1、Using the research method of literature, means of observation, behavioral approach, conceptual analysis and the pattern of information-seeking of local and overseas were analyzed and compared, Basic pattern strategies of technology information-seeking東北財經大學本科畢業論文改進工程機械代理商銷售人員績效考核之我見作 者： 康 麗 院 系： 省直電

2、大 專 業： 工商管理 年 級： 2006年 （秋） 學 號： 061174060 指導老師： 陳麗君 內容提要績效考核又稱績效評估、績效考評、考績等等。工作績效考核就是組織各級管理者通過某種手段對其下層的工作完成情況進行定量與定性評價的過程。這個評價過程的完成質量不僅僅在于說明各級員工的工作完成情況，更重要的是在于通過這些評價去指導員工進行有計劃的工作改進，以達到組織發展的要求。本文以績效考核的基本理論為基礎，首先分析了工程機械代理商行業發展的特點及前景，然后對工程機械代理商的績效考核現狀和存在的問題進行了分析，最后從績效考核制度的基本思想、調整思路、新的考核結構等幾個方面提出了應如何改進工

3、程機械代理商的績效考核。關鍵詞：工程機械行業；銷售人員；績效考核；措施AbstractPerformance Assessment, also known as performance evaluation, performance appraisal, performance appraisal, and so on. Performance appraisal is the work of the Organization of managers at all levels through the means of some of its lower completion of the w

4、ork of the quantitative and qualitative evaluation process. The completion of the evaluation process that is not only the quality of staff at all levels of the work is completed，More importantly, through these assessments to guide staff planned to improve the work in order to achieve organizational

5、development.In this paper, in order to assess the performance of the basic theory, First of all, analysis of the mechanical engineering industry agents and the prospects for the development of the characteristics, Agents of mechanical engineering and performance of the current situation and existing

6、 problems are analyzed, From the last performance appraisal system, the basic ideas, ideas adjustment, the new examination structure, and so on several aspects of how the machinery works to improve the performance of agents.Keywords：construction Machinery Industry；Salesman；Performance Assessment；Mea

7、sures 目 錄把頁碼加上，部分標題已改，重新核對。一、績效考核的含義5（一）績效考核的概念（二）績效考核的作用（三）績效考核方法的選擇二、行業基本情況（一）工程機械行業發展現狀與前景（二）工程機械行業銷售模式代理制（三）工程機械代理商經營狀況分析三、工程機械代理商銷售人員績效考核的現狀（一）當前工程機械代理商銷售人員考核績效模式（二）當前銷售人員績效考核模式的積極作用四、工程機械代理商銷售人員績效考核的問題（一）銷售人員缺乏成本意識，代理商銷售費用大幅上升（二）容易產生個人英雄主義，不利于銷售隊伍的建設（三）導致重視工作結果，忽視過程管理（四）不利于產品市場覆蓋率及市場占用率的提高（五）不

8、能客觀全面的評價銷售人員的工作效果，為人力資源管理提供依據五、工程機械代理商銷售人員未來績效考核的思路（一）代理制下對銷售人員的特殊要求（二）銷售人員與其他人員績效考核模式的區別（三）工程機械銷售人員與其他行業銷售人員績效考核的特殊性（四）績效考核制度的基本思想（五）績效考核制度設計的基本思路（六）績效考核制度的結構（七）績效考核的實施（八）關注績效考核中容易忽視的問題，提高績效考核質量。六、結束語參考文獻改進工程機械代理商銷售人員績效考核之我見一、績效考核的含義（一）績效考核的概念 績效考核又稱績效評估、績效考評、考績等等。工作績效考核就是組織各級管理者通過某種手段對其下層的工作完成情況進行

9、定量與定性評價的過程。這個評價過程的完成質量不僅僅在于說明各級員工的工作完成情況，更重要的是在于通過這些評價去指導員工進行有計劃的工作改進，以達到組織發展的要求。（二）績效考核的作用績效考核是組織制定調遷、升降、委任和獎懲等人事決策的重要依據，員工培訓計劃的制定也要以績效考核的結果為依據，是組織管理、決策和控制的不可缺少的機制。具體來說，績效考核作用有：1.在員工個人發展方面的作用，績效考核可以作為員工對個自身發展進行計劃的依據，對員工具有激勵作用。2.在組織管理方面的作用，績效考核是改進組織工作的一個重要措施；為組織正確用人提供主要前提和依據，進行崗位調配和人員升降提供必要的客觀依據；可以有

10、針對性地制定員工培訓計劃和評介培訓效果提供必要條件和依據；還有，績效考核的結果也是對員工進行獎懲及確定薪酬的依據。除此之外，績效考核幫助搭建管理者與員工之間的溝通渠道，改善上下級之間的關系。（三）績效考核方法的選擇績效考核模式方法很多，歸納起來，常用的績效考核模式有以下幾種：1.關鍵績效指標（Key Performance Indicator，KPI）考核 KPI考核是通過對工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關鍵指標體系，并以此為基礎進行績效考核的模式。2.目標管理法（Management By Objective，MBO） 作為一種成熟的績效考核模式，始于管理大師彼得·

11、得魯克的目標管理模式迄今已有幾十年的歷史了，如今也廣泛應用于各個行業。3.平衡記分卡（The Balance Score-Card，BSC） 平衡記分卡是從財務、顧客、內部業務過程、學習與成長四個方面來衡量績效。4.360度反饋（360°Feedback） 360度反饋也稱全視角反饋，是被考核人的上級、同級、下級和服務的客戶等對他進行評價，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。5.主管述職評價 述職評價是由崗位人員作述職報告，把自己的工作完成情況和知識、技能等反映在報告內的一種考核方法。不同企業規模績效考核模式方法的選擇，每一種績效考核模式與方法都反映

12、了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學性和合理性，同時，不同的模式方法又都有自己的局限性與適用條件范圍。從績效考核的模式來看，KPI模式強調抓住企業運營中能夠有效量化的指標，提高了績效考核的可操作性與客觀性；MBO模式將企業目標通過層層分解下達到部門以及個人，強化了企業監控與可執行性；BSC模式是從企業戰略出發，不僅考核現在，還考核未來，不僅考核結果，還考核過程，適應了企業戰略與長遠發展的要求，但不適應對于初創公司的衡量；360°績效反饋評價有利于克服單一評價的局限，但主要應用于能力開發和對中高層經理的考核，不適合快速變革的企業和講求推動創新的中中小企業；主管述職評價僅適用于中

13、高層主管的評價。二、行業基本情況（一）工程機械行業發展現狀與前景工程機械行業發展與GDP及固定資產投資的關系：工程機械屬于生產資料類，工程機械行業和宏觀經濟運行狀況息息相關，很大程度上取決于GDP總量和固定資產投資規模，詳見圖1。圖1 工程機械與固定資產投資及GDP的關系從上圖1中可以看出，工程機械行業投資與GDP總量是成正比的。有關部門統計數據表明，2008年上半年，GDP為130619億元，同比增長10.4%，全社會固定資產投資68402億元，同比增長26.3%。而從國家未來宏觀經濟政策上看，GDP保持增長的勢頭，工程機械行業的迎來前所未有的空間。未來工程機械的年增長率將會達到15%以上，

14、前景可謂一片光明。（二）工程機械行業實行代理制的原因在中國，地域廣闊，運輸成本高，真正有消費能力的用戶群并不集中。工程機械市場千變萬化，用戶需求在變，競爭愈演愈烈，新技術新產品層出不窮，這些都足以耗盡制造商的精力，制造商在面臨生產領域越來越激烈的競爭的同時，還要投入相當的人力、物力進行分銷網絡的建設與運營，勢必分散精力。因此，作為產品的提供方制造商必須順應渠道變化的趨勢，制定符合企業發展目標的渠道策略，依靠代理的力量擴大產品的覆蓋面。因此，從90年代中期到現在，工程機械行業主要的銷售模式是代理制。（三）工程機械代理商經營狀況分析1. 規模狀況分析圖2 工程機械代理商規模狀況分析從上圖可以看出，

15、相比制造商看，代理商的規模普遍偏小，行業集中度不高，在與制造商對話中影響力不足；代理商規模和其盈利能力有一定相關性，存在規模經濟效益，大代理商優勢明顯。2. 代理商對未來市場狀況的預期圖3 工程機械代理商對未來市場狀況的預期從上圖可以看出，代理商對未來一年內的工程機械市場發展狀況比起對未來半年內的預期更加有信心。這樣更有利于工程機械行業的良性發展。三、工程機械代理商銷售人員績效考核的現狀通過以上分析可以看出，工程機械行業的發展與國家GDP有著密切的關系。隨著國家經濟的發展，以及國家未來宏觀經濟和政策的到位，工程機械行業的發展也面臨著前所未有的空間和機遇。當然給工程機械代理商的發展帶來巨力的發展

16、機會，也提高工程機械代理商持續經營發展的決心。多數代理商也會抓住這個機會，一方面拓展市場，另一方面苦練內功，加強內部各項管理制度的建設與完善，當然其中代理商行業中最關鍵的因素銷售人員的績效考核。通過近幾年的發展，工程機械代理商行業銷售人員的績效考核基本趨于一致。（一）當前工程機械代理商銷售人員考核績效模式由于工程機械品種、機型比較多，單位價值比較高，每臺車都在30萬元以上，而且銷售方式有全款、按揭、分期等多種形式。所以目前工程機械行業銷售人員的績效考核普遍根據不同的銷售方式并實行不同的提成模式，這和銷售人員通行的獎勵提成模式還有所區別。具體考核方法如下：1.銷售人員績效獎勵根據不同情況分為臺份

17、獎、程序獎、利潤獎。“臺份獎”是銷售人員的基礎獎勵，無論以何臺種價格成交均享受此項獎勵。“程序獎”是指客戶購機過程中按照公司規定的程序履行所有銷售手續和銷售程序再發車后應得的獎勵。程序獎的設置主要考慮銷售程序履行后能夠保證銷售貨款的及時回籠；“利潤獎”是以超出公司規定的相應銷售方式的最低價，對超出部分按比例給予的獎勵，在最低價和指導價之間按照10計算利潤獎，在指導價之上部分按照20計算利潤獎。2.全款、按揭銷售的，享受臺份獎、程序獎、利潤獎；分期銷售的，由于后期回款風險較大，公司一般不提倡采用分期銷售方式，所以只享受臺份獎。3.由于工程機械機型不同，價格也有高有低，實現銷售的難度也不同，為鼓勵

18、銷售，根據不同的銷售方式和產品機型設定了不同獎勵標準，具體請見表1：表1 銷售人員績效獎勵標準序號銷售方式獎勵基準（臺份系數為1）銷售業務獎勵臺份獎程序獎利潤獎指導價以下指導價以上1全款業務1200120020%40%2按揭業務50050010%20%3分期業務300000序號機 型產品型號臺份基數序號機 型產品型號臺份基數1推土機PD1102.05攤鋪機75以上3.5PD120以上2.275以下1.82壓路機振動壓路機1.26拌和機所有型號3.0靜碾壓路機1.57平地機所有型號2.43裝載機15、30 1.08平地機所有型號2.0501.2挖掘機200以上2.5200以下2.0根據表1，若某

19、名銷售人員某月以按揭銷售方式實現銷售PD110推土機一臺，銷售手續完備，銷售價格超過公司指導價5200元（超指導價20%），則該名銷售人員當月銷售獎勵應為：應得獎勵臺份獎+程序獎+利潤獎 500*2.0+500*2.2+5200*20% 3140元（二）當前銷售人員績效考核模式的積極作用（1）能夠根據工程機械代理商行業的顯著特點，把不同銷售方式、價格體系、銷售政策下的績效考核都列出來，比較詳細、具體、全面，人力資源部門在績效考核時操作性強，能夠體現“效率優先，以效取酬”的基本分配原則。(2)績效考核制度通俗易懂，銷售人員每月可以清楚的知道自己當月的績效狀況，能夠提出銷售人員的積極性。(3)績效

20、考核制度的到位，銷售人員的年收入呈逐年上升的趨勢。四、工程機械代理商銷售人員績效考核存在的問題采用上述績效考核制度，在一段時間內，有利于提高銷售人員的積極性，從而提高公司的銷售業績。但從長遠來看，銷售人員往往為了實現個人業績，可能不會考慮到成本等因素，也容易產生個人英雄主義，不利于銷售隊伍的建設等弊端。具體來說，當前的績效考核主要存在以下問題：（一）銷售人員缺乏成本意識，代理商銷售費用大幅上升在產品銷售過程中，會產生通訊費、車輛使用費、辦公費、招待費、差旅費、公差費、培訓費等各種費用。在績效核算中，單純的計算銷售人員的業績，銷售費用不與銷售業績掛鉤，銷售人員在開展銷售活動中，往往為了實現銷售，

21、不會顧忌銷售費用的支出。在現實工作中，有時會了實現一臺銷售，花費的費用遠遠超過了為公司創造的收益，從而造成代理商銷售費用大幅上升。這樣是不利于代理商長遠發展的。（二）容易產生個人英雄主義，不利于銷售隊伍的建設代理商在發展過程中，不會單靠某一個或某幾個銷售人員，從發展的角度，都會培養自己的銷售隊伍。在績效考核中，每個銷售人員的業績單獨核算的，對于用戶開發、業務洽談、市場維護能力較全面且較強的優秀銷售人員，個人業績會非常突出，容易產生個人英雄主義。而對于業務能力比較單一的銷售人員，個人銷售業績會不盡人意，久而久之，可能會失去信心，自我淘汰，不利于銷售隊伍的穩定。由于工程機械行業的特殊性，要培養能力

22、較全面的銷售人員不是一件容易的事情。在銷售隊伍中，有的用戶開發能力比較強而缺乏臨門一腳的功夫，有的用戶開發能力較弱而業務洽談能力比較強，這樣就需要銷售團隊人員的互相配合，提高銷售團隊的整體業績，這樣才能實現個人績效的提高。（三）導致重視工作結果，忽視過程管理代理商為了生存，提高銷售業績是必要。但為了長期的發展，能夠在復雜多變的市場上站穩腳步，還必須擁有一定客戶資源，并培養銷售人員良好的工作習慣和工作作風。在當前的績效考核模式下，會在無意中給銷售人員一種導向，只要實現銷售業績，就能拿到績效獎勵，而其他的，銷售人員沒有那個思想高度，不可能會考慮的。那么，就需要公司的制度加以引導，在考核銷售人員的銷

23、售業績的同時，每月還應對銷售人員的用戶開發數量、市場信息的調查等做出要求，并納入績效考核制度中。（四）不利于產品市場覆蓋率及市場占用率的提高作為工程機械代理商，在與廠家簽訂產品代理協議時，不僅會約定年度銷售指標，還會對代理區域內的市場覆蓋率及市場占用率做出明確要求。當前績效考核模式下，并沒有對銷售人員市場覆蓋率及市場占用率納入考核。一句管理名言說得好，員工只會做公司關注或考核的工作。沒有考核要求，銷售人員不會自覺自發地會想辦法提高市場覆蓋率及市場占用率。所以應該把市場覆蓋率及市場占用率納入績效考核制度中。（五）不能客觀全面的評價銷售人員的工作效果，為人力資源管理提供依據績效考核的作用之一就是為

24、人力資源管理中的崗位調配、薪酬、獎懲提供依據。當前的績效考核模式只考核銷售人員的銷售業績，從核算結果來看，只能體現銷售人員的業績，由于沒有與個人的績效成本（各項銷售費用）掛鉤，所以并不能反應為公司創造了多少效益。如果僅僅依據個人的業績來調整崗位、核定薪酬的話，顯然有點難以服眾。另外，當然績效考核模式還有一個弱點就是有獎無罰。五、工程機械代理商銷售人員未來績效考核的思路（一）代理制下對銷售人員的特殊要求在代理制模式下，對銷售人員提出了特殊的要求，具體表現在以下兩個方面：1.作為代理商，其經營是以用戶為中心的，主要的收入也是來源于代理產品的銷售，代理商實際上就是制造商的推銷員。代理商行業的銷售人員

25、需要直接面對市場和終端用戶，所面臨的困難和能夠得到的客戶資源支持較少。 2.代理制下，制造商產品推廣、業績促成等壓力傳遞給代理商，而代理商又將些壓力傳遞給銷售人員，銷售成交壓力大。（二）銷售人員與其他人員績效考核模式的區別工程機械代理商行業崗位設置大概分三類：銷售人員、服務人員及后勤管理人員。從工作性質來看，由以下幾點區別： 1.銷售人員的工作效果可以用銷售額、銷售臺數等指標量化；服務及后勤管理人員的工作效果不能用客觀的指標去量化，即使能設計客戶滿意度這樣的指標，計算這些指標的原始數據也不便于收集。2.對銷售人員的績效考核，更偏重于工作結果，對工作過程的考核如工作紀律、行為規范可以適當降低；對

26、服務及后勤管理人員的績效考核，不僅要重視結果，同樣要重視過程。3.銷售人員的主要職責是實現銷售，績效考核主要和個人及團隊業績掛鉤；服務及后勤管理人員主要為其他部門提供服務，績效考核可以與公司總體業績掛鉤。（三）工程機械銷售人員相對于其他行業銷售人員績效考核的特殊性1.銷售人員出業績的周期較長，淘汰率較高。從搜集客戶信息跟蹤成交，大概需要2-4個月，并非每個月都有業績，有的銷售人員不能適應這種方式，滿足不了行業的要求，會被公司淘汰。 2.業績受季節和市場變化影響比較明顯。相對來說，工程機械行業一般每年3-5月份、10-11月份是銷售旺季，一般合格的銷售人員在這樣的時間段都能實現業績，而在其他時間

27、段實現業績人較為困難。 3.績效成本和單臺銷售費用相對較高，必須有足夠的業績支撐，否則公司經營成本難以平衡。由于工程機械行業出業績周期長、業績受季節變化影響明顯以及銷售業務需要的后臺支持較為龐大的特點，公司為銷售人員付出的各種銷售費用相對較高，相應單臺銷售費用也非常高。4.績效收益的決定因素較為復雜，除銷售業績和直接費用外，其他因素如價格、付款方式、付款期限等都會對最終收益產生影響；5.工程機械單體銷售標的額較大，單純提成式的獎勵方法難以實施。（四）績效考核制度的基本思想工程機械行業呢？銷售人員呢？1.鼓勵和推動員工積極提升業績，合理控制成本，創造效益，贏得利潤；引導員工關注成本，建立“績效來

28、自于收益”的基本觀念。將績效獎勵（獎金）的概念逐步歸位，糾正“只要做了工作，就能拿到獎金”的固有認識。 2.培養團隊合作意識，推動團隊成員之間加強協作。一個營銷團隊里面，銷售人員的能力各有側重，有的偏重市場開發，有的偏重洽談成交，新的績效制度將更注重營銷團隊成員之間的協作，共同努力促成銷售，最終從營銷團隊的績效中按勞分酬。 3.提高獎勵分配的透明度，讓員工自己計算績效，實現自我管理；關注績效過程和進度，在績效評價過程中隨時發現問題、解決問題。對績效考核指標進行量化，提高績效評價的可量度性，為人力資源管理提供相對準確的基礎數據。（五）績效考核制度設計的基本思路工程機械行業呢？銷售人員呢？1.企業

29、最本質的特性就是贏利。利潤收入支出，因此企業要增加利潤無非兩條渠道：增加收入和減少支出。績效考核制度設計正是基于增加收入和控制支出的基本思路，也就是如何用最小的成本支出贏得最大的利潤。2.當前的條件下，增強成本意識，強化成本控制手段，是控制成本無序增長的客觀需要。但控制成本是在有成本發生的前提下進行的，必要成本的支出是贏利的前提，因此成本的控制應當適度和合理，最小的成本不是零成本，也不是單純地考慮如何不花錢，而是要科學合理地花錢，在成本增加的同時贏得更多的利潤，如圖4所示。利潤成本績效收益1績效收益2圖4 績效成本、績效收益、利潤三者之間的關系3.員工提高收入最重要的在于如何提高業績，增加收入

30、，而不是考慮如何不產生費用，守株待兔或者小富即安。團隊收益的提高關鍵也在于此。4.對于管理者而言，關鍵在于如何保證經營目標的實現，要懂得分析投入產出比，明確產出是最重要的結果，一味的緊縮開支，而不考慮產出，是舍本逐末的做法。5.績效考核制度的設計是希望建立一個在投入和產出、支出和收入之間科學平衡的體系。同時在如何增收節支、開源節流方面給予引導和推動。6.績效考核制度的設計還希望建立一個優勝劣汰的用人激勵機制，在薪酬分配、職位變動、員工培訓、員工發展等方面提供一個量度和評價的體系。（六）績效考核制度的結構工程機械行業呢？銷售人員呢？1.績效的層次。個人績效、部門績效和公司績效是績效體系中三個層級

31、，個人績效構成部門績效，部門績效構成公司績效，在這三個績效層次中，公司績效是基礎，公司沒有績效也就不會體現出部門績效和個人績效的價值，而績效考核制度的設計必須體現出這一點。與此同時，個人績效又是部門績效和公司績效的基礎，要保證三者的統一，績效指標的設定必須具有層次，績效目標也必須保證統一。個人績效部門績效公司績效圖5 績效層次圖2.三級核算體系的建立公司績效考核制度的結構關鍵在于建立三級核算體系，通過公司、部門及個人三級核算體系的建立將三者利益有機地統一在一起。（1）一級核算：公司績效核算，由財務部門執行，核算公司總的收入和總的成本，包括影響收入及成本的各類因素。（2）二級核算：部門績效核算，

32、由人力資源管理部門執行，核算部門績效貢獻、績效成本、績效收益，分析影響績效貢獻、績效成本的因素，提出績效改進的措施，實施改進，提升業績，控制成本，增加收益。（3）三級核算：個人績效核算，由所在部門執行，核算個人績效貢獻、績效成本、績效收益，分析影響個人績效的因素，實施績效溝通和績效改進，引導和推動個人績效的提升。3.績效考核的框架公司績效考核制度按照“績效收益績效貢獻績效成本”的基本框架搭建核算體系（詳見圖6）。其中績效貢獻包括基礎貢獻、業務貢獻和貢獻核增，績效成本包括績效支出和績效核減。績效考核每月執行，績效獎勵每半年兌現一次，上半年績效收益為負數，不帶入下半年。公司績效部門績效個人績效基礎貢獻業務貢獻貢獻核增績效支出貢獻核減績效貢獻績效成本績效收益圖6 績效考核框架表2 關鍵績效指標的選取這個表和哪段文字表述掛鉤？不一定要這么多表格的，如果無關緊要建議刪除。營銷團隊指標項目績效貢獻基礎貢獻業務拓展貢獻培訓貢獻業務貢獻業務成交貢獻貢獻核增經辦業務貢獻市場份額貢獻績效成本績效支出銷售人員為實現銷售產生的所有費用績效核減用戶開發數量、市場覆蓋率及