1、唐山職業(yè)技術學院講稿紙 - 學年 第 學期 第 周 第 14 頁項目2：日常薪酬計發(fā)子項目2.8：不能提供正常勞動的特殊情況下的工資計算教案：【引入】不能提供正常勞動的特殊情況下的工資支付，是指因病、工傷、產假等原因，按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付工資。也就是可以歸納為兩種情況，不勞也得、少勞少得。這些原因，我們歸納為9種特殊情況。【主體】一、病假工資我們先看醫(yī)療期的計算。什么是醫(yī)療期呢？按照勞部發(fā)【1994】479號企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定第二條，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。這是對這類職工權益的一定保護。勞動法第二十九條，

2、也做出了這樣的規(guī)定。那醫(yī)療期有多長時間呢？第三條、第四條做出了相應的規(guī)定：第三條 企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。第四條 醫(yī)療期三個月的按六個月內累計病休時間計算（也就是，屬于醫(yī)療期3個月的職工，在6個連續(xù)的自然月內，累計病休時間不超過

3、3個月，就是沒有超過醫(yī)療期，企業(yè)就不能因此解除勞動合同）；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。那職工累積病休時間超過了醫(yī)療期滿，怎么辦呢？根據勞動法第二十六條，勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的用人單位可以解除勞動合同。這也是放防止有些員工長期“泡病號”，督促他正常上班，保護企業(yè)的正當利益。關于病假工資的計算，我們先看一個新聞: 尤先生是廈門某物流公司的一高管，在公司勤勤懇懇工作

4、了 24 年，原來月薪 2.5 萬元。后檢查發(fā)現患了肝癌，生病住院期間公司將其工資降為了 1200 元/月。尤先生所在公司回應: 醫(yī)療期間對尤先生工資的調整等，是按照廈門市地方規(guī)定及相關法律法規(guī)來執(zhí)行的，完全符合的法律要求。那么，病假工資的法律依據是什么呢？我們先看，勞部發(fā)1995309號關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見第59條的規(guī)定：“在規(guī)定的醫(yī)療期內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟金，病假工資或疾病救濟金可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。”有一些企業(yè)，在計算職工病假工資時，只采用了這一條款的后半句，只要職工發(fā)生疾病或非因工負

5、傷停止工作，對于一律直接按照當地最低工資的80%支付病假工資或疾病救濟費。實際上，80%只是309號文件規(guī)定的病假工資或疾病救濟金支付的下限，只有在按照有關規(guī)定計發(fā)病假工資或疾病救濟金低于最低工資標準的80%時，或在用人單位經營困難以及其他特殊情況下，才能按照最低工資標準的80%的下限支付。那么，309號文件該條款的前半句指的“有關規(guī)定”是什么呢？有2個文件，對于企業(yè)職工，適用1953年中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案；對于機關事業(yè)單位職工，適用國發(fā)198152號文的國家機關工作人員病假期間生活待遇的規(guī)定。2個文件計算病假工資的因素是相似的。我們看適用于企業(yè)職工的中華人民共和國勞動保

6、險條例實施細則修正草案的規(guī)定：工人，職員疾病或非因工負傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期間在6個月以內者，應由企業(yè)行政方面或資方按下列標準支付病傷假期工資：本企業(yè)工齡（連續(xù)工齡）不滿2年者，為本人工資60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%；已滿4年不滿6年者，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者，為本人工資90%；已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。超過6個月時，病傷假期工資停發(fā)，改由勞動保險項下按月付給疾病或非因工負傷救濟費：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40%；已滿1年不滿3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工60%。這里的，疾病救濟費與病假工資是一回事，都是由企業(yè)支付。這是

7、309號文件所指的“有關規(guī)定”。對于病假工資的計算基數，各省市或地區(qū)也做了特別的規(guī)定。1、以上海為例，上海市勞動保障局關于病假工資計算的公告第2條對計算基數的規(guī)定是，合同里約定計算基數的按照約定辦理;沒有約定的，該計算基數就應當是勞動者所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%，且該基數不得低于上海市的最低月工資標準。根據上海市勞動局關于加強企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知(滬勞保發(fā)199583號)及上海市勞動和社會保障局關于本市企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知(滬勞保保發(fā)200014號)的相關規(guī)定，每月職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業(yè)月平均工資40%的，應

8、補足到本企業(yè)月平均工資的40%，。企業(yè)月平均工資的40%低于本市在職職工定期生活困難補助標準的，應補足到本市在職職工定期生活困難補助標準。企業(yè)月平均工資的40%低于當年本市企業(yè)職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業(yè)職工最低工資標準的80%。企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費和住房公積金。這是“保底線”，是強制性標準。上海市勞動局關于加強企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知(滬勞保發(fā)199583 號)第五條之規(guī)定，職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發(fā)。這是“封頂線”，是非強制性標準。

9、2、廣州市職工患病或非因工負傷醫(yī)療期管理實施辦法第11條規(guī)定:“職工本年的病假工資，以上年度本人月均工資總額(下稱月均工資)為基數，如超過上年度市屬(縣級市，下同)職工月均工資，則以上年度市屬職工月均工資為基數。”案例：2009 年7月1日，小張大學畢業(yè)到上海某物流公司工作，雙方簽訂的勞動合同約定，崗位基本工資每月8000元，績效考核獎3000元；假期工資基數為8000 元；病事假超過10 天不滿20 天的，考核績效獎為1500元；超過20天的，不發(fā)績效考核獎。2011年8月14日起，小張連續(xù)病假至2011年9月30 日。他在2011年8月和9月的工資，單位應當如何支付?解析：小張于 2009

10、年7月1日到某物流公司工作。從2011年8月14 日起，小張連續(xù)病假至2011年9月 30 日。由于連續(xù)休假在六個月以內，連續(xù)工齡滿2 年不滿 4 年，小張的病假工資系數為 0.7。小張在 2011年9月整月病假，病假工資為8000元的70%，即 5600 元，但因高于上年度全市職工平均工資 3896 元，所以他在 2011年9月的病假工資可按 3896 元計發(fā)。小張的2011 年8月的工資，方法一：正算法月工資=計算基數×當月實際出勤天數+法定節(jié)假日天數當月應出勤天數+法定節(jié)假日天數+計算基數×當月病假天數+法定節(jié)假日天數當月應出勤天數+法定節(jié)假日天數×病假工資

11、系數+績效考核獎小張2011 年8 月工資=8000×1023+8000×1323×0.7+1500=8143.48（元）方法二:倒算法月工資=月薪標準-應扣病假工資小張的月工資標準=崗位工資8000 元+績效考核獎3000 元=11000（元） 小張8 月份工資=11000-8000×1323×(1-0.7)-1500= 8143.48（元）二、工傷待遇國務院令工傷保險條例（2011年）第三十三條規(guī)定， 職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過1

12、2個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關規(guī)定享受傷殘待遇。從這個條款，我們看到工傷待遇分為2個階段，工傷職工評定傷殘等級之前，和之后。（一）工傷職工評定傷殘等級之前我們先看第1個階段，工傷職工評定傷殘等級之前。這有2個容易引起勞動爭議的地方，停工留薪期長度的確定、原工資福利待遇的范圍。1、停工留薪期長度的確定什么是停工留薪期呢？停工留薪期過去叫工傷醫(yī)療期，是指職工因工負傷或者患職業(yè)病停止工作接受治療并享受有關待遇的期限。停工留薪期應當根據傷情的具體狀況來確定，其時間由已簽訂服務協議

13、的治療工傷的醫(yī)療機構提出意見，經勞動能力鑒定委員會確認并通知有關單位和工傷職工。許多地方的社會保障機構都制定有停工留薪期目錄，都是按照相應病情結合醫(yī)療實踐確定的治療各類傷病一般所需的時間和期限。比如說，這是北京市停工留薪期分類目錄（試行）的節(jié)選部分，每一種傷病，都有對應的停工留薪期時間。2、原工資福利待遇的范圍廈門市現行的廈門市勞動和社會保障局關于工傷保險待遇若干問題的處理意見有相關規(guī)定，即：“二、關于停工留薪期的工資標準問題：條例第三十一條規(guī)定的原工資與第六十一條所稱的本人工資有明顯區(qū)別。對停工留薪期內原工資標準的具體確定，依據廈門市企業(yè)工資支付條例等有關規(guī)定，規(guī)定如下：（1） 發(fā)生工傷前在

14、本單位工作已滿12 個月的，按工傷前12 個月應發(fā)工資的月平均工資（含基本工資、獎金和津補貼以及加班工資） 計算其原工資標準；發(fā)生工傷前在本單位未滿12 個月的，按工傷前實際工作月數應發(fā)工資的月平均工資計算其原工資標準；（2） 發(fā)生工傷前工作未滿1 個月的，按合同約定的月工資計算其原工資標準；尚未約定或無法確定原工資額度的，按不低于本市職工上年度社會月平均工資的60%計算其原工資標準。也有的觀點認為原工資的范圍，是工傷前12 個月的月平均工資，但要扣除加班加點工資；或者認為原工資福利待遇不變，就是勞動者正常出勤、提供勞動后，本應當獲得的正常工資標準。具體參見當地的司法解釋。生活護理費的問題：a

15、.生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。b.工傷職工已經評定傷殘等級并經勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3個不同等級支付，期標準分別為統籌地區(qū)上年度職工月平均工資的50%、40%或者30%。（具體金額參照統籌地區(qū)勞動保障行政部門關于生活護理費的規(guī)定）（二）職工因工致殘勞動能力鑒定之后勞動能力鑒定：是指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定。勞動功能障礙分為十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。生活自理障礙分為三個等級：生活完全不能自理、生活大部分不能自

16、理和生活部分不能自理。勞動能力鑒定流程：A. 勞動能力鑒定申請勞動能力鑒定由用入單位、工傷職工或者其近親屬向設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會提出申請,并提供工傷認定決定和職工工傷醫(yī)療的有關資料。省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會和設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會分別由省、自治區(qū)、直轄市和設區(qū)的市級社會保險行政部門、衛(wèi)生行政部門、工會組織、經辦機構代表以及用人單位代表組成。勞動能力鑒定委員會建有醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)臁.出具鑒定結論設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會收到勞動能力鑒定申請后,應當從其建立的醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)熘须S機抽取3名或者5名相關專家組成專家組,由專家組提出鑒定意見。設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會根據專

17、家組的鑒定意見作出工傷職工勞動能力鑒定結論。工傷條例（2011年）第三十五條至第三十七條規(guī)定了職工因工致殘一至十級應由工傷保險基金或用人單位給予支付的待遇。1.職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的（不能從事勞動就業(yè)了），保留勞動關系，退出工作崗位，享受以下待遇：（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為24個月的本人工資,二級傷殘為22個月的本人工資,三級傷殘為20個月的本人工資,四級傷殘為18個月的本人工資。(2)從工傷保險基金按月支付傷殘津貼,標準為:一級傷殘為本人工資的90%,二級傷殘為本人工資的85%,三級傷殘為本人工資的80%,四級傷殘為本人工資的75%。

18、傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的,由工傷保險基補足差額。(3)工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后,停發(fā)傷殘津貼,按照國家有關規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險待遇。基本養(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的,由工傷保險基金補足差額。職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的,由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數,繳納基本醫(yī)療保險費。我們從這些數據可以看到，用人單位沒有為職工繳納工傷保險，用人單位自己要承擔很多錢。這些工傷待遇，包括一次性傷殘補助金、每月的傷殘津貼，傷殘津貼要支付到工傷職工退休。2.職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的,享受以下待遇: (1)從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金,標準為:五級傷待

19、遇殘為18個月的本人工資,六級傷殘為16個月的本人工資。 (2)保留與用人單位的勞動關系,由用人單位安排適當工作。難以安排工作的,由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼,標準為:五級傷殘為本人工資的70%,六級傷殘為本人工資的60%,并由用人單位按照規(guī)定為其繳納應繳納的各項社會保險費。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的,由用人單位補足差額。經工傷職工本人提出,該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系,由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金,由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。3.職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的,

20、享受以下待遇:()從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金,標準為:七級傷的處理為13個月的本人工資,八級傷殘為11個月的本人工資,九級傷殘為9個月的本人工資,十級傷殘為7個月的本人工資。(2)勞動、聘用合同期滿終止,或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的,由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金,由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。三、產假期間待遇（一）產假2012年4月18日國務院令第619號發(fā)布的女職工勞動保護特別規(guī)定：“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天。難產的，增加產假15天。多胞胎生

21、育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。”各省級地區(qū)還有女方獎勵產假和男方護理假。（表）（二）產期工資有2種情況：一種是沒有實行生育保險社會統籌的，女職工產假期間的工資應該由企業(yè)支付。根據女職工勞動保護規(guī)定，不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資。該企業(yè)在職工休產假期間， 可以停發(fā)獎金或補貼等非基本工資部分，但是不得減發(fā)基本工資。法律規(guī)定了不得降低基本工資，但對浮動工資沒有明確規(guī)定。司法界沒有統一的意見，各地執(zhí)行起來方式也不同。另一種是企業(yè)參加了當地社會保障部門建立的生育保險， 并且按照足額繳納生育保險費的

22、。根據原國家勞動部企業(yè)職工生育保險試行辦法（勞部發(fā)1994504 號）規(guī)定，女職工產假期間，企業(yè)可以停發(fā)其工資，改由社會保險經辦機構發(fā)給生育津貼，生育津貼的標準是本企業(yè)上年度職工平均工資，生育津貼由生育保險基金支付。但是，若企業(yè)為職工繳納的生育保險費基數低于女職工上年度平均工資收入， 那么將導致女職工領取的生育津貼低于其正常出勤期間的工資，用人單位就需要予以差額補足。案例：產假工資和生育津貼，是否可以同時享有王某, 5 個月前生完小孩, 這兩天剛拿到社保局開出的一張支票, 支票中包括生育費用及生育津貼, 但現在朋友所在公司人力資源部要求其將生育津貼返還公司( 否則將從其下月工資中扣回) , 理

23、由是產假期間(四個月)公司已經支付她工資, 請問該種要求是否合理? 王某是否可以領取公司工資而不退還生育津貼, 企業(yè)的做法是否合理？案例分析：生育津貼帶有社會保險和工資的雙重屬性。如果用人單位依法為職工繳納了生育保險, 生育津貼由社保基金支付, 用人單位無須另行支付; 如果用人單位沒有參加生育保險, 用人單位則應按照生育津貼的標準向職工支付生育期間的工資。因此, 單位要求以生育津貼抵補已經支付的工資, 是完全合法的。換句話說，產假工資和生育津貼，不能同時享有。（三）產檢假工資女員工按計劃生育懷孕，其產檢期間視同正常出勤，正常發(fā)工資。（四）保胎假期工資女員工確實因身體原因，需要保胎休息的，需要提

24、交醫(yī)院出具的診斷證明，保胎期間的工資依照病假工資發(fā)放。 （PPT寫文件名稱國家勞動總局保險福利司關于女職工保胎休息和病假超過6個月后生育時的問題給上海市勞動局的復函（勞險字【1982】2號）指出：女職工按計劃生育懷孕，經過醫(yī)生開具證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時間按照本單位實行的疾病待遇的規(guī)定辦理。）病假工資的計算，我們剛剛學習。 （五）流產假工資國務院令第619號【2012年】女職工勞動保護特別規(guī)定：女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。流產假期間依照產假工資執(zhí)行。案情：李某半年內累計休假3個多月，其中心臟病休兩個半月，流產休20天。公司認為其超

25、過了李某應享受的患病醫(yī)療期3個月，根據有關法律法規(guī)，決定解除與李某的勞動合同。公司的做法是否合理？案情分析：公司的決定違反了勞動法關于女勞動者產假待遇的規(guī)定，是錯誤的。李某因流產所休的20天假，不是病假，應屬產假，而產假待遇是國家賦予女職工享有生育保險的一種權利，公司不能把它等同于病假待遇，因此，流產假不能按病假處理，不能作為醫(yī)療期計算。由上可見，公司把李某患心臟病所休病假作為醫(yī)療期計算，是符合勞動法規(guī)定的；但是，把流產假當作病假計算在醫(yī)療期內則是錯誤的。如果李某醫(yī)療期為3個月，病假超過這個期限，公司可以解除與她的勞動后合同；但現在病假為兩個半月，不足3個月，所以不能解除。（六）哺乳期工資國務

26、院令第619號【2012年】女職工勞動保護規(guī)定第四條 不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。第九條 有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳（含人工喂養(yǎng)）時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。也就是說，相當于出勤了，崗位工資不能扣；但月工作成果少，績效考核打分低，可以減少一部分績效工資。關鍵還是提前落實在公司制度上，不能出現這種情況，臨時調整工資制度。（七）計劃生育手術假期工資北京市人口與計劃生

27、育條例（2016年）規(guī)定：接受節(jié)育手術的，機關、社會團體、企業(yè)事業(yè)組織的職工憑醫(yī)療單位證明，享受國家規(guī)定的休假，休假期間視為勞動時間。這是根據國家計生委和國家衛(wèi)生部的規(guī)定，享受的休假時間：A.放置宮內節(jié)育器：自手術日起休息2天，重體力勞動者在術后一周內不作重勞動。B.取宮內節(jié)育器：當日休息天（包括有尾絲節(jié)育器）C.輸精管結扎：休息7天。D.單純輸卵管結扎：休息21天。E.人工流產休息14天；同時放置宮內節(jié)育器，休息16天；同時結扎輸卵管，休息1個月；F.中期終止妊娠：休息1個月；中期終止妊娠同時結扎輸卵管，休息40天。G.產后結扎輸卵管：按產假另加14天。說明：上述規(guī)定，如遇特殊情況，由醫(yī)師決

28、定。四、婚喪假工資按（80）勞總薪字29號國家勞動總局、財政部關于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假的通知規(guī)定：“職工本人結婚或職工的直系親屬死亡，由本單位行政領導批準，酌情給予1至3天的婚喪假。如結婚雙方不在一地工作，直系親屬死亡在外地需要本人前去料理的，可根據路程遠近，另給予路程假。在批準的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發(fā)。”北京市人口與計劃生育條例第十六條依法辦理結婚登記的夫妻，除享受國家規(guī)定的婚假外，增加假期七天。各省人口與計劃生育條例制訂的婚假天數有所不同，比如，河北省除享受國家規(guī)定的婚假外，延長婚假十五天；福建省是依法辦理結婚登記的夫妻享受婚假十五日；甘肅省是依法辦理結婚登記的夫妻可以

29、享受婚假30天。 北京市勞動局（87）市勞險字第66號文北京市勞動局關于國營企業(yè)職工請喪假范圍有關問題的通知：女職工的公婆死亡時和男職工的岳父母死亡時，經本單位領導批準，可酌情給予1到3天的喪假。五、探親假工資（一）享受探親假的條件按國發(fā)198136號國務院關于職工探親假的規(guī)定第二條規(guī)定：“凡在國家機關、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的固定職工（在計劃經濟時代制訂的規(guī)定，范圍上沒有提到私企、外企），與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受本規(guī)定探望配偶的待遇；與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受本規(guī)定探望父母的待遇。但是，職工與父親或與母親一方能夠

30、在公休假日團聚的，不能享受本規(guī)定探望父母的待遇。”國家勞動總局（81）勞總險字12號關于制定<國務院關于職工探親假的規(guī)定>實施細則的若干問題的意見指出：“不能在公休假日團聚”，是指“不能利用公休日在家居住一夜和休息半個白天。”（二）探親假期國務院關于職工探親假的規(guī)定第三條規(guī)定：“職工探親假期：（一）職工探望配偶的每年給予一方探親假一次，假期為30天（這是當時交通不發(fā)達時，定的時間很長，現在坐飛機、高鐵、動車，速度很快，路程時間很短了）。（二）未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為20天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假

31、期為45天。（三）已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為20天。”（三）探親假期待遇國務院關于職工探親假的規(guī)定第五條規(guī)定：“職工在規(guī)定的探親假期和路程假期內，按照本人的標準工資發(fā)給工資。”第六條規(guī)定：“職工探望配偶和未婚職工父母的往返路費，由所在單位負擔。已婚職工探望父母的往返路費，在本人月標準工資30%以內的，由本人自理，超過部分由所在單位負擔。”這里的“按照本人的標準工資發(fā)給工資”，標準工資指的是固定工資部分，月績效工資、年終獎等有可能扣一部分，因為績效工資、年終獎是根據企業(yè)分配制度，按照員工業(yè)績分配，如果請?zhí)接H假20-30天，正常工作無法開展，業(yè)績受損失，扣一部分績效工資，是合理的。

32、六、年休假工資職工帶薪年休假條例 國務院令第514號， 2008年1月1日施行第二條規(guī)定:“機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的,享受帶薪年休假(以下簡稱“年休假”)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”（那么，“連續(xù)工作1年以上”，是僅限于同一單位，還是可以包括員工在不同單位的工作時間累計呢？）2009年4月15日人力資源和社會保障部就上海市人力資源和社會保障局 關于企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法若干問題的請示的回函答復：“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以

33、上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。也就是說，職工只要連續(xù)工作1年以上即具備了享受年休假的資格，與職工連續(xù)工作發(fā)生的地點和工作單位等工作因素都沒有必然關系，包括在原單位曾經有過連續(xù)工作1年以上的經歷，也包括是在新舊單位連續(xù)工作累計滿1年以上。第三條規(guī)定:“職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的,年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”一共是3個累計工作時間段，累計工作已滿1年不滿10年、已滿10年不滿20年、已滿20年；分別享受5天、10天、15天年休假。如果正好職工該年，前一部分符合一個時

34、間段，后一部分符合一個時間段，應該如何計算他的年休假天數呢？我們看兩個例題。例1:小李2018年5月20日入職,入職前社會工齡是118個月,請問該職工在2018年度內有無帶薪年休假?如果能享受,能享受幾天?分析：我們把員工累計工作時間達到一年或十年或二十年的那一天稱之為“臨界點”。當本年度內遇到臨界點日期,根據上述條例的相關條款,我們分別計算臨界點前可以享受的年休假和臨界點后可以享受的年休假，然后兩者相加，等于算當年度總的年休假天數。解:臨界點是2018年7月20日，這天員工累計工作時間達到120個月。該職工2018年5月20日入職,入職前社會工齡是118個月,那么到臨界點2018年7月20日

35、就滿足連續(xù)工作十年以上的條件。從臨界點到2018年12月31日,一共165天;從入職當日到臨界點的天數是62天,則2018年度年休假計算公式為61/365×5+165/365×10=5.36天,按照不滿一天不算,即年休假為5天。例2:小趙2018年5月20日入職,入職前社會工齡是10個月,請問該職工在2018年度內能否享受帶薪年休假?如果能享受,能享受幾天?解:該職工到2018年7月20日就滿足連續(xù)工作一年以上的條件,因此,他2018年度可以享受帶薪年休假。臨界點是2018年7月20日，這天員工累計工作時間達到12個月。從臨界點到2018年12月31日,一共165天,占全年

36、天數的比例為165/365,165/365×5=2.26天,四舍五入，則2018年度年休假為2天。職工帶薪年休假條例 國務院令 2008年1月1日施行第四條規(guī)定:“職工有這些情形之一的,不享受當年的年休假:（以下不說）(1)職工依法享受寒暑假,其休假天數多于年休假天數的;(2)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;(3)累計工作滿1年不滿10年的職工,請病假累計2個月以上的;(4)累計工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計3個月以上的;(5)累計工作滿20年以上的職工,請病假累計4個月以上的。”第五條規(guī)定:單位根據生產、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿，主動安排職工年

37、休假。年休假在1個年度內可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的,可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,經職工本人同意,可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數,單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。（不能安排年休假，給物質補償。）七、事假工資事假是否支付工資,企業(yè)可以自主決定。比如，北京市工資支付規(guī)定第二十二條規(guī)定,勞動者在事假期間,用人單位可以不支付其工資。對企業(yè)工人的一般事假，按照1959年6月1日中勞薪字第67號通知的意見，由于工人在進行加班加點工作的時候可以享受加班加點工資待

38、遇，因此一律不發(fā)給工資。對企業(yè)的行政管理人員、工程技術人員，由于他們不享受加班加點工資待遇，因此，他們請事假每一季度在兩個工作日以內的，工資照發(fā)；超過天數不發(fā)工資。機關事業(yè)單位的職工與企業(yè)不同，因不發(fā)加班加點工資，請事假的工資照發(fā)。1955年1月8日，北京市人民政府修正北京市人民政府請假規(guī)則規(guī)定：“全年事假合計，一般不得超過15天。超過15天的，可以酌情扣除其超出假期應領的工資、津貼。”事假計算，我們在計時工資計算的學習單元，已經做過案例計算，我們再回顧一下：案例：李某工資標準為5000元/月，2020年7月份請了1天事假。請計算李某該月的工資是多少。可以用倒算法扣事假那天的工資，也可以用正算法直接計算該月實際出勤天數的工資。倒算法：李某該月的工資=月工資標準-月工資標準×事假天數應出勤天數+法定節(jié)假日天數=5000-5000×123=4782.61（元）正算法： 李某該月的工資=月工資標準×實際出勤天數+法定節(jié)假日天數應出勤天數+法定節(jié)假日天數=5000×2223=4782.61（元）正算法和法的計算結果一致。