1、精選優質文檔-傾情為你奉上人力資源管理重點難點筆記整理第一章重難點 一、    什么是人力資源？ 三種代表性觀點 成年人口觀：認為人力資源就是具有勞動能力的人口，也就是16歲以上具有勞動能力的全部人口 。 在崗人口觀：認為人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員。 人員素質觀：把人力看作是人員素質綜合發揮的作用力。認為人力資源是指人的勞動能力與潛力。        我們認為：人力資源是指勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗

2、、品性與態度等身心素質。 二、人力資源與人力資本的區別1.兩者所關注的焦點不同：人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題。 2.兩者概念的范圍不同：人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源，人力資本是指的資本性資源，人力資本存在于人力資源中。 3.兩者的性質不同：人力資源反映的是存量問題，而人力資本反映的是存量與流量問題。 4.兩者研究的角度不同：人力資源將人力作為財富的源泉，人力資本是將人力作為投資對象，作為財富的一部分。 三、人力資源的特點 1.活動性。人力資源存在于一個個活生生的人體中，它將隨個體生活的消失而消失。 2.可控性。人力資源的生成是可控的。有位教育學家說過，給10

3、00個兒童，他可以把他們培養為乞丐，也可以把他們培養為天才，可見，人力資源的形成不是自然而然的過程，而是需要人民有組織、有計劃地去培養。 3.時效性。一個人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大約在16歲-60歲，最佳期為30-50歲，如果這段時期得不到合理利用，人力資源就會隨著時間的流失而降低甚至喪失作用。 4.能動性。人力資源的開發與利用，是通過擁有者自身的活動來完成的，具有主動性。另外，人力資源開發得好，就能創造出比它自身價值多的效益。 5.變化性與不穩定性。人力資源會因個人環境的變化而發生變化，這種變化還表現在不同的時間上。如某人在甲單位是人才，在乙單位就不是人才了。某人在50年代是

4、勞模，在90年代就不一定是勞模了。 6.再生性。人力資源不但不會在開發與利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。 7.開發的持續性。由于人力資源具有再生性的特點，所以具有無限開發的潛能與價值。人力資源的使用過程就是開發過程。 8.個體的獨立性。人力資源是存在于每個個體上的，而且受到各自不同的生理狀況，心理因素等方面的影響。 9.內耗性。人力資源不一定越多越能產生效益，關鍵在于我們怎樣去組織、開發、利用。一個和尚挑水喝，兩個和尚臺水喝，三個和尚沒水喝。就是說，如果不科學合理地組織開發各類人力資源，他們之間就會出現內耗現象。 10.資本性。人力資源是經濟資源投入的結果，又是投資者獲取經濟

5、資源的基礎。 四、什么是人力資源管理？ 四種觀點： 1.綜合揭示論2.過程揭示論3.現象揭示論4.目的揭示論 我們認為：人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。 人事管理與人力資源管理的區別： 人事管理: （1）以事為中心； （2）視人為物，視人為成本； （3）人事部，低層次，屬操作與行政系統； （4）消費性部門； （5）靜止，著重于對現有人力的維護； （6）被動型、滯后型的反應； （7）因事選人； （8）用人看重經驗； （9）錢可滿足交換人的價值需要；

6、(10)看作是重要的黨政工作，要求工作人員是共產黨員 人力資源管理： （1）以人為中心； （2）視人為資源； （3）人力資源部中上層，屬決策與戰略系統； （4）效益性部門； （5）動態，著重于對人能力的開發與提高； （6）主動型、超前型的開拓（想在老板前面）； （7）因人擇事，不同于因人設事； （8）用人看重潛能； （9）錢不能滿足與交換人的價值需要； （10）看作是重要的專業性工作，要求工作人員懂人力資源管理專業知識。 五、人力資源管理的功能 六、人力資源管理的任務 1.規劃。即向主管部門提供人力資源規劃方面的建議。 2.分析。人力資源部門要對組織的工作進行分析。 3.配置。人力資源部門應了

7、解情況，對那些不相適應的崗位與人員進行適當的調配。 4.招聘。對于空缺崗位，人力資源部門應負責招聘。 5.維護。人力資源部門應負責對全部在崗人員進行維護。包括積極性、能力、健康，工作條件等方面的維護。 6.開發。調查表明，員工只需要發揮40%的能量就可以保證正常工作任務的完成，還有60%的潛力有待開發，維護是有限的，而開發是無限的。因此，開發人力資源是人力資源管理部門永恒的任務。 七、人力資源管理活動的專業化發展 1.勞動分工與科學管理奠定了工作分析與設計的基礎 隨著工業革命的出現與發展，機器化大生產取代了手工作坊，使勞動生產率大大提高，另一方面，把原來的手工勞動任務與程序細分，導致了勞動專業

8、化與分解化。一個人究竟能負責幾道工序以及負責幾道工序最合適，就需要有專門的分析研究，因此，工作分析產生了。 2.人力非等質觀與工業心理學,使人力資源配置與選拔日趨重要在20世紀50年代，出現了各種經濟之謎。經濟學家認為，一個勞動力與另一個勞動力的價值并非等質，通過訓練的有經驗的人比一般的人具有更大的勞動力。心理學家通過實驗發現：測評結果好的人，用人單位也認為是好的。所以，所選工人的體力與腦力應盡可能的與其工作相匹配。 3.工業革命與科學管理使人員培訓,績效考評及薪資管理的產生與發展19世紀末20世紀初，泰勒認為，在科學管理中，不但要對員工進行培訓與考評，還要以工作分析的成果為標準，把考評結果與

9、新酬，獎金直接掛鉤。 4.人際關系運動使人力資源管理人性化 一般認為，人力資源管理存在兩種不同模式： 第一種：以工作為中心的管理模式。在這種模式中，只強調工作效率，強調物，財及事的管理而忽視人的需要和人的社會性。把人當成機器，只要馬兒跑，又要馬兒不吃草。在這種管理模式下，工人工作情緒不高，金經常罷工。這種模式在20實踐40年代比較普遍。 面對這種情況，1924年11月到1927年4月，美國科學家梅奧到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠中作了一系列的調查研究，簡稱霍桑實驗。其中比較典型的有照明實驗和福利實驗。 照明實驗見P12，進行照明實驗的目的是探討工作途徑與工作效

10、率的關系。通過實驗發現：工作條件的改善對工作效率的影響是暫時的。 福利實驗。見P13。進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效率的影響。通過實驗發現：福利的改善對工作效率的影響是輕微的。 由此得出霍桑實驗的結論：（1）在影響員工工作效率的眾多因素中，人的因素最重要。（2）工作條件和福利的改善對生產效率的影響只是暫時的，而人的精神作用才是永恒的。 第二種：以人為中心的管理模式 。根據霍桑，人們提出了 以人為中心的管理模式。即要重視人的價值作用，重視人的各種需要的滿足，重視人的精神作用與關系的協調。即人性化的人力資源管理。但人性化的人力資源管理并不等于“愛蓄理論”下的快樂管理。

11、 5.行為科學促使人力資源管理權變化 行為科學認為，人的行為是人體對外部環境所做出的反映，人體的心理與環境是隨時間的變化而變化的，所以沒有一種在什么情況下都適宜的管理方法，這就要求人力資源管理不能機械化，而應權變化。 6.勞工關系運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發展第二章重難點 一、關于人性的四種觀點 1“經濟人”假設 （1）“經濟人”的概念 “經濟人”-它假設人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經濟報酬。 （2）“經濟人”假設的核心內容 （3）相應的管理方式-采取“任務管理”措施 泰勒制就是經濟人觀點的典型代表，“任務管理管理”的主張就是在人的“科學管理“的理論指導下提出

12、來的。“經濟人”理論代表代表早期資本主義企業管理的方式。 2“社會人”假設   （1）“社會人”的概念   “社會人”-它假設人們在工作中得到的物質利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關系對人的工作積極性也會受到很大影響。這一假設來自霍桑實驗。   （2）核心內容：驅使人們工作的最大動力是社會，心理需要，而不是經濟需要，人們追求的是保持良好的人際關系。P19   （3）相應的方式：梅奧的“人際關系理論”P19。以人為中心的管理便是從這里開始的。 3自我實現的人 (1)概念：假設人性

13、是善良的，只要能充分發揮人性的優點，就可以把工作搞好。   (2)核心內容：該理論認為，管理者是一個采訪者，管理者的任務是研究什么工作對什么人最具有挑戰性，最能滿足自我實現的需要。主張下放權利，建議決策參與制度等，把個人需要同組織目標結合起來。 4復雜人   (1)概念:是一種假設隨著人的發展和生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要相互結合、形成了動機和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。   (2)主要觀點：人的需要是多種多樣的；人在同一時期會有各種需要和動機；由于工作和生活條件

14、的不斷變化，人會不斷產生新的需要和動機；個體在不同單位和同一單位的不同部門工作中，會產生不同的需要；由于人的需要不同，對于不同的管理方式會有不同的反映，因此，沒有一套適合于任何時代、任何組織忽然個人的、普遍的行之有效的管理方法。 二、什么是人本管理？ 人本管理是在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種普遍的管理方式。 三、人本管理的基本要素 1.員工   2.管理環境   3.文化背景   4.價值觀 四、人本管理的理論模式 主客體目標協調-激勵-權變領導-管理即培訓-塑造環境

15、-文化整合-生活質量法-完成社會角色體系。 主客體目標協調。人是管理的主體，也是管理的客體，主體和客體的目標應協調一致。 激勵。激勵有精神上的，也有物質上的，激勵的目的是讓員工發揮最大的組織性、積極性、創造性。 權變領導。管理者研究管理過程中出現的各種矛盾及矛盾的各個方面，采取有地放失的靈活的管理方法。   管理即培訓。人本管理的過程，就是培訓員工，教會他們完成“組織人”的職能和義務，向他們傳授作為社會角色進行活動的專長、技能。   塑造環境。在組織和社會范圍內塑造有助于人的主動性、積極性、創造性的充分發揮和人的自由發展的環境氛圍，以建立一個使“組織人”

16、的工作績效與其所獲得相稱的生活資料、物質和精神獎勵相聯系的有效機制，使個人感覺到自己的勞動為組織和社會所承認。 文化整合：是指組織文化對“組織人”的心理、需要和個人行為方式的形成和發展，起著引導、規范、激勵等制約和影響作用。   生活質量管理法：就是組織確定目標時不再將利潤最大化作為唯一的選擇，而是在承認組織需要利潤的前提下，充分考慮組織中員工的利益要求，并保障社會利益，從而將組織利益與社會利益一致起來。   完成社會角色：是指組織中的員工在擔任組織角色的同時也要完成所扮演的社會角色。 五、人本管理的基本內容    

17、0;1.人的管理第一     2.以激勵為主要形式     3.建立和諧的人際關系     4.積極開發人力資源     5.培育和發揮團隊精神 六、人力資源管理環境的類型 1.靜態環境與動態環境 靜態環境-變化頻率教高的環境。 動態環境-變化頻率底的環境。 2.直接環境與間接環境 直接環境-與員工行為變化教密切的物質環境。 間接環境-國家政策、法律法規等因素。 3.自然環境與社會環境 自然環境-即物質環境 社會環境-即人文環境 4.內

18、部環境與外部環境   組織外部環境-是指組織所處的社會環境，是組織本身難以控制的因素，通常以間接的形式影響組織系統。   組織內部環境-是指組織的具體工作環境。包括工作的物理環境和非物理環境（即組織氣候）。   組織氣候-是一種心理環境，對組織成員的行為有著直接的影響，它制約著組織成員的士氣、創造力以及組織效率和目標的達到。 七、什么是人力資源成本？   人力資源成本是一個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。 八、人力資源成

19、本的類別 1.獲得成本 2.開發成本 3.使用成本 4.保障成本 九、人力資源成本的核算程序   1.掌握現有人力資源原始材料   2.對現有人力資源分類匯總 3.制定人力資源標準成本 4.編制人力資源成本報表 十、人力資源戰略規劃   1.什么是人力資源戰略規劃? 2.人力資源戰略規劃的作用 3.人力資源規劃的編制程序第三章重難點一、什么是工作分析？ 工作分析是對某項特定的工作崗位作出明確規定，并確定完成這項工作需要什么樣的行為的過程。 二、為什么要進行工作分析？ 在人力資源開發管理過程中，工作分析具有十分重要的意義： 1.工作分析

20、是整個人事管理科學化的基礎。 2.工作分析是提高現實社會生產力的需要. 3.工作分析是企業現代化管理的客觀需要. 4.工作分析有助于實現量化管理. 5.工作分析有助于工作評價、人員測評與定員管理及人力規劃與職業發展的科學化、規范化與標準化。 6.對于勞動人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。 三、工作分析的內容是什么？ 四、工作分析的流程怎樣？ 五、工作分析的方法 1.基本方法 (1)觀察分析法：一般是由有經驗的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時期內工作的內容，形式和方法，并在此基礎上分析有關的工作因素、達到分析目的的一種活動。 (2)記實分析法 自己記-工作者自我記錄分析法。這是一

21、種一般由工作者本人按標準格式，及時、詳細地記錄自己的工作內容與感受，然后在此基礎上進行綜合分析，實現工作分析目的的方法。 別人記-記實分析法。是通過對實際工作內容與過程的如實記錄，達到工作分析目的的一種方法。 (3)主管人員分析法：是由主管人員通過日常的管理權利來記錄與分析所管人員的工作任務、責任與要求等因素的一種方法。 (4)訪談分析法：這是一種通過訪問工作者，了解他們所做的工作內容，為什么這樣做與怎樣做，由此獲得工作分析資料的一種方法。 (5)問卷分析法：就是采用問卷來獲取工作分析的信息，實現工作分析目的的一種方法。 (6)文獻材料法： (7)實踐法。 2.綜合分析方法 (1)任務分析法-

22、是指工作分析者借助一定的手段與方法，對整個崗位的各種工作任務進行分析分解，尋找出構成整個崗位工作的各種要素及其關系的一種分析方法。這種方法解決的是這個崗位是干什么的問題。 (2)人員分析法-是通過一定的方法尋求那些足以保證人們成功地從事某項工作的知識、能力、技能和其它個性特征因素的方法，這種方法解決的是這個崗位需要什么素質的人來干的問題。 (3)方法分析法-是通過系統觀察、記錄與分析現有的工作過程，以發現存在的問題并提出最優的運作方式的分析方法。這種方法解決的是這個工作是怎樣干的,以尋找最佳工作方法。第四章重難點 一、什么是招聘？什么是甄選？ 員工招聘，簡稱招聘，是指“招募”與“聘用”的總稱，

23、為企事業組織中空缺的職位尋找到合適人選。甄選,是指采取科學的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務空缺的過程. 二、招聘的重要性 1.招聘和選拔出現錯誤，會對組織產生極其不好的影響。微軟公司的人力資源部門為了成功招聘2000名新雇員，要審閱12萬份個人簡歷,舉行7400次測試,訪問30所大學. 2.人才的競爭，在很大程度上就是招聘和選拔的競爭. 三、招聘與甄選的操作流程 1明確招聘需求 2.制定招聘計劃 3.發布招聘信息 4.設計求職申請表5.組織報名與填寫申請表 6.分析申請表 7.筆試和面試 8.體檢 9.綜合評判 10.錄用 11.報到 12.培訓 13.簽定合同 14.試用

24、15.正式錄用 四、招聘的方法 五、選拔的方法 選擇合適的人員是人力資源最重要的一個環節。 心理測驗 面試 常用方法 筆試 評價中心技術第五章重難點 一、培訓與開發的關系 培訓和開發是經常聯系在一起使用的兩個概念，二者在內涵上有一些差別，但其實質是一致的。（1）培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成所承擔的工作。通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，或教一名管理人員如何安排日常生產，這都是培訓的例子。（2）開發則是指一種長期的培訓，它強調的是鑒于以后工作對員工將提出更高的要求而員工進行一種面向未來的人力資本投資活動。培訓和開發的目的都在于提高員工各方面的素質，使之適

25、應現職工作或未來發展的需要。同時，培訓中使用的技術和開發中使用的技術通常是相同的。 二、培訓的內容 內容有職業技能和職業品質。職業技能包括基本知識技能和專業知識技能。 三、培訓的程序 1.培訓需求分析 2.制定培訓計劃 3.設計培訓課程 4.培訓效果評估 四、培訓的方法 1.講授法 2.案例分析法 3.角色扮演法 4.研討法 第六章重難點 一、什么是員工考評？  員工考評-是考評者對員工及其所干工作考察評定的總稱。員工考評又俗稱人事考評，實質上員工考評是指考評者在一定的目的思想指導下，運用科學的技術方法，依據一定的考評標準，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。 二、

26、員工考評的內容 1.態度  2.能力 3.業績 三、怎樣對員工進行考評？ 1.確定考評目的 2.進行績效分析 3.考評內容的確定分析 4.對考評內容進行量化 5.考評方法的選擇確定 6.考評人員的培訓 7.進行動員 8.考評信息的收集 9.對信息進行分析綜合 10.考評對象的比較與評判 11.考評的評估第七章重難點 一、薪酬的含義 二、薪酬制度的主要形式 1、崗位工資制-是指按照不同崗位或職務的特點確定工資標準,并根據員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度. 2、技能工資制-是根據不同崗位或職務對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式. 3、結構制-是

27、指由若干個工資部份或工資單元組合而成的一種工資形式. 4、績效工資制-是根據員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式. 薪酬制度的比較 三、薪酬制度設計的程序 1.組織付酬原則與政策的制定 2.工作分析 3.工作評價 4.工資結構設計 5.工資狀況調查及數據收集 6.工資分級與定薪 7.工資制度的執行控制與調整第八章重難點 一.什么是社會保障制度? 社會保障制度是社會成員因年老、疾病、失業、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經濟幫助的社會制度。 二.什么是勞動安全衛生? 勞動安全衛生包括兩個方面的含義：一是指員工在生產勞動過程中的安全衛生條件或狀況；

28、二是指以保障員工在生產勞動過程中的安全和健康為目的的工作領域，或在法律、技術、設備、企業制兜緇巴教育等方面所采取的措施 三.我國社會保障制度體系建設應堅持的原則 （1）社會保險水平應與我國社會生產力發展水平相適應； （2）公平與效率相結合； （3）權利與義務相對應； （4）社會保險制度要覆蓋城鎮所有從業人員； （5）政事分開； （6）管理服務社會化； （7）管理法制化。 四、員工的職責、權利與義務 員工的職責有：（1）認真學習和嚴格遵守各項規章制度，不違反勞動紀律，不違章作業，對本崗位的安全生產負直接責任；（2）上崗必須按規定著裝，能夠正確使用和妥善保管各種防護器具和滅火器材；（3）正確操作，

29、精心維護設備，保持作業環境整潔，搞好文件生產；（4）按時認真進行巡回檢查，發現異常情況及時處理和報告；（5）正確分析、判斷、處理各種事故隱患，把事故消滅在萌芽狀態；（6）作好各項記錄，交接班時要交接安全情況；（7）對他人違章作業加以勸阻和制止。 員工的權利： （1）對用人單位管理人員違章指揮，強令冒險作業，有權拒絕執行。員工拒絕執行違章冒險作業的命令，受法律保護； （2）對危害生產安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。 員工的義務：員工有嚴格遵守勞動安全衛生規程和勞動紀律的義務。 五、什么是養老保險？ 養老保是國家和社會根據一定的法律和法規，為解決員工在達到國家規定的解除勞動義務的勞

30、動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。    六、養老保險制度的基本類型及特點 養老保險制度分為四種類型： （1）投保資助型養老保險； （2）強制儲蓄型養老保險； （3）國家統籌型養老保險； （4）社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險。 特點：（1）投保資助型（傳統型）養老保險的特點表現為：通過立法程序強制工資員工加入，強制雇主和員工分別按照規定的投保費率投保，并要求建立老年社會保險基金，并有多層次退休金。這種制度，所繳費用并不分配到個人的賬戶上，享受待遇的資格取決于是否繳納費用。（2）強制儲蓄型養老保險（也稱公積金模

31、式）的特點：是一種固定繳費的模式，待遇由繳費用及利息決定。繳費利息積累在每個人的賬戶上，當投保人年老、傷殘或死亡時，賬戶上的錢可一次或按月支付。繳費由員工和雇主共同承擔。（3）國家統籌型養老保險的特點：是一種典型的福利型養老保險制度，由國家（或國家和雇主）全部負擔員工的養老保險費，員工個人不繳費。（4）社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險，是中國在世界上首創的一種新型的基本養老保險制度。在基金的籌集上采用傳統型的基本養老保險費用的籌集模式，基本養老保險基金實行社會互濟，在基本養老金的計發上采用結構式的計發辦法，強調個人賬戶養老金的激勵因素和勞動貢獻判別既吸收了傳統型的養老保險制度的優點，又借

32、鑒了個人賬戶模式的長處；既體現了傳統意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調了員工的自我保障意識和激勵機制。 七、什么是工傷保險？ 工傷保險是指員工因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時或永久喪失勞動能力時，員工或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質補償。  八、工傷保險的待遇給付 我國現行的工商保險待遇給付，主要有五大方面的內容： 1.醫療待遇 2.醫療期間的生活待遇 3.因工致殘待遇 4.職業康復待遇 5.因工死亡待遇      九、什么是失

33、業保險？ 失業保險按照國際勞動局社會保障專家的解釋：失業保險的目標是給予推動工作的員工以補貼，且這種失去工作不是自愿的。也就是說，是使推動工作的員工在失業期間獲得一定的收補償。 十、失業保險的原則 1.強制性原則 2.統一性原則 3.公平與效率兼顧的原則 4.適時調整的原則 5.適當積累的原則 6.適度原則        失業保險基金的籌集原則 1.強制性原則 2.無償性原則 3.固定性原則第九章重難點 一、什么是職業？什么是職業生涯？   職業是指人們在社會生活中所從事的以獲得物質報酬作為自己主要生活來

34、源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。   職業生涯就是一個動態的過程，是指一個人一生在職業崗位上所度過的、與工作活動相關的連續經歷，并不包含在職業上成功與失敗或進步快與慢的含義。也就是說，不論職位高低，不論成功與否，每個工作著的人都有自己的職業生涯。 二、職業選擇理論   職業選擇是指人們從自己的職業期望、職業理想出發，依據自己的興趣、能力、特點等自身素質，從社會現有的職業中選擇一種適合自己的職業的過程。自主選擇、雙項選擇是現代社會的主要就業方式，人們不僅在就業前面臨著職業選擇的問題，即使在就業后也有對職業重新選擇的機會。 

35、0;   職業選擇成為人們職業生涯管理中的一個重要環節。長期以來，很多心理學家和職業指導專家對職業選擇的問題進行了專門的研究。提出了自己的理論。 種職業選擇理論：   1.帕森斯的人與職業相匹配的理論   美國波士頓大學教授帕森斯1909年提出，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應的職業類型，人人都有職業選擇的機會，而職業選擇的焦點就是人與職業相匹配。由此，他提出了職業選擇的三大要素：第一，了解自己的能力傾向、興趣、愛好、氣質性格特點、身體狀況等個人特征。第二，分析各種職業對人的要求，以獲得有關的職業

36、信息。第三，上述兩方面的平衡，即在了解個人特征和職業要求的基礎上，選擇一種適合個人特點又可以獲得的職業。   2.霍蘭德的人業互擇理論   霍蘭德是美國的一為心理學教授，著名的職業指導專家，他于1959年提出了具有廣泛社會影響的人業互擇理論。這一理論認為，職業選擇是個人人格的反映和延伸，他將人格分為六種類型，相應地將職業也分為六種類型，職業選擇取決于人格與職業的相互作用。 三、職業生涯發展階段   美國著名的人力資源管理專家加里.德斯勒在其代表作人力資源管理一書中，綜合其他專家的研究成果，將職業生涯分為五個階段： （1）成長階段（從出

37、生到14歲）； （2）探索階段（15歲到24歲）； （3）確立階段（25歲到44歲）； （4）維持階段（45歲到65歲），由三個子階段構成：第一，嘗試階段（25歲至30歲），第二，穩定階段（30歲至40歲）。第三，危機階段（在30多歲到40多歲之間的某個階段上）； （5）下降階段。 四、人力資源的流動及對社會、組織、個人的影響 人力資源的流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。從全社會的角度來看，人力資源的流動有利于整個社會更加合理地使用人力資源，實現資源的優化配置。 對于組織來說，人力資源的流動有利于促使組織提高人力資源管理水平。 對于員工來說，人力資源流動有助于規劃自己的職業生涯。人力資源的流動也可能為社會、組織、個人帶來負面影響。如造成發達地區、好的行業和組織人才濟濟甚至過剩，而落后地區、不好的行業和組織人才外流、人才短缺、技術的流失等。因此還必須加強