1、有關建筑企業的人力資源管理淺析在經濟全球化開展的今天，越來越多的企業已認識到人 才管理在企業生產經營中的地位和作用。企業要開展壯大離 不開人才，人才已經成為企業獲取競爭優勢的重要資源。隨 著市場競爭日益劇烈，企業生存面臨越來越大的風險，對人 力資源管理的要求也越來越高，而尋找并吸引、留住人才已 成為企業一項越來越艱巨的任務，對促進企業可持續開展具 有積極的意義。當今建筑市場競爭日趨劇烈，建筑施工企業面臨著難得 的開展機遇，同時也面臨著嚴峻的挑戰，建筑市場的行業競 爭、風險日益加大。城市化進程的加快帶來了建筑市場難得 機遇，同時也加速了建筑市場優勝劣汰。由于市場透明、招 投標存在許多不標準的操作

2、，導致工程工程競爭白熱化，建 筑行業人才流動較為頻繁。國有建筑企業要在市場競爭中勝 出，必須在人才的選、用、育、留等方面下足工夫。如何才 能建設好國有建筑施工企業高素質人才隊伍，實現企業又好 又快的開展呢 ?一、識別關鍵崗位需求，通過多種渠道招募人才，重點 引進企業資質規定必須具備的復合型人才，把好選人關建筑企業資質不同，對人才的需求也不同。從原來最普 通的“五大員 預算員、 施工員、 質檢員、 平安員、 材料員 到現在的一級建造師、造價師、平安工程師等，隨著國家對 建筑企業資質要求越來越高、審查越來越嚴，市場對從業人 員的素質要求也在不斷提高。此時，企業人力資源管理工作 必須隨著市場變化和資

3、質要求調整策略，在招募人才的時 候，必須要根據本企業的開展戰略，充分識別本企業關鍵崗 位的需求，多渠道地重點引進企業資質規定必須具備的復合 人才。一要充分認識企業的關鍵崗位，確定關鍵人才需求 建筑企業的關鍵人才主要是一些能夠為企業創造特殊 高份額業績、并為顧客或股東產生大于平均水平價值的經營 人才，如高級工程經理、高級財務人員、高級工程師和高技 能工人。 缺少這局部人才， 建筑企業將無法實現其戰略目標。 高級工程經理、高級財務人員、高級工程師和高技能工人是 穩固和擴大市場份額的保證。沒有這局部人才，建筑企業就 無法管理好工程，經營人員努力爭取來的工程也會搞砸，項 目搞砸反過來會影響經營人員拓展

4、市場。所以，這些關鍵人 才對企業價值創造活動的影響相當巨大，他們的業務或技能 不易被替代，即使被替代，其代價也相當高昂。因此，人力 資源管理的重點都要放在對這些關鍵人才的識別上，據此制 定有利于這些人才發揮作用的鼓勵政策。二通過多種渠道招募人才 在識別了關鍵崗位的需求后，就需多渠道地招募人才。 不外乎以下幾種：一是到傳統的大中專畢業生招聘會招聘， 這種方法只能為關鍵崗位儲藏后繼人才，培養時間較長，具 有一定的風險，而且這些被招聘的人員中有一局部人可能勝 任不了關鍵崗位的職責；二是通過廣告招聘社會上已經具有 一定經驗和技能的人才，這些人通過面試或進行相關技能的 考核后可以直接被安排到相關的崗位上

5、，培養的費用相對較 少，且目標明確；三是通過獵頭公司尋找關鍵崗位的高級人 才；四是通過行業管理高層人員的推薦來引進關鍵崗位人 才。第三、第四種渠道是企業能否招到關鍵人才的非常直接 有效的渠道。二、注重人崗匹配與能力考量，不拘一格降人才，將合 適的人放到適宜的崗位，用好人、用對人用人其實是企業管理者較頭疼的問題，而如何將進入企 業的每個人、特別是管理崗位的人員的作用發揮到極致，是 企業人力資源管理工作的重點。一人崗匹配 人才配置是指識別關鍵職工固有的技能、興趣和知識， 發現他們在公司里最適合的職位，將適宜的人與關鍵的職位 或工程匹配起來。 無論是以人定崗，還是以崗定人，都需 要強調人崗匹配，否那

6、么就會出現崗位設置不合理、人在崗位 上發揮不出作用的問題。建筑企業管理崗位對專業知識要求 較高，而且很注重經驗的積累。有些人雖然不是專業出身， 但經過長時間的實踐，不僅掌握了建筑方面的知識，而且積 累了極為豐富的經驗，對這樣的人才，企業必須不拘一格將 他們納入招募的范圍。在強調人崗匹配的同時，也要幫助那 些與工作崗位不匹配的職工進行學習和調整，否那么可能對企 業及有能力的職工造成非常大的負面影響。為了讓職工適應更多崗位的要求，擁有橫向的經驗來應 對工作挑戰與滿足個人能力增長的需要，以便在業務調整或 公司戰略發生重大變化的時候能勝任其他工作，企業可讓職 工跨部門、跨專業甚至跨職能進行鍛煉，使得職

7、工的技能、 興趣、崗位與公司戰略保持一致。當職工感受到公司對他們 的關注和重視時，他們就會對公司產生認同感和歸宿感，能 有效防止人才的流失。對人崗匹配度不高的職工，也可以通 過輪崗來觀察其潛力和適合的崗位，最終到達將適宜的人放 到適宜的崗位的目的。二采用適當的績效考核工具，建立與能力相關的業 績衡量體系現代企業注重對職工能力的考量，需結合本行業特點和 本企業實際，建立各種各樣的績效考核體系。但由于建筑企 業跟市場競爭和投資導向的關聯度高，任務來源和性質不固 定，而且工程在實施過程中受外界影響很大，所以在業績量 化方面存在很大難度，導致業績衡量體系不能客觀地反映職 工的能力。而簡單地用定量的經營

8、任務或者利潤指標衡量職 工，這種做法在經濟快速開展時期， 國家加大根底設施投入、 建筑市場任務多、利潤率較高的情況下是可行的，但并不適 用于經濟衰退、市場競爭白熱化、業務量銳減之時。所以， 建筑企業應調整看待業績的方式，適當引入與能力相關的指 標，以便甄別出更具潛力的職工。企業只有根據行業特點、 企業實際，在用定量的經營任務和利潤指標來衡量職工的同 時，重視與能力相關指標確實定，才能做到既關注在組織內 所有層次上具有較大潛力的人員，又關注那些創造特殊價值 且難于取代，或取代起來代價較高的關鍵人員。三、實施針對性培訓，建立人才梯隊，做好育人工作 育人是一項長期性工程，通過培育，可以讓職工提升自

9、己的能力。一些企業缺乏有效的人才培養和鼓勵機制，只注 重對人的使用，很少考慮為他們提供學習和鍛煉的時機。培 育職工是企業需要長期堅持的一項工作，無論新職工還是老 職工，無論在企業開展的繁榮期還是蕭條期，培訓都是必不 可少的。建筑企業既是勞動密集型企業也是技術密集型企業，從業人員需要具有較專業的知識， 需要不斷進行再教育， 以便跟上社會和行業開展的步伐。育人應著重考慮以下幾 點：八、一工程一線實踐是建筑企業育人必不可少的環節 工程一線是試金石、訓練營，建筑企業的職工應該有項 目一線工作的經歷。建筑企業所有管理工作的落腳點都在項 目，離開項日，所有的管理都是空談，即建筑企業所有職工 的工作都與工程

10、有關，工程經驗對于建筑從業人員來講尤為 重要，所以必須到工程一線鍛煉學習。特別是剛參加工作的 新人，只有深入工程一線，才能了解建筑業最根本的知識和 業務流程，積累應有的經驗。二重視并實施崗位再教育，是提升建筑企業職工能 力和素質、滿足資質和行業開展需要的重要手段當前，建筑行業的開展日新月異，新技術、新工藝、新 材料、新設備應用層出不窮，行業主管部門的要求也不斷提 高。要適應這種高速變化和開展，建筑企業職工必須不斷充 電，特別是面對一些關鍵崗位和特殊工種。充電途徑很多： 一是自學，二是參加企業內部培訓，三是參加行業主管部門 舉辦的各種培訓和教育，四是參加一些專業協會或管理部門 舉辦的各種研討會，

11、五是通過網絡進行交流等。無論通過什 么途徑，企業都應鼓勵并提供便利，讓職工根據自己的需要 獲得必要的學習和培訓時機。三根據企業戰略定位和資質要求，分級進行有針對 性的培訓，實施重點培養企業的戰略定位和資質要求，會直接影響企業的育人政 策。對于建筑企業來說，分級培訓是較為有效的方法。專業 和層次不同，培訓的內容應不相同。比方，對企業的高、中 層管理人員和繼任者，加強管理、專業、工程運作等方面的 培訓，對技能崗位人員的培訓重點那么放在應知應會、操作技 能的培訓上。企業可以結合戰略開展需要的技能，采用人才 測評等方法為人力資源的合理配置提供依據，并進一步挖掘 有開展潛力的職工加以重點培養。四根據企業

12、開展需要，搭建好人才梯隊 企業是否有持續開展的后勁，關鍵在人才儲藏是否足 夠，梯隊是否合理。可以通過有方案的挖掘和培養，對專注 本職工作、忠于公司、樂于奉獻、精通業務的經營管理骨干 和后備人才予以重點培養，為將來的接任打好根底。四、建立合理的薪酬體系，重視職工的職業開展，為職 工提供暢通的升職通道，以具有鮮明特色的企業文化留住人 從外部環境來看，專業技術骨干人員 ,比方建造師、造價 師等在人才市場上處于供不應求狀態,他們能夠較容易的找到薪酬福利及社會地位都比原來更具吸引力的職位,受外部因素影響 ,人才的流失率就會較高。 從內部環境來看， 文化氛 圍、用人機制、培養和職業規劃、薪酬福利待遇和管理

13、制度 等是人才是否流失的關鍵因素。人才流失會造成：一、人才交替本錢。由重新招聘、考 察和培訓周期內的生產力下降導致的損失；二、人才風險成 本的增加。建筑企業在培訓、使用對業務不熟練的職工過程 中要承當一些不確定的風險；三、 “專用資產的流失。專 用資產是指職工在施工中學得的技術和人文知識，客戶關系 信息、配合默契構成的生產力；四、企業為自身信譽降低所 支付的本錢。 如何留住有用之才， 不同的企業有不同的方法， 但不管什么樣的方法都難以防止人才的流失，所以每個企業 只能根據自己的實際情況，選擇適合自己的方法，將人才流 失減少到最低限度。建筑企業要留住人才，需要特別注意以 下兒點：一建立與市場接軌

14、的薪酬體系薪酬是人才去留的關鍵因素，各行各業從業人員的薪酬 都有一個市場的平均水平，高于市場平均水平的薪酬體系不 僅容易留住人才，而且可以吸引人才。因為建筑業市場化程 度較高，從業人員的薪酬水平比擬透明，同一地區的建筑企 業職工薪酬水平相差不會很大，但在競爭劇烈的建筑市場， 為了保住企業的資質或挖到關鍵人才，占領市場，有實力的 企業會使用薪酬作為撒手锏。所以，建筑企業在制定薪酬制 度時，在考慮職工收入和企業盈利水平掛鉤的同時，一定要 與市場接軌，建立內具公平性、外具競爭力的薪酬體系，否 那么人才流失難以防止。二重視職工的職業開展，提供通暢的職業生涯開展 通道最能吸引職工的措施之一，就是為職工提

15、供升遷與開展 時機。薪酬的上下是職工短期考慮的主要因素，而是否有空 間提升自己是很多有能力、有潛質的職工考慮的主要問題。 所以企業應當根據自身的實際情況，關注職工職業生涯管理 工作。在設置崗位的時候，既要符合企業開展的需要，又要 照顧職工升職的需求。崗位設置應重點考慮那些具有專長、 對企業忠誠、愿與企業共進退的職工的職業生涯規劃，努力 讓每一位職工都能在公司找到適合自身特點的開展通道，實 現自我價值的提升。三注重企業文化建設，創造以人為本、關愛職工的 良好氣氛，以獨有的企業文化感化職工，讓職工與企業榮辱 與共除了薪酬待遇以外，優良的企業文化往往是吸引和留住 人才最關鍵的精神因素，也是可以令職工在困難時期與企業 共渡難關的重要力量。企業無論何時何地，都必須將企業文 化建設當作一件大事來抓。企業文化建設的重點要放在以人 為本、關愛職工方面，且不能急于求成，需要潛移默化的影 響。四探索長期鼓勵的手段，留住那些能夠為企業創造 特殊高份額業績，并為顧客或股東產生大于平均水平價值的 關鍵人才建筑企業目前鼓勵關鍵職工的手段大多是承包兌現，這 種鼓勵