1、淺談調動下屬人員積極性的方法與藝術         摘要領導者要實現對下屬人員積極性的全面調動，就必須立足本職崗位，認真分析下屬人員的追求特點，注意發揮每個下屬的長處，積極營造和諧寬松的環境，這是實現藝術性管理的重要前提。同時，領導者工作思路的清晰，自身管理素質的不斷提高，這是實現藝術性管理的必要條件。實踐證明，領導者具有高尚的人格魅力、科學民主的決策力度、顧全大局的團結作風、幽默風趣的藝術形象等等，都能感召下屬，贏得下屬的心，推動工作更加順利地進行。 關鍵詞下屬人員積極性 領導方法 管理藝術 近年來，關于領導科學

2、的研究成果給正在探索領導與管理方法的人們提供了許多啟示，我就是其中的一位受益者。下面，我結合自己的工作實際，就調動下屬人員積極性的方法與藝術談點認識。 首先，認真分析下屬人員的追求特點。 美國心理學家赫茲伯格的雙因素理論認為，人的需要有層次性，且受兩種因素影響。工資、待遇和工作環境等叫保健因素，成長、成就等叫激勵因素。他認為不同類型的人追求不同，一味在事業層面上追求激勵因素的人被稱之為主動型的人，一味追求保健因素的人被稱之為被動型的人。 主動型的人一般具有較高的追求和奉獻精神，具有較為豐富的思想內涵，他們的主動意識強，往往表現出開拓精神來。而被動型的人比較注重物質利益、工作條件和人際環境，他們

3、表現出來的往往是責任心，而不是進取心，思想內涵也比較簡單，且每種類型的人又因能力高低需要采取不同的激勵方式。目前，我對教職工的工作態度、價值取向進行了分析和歸類。對主動型人中能力強的，應以授權方式為主，盡量放權給他們，有時還交給他們復雜的、有難度的，特別是富有挑戰性、風險性和開拓性的工作，激發他們更大的創造精神。如產業開發、大學生思想政治工作。對能力弱的人，應盡可能為他們提供學習、鍛煉的機會，為他們創造好的環境，幫助他們進步，盡量交給他們有把握完成的工作。如派教師到企業頂崗實習。 對被動型的人，其能力強的，應明確其具體責任，考慮其成就意識較弱，一般是叫他做某一領域、某一方面的工作，或是技術性較

4、強的工作。如科研課題申報。對其中能力較弱的人，還必須輔以較為完美的管理制度和激勵辦法。當然分配給他們的工作則是單一或專一的。如儀器實驗室管理。 其次，重視發揮每一個下屬的長處。 人力資源管理中有一句名言，沒有“平庸的人”，只有“平庸的管理”。每個人總是有長處的，領導的高明在于從每個普通的員工身上，發現有價值的東西，并加以引導和開發。如果領導只盯住下屬的短處，認為他做這個工作不行，那個也不能做，甚至思來想去，這個人什么也不會做，那他就成了“廢”人了，單位就多包袱了；如果不從積極的心態考慮用人，反而從人之短處來用人，那不僅僅是誤人前程；而且是“虐待”人。對于領導本身，如果不能發掘下屬的長處并設法使

5、長處發揮作用，那么他就只能受人的短處影響，被短處的陰影所籠罩。因此，作為領導必須懂得，單位的績效是各個成員發揮各自的長處共同做出來。至于短處，那是人人都有的，領導必須設法不讓短處對集體和他人發生影響，避免損害組織的績效。當然領導也要設法幫助下屬克服短處。在發揮長處的前提下來克服短處，不能本末倒置。事實證明，人的長處得到發揮了，他也就樂于接受批評，克服短處。 對個性突出，缺點、弱點明顯的能人(這就是我們常說的兩頭冒尖的人)，一是用其長處。二是做好思想和情感溝通的工作。一年中談幾次話，肯定成績，指出問題，溝通感情。使他們感到領導的關心和理解，兢兢業業的工作。三是放開一點，采取一忍二等的辦法。不是經

6、常盯住人家，而是給人家留有一定的余地，當然上級的幫助主要是在大事上、在關鍵性的問題上。 對有特殊才能的人要盡可能給他們最好的條件和待遇。他們之中有的人是安分者，有這樣那樣的問題，如果按常規管理是沒有效果的。對此應先從外圍工作(家庭成員生活的照顧)做起，使他們愉快的接受任務，集中精力發揮長處和優勢。 對有很強能力的人采取多調幾個崗位的辦法，讓他們發揮多方面的、更大的作用，調動他們樂于貢獻、多出成績的積極性。對年輕又很有能力的人，則應該給幾個發展的臺階，讓他們盡快地負起更大的責任。對過去被壓抑了的能人，要摸清其底細，一是把其中幾位調出原崗位，給他們顯示自己本領的機會，也給他們從另外的角度審視自己的

7、空間。時機成熟后在加以任用。二是把壓他們的人調開，讓他們脫穎而出。當然這需要根據具體情況和組織部門一起決定。 第三，積極營造一個和諧寬松的環境。 和諧寬松的環境包括和諧寬松的物質環境和軟環境。和諧寬松的工作環境對員工的心情具有良性互動作用，它能激發教職員工的工作熱情，提高工作效率。在物質環境建設方面，為下屬配齊基本的辦公設施，同時優化軟環境。在辦公室張貼了有關師德、育人、勵志的標語。在人際交往中，要求大家熱情待人，包括同事、同學和來訪者。并把管理中的金科玉律：“你們愿意別人怎樣對待你們，你們也應該那樣去對待別人。”作為大家處事的座右銘。 在上班時間，除冷天外，要求各辦公室的門要敞開。主要有兩個

8、目的：一是使來訪者有個好印象，不是關門謝客。二是為教職工提供增進了解與彼此合作的機會。開門的內容，一是教職工可以直接找各部門反映情況，二是領導向同事表明，開放的姿態、陽光的胸懷，領導也是集體的一員。在開展工作時，要堅持深入群眾，深入基層，調查研究，廣泛聽取群眾的意見，與群眾打成一片。 在工作中，總是把聽意見當作頭等重要的大事來抓，盡量做到多聽少說。對教職工中出現的問題提出批評，也要注意策略。一是決不當眾批評人；二是營造出一種易于交換意見的氣氛，明確“同自己下屬保持親密的關系是正常的”，對下屬既關心，又嚴格，既親熱，又不損害自己的監督作用。 實踐證明，創造一種和諧寬松的環境，有利于教職工熱愛本職

9、工作，干出最佳水平。使志趣有差別的人去干自己有興趣的工作，使所做的工作成績異彩紛呈。 第四，注意理清工作思路。 1.確定合適目標。合適的目標就是經過努力可以達到的目標和愿景，它有利于形成一股令人深受感召的團隊力量，體驗職業的崇高和團隊之間相互信賴。如果目標過低，就等于遷就了員工的落后意識，而落后意識是不利于單位發展的。因此，每學年都要特別重視制定發展規劃，對教職工提出可以達到的目標，讓適度的壓力變被動為主動變成動力。 2.狠抓工作重點。著名軍事理論家克勞塞維說過：“對于統帥來說，知道一切細節是有害的。”領導者的時間、精力和智慧決定了他不可能事事親力親為。因此，抓住本質，突出重點并兼顧一般的方法

10、，是一個優秀領導者搞好工作的關鍵。 3.重視培養副手。在使用副手時，應做到：(1)放心。相信副職，讓副手大膽工作、敢做敢為。(2)放手。讓副職獨立思考、獨立工作、獨立解決矛盾。(3)放權。分給副職兩個方面的權力：一是協助考慮全面工作的權力；二是主管某項工作的權力。真正使副職有職有權，有權有威，使他對其下屬說了算，定了干。(4)支持。在具體工作中對副手的支持。在具體工作中有困難給予幫助；遇有緊急情況和重大問題來不及請示報告時諒解；有人告副職的狀，不是聽風就是雨；對副職決定的問題、處理的事情，只要不是原則問題，不輕易否定，需要改正時也是通過引導，讓其發自內心做出決定。(5)依靠。不要孤軍奮戰，冷落副手。決策前總是要認真聽取副職的意見；決策時要充分尊重副職的看法。(6)攬過。就是允許