1、人力資源單選題人力資源管理自檢自測題（專科、本科）b比率分析法是根據以往的經驗對人力資源需求進行預測，這種方法適用于（ C、技術較穩定的企業的長期人力資源需求預測）。b.編寫工作規范的內容包括（）有關從業人員應具備的基本資格和條件方面的書面描述 ）。c. 充分考慮環境的變化、積極主動適應環境的變化體現了人力資源規劃的（A動態性）原則。 c. 從現代經濟管理的角度看，經濟活動有六個要素或六項資源，其中（A人力資源 ）被看作最根本的資源。 c.城鎮企業職工基本養老保險制度實行（D社會統籌與個人賬戶相結合）c.采用（D、談判工資制）工資制度容易出現同工不同酬的問題。 c.從某一優點或缺陷出發去評價應

2、聘者的其他方面，屬于（C暈輪效應 ）。d. 當事人如對勞動爭議仲裁委員會裁決不服的，自收到裁決書之日起（B.15天 ）內，可向人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發生法律效力。d. 對生產人員的定額要求屬績效考核標準中的（A、績效標準 ）。d. 對于結構工資，應加強其中效益工資的比重，以加強效益工資的調節力度，這體現了薪酬管理中的（B、業績優先）原則。 d.對培訓需求信息進行分析時，最重要的是確保信息的（B.準確性 ）d.對新員工進行培訓需求分析時，用（C.任務分析法 ）方法來決定其在工作中需要的各種技能。d.對在職員工進行培訓需求分析時，通常采用（A.績效分析法）方法來評估在職員工的培訓需求

3、。g(A觀察法)是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態進行觀察，把有關工作各部分的內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。g. 公平理論是由美國學者（B、亞當斯）提出的。 g. 公司對銷售人員推出一項激勵措施：年銷售額達到50萬，公司組織免費歐洲旅行。小張、小王、小李、小趙四位員工對此獎勵的重視程度數值分別為0.9、0.7、0.5、0.3，認為得到獎勵的可能性大小的數值依次為：0.2、0.5、0.3、0.4。請問此項激勵措施對哪位員工的激勵作用最大？B    小王g.( D工作規范 )又

4、稱職位要求，主要說明某項工作對從業人員的品質、特點、技能以及工作背景或經歷等方面要求的書面文件。g.（C.工作績效的提高）是培訓與開發的關鍵所在。g.崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（）崗位規范）。g高學歷的高工資是（A、潛在勞動的反映 ）。g工作分析，又叫(D 職位分析)，是整個人力資源管理的基礎。g.工作分析包括五個主要階段，而貫穿五個階段的是（A 運行控制 ）。g關鍵績效指標法符合一種重要的管理原理，即（A、二八原理 ）。g.某崗位的小時工資標準為l0元4小時，生產一個產品的工時定額為0.25小時個，由于技術革新，某工人在1小時內共生產出14件產品，則該工人的計件工資為(B.35

5、)元。j 績效管理的對象是組織中的（D全體員工）。j"結構簡單，統一；權責關系明確；內部協調容易；管理效率比較高。"具有以上特點的組織結構類型是（B直線職能制）。j. 績效管理的思想源于著名的（D、PDCA循環 ）。 j.（B就學人口 ）屬于尚未開發的潛在的人力資源。j.（D、近因效應）是考核者只看到考核期末一小段時間內的情況，而對整個評估期間的工作表現缺乏了解和記錄，使考核評估結果不能反映整個評估期內員工績效表現的合理結果。 j（D結構工資制 ）較好地體現了工資的不同功能，反映了勞動的不同形態。 j.績效管理的最終目標是為了(D促進企業與員工的共同提高與發展 )j.津貼分

6、配的主要依據是（B .勞動者所處的環境和崗位條件的優劣）。 k（C、考核機構不健全）選項不是績效考核存在的常見問題。 l.勞動合同是(D.勞動者)與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。l.勞動者預告解除勞動合同，應當提前（C.30天）以書面形式通知用人單位。 l.勞動爭議處理實行回避制度是為了堅持（B.公正原則）。 m. 馬爾可夫分析法是一種常用的（A內部人力資源供給預測 ）方法。m. 馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個層次，其中(C自我實現需要 )為最高層次的需要。m.某人在50年代至60年代是勞模，但到90年代就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（B  時效性 ）

7、的特點。m. 目標管理法是由美國管理學大師（D、德魯克）提出的，認為：“每一項工作都必須為達到總目標而展開。”m.馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個層次，其中( C生理需要 )為最基本的需要。m.面試中考官的問題可多可少、可深可淺。這體現了面試的（B內容的靈活性 ）特點。m.某公司財務部以前每天平均有700萬元的應收款，公司特意為他們開設了一門培訓課程，教他們如何更有效地追討欠款。培訓后評估發現財務部每天的應收款項下降到每天平均300萬元，取得了較好的培訓效果。請問公司是用哪一個指標對此次培訓課程的效果進行評估的？D 成果p.培訓課程設計的主要原則是（C符合成人學習者的認知規律 ）p.培訓

8、需求信息收集的（B觀察法）是一種最原始、最基本的需求調查工具之一，其優點在于培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。p.平衡計分卡從四個視角進行考核，其中（C、財務視角 ）是其他三個方面的出發點和歸宿。 q. 企業對新錄用的員工進行的培訓叫做（ A 入職培訓  ）。q.、企業薪酬管理的目的是為了實現(C.企業戰略)q.企業年金是指（C由企業及其職工依據經濟狀況自主建立的一項養老保險制度） q.企業為職工繳納的社會保險費應屬于（ D間接薪酬 ）r.人力資源(A管理)達到協調平衡是人力資源規劃活動的落腳點和歸宿，入力資源供需預測則是為這一活動服務的。r.“人工成本”一詞（C、

9、大于工資）。 r.人的行為鏈條是（ A需要-動機-行為 ）r.人力資源管理的根本任務是合理配置并使用人力資源，提高人力資源的(C投入產出比)。r.人員招聘的直接目的是為了(B獲得組織所需要的人)。r.人職匹配理論是由（B霍蘭德 ）提出來的。r.如果某企業員工的工作業績完全可以量化考核，且員工的努力程度和能力水平直接影響其業績水平，應采用（A績效工資 ）。s. 適齡就業人口、未成年就業人口、老年就業人口與（B求業人口 ）構成了經濟活動人口。s.“師傅帶徒弟”是典型的（C.個別指導 ）實踐性培訓方法。 s.失業保險金的標準是（A一般應高于當地城市居民最低生活保障標準，低于當地最低工資標準。 ） s

10、.設置培訓課程的基本依據（D.符合企業和學習者的需求 ）s.事業部制結構遵循的主要原則是（B 集中決策、分散經營）。t.（ B.頭腦風暴 ）培訓方法的特點是使培訓對象在培訓活動中相互啟迪思想、激發創造性思維。 t.（D.拓展訓練 ）主要用于提高人的自信心，培養把握機遇、抵御風險的心理素質，保持積極進取的態度，培養團隊精神等。t.通過對培訓活動參與狀況的監測可以了解培訓項目的（A）覆蓋率）。w. 我國勞動爭議處理程序為(D. 一調一裁兩審制 )。 w.我國現行的醫療保險制度中，職工個人賬戶約占用人單位繳費的（C 70%左右）左右。 w.為了保持企業產品的市場競爭力，應進行成本與收益的比較，通過了

11、解（D.競爭對手）成本狀況，決定本企業的薪酬水平。w.為確定合理的企業薪酬水平的市場定位，應進行（D薪酬調查）w.我國勞動法規定的勞動合同條款是簽訂勞動合同必須的內容，不具備法定條款，勞動合同不能成立。在以下的條款中，(C.試用期限)不屬于法定條款。x. 下列特點的企業哪個適宜采取計時工資（C產品數量主要取決于機械設備的性能）x.下列不屬于勞動合同法定條款的是(B.社會保險 )。x.下面哪個組織結構類似"軍隊式結構"（A 直線制）x.下面影響組織人力需求的因素中，（B、組織內部）選項更主要。x.薪酬是員工為企業提供(B.勞動)而得到的以貨幣或非貨幣方式給予的補償的總和。x.

12、薪酬制度建立的依據是（A工作分析與評價 ）x薪酬管理的原則不包括(D.彈性 )原則。y.用來衡量學員對具體培訓課程、講師及培訓組織滿意程度的評估是（A.反應評估 ）y.( A壓力式面試 )是以窮追不舍的方式針對空缺職位工作中的某一事項發問，逐步深入，詳細而徹底，直至應試者無法回答為止。 y. 用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對員工予以免費給付的經濟待遇稱為（D、福利）。y嚴格(D考核評估 )是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓質量的重要手段。y.用來衡量學員在知識、技能、概念的吸收與掌握程度的評估是（B.學習評估 ）y有關“工資”概念的表述，（D、工資基本上等于人工

13、成本）是錯誤的。 z. （A、資歷工資制）是以職工個人的年齡、工齡、學歷、本專業工作年限等因素為依據的薪酬制度，是勞動積累工資。 z.“重視營銷人員的服務態度好壞而忽視其銷售額”是在績效管理中主考人員常出現的（C、暈輪效應）問題。z.（A 直線制）結構適合規模小，業務簡單的企業z.（D資金分紅 ）不屬于福利項目。z.組織的階層減少和管理跨度加大體現了現代組織的（ D扁平化 ）特征。 z“直接薪酬”是指（D、工資、獎金與津貼）。z.對爭議案件進行審查和處理的（A.合法原則 ）。 z在下列四種工資形式中，具有相對平均分配特點的是（D津貼）。z.在薪資管理工作中，企業往往引入薪點，它的主要作用是(B

14、.便于薪酬與績效的掛鉤)。z.在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度應以（C該員工的直接主管）作為信息的主要來源。z.直線職能制 C 事業部制 D 矩陣制多選題3360度考核是運用多種方式，多層次、多角度地進行考核，考核人包括（A、直線管理人員B、同事C、下屬D、顧客E、員工自己）。a.按考核主體劃分，績效考核包括：（A上級考核B下級考核C相互評估D外部評價E專業機構人員考核）c、傳統薪酬制度類型主要有(A 以績效為導向的薪酬制度 B 以工作為導向薪酬制度 C 以能力為導向薪酬制度 D 組合薪酬制度)ABCDc. 從人力資源所具備的能力及其應用的角度看，知識可以分為（B工作知識C

15、專業理論知識E一般知識）。 c. 從現實應用的形態看，能力要素包括（A技能 B心力 D知識 E體力 ）部分。其不同的組合，形成人力資源多樣化的豐富內容。 c常見的工資形式有（A、獎金B、津貼D、計時工資E、計件工資）項目。c常用的收集工作分析信息的方法有（A.觀察法B.現場訪談法C.問卷調查法D.典型事例法E.工作日志法）。 c成就需要理論（A、分為三個部分C、與馬斯洛的自我實現需求相似E、由麥克利蘭提出的）。c.成就需要理論把人的需要分為（B權力需要C成就需要D友誼需要 ）d.德爾菲法的特點是（C專家參與D多輪反饋E匿名進行）d對同行企業進行工資調查的方式主要有以下幾種（A、統計部門或專業機

16、構提供B、通過問卷和訪問方式收集有關資料D、電話詢問E、對應聘人員詢問或通過非正式討論方式）。g、(A 觀察法 B 面談法D 問卷調查法)是崗位分析的方法 ABDg、公司員工申訴系統的主要功能是(A允許員工對績效考評系統提出異議,就自己關心的事件發表看法C給考評者一定約束和壓力,使他們慎重從事D減少矛盾和沖突,防患于未然 )。ACDg. 工作說明書的編寫要求包括（A清晰 B具體 C簡單 E組織保證 ）。g. 骨干員工技能培訓要求強調（A、專業性C、 適應性D、前瞻性E、 實踐性）g.工作分析的流程包括（A計劃B結果表達C信息收集D設計E結果運用）g.工作分析結果運用階段是對工作分析的驗證，此階

17、段的工作主要有(C培訓工作分析的運用人員 D制定各種具體的應用文件)。g.工作分析中的訪談法包括：（A個別員工訪談B群體訪談C主管人員訪）g.工作說明書中工作識別的主要內容包括（B工作部門D工作代碼E工作名稱）j、(B 交通補貼 C 帶薪休假 D 伙食補助)屬于企業福利 BCDj、績效管理系統設計的基本原則有（A 公開與開放原則 B 反饋與修改原則 C 定期化與制度化原則D可靠性與正確性原則 E 可行性與實用性原則）ABCDEj、績效考評過程中，考評形式可以為（A 上級考評 B 自我考評 C 同級考評 D 下級考評 E 客戶考評）ABCDEj“技能”一詞是（A、從事勞動的自動化的動作系列B、勞

18、動能力水平的重要部分E、分為一般技能和特殊技能 ）。 j.基本組織結構形式包括（C矩陣制D事業部制E直線制 ）j.績效考核標準一般包括三大類：（A任職資格標準準C績效標準E行為標準）j.績效考核的方法主要有（B、工作記錄法C、關鍵事件法D、行為錨定法E、要素評定法）選項。 j績效考核工作中常見的問題，其中與考核標準有關的問題有（B、考核標準不嚴謹E、考核內容不完整）。 j.績效考核計劃的制定一般包括以下內容：（A明確目標和對象B選擇考核內容C選擇考核方法E確定考核時間）j.績效考核是一項細致的工作，應按以下環節進行（A選拔考核人員B 考核分析評價C進行技術準備D收集信息資料E制定考核計劃）j.

19、績效受以下因素影響（A、技能B、激勵D、機會E、環境）j經理人的年薪由下面的（A、業績工資C、基本年薪）幾個部分組成。 k考核申述是指（B、認為考核結果不正確和不公平而提出的申訴C、從制度上促進績效考核工作的合理化D、認為考核結果的運用不當而提出的申訴E、處理考核申訴，一般是由人力資源部門負責）。k、可以用來預測人員需求的方法有（C 比率分析法 D 回歸分析法）CDl.勞動合同的主要內容包括（A、合同期限B、勞動保護和勞動條件C、勞動報酬D、合同終止條件） m.馬斯洛提出的需求層次理論（A把人的需要分為七個層次B認為人的需要有物質層面的和精神層面的D未滿足的需要將成為行為的誘因E七種需要存在著

20、遞進關系）m.馬斯洛提出的需求層次理論，包括（A、自尊需求C、自我實現需求D、生理需求E、歸屬感方面的需求）選項。 m.面試的特點主要有（B內容的靈活性C信息的復合性D判斷的直覺性E交流的互動性）m目標管理的具體實施步驟有確定員工的工作職責范圍、（A、確定具體的目標值B、審閱確定目標C、實施目標D、提供一份工作完成情況報告E、運用目標管理方法考核）。 n內部招聘的優點有（A、對組織員工產生激勵作用B、較節約時間和費用 C、不需要一般性的職前培訓D、所獲得人員的素質比較可靠）。n年薪制是（A、根據年度經濟效益水平而發放的經營者薪酬制度B、年薪一般分為基本薪金、業績工資兩部分C、包括特殊獎勵部分D

21、、年薪制是體現對經營者激勵與約束機制的薪 酬制度E、有利于企業對于高層管理人員的科學管理）。p、培訓的直接成本包括(A.培訓材料B培訓設備C培訓師的師資費D教室的租金E學員的差旅費)ABCDEp.培訓績效評估的指標主要有：（A、學習指標B、行為指標 D、反應指標E、成果指標）p培訓需求層次有（A、組織層次B、工作層次E、個人層次 ）。 p.培訓責任評估的內容主要包括（A、計劃評估B、教材評估C、設施評估D、成果評估E、師資評估）p、培訓與開發的需求分析層次主要有（A.組織分析B.工作分析C.個體分析）ABCq、企業人工成本總額包括(A 社會保險費用 B 福利費用 C 住房費用 D 從業人員勞動

22、報酬總額)ABCDq、確定培訓需求和培訓對象的方法主要有（A.績效分析法 B.任務分析法）ABq、確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，對內要做到公正性，對外做到競爭性，所以企業必須進行(A 薪酬市場調查 B 薪酬調整D 企業員工薪酬滿意度調查E 崗位評價)ABDEr、人力資源管理活動及其結果受（D）勞動力市場（E）法律、法規）等外部環境因素的彤響 DEr、人員選擇常用的方法有ABCE（A）面試（B）心理測試（C）筆試（E）背景調查r. 人力資源配置應遵循（A充分投入B合理運用C良性結構E提高效益）基本原則。r. 日本勞動問題專家保谷六郎認為職業具有以下特性（A、技術性B、經濟性C、倫理

23、性D、社會性）r.人力資源的經濟運動過程包括（A使用B生產C配置E發掘 ）。r.人力資源的配置，包括（A宏觀配置C微觀配置E個人配置）三個層次。r人力資源的質量（A、包括精神質量和能力質量B、有對數量的較強替代性D、即人力資源素質）。 r.人力資源規劃應堅持（A目標性C兼顧性E動態性 ）原則。r.人力資源規劃作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括（A人力資源需求預測B人力資源供給預測C供需綜合平衡）r.人力資源規劃作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括三個方面，它們是（ A人力資源需求預測 B供需綜合平衡 D人力資源供給預測）。r.人力資源思想的演進有以下幾個階段（A、傳統

24、勞動管理時期C、泰羅制科學管理時期D、人際關系與行為科學管理時期E、新人際關系與泛人力資源管理時期）。 r人力資源外部征聘方式有就業市場、招聘廣告，還有（A、校園招聘B、獵頭代理C、自薦D、人才中介機構E、他人推薦）。 r人力資源薪酬制度設計的步驟有（B、進行崗位評價C、市場薪資調查D、繪制工資等級表E、薪酬水平的比較與確定）。r人力資源需求分析兩個基本方法（A、統計法B、推斷法）。 r.人力資源招聘的基本流程大致分為（A招募 C錄用 D評估 E甄選）階段。 r.人力資源招聘的基礎是（ C人力資源規劃D工作分析）r.人力資源招聘的意義在于（A補充組織人力資源B創造組織的競爭優勢C有助于組織形象

25、的傳播D有助于組織文化的建設 ）r.人力資源招聘應遵循的原則（A遵紀守法B效率優先C公平競爭D全面考察E結構合理 ）r人員招聘的前提有兩個：（C人力資源規劃E工作分析），這兩個前提是招聘計劃的主要依據。s.失業保險基金的主要支出項目有（B失業保險金C領取失業保險基金期間的醫療補助金D 領取失業保險金期間死亡的失業人員的喪葬補助金和其供養的配偶、直系親屬的撫恤金E領取失業保險金期間接受職業培訓、職業介紹的補貼。） w. 我國社會保險的內容包括（A失業保險 B生育保險 C工傷保險 D醫療保險 E養老保險 ）。 w外在報酬（B、是經濟性待遇C、包括直接報酬、間接報酬和非財務報酬）。w.我國的社會保障

26、項目包括（A社會保險C社會福利D社會救濟E社會優撫）w.我國的醫療保險制度主要內容包括：（B統籌基金與個人帳戶相結合D基本醫療保險基金的統籌 ）。 x、下列屬于員工獲得的內在報酬的有：（A 工作自主性D 自我成就感）ADx、校園招聘（A、是外部招聘的一種方式B、主要招聘專業技術人員和管理人員C、能對未來員工進行組織文化的滲透D、往往能夠幫助用人單位進行公共關系宣傳和擴大自身影響的良好作用E、能達到“百里挑一”地精選外聘人員的作用）。 x、薪酬制度設計的基礎是(A 崗位分析與評價 B 薪酬調查)ABx、薪酬制度中必須明確的內容有(A 薪酬分配政策 B 工資標準D 薪酬等級及級差)ABDx. 心理學家在分析智力結構時，一般都承認包括（A感知力 B思維力 C記憶力 E想像力 ）幾個方面。 x.下面屬于統計分析方法的是（A、趨勢分析法B、比率分析法E、回歸分析法）。x.現代組織變化的特征表現為（扁平化柔性化可塑性靈活性虛擬化） x心理契約是（A、人力資本含量高的知識型員工更加注重的B、員工個人與用人單位雙方對彼此權利與義務的主觀期望和承諾C、不具備法律效力的E、比一般的工作合同契約更加重要的契約，對雙方來說都是自覺的）。x薪酬是用人單位以現金或現金等值品的任何方式付出的報酬，包括（A、獎金B、員工從事勞動所得到的工資C、提成D、津貼E、其