1、律師收入分配-薪酬制還是提成制引言如果說案源是律師事務所的生命，那么，律師的收入分配方式則是生命中的心臟。談到律師的收入分配，就 必須論及薪酬制和提成制兩大分配方式。所謂薪酬制，簡單定義：律師在就職前，收人大部分就已明確、固定。 薪酬制的實質是在勞動付出之前，先承認個人價值。所謂提成制，簡單定義：律師根據辦案業績達成狀況提取相 應酬金。提成制實質是勞動付出后才得到回報。薪酬制和提成制兩大分配方式最初是在企業中廣泛運用。而律師事務所與企業有許多相通甚至相同之處；者在質量控制、人員建設、品牌塑造、企業文化乃至市場拓展等諸多方面的共性。一個有趣又令人深思的現象是，在中國的外企幾乎都采用薪酬制，而中國

2、本土企業大多采用提成制。外企的假設前提是：人作為商品，本身具有 價值。企業的人、財、物等各項資源中，人力資源是最核心的資源，企業如果要加以運用， 首先必須要付出成本,成本的具體表現即為年薪。而國內企業的假設前提是：人只有通過勞動才產生價值，按勞分配是一個原則問題，付出才有回報，沒有付 出就沒有（或少有）回報。薪酬制及提成制都存在一定的合理性。本文闡述的目的，在于通過對兩者的比較來分析兩者的適用范圍。一、律師事務所收入分配概況（一卜主要模式1. 百分之百薪酬制。即律師的全部收入，無論案件來源，案件大小，辦案數量事先均已固定。律師事務所根 據律師本年度的工作業績、表現等各項因素，確定下一年度薪水的

3、增減幅度。很少有律師事務所采用百分之百薪酬制。即使采用，也主要用于與律師有關， 又無法用具體指標衡量的職位， 如行政管理等。2. 百分之百提成制。即律師的收入完全來自于辦案的提成。這種提成制目前在國內的中小型律師事務所廣為 盛行，其特點是分配方式簡單、透明、易操作、不易產生矛盾、律師的個人收入能得到很好的體現。但時，但是 這種律師事務所相對比較松散，業務主要靠律師自我拓展，律師很難進行專業化分工和團隊協作。采用百分之百提成制，提成比例一般為業務收入的50%70%，最高達80%左右，而且所有的差旅費、交際費、通訊費都在此提成費之中。3. 底薪+辦案提成制+獎金制度。一些大型律師事務所采用此種分配

4、制度，這種律師事務所一般具有一定規模，而且非訴業務占有較大比重。律師按其專業特長分配到不同的部門，根據其個人學歷、經歷、工作性質及工作量，核定不同的工資、獎金。這種律師事務所品牌效應強，有利于專業化 分工和以團隊方式為顧客提供深層次的服務。其主要不足是分配制度的設計、核算較為復雜。采用薪酬制的律師事務所一般還具有以下特征：年底獎金采用雙薪或三個月薪制，所有差旅費、辦公費、交際費實報實銷或限額報 銷，另加一定的食宿津貼。以上各類分配制度大都可歸納為薪酬制、提成制兩大類。為便于下面的分析，從收入穩定性角度筆者假設： 固定收入占總收入 60%以上的收入分配制度為薪酬制，風險收入占總收入60%以上的收

5、入分配制度為提成制。（二）、薪酬制與提成制的特征提成制的主要特征：1、 律師從事的法律服務主要是民商、刑事訴訟和一般法律咨詢；2、律師事務所在某種程度上并不是律師業的主角，律師個體以其個人能力拓展業務并從業務收入中固定或 按比例提取收益；3、 客戶在選擇法律服務提供者時更看重律師本身的能力而并非事務所；4、事務所內部，律師之間的合作僅限于有限的個案，事務所的知名度又主要依賴于某個或某幾個為主律師 的知名度；5、事務所各律師業務相互獨立，業務創收及成本獨立核算，收益分配各自為政。6、采用提成制，辦案收入是惟一分配標準，這一制度有利于責權利分明，但難以積累持續發展的資金，不 利于律師事務所的長遠發

6、展。7、計算起來相對簡單，便于操作。它依據貢獻來分配利潤，充分保護了個人的勞動成果歸其創造者，充分尊重了律師的個人貢獻，鼓勵律師個體在沒有任何負擔的情況下快速發展；他們可以享受獨立的感覺，對組織的依賴性很小，每個人都可以把自己看成是主人，沒有或者很少有被監督的感覺。辦公室只是工作的一個工具，而 不是工作的中心。在這種分配制度下，事務所基本上是一個松散的個人聯合體，律師的合力很難發揮出來，律師的整體實力以及事務所的整體競爭力的發揮會受到一定的影響。在管理上，事務所很難有一個明確的戰略目標，很難建立一個有效的管理制度，也沒有律師愿意承擔管理工作；在業務上，專業資源不能很好的整合；業務的質量控制不易

7、進行在人才培養上，由于缺乏共同利益，事務所缺乏培養新的、年輕律師的內在動力；在事務所文化上，更強調獨立意識，文化的認同與歸屬感相對較弱。薪酬制的主要特征1、 律師從事的法律服務主要是高附加值的非訴訟業務及訴訟業務；2、 律師事務所在是律師業的主角，客戶在選擇法律服務提供者時更看重律師事務所的綜合實力；。3、事務所內部律師之間的合作更緊密、更注重整體及事務所品牌。4、能發揮專業齊全、業務互補、資源共享的優勢，產生出大于個體的規模效益。有效地解決了律師之間的內部競爭問題，避免了律師之間出現客戶歸屬之爭。縮短了年輕律師的成長過程，有利于人才的培養；5、有利于促進事務所的專業化分工。由于律師接受的委托

8、業務收費水平差距過大，使律師偏愛接受收費標準高或利潤水平高的案件或委托，而不愿意接受收費少，利潤水平低的委托，盡管這些業務是事務所的利潤或聲譽的成長點。在沒有好的激勵機制的情況下，律師更愿意追逐短期收益而不愿意為未來投資。而薪酬分配制可以 解決長短利益的平衡問題，使事務所有可能真正建立起專業化分工，并投入資金培養起新的利潤成長點。6、有利于事務所的管理。采用薪酬分配制，律師之間的關系非常緊密，建立起了有效的自律性管理制度，為以后的發展打下了較好的基礎。薪酬制強調了律師之間的一致性，這種一致既包括權利義務的一致，又包括分配的一致。它具有促進團隊合作的優勢。7、有助于事務所的發展。采用薪酬分配制，

9、使得律師愿意加大對事務所的投入，事務所在短期內可以得到 較快的發展。二、薪酬制、提成制優缺點之比較1. 從律師角度。薪酬制強調自身價值，給人以安全感，保證律師一定的生活水準，解除收入不穩的后顧之憂。薪酬制總體收入水平較高，容易吸收高素質人才就職。 君合、天倫、國浩等律師事務所在招聘律師時，應者如云。是什么原因吸引中國最優秀的青年才俊？無疑，他們所提供的薪酬具有較大誘惑力。但是薪酬制也容易令人不思進取、滋生惰性，如果沒有較高的職業道德素質，沒有較完善的過程管理水平，那么“薪酬制”就可能滋生“吃 白飯，不干活”的懶人現象，導致效益低下、機制僵化。提成制強調個人付出后的回報，個人收入風險性大，給人以

10、不安全感。較低的基本收入難以確保較高的生活水準，所以實行提成制的律師事務所難吸引高素質人才就職，但給敢闖敢拼的激進型人才提供了發展的機會。提成制能夠最大限度地發揮律師的辦案積極性，激發潛能，創造佳績。我國律師事務所得以迅速發展，“提成制” 激勵機制功不可沒。2. 從市場定位角度。提成制的法律服務多以訴訟業務為主，呈現單兵作戰，甚至散兵游勇的特點。當前占中國律師業80%以上的律師事務所的基本情況是規模小，80%的律師做傳統業務，所以競爭激烈；律師向社會提供服務還難以形成較大規模的團隊運作方式。很多律師為了生計，什么類型的法律服務都辦，很難向專業化發展。薪酬制的法律服務多以非訴訟業務為主，或既從事

11、訴訟業務，也從事非訴訟業務。并不特別注意案件的來源，辦案的數量；薪酬制重視凝聚專業人才，實現團隊專業化市場管理，重視市場的長期培育，重視終端的精耕細作。從律師管理角度。一般來講，與提成制相對應的，是粗放式管理，與薪酬制相對應的是集約式管理。實行薪酬制的律師事務所大多管理完善，如果律師轉所，一般也帶不走客戶，難以大幅度影響律師事務所的 業績。因為市場實質上掌握在律師事務所組織手中，而非律師個人手中。實行提成制的律師事務所，一般不存在嚴格意義上的管理體系，律師事務所基本上是高度放權，客戶掌控在律師手中。律師事務所作為提供法律專業服務的經濟實體，其內部制度的核心在于收入分配機制，其他制度（包括發展模

12、式）均建立于并依賴于收入分配機制。采用薪酬制是提成制？這是現階段困擾著眾多事務所發展的核心問題。而兩種制度孰優孰劣，某一律師事務所應選擇哪一種制度，并不能通過簡單的比較得出直接的答案，而是要綜合每個事務所的內、外各方面具體條件來判斷。三、采用薪酬制還是提成制1. 律師事務所的規模。一般來講規模越大的律師事務所（相對于本行業）越著眼于長期收入，傾向于薪酬制；中小律師事務所立足于短期效益，傾向于提成制。這一特征在現階段的中國特別明顯。今天，一些律師事務所規模已經相對較大，但律師收入分配仍采用提成制。為了律師事務所的未來，這些律師事務所是否可采用薪酬制？2. 律師事務所的品牌。律師事務所知名度越大，

13、越宜采用薪酬制，反之宜采用提成制。隨著市場的進一步劃分和競爭的日趨激烈， 提高綜合競爭力是每個事務所面臨的重要問題。因律師個體能力、素質不可能在短時期內迅速提升，故尋求與市場相適應的事務所制度自然顯得日趨重要。可以預見，在不遠的將來，主流律師業務的競 爭主要在于事務所層面的競爭而不在于律師個體層面的競爭，而事務所層面的競爭則主要體現為事務所制度綜合能力的競爭。3. 法律服務的市場定位。就法律服務市場總體而言，主流法律服務可依法律服務不同的附加值依次分為高附 加值法律服務（如重大投資、并購、融資項目）、一般附加值法律服務（如設立公司）和產品化法律服務（如處理單一 法律問題）。高附加值法律服務雖然

14、相較后兩者對價格不敏感，但對法律服務的質量要求高。一般附加值法律服務則價格敏感度較高， 但又要求服務提供者有一定的品牌和專業優勢。產品化法律服務因提供者眾多，且質量差異不大，故價格敏感度高，而該服務對事務所整體實力相對并不看重，相反可能更注重律師個體的能力。管理水平。管理水平相對完善的律師事務所宜采用薪酬制，而管理水平較為低下的律師事務所宜采用提成 制。如果某一律師事務所管理水平低下，卻采用薪酬制，就可能出現“替人作嫁衣”的后果，不過，另一方面,管理水平的提高是一個動態發展的過程，當一個律師事務所從規模、知名度等各方面都要求采用薪酬制時，律師事務所不能只因管理水平的暫時落后，而放棄薪酬制；反過來說，合理采用薪酬制是管理水平提高的一個具體表現。5. 人才素質。擁有高素質人才的律師事務所，宜采用薪酬制，薪酬制符合高素質人才的擇業心理與擇業要求。如果律師事務所采用高風險的提成制，必然造成高素質人才大量流失。人才素質較低的律師事務所宜采用提成制。7、決策者的價值趨向事務所利益分配機制的最終確定在微觀層面上直接取決于決策者的決策。而具體采用何種制度，則取決于決策者的眼界和價值趨向。“眼界決