1、好看漕三一文庫() /工作計劃范文/策劃書員工激勵方案員工激勵方案你會寫嗎？下面是為大家整理的員工激勵方 案，歡迎參考篇一：員工激勵方案針對公司目前員工工作效率低下，員工心態不穩，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主， 適度配合物質激勵的原則。一、目標激勵由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一齊結合員工目前 的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應獎勵(金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵)。對與達 不到目標的員工應適度安慰弁給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。此措施可能達成的效果：

2、1屬員工自我激勵，超額完成目標 的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。 2、完不成目標 的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。二、參與激勵對于某些不涉及公司原則的問題決定時 （如食堂服務、飯菜 質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換 等問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選 12名員工參 與討論，聽取員工意見。此措施可能達成的效果：1、員工感覺自我受公司重視可增 強工作用心性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可證明公司 制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相 對實際杜絕紙上談兵。三、評選優秀員工公

3、司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作 績效、工作態度、出勤狀況等。從員工中挑選出23名表現良好的員工，頒發優秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎 20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發放）但要注意評選的公 平性，否則會起反效果。此措施可能達成的效果：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方 式可提升員工用心性。2、為評上優秀員工可在員工中間構成競 爭，提升工作用心性。3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。四、員工生日問候每位員工生日時，由公司總經理或基地廠長簽發員工生日賀 卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：1、員工感覺受公

4、司重視。2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。五、工資激勵對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員 工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予 50元的工齡工資，依此類推工齡工資 200元封頂。此措施可能 達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。六、企業文化激勵透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因 數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。 把公司的目標和 員工的目標相結合。此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業文化激勵的 企業，會是一種比較個

5、性的方式。七、績效激勵目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產品電耗、 氣耗與額 定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節約電費、氣費 以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發放）此措施 可能達成的效果：1、提高員工用心性及對企業的歸屬感。2、公司相應利潤到達了提升。八、負激勵對于連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。（很 多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿 意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）此措施可能達成的效果：1、反向激勵使員工明白不努力

6、就 要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一齊執行。九、表揚激勵1、當員工出色完成工作時，經理當面表示肯定祝賀。 2、經 理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。 3、管理 者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可 的，提高用心性。篇二：員工激勵方案企業經營要服務好兩個客戶， 一是內部客戶即員工，一是外 部客戶。只有先服務好內部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快 地為外部客戶服務，使外部客戶更滿意，最終為企業帶來良好的 經濟效益。那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激 勵，激勵

7、，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現 組織目標的過程。也就是說，透過激發員工動機使他們看到自我 的需要與組織目標之間的聯系， 使之處于一種驅動狀態， 在這種 驅動狀態下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現組織目標。透過激勵，能夠挖掘人的潛能， 調動人的用心性和創造性，弁且吸引更多的人為實現組織目標而 不斷提高工作績效，使貼合企業目標的行為得到強化。一、激勵理論的研究與發展，為員工激勵帶給了理論基礎：1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求 （衣食住行）、安全需求（老有所養、病有所醫）、社交需求（親 情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現的需求（成

8、就感）。不一 樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣， 強烈程度不一樣；未滿足 的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次 需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定 的。員工激勵方案2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親 和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親 和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業績， 而不關心如何影響他人干出優秀的業績；而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序。3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人 （能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一

9、樣組織）的所得、投 入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創造力、業績等；所得包括工資、 獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和 他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平， 就會改變自我的投入或產出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業 一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。4、期望理論：激勵力=效價想望。效價”是指某項工作或 目標對于滿足個人需要的價值，期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環節：努力轉換為業績的可 能性，業績轉換為

10、預期報酬的可能性。 所以一項目標如果對于員 工具有高價值，而且實現目標的可能性很大， 且一旦實現目標就 能夠滿足需要，具激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必 果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住 效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率， 期望值不是 越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要 內部公平。5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量， 而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。保健因素”包括工資福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除不滿意”，而不能令員工 滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工； 也就是說，員工不會去投訴，

11、但也不會感激你。激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生 滿意”，發揮激勵作用，反之如果不具備 也不會 不滿意”，只是 沒有滿意”。保健因素”能夠吸引員工走 進公司，激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一 味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工 作的自豪感、成就感、職責感。6、繪魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的繪魚激活一船 死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在普通員工 中間，同時規定每年淘汰 5-10%的員工，增強員工危機感。二、員工激勵要取得最佳

12、效果，務必遵循以下原則：1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只 有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵 方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感， 外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為， 使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時光和數量盡量不固定，連續性既 費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以 懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不

13、一樣主導需需求菜單要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或制作 讓員工選取。5、公開公平公正原則。三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈， 殊途同歸：激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化， 意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和 措施：1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量 標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙， 年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣， 激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只 會適得其反。人只有了解自我努力到達

14、的目標是什么，弁且真正愿意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下， 能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪 制。能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能 夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、 末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎， 否則很多激勵措施 都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多 ”的問題。2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易采用也最重要的激 勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同， 支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，弁不是越多越好。收 入越多，邊際

15、效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說， 工資水平務必隨工作量增加而遞增， 收入越高激勵成本越高（幾 百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的， 承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在新 水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的 崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的 利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經 理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心 性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落后的一個重 要原因。薪酬既是對員工過去工作

16、的肯定和補償，也是員工對未來工 作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價 值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要 確定內部崗位價值的相對公平， 還務必與工作績效掛鉤，同時與 職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到 薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重 被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀 員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工 在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最 在乎自我已經得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大， 所以在加薪時能夠使用浮動工資。推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期 權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度， 調動用心性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，為他們帶給比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平 控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高級人才日 益積累的龐大資產，使其在 金手銬”下努力工作。反之，年薪支 付現金越多，企業長久安全性越受威脅， 長期獎勵占報酬比重越 高，高級人才自身跳槽