì)和管理更為復(fù)雜。 技能/能力薪酬體系的應(yīng)用環(huán)境： （1）組織特征。更適用于處于變化中的、不穩(wěn)定的組織環(huán)境。 （2）員工特征。更適用于技術(shù)先進(jìn)、知識(shí)型員工占主體、員工自主管理程度較高、管理層與員工之間更傾向于合作的這類組織。 （3）行業(yè)特征。更適合包括連續(xù)流程化生產(chǎn)的制造行業(yè)、高科技服務(wù)行業(yè)、單件生產(chǎn)或小批量技術(shù)生產(chǎn)的行業(yè)、一些非營(yíng)利組織和公共部門等。 （4）工作形式。更適用于那些績(jī)效表現(xiàn)取決于技能水平，或以團(tuán)隊(duì)形式為主和連續(xù)工序環(huán)境下

15、的工作。 （5）組織成長(zhǎng)階段。更適合成長(zhǎng)型的、技術(shù)更新需求強(qiáng)烈的企業(yè)。 二、二、技能組合薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)技能組合薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) 基本原理：它強(qiáng)調(diào)不同技能模塊之間的組合，并非嚴(yán)格按照技能等級(jí)依次進(jìn)行薪酬等級(jí)的晉升，其目的是鼓勵(lì)員工掌握更多的廣度技能和垂直技能。 員工獲得技能組合的不同類型將決定其薪酬水平，而不同的技能組合模塊也有其相應(yīng)的價(jià)值，需要通過技能模塊價(jià)值評(píng)估來實(shí)現(xiàn)。 主要操作模式：技能模塊模型；工作積分累計(jì)模型；跨部門模型等。 參閱教材7376頁(yè)：技能薪酬體系的主要操作模式。 技能薪酬體系的設(shè)計(jì)程序 主要操作模式：階梯模型；學(xué)校課程表模型；技能業(yè)績(jī)矩陣模型等。 參閱教材7376頁(yè)：技能薪酬

16、體系的主要操作模式。 7475頁(yè)例4-2。 三、技能薪酬體系的設(shè)計(jì)三、技能薪酬體系的設(shè)計(jì)技能分析技能評(píng)價(jià)技能定價(jià)技能薪酬結(jié)構(gòu)辨別和收集技能辨別和收集技能信息的系統(tǒng)過程信息的系統(tǒng)過程評(píng)估技能的相對(duì)價(jià)值，評(píng)估技能的相對(duì)價(jià)值，建立技能等級(jí)體系建立技能等級(jí)體系對(duì)不同技能等級(jí)對(duì)不同技能等級(jí)確定薪酬數(shù)額確定薪酬數(shù)額特定技能薪酬結(jié)構(gòu)：特定技能薪酬結(jié)構(gòu)：技能等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)；技能等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)；技能組合薪酬結(jié)構(gòu)技能組合薪酬結(jié)構(gòu)技能薪酬體系的設(shè)計(jì)程序技能薪酬體系的設(shè)計(jì)程序 （一）技能的分類技能的分類 深度技能：指那些專業(yè)性質(zhì)較強(qiáng)，需要激勵(lì)員工不斷更新知識(shí)和技能以適應(yīng)工作變動(dòng)和創(chuàng)新需要的工作技能。 廣度技能：指在一個(gè)工

17、作族內(nèi)或一個(gè)技術(shù)層次上的不同技術(shù)。 垂直技能：指那些事業(yè)合作管理性質(zhì)較強(qiáng)的工作技能。組內(nèi)成員不僅需要掌握多項(xiàng)專業(yè)技能，還要學(xué)習(xí)自我管理、相互學(xué)習(xí)、合作等管理技能。技能薪酬的管理技能薪酬的管理（四）（四）員工技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證員工技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證 員工技能分析。即通過對(duì)員工技能的分析評(píng)價(jià)，確定員工當(dāng)前處于何種技能水平上。它同時(shí)也為制定員工培訓(xùn)計(jì)劃提供了重要信息。 培訓(xùn)方式的選擇。培訓(xùn)方式通常分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)包括在職培訓(xùn)、課堂培訓(xùn)、師徒制度、工作輪換以及電子化學(xué)習(xí)等；外部培訓(xùn)主要是指為供應(yīng)商提供的培訓(xùn)和大學(xué)、專業(yè)機(jī)構(gòu)提供的培訓(xùn)等。 技能資格的認(rèn)證和再認(rèn)證。通過認(rèn)證確保員工

18、確實(shí)掌握了這些技能；通過再認(rèn)征確保員工能夠?qū)⑦@些技能保持在某種水平上。技能認(rèn)證可在內(nèi)部或外部進(jìn)行，方法包括在職工作績(jī)效、工作樣本測(cè)試、書面測(cè)試、口頭測(cè)試等。 （五）技能學(xué)習(xí)的自主性與規(guī)定性（五）技能學(xué)習(xí)的自主性與規(guī)定性 一定的知識(shí)深度和適當(dāng)?shù)亩鄻有韵嘟Y(jié)合，可以獲得最好的工作效果。因此，決策者應(yīng)該確定員工的最佳技能數(shù)量和組合。 培訓(xùn)有可能打亂正常的團(tuán)隊(duì)工作，因此，引入技能培訓(xùn)需要團(tuán)隊(duì)建設(shè)的配合。 （六）溝通與管理問題（六）溝通與管理問題 技能薪酬體系更需要管理層與員工的溝通。因?yàn)椋?（1）需要對(duì)員工進(jìn)行技能評(píng)價(jià)。 （2）需要安排員工培訓(xùn)。 （3）需要讓員工理解和實(shí)踐工作輪換、工作豐富化、多種職業(yè)

19、生涯道路等新的管理理念。 （4）需要進(jìn)行更多的利益協(xié)調(diào)。 （二）（二）技能評(píng)價(jià)與技能模塊設(shè)計(jì)技能評(píng)價(jià)與技能模塊設(shè)計(jì) 技能評(píng)價(jià)通常針對(duì)技能單元，從重要性、難度等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。 技能模塊是技能薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。可分為技能等級(jí)模塊和技能組合模塊兩種形式。 （1）技能等級(jí)模塊的設(shè)計(jì) 技能等級(jí)模塊是根據(jù)該技能種類的所有技能難易程度所劃分的等級(jí)，每一個(gè)等級(jí)所包含的技能（或工作任務(wù)）即組成一個(gè)技能模塊。 （2）技能組合模塊的設(shè)計(jì) 技能組合模塊是技能模塊的集合體。通常，在技能等級(jí)中的一個(gè)技能種類在技能組合模塊中被看做一個(gè)技能模塊。 注意：技能等級(jí)模塊和技能組合模塊的劃分不是絕對(duì)的，要根據(jù)企業(yè)情況來具體確定。 技

20、能薪酬體系的設(shè)計(jì)程序 技能分析及其基本內(nèi)容技能分析及其基本內(nèi)容 技能分析是一個(gè)收集和辨別組織有關(guān)工作所需技能信息的系統(tǒng)過程。其基本內(nèi)容包括： （1）技能單元。是最小的分析單位，是對(duì)一個(gè)特定員工所做工作的具體技術(shù)說明。其表述需與工作描述相一致。 工作描述：將螺絲工作描述：將螺絲帽緊扣在螺絲上。帽緊扣在螺絲上。技能描述：具備使用技能描述：具備使用扳子擰螺絲的能力。扳子擰螺絲的能力。 （2）技能模塊或知識(shí)模塊。是指從事某項(xiàng)具體工作任務(wù)所需的技術(shù)或知識(shí)。其本質(zhì)是對(duì)技能單元進(jìn)行分組。 （3）技能種類。它反映了一個(gè)工作群所有活動(dòng)或一個(gè)過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集合。其本質(zhì)是對(duì)技能模塊進(jìn)行的分組。 技能薪酬體系的設(shè)計(jì)程序技能模塊：裝技能模塊：裝配和拆卸零件配和拆卸零件技能種類：技能種類：機(jī)械冷加工機(jī)械冷加工技能種類：技能種類：機(jī)械熱加工機(jī)械熱加工技能種類：技能種類：裝配裝配技能等技能等級(jí)模塊級(jí)模塊技能等級(jí)模塊設(shè)計(jì)舉例A3A2A1B3B2B1C3C2C1D3D2D1 材料處理材料處理 混合混合 填料填料 包裝包裝高級(jí)高級(jí)中級(jí)中級(jí)初級(jí)初級(jí)技能種類技能種類 材料處理混合填料包裝技能種類操作工技能組合模塊設(shè)計(jì)舉例 （三）（三）技能定價(jià)技能定價(jià) 按照一定的規(guī)則對(duì)不同技能等級(jí)確定薪