1、第四章第四章 面試的組織與實施面試的組織與實施內容概要內容概要面試的概述123面試的準備階段3面試的實施階段343面試的評定階段第一節第一節 面試的概述面試的概述蕭鳴政（1995年）認為：面試是經過精心設計，在特定的場景下，以面對面地交談與觀察面對面地交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種方式。吳志明（1997年）提出，所謂面試就是主試官（考官、評分員）通過與應試者面對面的交流面對面的交流，或將后者置于一定情境中進行觀察，從而了解、考察應試者是否滿足應聘職位條件的一種人員招聘錄用技術。廖泉文（2002年）提到了，面試是通過主試與被試者面對面的觀面對面的觀察、交流等雙向溝通察、交

2、流等雙向溝通的方式，了解應征人員的素質狀況、能力特征以及應聘動機的一種人員考試技術。馬欣川（2003年）指出，面試是一種事先經過精心設計的，考官與應試者之間的雙方面對面地觀察、直接交談面對面地觀察、直接交談或置應試者于某種特定的情景之中進行觀察，從而對應試者的知識、工作能力、工作經驗、性格、態度和接人待物的方式等素質進行考察的一宗人員選拔的測試活動。第一節第一節 面試的概述面試的概述定義：面試是代表用人單位的面試官與應聘者直接交流，面試官根據應聘者對所提問題的回答，考察其對相關知識的掌握程度以及判斷、分析問題的能力；根據應聘者在面試過程中的表現，觀察其衣著外貌、風度氣質以及現場的應變能力，判斷

3、應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求。第一節第一節 面試的概述面試的概述面試的目的 了解應聘者的求職動機 獲取在筆試中難以取得的信息 評估應聘者的綜合能力，為企業招聘優秀人才面試的特點 面試是一個雙向交流的、直接的過程 面試的內容靈活、針對性強 面試是強調過程的素質測評 判斷的直覺性，過于依賴主考官第一節第一節 面試的概述面試的概述面試面試非結構化面非結構化面試試無領導小組無領導小組討論討論一對一面試一對一面試結構化面試結構化面試群面群面壓力面試壓力面試情境面試情境面試面試的類型根據面試的標準化程度根據面試的標準化程度結構化面試又稱為標準化面試，是指依照所依照所需崗位勝任特征需崗位勝任特征確定面

4、試的維度，在每個測評維度上預先編制好面試題目預先編制好面試題目并給出相應的權重和評分標準評分標準，嚴格遵循特定程序，對應聘者進行客觀評價非結構化面試是指在面試中事先沒有規定的框架結構，也不使用有確定答案的固定問題，而是主試者通過與應聘者開放式、任意式的談話，深入地了解應聘者某些方面特征的面試第一節第一節 面試的概述面試的概述群面群面又被稱為群面又被稱為小組面試小組面試或集體面試，或集體面試，是指同時對多名應是指同時對多名應聘者進行集體面試的形式。小組面試一般采用情景模擬和角色聘者進行集體面試的形式。小組面試一般采用情景模擬和角色扮演的方式，讓應聘者在特定時間內就情境中的某個問題進行扮演的方式，

5、讓應聘者在特定時間內就情境中的某個問題進行陳述和討論，招聘方有多名面試官在一旁進行一對一或者多對陳述和討論，招聘方有多名面試官在一旁進行一對一或者多對一地觀察。一地觀察。一對一面試一對一面試又被稱為個人面試或者單獨面試，一對一面試又被稱為個人面試或者單獨面試，在這種形在這種形式下，由人力資源部工作人員與其他專業部門人員組成的面試式下，由人力資源部工作人員與其他專業部門人員組成的面試組對各個應聘者逐一進行面試。面試組一般由組對各個應聘者逐一進行面試。面試組一般由3 3至至5 5名考官組成，名考官組成，其中設定一名主考官，其他考官協助該主考官進行問題的展開其中設定一名主考官，其他考官協助該主考官進

6、行問題的展開提問，單獨面試是一種一對多的面試形式，招聘者可以從多個提問，單獨面試是一種一對多的面試形式，招聘者可以從多個角度對應聘者進行考察，提高判斷的準確性，克服個人偏見。角度對應聘者進行考察，提高判斷的準確性，克服個人偏見。第一節第一節 面試的概述面試的概述壓力面試壓力面試是指主試壓力面試是指主試者有意制造緊張，以了者有意制造緊張，以了解應聘者將如何面對工解應聘者將如何面對工作壓力。面試官通過提作壓力。面試官通過提出生硬的、不禮貌的問出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不題故意使候選人感到不舒服，針對舒服，針對某一事項或一事項或問題做一連串的發問，問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至

7、打破沙鍋問到底，直至無法回答。無法回答。確定面試方式確定面試方式制定面試指南制定面試指南確定面試問題確定面試問題確定評估方式確定評估方式根據不同招聘根據不同招聘需求，確定具需求，確定具體面試方式體面試方式普通職位招普通職位招聘聘（兩輪）（兩輪）管理職位招管理職位招聘（多輪）聘（多輪）團隊組建團隊組建題目準備題目準備提問分工提問分工提問技巧提問技巧評分標準評分標準根據空缺崗位根據空缺崗位專業技能和綜專業技能和綜合技能的比重，合技能的比重，列出權重列出權重確定評估確定評估要素和權要素和權重重制定面試制定面試評分表評分表第二節第二節 面試的準備階段面試的準備階段面試流程面試流程第二節第二節 面試的準

8、備階段面試的準備階段面試團隊的組建 面試團隊的人數面試團隊的人數 面試團隊人員來源面試團隊人員來源 面試團隊組織建設面試團隊組織建設 面試官的選拔面試官的選拔是良好的個人品格和修養是具備相關專業知識是了解職位要求和人員測評技術是具有豐富的社會和工作經驗第二節第二節 面試的準備階段面試的準備階段面試試題的準備確定題目類型確定題目類型背景性問題背景性問題智能性問題智能性問題工作知識問題工作知識問題情境性問題情境性問題行為性問題行為性問題壓力性問題壓力性問題意愿性問題意愿性問題試題設計原則試題設計原則針對性原則針對性原則代表性原則代表性原則可行性原則可行性原則靈活性原則靈活性原則順序性原則順序性原則

9、第二節第二節 面試的準備階段面試的準備階段確定面試的評分標準一是良好的個人品格和修養一是良好的個人品格和修養二是具備相關專業知識二是具備相關專業知識三是了解職位要求和人員測評技術三是了解職位要求和人員測評技術四是具有豐富的社會和工作經驗四是具有豐富的社會和工作經驗第二節第二節 面試的準備階段面試的準備階段面試的評價要素舉止儀表舉止儀表語言表達能力語言表達能力工作實踐經驗工作實踐經驗專業知識與技能專業知識與技能求職動機與職位匹配度求職動機與職位匹配度人際交往人際交往能力能力邏輯思維能力邏輯思維能力應變能力應變能力自我調節與自我控制能力自我調節與自我控制能力組織協調能力組織協調能力責任感與進取心責

10、任感與進取心綜合分析能力綜合分析能力興趣愛好興趣愛好第二節第二節 面試的準備階段面試的準備階段請描述圖中你認為著裝不妥當的地方第二節第二節 面試的準備階段面試的準備階段面試評價要素的權重確定面試評價要素的權重確定要以人才測評的目的為依據。人面試評價要素的權重確定要以人才測評的目的為依據。人才測評的目的大致有兩個：才測評的目的大致有兩個：一是選聘錄用新員工；一是選聘錄用新員工；表表6-1 辦公室主任面試評價要素及權重辦公室主任面試評價要素及權重姓名基本信息口頭語言表達能力工作動機及靈活應變能力專業背景與崗位認知情緒控制力責任感與歸屬意識管理能力個人儀表崗位認知領導與指揮計劃與控制決策授權與激勵5

11、%5%10%15%10%5%10%10%10%10%10%二是組織內部考評二是組織內部考評選拔人才，為個人事選拔人才，為個人事業發展和晉升打基礎。業發展和晉升打基礎。此外，評價要素及此外，評價要素及權重還要依據具體工權重還要依據具體工作崗位的職位說明作崗位的職位說明書來確定。書來確定。第二節第二節 面試的準備階段面試的準備階段面試實施前的其他準備工作面試實施前的其他準備工作面試考場的設置在布置面試考場時應遵循以下兩個原則：在布置面試考場時應遵循以下兩個原則：一一是是平等、尊重原則。在對主考官和應聘者席位進行布置時平等、尊重原則。在對主考官和應聘者席位進行布置時保證同一規格和檔次。保證同一規格和

12、檔次。二二是是不同的職位，對不同的職位，對面試考場的設計要求不同。面試考場的設計要求不同。主要是指，針對不同職位主要是指，針對不同職位的招聘，面試的手段和方的招聘，面試的手段和方式也不一樣，相應的考場式也不一樣，相應的考場布置也應有所區別布置也應有所區別。第二節第二節 面試的準備階段面試的準備階段關于應試者的安排首先首先，要確定參加面試的應聘者人選要確定參加面試的應聘者人選其次，其次，招聘方應該合理安排應聘者的面試程序招聘方應該合理安排應聘者的面試程序如有條件，可以為 應試者提供飲用水等物品。企業的標準化、規范化會給應聘者留下好的印象。第三節第三節 面試的實施階段面試的實施階段案例：位于CBD

13、核心區的某公司招聘部門經理，A作為候選人之一被通知第二天9：3010：00到公司面試，并攜帶身份證、學歷證明原件和個人簡歷。面試當天A于9：25趕到公司，在前臺處被要求在公司面試人員登記表（含當天所有面試人員姓名）上簽上姓名和到達時間，粗略一看面試人數不下20人。工作人員引導A到公司會議室等待，會議室另有6人在等待，桌子上放著企業內刊，電視里播放著關于企業的相關新聞錄像。A等待時間大概為35分鐘，期間不時有工作人員來喊人面試。第三節第三節 面試的實施階段面試的實施階段A在進入面試官辦公室前，工作人員告訴此次面試官是公司副總。在公司副總接完電話后，A進入副總辦公室，向桌子后邊的副總問好后，就在她

14、對面的椅子上坐下，面試開始了。副總提的問題是A所在公司有多少人？有沒有薪資體系？是北京人嗎？家住在哪里？工資要求多少？然后說今天是初試，合適再通知，時間不到五分鐘，面試結束。要求所帶資料中，提供的個人簡歷被面試官當作筆記本在上邊作記錄，A所帶的身份證、畢業證從始至終沒人查看。在等待期間，一位男士忘帶簡歷，工作人員拿來白紙和筆要求現場寫簡歷，男士轉身離去。以上面試中存在什么問題？確認階段確認階段核心階段核心階段導導入階段入階段結束階段結束階段面試實施的面試實施的五個環節五個環節建立關系階段建立關系階段第三節第三節 面試的實施階段面試的實施階段 在實施階段，考官要靈活地控制面試進程，想方設法、盡可

15、能多地獲得有關應聘者素質與能力的真實信息，保證面試目的的實現。第三節第三節 面試的實施階段面試的實施階段建立關系階段面試考官從與工作無關的問題開始發問，如詢問交通、天氣、面試考官從與工作無關的問題開始發問，如詢問交通、天氣、地理環境、語言習慣、地方風俗等，其目的是通過簡單的問候地理環境、語言習慣、地方風俗等，其目的是通過簡單的問候寒暄，寒暄，創造自然、輕松、友好的氛圍，創造自然、輕松、友好的氛圍，緩和應聘者的緊張情緒緩和應聘者的緊張情緒。一般采用簡短回答的封閉式問題，約占面試過程的一般采用簡短回答的封閉式問題，約占面試過程的2%2%。例如：“今天天氣很冷哦？” “你原來從事過人力資源管理工作？

16、”第三節第三節 面試的實施階段面試的實施階段導入階段在導入階段，面試考官會比較自然、親切地提問一些應聘者在導入階段，面試考官會比較自然、親切地提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的工作經歷、自己過去所從事的工作等等的工作經歷、自己過去所從事的工作等等。最好的方式是提問。最好的方式是提問開放性問題，約占面試的開放性問題，約占面試的8%8%。例如：“請你介紹一些你自己過去的工作？” “你認為你個人的優點是什么？”第三節第三節 面試的實施階段面試的實施階段核心階段在面試的核心階段，面試考官通常要求應聘者講述一些關于

17、在面試的核心階段，面試考官通常要求應聘者講述一些關于崗位勝任力的事例，面試考官將基于這些描述作出基本的判斷，崗位勝任力的事例，面試考官將基于這些描述作出基本的判斷，對應聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提對應聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據。供重要的依據。 S SSituationSituation當時的情境是什么？當時的情境是什么？ T TTaskTask具體任務是什么？具體任務是什么？ A AActionAction采取了什么具體行動？采取了什么具體行動？ R RResultsResults結果怎么樣？結果怎么樣？例如：“在工作中的某件事，當你的

18、意見與你的直接領導的意見有分歧，你是怎么處理的？” “能不能舉一個你所遇到的實例？”第三節第三節 面試的實施階段面試的實施階段確認階段在這一階段，面試考官會避免使用一些封閉性的問題進一步在這一階段，面試考官會避免使用一些封閉性的問題進一步核實核心階段獲得的信息，因為封閉性的問題會對應聘者的回核實核心階段獲得的信息，因為封閉性的問題會對應聘者的回答產生導向性，應聘者會傾向于給面試考官希望聽到的答案。答產生導向性，應聘者會傾向于給面試考官希望聽到的答案。這一階段建議使用開放性問題，約占面試過程的這一階段建議使用開放性問題，約占面試過程的5%5%。例如：“剛才我們已經討論了幾個具體的實例，那么現在你能不能清楚地概括一下組織招聘工作中程序是怎樣的？”第三節第三節 面試的實施階段面試的實施階段結束階段在這一階段考官主要考核的內容包括兩個方面在這一階段考官主要考核的內容包括兩個方面: :一是考官檢查一是考官檢查自己是否遺漏了關鍵問題，并加以追問，二是自己是否遺漏了關鍵問題，并加以追問，二是官完成所有預計官完成所有預計的提問之后，給應聘者的提問