1、職工帶薪年休假條例第一條為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利,調(diào)動(dòng)職工工作積極性,根據(jù)勞動(dòng)法和公務(wù)員法,制定本條例。第二條機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的,享受帶薪年休假(以下簡稱年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。第三條職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。第四條職工有下列情形之一的,不享受當(dāng)年的年休假:(一職工依法享受寒暑假,其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;(二職工請事假累計(jì)20天以

2、上且單位按照規(guī)定不扣工資的;(三累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工,請病假累計(jì)2個(gè)月以上的;(四累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計(jì)3個(gè)月以上的;(五累計(jì)工作滿20年以上的職工,請病假累計(jì)4個(gè)月以上的。第五條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的,可以跨1個(gè)年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,經(jīng)職工本人同意,可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。第六條縣級以上

3、地方人民政府人事部門、勞動(dòng)保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對單位執(zhí)行本條例的情況主動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督檢查。工會(huì)組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。第七條單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬的,由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動(dòng)保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正;對逾期不改正的,除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外,單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報(bào)酬、賠償金的,屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的,對直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分;屬于其他單位的,由勞動(dòng)保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。第八條職工與單位因年休假發(fā)生的爭議,

4、依照國家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。第九條國務(wù)院人事部門、國務(wù)院勞動(dòng)保障部門依據(jù)職權(quán),分別制定本條例的實(shí)施辦法。第十條本條例自2008年1月1日起施行。職工帶薪年休假條例(下稱“條例”于2008年1月1日實(shí)施后,在操作中出現(xiàn)了大量問題,因此人力資源和社會(huì)保障部于2008年9月18日公布了企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法(下稱“辦法”。本辦法對以下幾大問題進(jìn)行了明確,對用人單位有非常重要的指導(dǎo)意義。1. “職工工作年限如何計(jì)算”2. “職工入司當(dāng)年帶薪年休假如何計(jì)算”3. “職工享受當(dāng)年全部帶薪年休假后出現(xiàn)法定不能享受當(dāng)年帶薪年休假的情形時(shí)如何處理”4. “用人單位是否有權(quán)安排職工帶薪年休假的具體時(shí)

5、間”5. “未休帶薪年休假的工資如何組成和計(jì)算以及職工拒絕休假安排時(shí)應(yīng)如何處理”6. “年度內(nèi)離社職工的帶薪年休假如何計(jì)算”7. “用人單位原有帶薪年休假制度與辦法不一致時(shí)如何處理”辦法中的部分規(guī)定與部分企業(yè)的現(xiàn)行帶薪年休假制度存在沖突,因此,我們認(rèn)為用人單位有必要對現(xiàn)行的關(guān)于帶薪年休假的企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行相應(yīng)的修訂和調(diào)整,以避免法律風(fēng)險(xiǎn)。詳細(xì)解讀一、職工工作年限如何計(jì)算1、辦法的規(guī)定:第三條職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的,享受帶薪年休假 (以下簡稱年休假。第四條年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間,以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間,應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工

6、作時(shí)間。2、解讀:辦法的這兩條明確了兩個(gè)關(guān)鍵問題,一是職工工作年限只有連續(xù)且滿12個(gè)月以上時(shí),該職工才有資格享受帶薪年休假,此處的“連續(xù)”在實(shí)踐操作中一般指社保繳費(fèi)記錄的連續(xù),并不僅僅限于在同一用人單位工作滿12個(gè)月;二是在確定職工有資格享受帶薪年休假后,作為判斷帶薪年休假天數(shù)的標(biāo)準(zhǔn),其工作年限為累計(jì)工作時(shí)間,包括該職工曾經(jīng)工作過的所有工作單位,其中無社保繳費(fèi)記錄和無其他法定證據(jù)證明的工作經(jīng)歷,應(yīng)由職工提出證據(jù)證明,由用人單位根據(jù)法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定進(jìn)行判斷和核實(shí)。但是辦法沒有解決無社保繳納記錄的工作經(jīng)歷如何進(jìn)行認(rèn)定的問題,因?yàn)閮H僅憑勞動(dòng)合同和前用人單位的證明來認(rèn)定職工的工作經(jīng)歷在中國

7、存在很大的不確定性(勞動(dòng)合同和前用人單位的證明較易偽造,用人單位核實(shí)難度較大。二、職工入司當(dāng)年帶薪年休假如何計(jì)算1、辦法的規(guī)定:第五條職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的,當(dāng)年度年休假天數(shù),按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規(guī)定的折算方法為:(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)365天職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。2、解讀:本條解決了職工入司當(dāng)年帶薪年休假如何計(jì)算的問題,用人單位在招用職工后,應(yīng)當(dāng)立即計(jì)算該職工在當(dāng)年可以享受的帶薪年休假天數(shù)并書面告知職工,以避免產(chǎn)生爭議。三、職工享受當(dāng)年全部帶薪年休假后出現(xiàn)法定不能享受當(dāng)年帶薪年休假的情形時(shí)如何處理1、辦

8、法的規(guī)定:第八條職工已享受當(dāng)年的年休假,年度內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條第 (二、 (三、 (四、 (五項(xiàng)規(guī)定情形之一的,不享受下一年度的年休假。2、解讀:該條明確了職工享受當(dāng)年全部帶薪年休假后出現(xiàn)法定不能享受當(dāng)年帶薪年休假的情形時(shí)不能享受下一年度的帶薪年休假,對用人單位相對比較公平。四、用人單位是否有權(quán)安排職工帶薪年休假的具體時(shí)間1、辦法的規(guī)定:第九條用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的,應(yīng)征得職工本人同意。2、解讀:根據(jù)本條規(guī)定,在不跨年度的情況下,用人單位有權(quán)在一個(gè)公歷年度內(nèi)統(tǒng)籌安排職工的帶薪年休假,

9、雖然需要考慮職工本人意愿,但無需職工同意,因此,除非職工有非常特殊的情況或者迫不得已的正當(dāng)理由,我們認(rèn)為用人單位可以拒絕職工不符合單位統(tǒng)籌安排要求的帶薪年休假申請,而是要求職工在用人單位指定的日期使用帶薪年休假,這對于生產(chǎn)型企業(yè)或者有淡季旺季區(qū)分的其他企業(yè)而言有非常重大的意義,此類企業(yè)可以在淡季統(tǒng)一對全體職工進(jìn)行帶薪年休假的安排,避免職工休假對公司的正常運(yùn)營帶來影響;但是不安排職工休假或者跨年度進(jìn)行休假調(diào)整時(shí),用人單位必須取得職工本人的書面同意。五、未休帶薪年休假的工資如何組成和計(jì)算以及職工拒絕休假安排時(shí)應(yīng)如何處理1、辦法的規(guī)定:第十條用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)

10、休年休假天數(shù),應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù),按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬,其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假,但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的,用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。第十一條計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)(21.75天進(jìn)行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的,按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他

11、績效工資制的職工,日工資收入的計(jì)發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。2、解讀:根據(jù)辦法規(guī)定,在取得職工同意的情況下,用人單位可以安排職工不休或者少休帶薪年休假,未休帶薪年休假的日工資為職工日工資收入的300%,其中已經(jīng)包含了用人單位支付職工正常工作期間的工資收入,因此這與法定節(jié)假日300%的加班工資有很大區(qū)別,但在實(shí)務(wù)操作中容易混淆,正確的做法應(yīng)該是:未休年休假的工資,在用人單位已正常支付工資的情況下,只需按照未休天數(shù)以每日200%的標(biāo)準(zhǔn)額外向職工支付,而法定節(jié)假日的加班工資則需要額外向職工支付300%的工資。辦法第十一條中,關(guān)于未休年休假工資的計(jì)算規(guī)定非常具體和具有操作性,用人單位直接按

12、照規(guī)定進(jìn)行計(jì)算操作即可。需要注意的是,月平均工資的計(jì)算與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)的計(jì)算有所區(qū)別,前者要扣除加班工資,但是后者在實(shí)踐操作中通常加班工資也要算入。此外,當(dāng)年未休年休假工資的支付應(yīng)當(dāng)在當(dāng)年的12月31日之前,不能拖到下一年度。如果職工本人拒絕接受用人單位的帶薪休假安排,用人單位可以只支付正常工資,但是應(yīng)當(dāng)要求職工以書面簽字的方式進(jìn)行拒絕或者由職工以書面形式主動(dòng)提出不休帶薪年休假。我們認(rèn)為,實(shí)務(wù)中比較可行的操作方式為:用人單位在確定休假安排后,統(tǒng)一向職工發(fā)放書面的帶薪年休假安排通知,書面通知上附有同意或者拒絕意見的回執(zhí),要求職工當(dāng)場簽署后交回回執(zhí),作為證據(jù)進(jìn)行保存。但是辦法中對于職工既不同意公司

13、休假安排又不肯簽字確認(rèn)的情形沒有做出規(guī)定,用人單位在遇到這種情形時(shí)應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎處理并向律師進(jìn)行咨詢,避免發(fā)生爭議。六、年度內(nèi)離社職工的帶薪年休假如何計(jì)算1、辦法的規(guī)定:第十二條用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí),當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的,應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。前款規(guī)定的折算方法為:(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)365天職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的,多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。2、解讀:離社職工在離社前已享受帶薪年休假天數(shù)超過

14、應(yīng)休天數(shù)的,用人單位不得扣回多休天數(shù),但如果用人單位希望避免這種情況的頻繁發(fā)生,可以考慮根據(jù)自身情況將職工的帶薪年休假統(tǒng)一安排在年底;如職工在離社前仍有未休帶薪年休假的,用人單位如不希望支付額外工資,可以在職工離社前安排其使用未休的帶薪年休假,職工拒絕安排時(shí)可參照前述第五點(diǎn)解讀進(jìn)行處理。七、用人單位原有帶薪年休假制度與辦法不一致時(shí)如何處理1、辦法的規(guī)定:第十三條勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的,用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。2、解讀:由于過去用人單位通常采用本單位工作年限作為帶薪年休假的計(jì)算依據(jù),這將導(dǎo)致部分職工依照用人單位

15、原規(guī)章制度可享受比法定更好的待遇,而另一部分職工依據(jù)用人單位原規(guī)章制度享受的待遇低于法定標(biāo)準(zhǔn),這將給公司管理帶來困難和法律風(fēng)險(xiǎn),因此我們認(rèn)為,用人單位有必要對現(xiàn)行的帶薪休假制度進(jìn)行全面的修訂和調(diào)整,確保針對每一名職工都至少不低于辦法中規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。八、其他如果用人單位不安排或少安排帶薪年休假,且未支付未休年休假工資報(bào)酬的,如限期未改正,需要額外支付一倍的賠償金,即每日的實(shí)際報(bào)酬將由300%增加到600%的職工日工資,用人單位應(yīng)充分認(rèn)識到這一風(fēng)險(xiǎn)。職工帶薪年休假規(guī)定中的累計(jì)工作時(shí)間如何確定?根據(jù)人力資源和社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于有關(guān)問題的復(fù)函(人社廳函2009149號的規(guī)定,企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法第四條中的“累