1、績效管理在企業中的應用摘要：對人力資源的績效實施科學的管理已經成為企業人力資源管理工作中一項重要的手段和開發工具,對企業實現制度性的可持續發展起著顯著的支持作用。但是,在企業人力資源績效管理的具體實踐中,卻存在各式各樣的問題,嚴重地妨礙和削弱了人力資源績效管理應起的作用。績效管理是管理者用來確保員工的工作行為和工作成果與組織目標保持一致的過程。然而員工績效管理現狀的并不理想，雖然企業有績效考核制度，部門也有相應的績效考核細則，但在執行中，可能大部分人都覺得考核工作有問題，但對如何解決問題卻不知從何做起。本文的擬就員工績效管理與大家交流。Abstract: The performance of

2、the implementation of human resources, scientific management has become an enterprise human resource management an important tool in the work and development tools for enterprises to achieve a system of sustainable development plays a significant supporting role. However, in the corporate human reso

3、urces performance management, a specific practice, but there is a wide range of problems, which seriously impede and undermine the performance management of human resources should play a role. Performance management is the manager to ensure that their staff work behavior and work outcomes consistent

4、 with the process of organizational goals. Employee performance management, however, the status quo is not satisfactory, although the performance appraisal system for enterprises, departments, there are corresponding performance assessment rules, but in implementation, may be the majority of people

5、feel that assessment work, but on how to solve the problem but do not know where to start. Of this article intend to staff performance management to share with you.關鍵詞：績效管理 績效評價 人力資源 設備管理Keywords: Performance Management Performance Evaluation Management of human resources and facilities Equipment Ma

6、nagement許多企業整體管理基礎薄弱，績效管理只是簡單的就績效談績效，成了單純評價員工業績的工具，不是從戰略的高度幫助企業建立卓越的績效管理體系，如此而使得績效管理流于形式。戰略的目的在于總體績效的提升，因此績效管理是打通從戰略管理到績效提升的各種關節，使戰略方案更具操作性，切實提升企業執行力的工具。一、 績效管理與績效評價1.1績效管理的含義所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效計劃制定是績效管理的基礎環節，不能制定合理的績效計劃就

7、談不上績效管理；績效輔導溝通是績效管理的重要環節，這個環節工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環節，這個環節工作出現問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。1.2績效評價的含義績效評價是指對某個單位、某個地區的工作，采用特定的指標體系，對照統一的評價標準，通過運用一定的數理方法，全面、客觀、公正、準確地評價他們

8、所取得的業績和效益。績效評價是績效管理的重要組成部分，它是開展績效管理工作的前提和基礎。績效評價有效與否直接影響到績效管理工作開展的效果。1.3績效評價的功能1.3.1認識功能通過績效評價可以對被評單位有比較全面、客觀的認識，有一定的定量依據，避免印象起主導作用。1.3.2考核功能通過績效評價可以考核被評單位各級管理層以及員工的業績和管理水平。一個單位的績效狀況首先決定于這個單位的領導能力與素質，績效評價有利于管理層的優勝劣汰。1.3.3引導、促進功能通過績效評價可以將被評單位的行為取向引導到績效中來，調動他們創造良好業績的積極性，以促進各項事業順利發展。1.3.4挖潛功能通過績效評價可以發現

9、被評價對象間的差距和優勢，達到發揮優勢，克服劣勢充分挖掘潛力，進一步提高績效的目的。1.3.5國內外學者認為阻礙績效管理工作開展的原因績效管理的核心環節績效評價系統本身不夠完善我們認為除了評價體系以及指標權重的確立等技術性障礙外，更主要的原因是現有的績效評價存在不公平性。這種不公平性表現在這些評價的結果往往含有被評對象客觀基礎條件的影響，因而評價結果僅僅體現了被評對象的實力，難以反映人們主觀上對于經營管理的有效努力程度。用這種帶有客觀基礎條件優劣影響的評價結果作為激勵和約束的依據是不合理的。如果績效評價的結果不公平，不僅不能有助于改善被評對象的經營管理，反而會造成一定的負面影響，難以充分調動員

10、工提高效益的積極性。上述評價結果容易引起人們將行為低效的現象僅僅從客觀基礎條件方面尋找原因，而對自己主觀努力的不足缺少分析，評價產生的激勵作用是有限的。由此可見，解決上述評價工作中的不公平性，建立一種能夠消除客觀基礎條件優劣的影響，真正體現人們基于有效努力及能力所產生的效益是完善與發展績效評價理論、完善績效管理工作亟需解決的問題。二、 績效管理的作用無論企業處于何種發展階段，績效管理對于提升企業的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的。很多企業投入了較多的精力進行績效管理的嘗試，許多管理者認為公平的評價員工的貢獻，為員工薪酬發放提供基礎依據，激勵業績優秀的員工、督促業績低下的員

11、工是進行績效管理的主要目的。當然上述觀點并沒有錯誤，但是績效考核就是績效管理，績效考核的作用就是為薪酬發放提供依據這種認識還是片面的，績效管理不僅能促進組織和個人績效提升、而且還能促進管理流程和業務流程的優化、最終保證組織戰略目標的實現。2.1績效管理促進組織和個人績效的提升績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發現下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過工作態度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現。在績效考核評價環節，對個人和部門的階段工作進行客觀公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻，通過多種

12、方式激勵高績效部門和員工繼續努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，促進個人得到發展；對績效水平較差的組織和個人，考核者應幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和實施舉措；在績效反饋階段，考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標并達成共識，被考核者承諾目標的完成。在企業正常運營情況下，部門或個人新的目標應超出前一階段目標，激勵組織和個人進一步提升績效，經過這樣績效管理循環，組織和個人的績效就會得到全面提升。2.2績效管理促進管理流程和業務流程優化企業管理涉及對人和

13、對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業務如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環節的不同安排都會對產出結果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。在績效管理過程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發，盡量提高業務處理的效率，應該不斷進行調整優化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優化了公司管理流程和業務流程。2.3績效管理保證組織戰略目標的實現企業管理者將公司的年度經營目標向各個部門分解就成為部門的年度業績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關

14、鍵業績指標。年度經營目標的制定過程中要有各級管理人員的參與，讓各級管理人員以及基層員工充分發表自己的看法和意見，這種做法一方面保證了公司目標可以層層向下分解，不會遇到太大的阻力，同時也使目標的完成有了群眾基礎，大家認為是可行的，才會努力克服困難，最終促使組織目標的實現。對于績效管理而言，企業年度經營目標的制定與分解是比較重要的環節，這個環節工作質量對于績效管理能否取得實效是非常關鍵的，績效管理能促進和協調各個部門以及員工按著企業預定目標努力，形成合力最終促進企業經營目標的完成，從而保證企業近期發展目標以及遠期目標的實現。三、如何實施績效管理現實中，人們往往容易將注意力集中在績效評價上，想方設法

15、地找出最佳評價方式和理想的評價方法，但績效評價只是績效管理的一個環節，它在績效管理中投入的精力應該是最少的。一個完整的績效管理應該是績效計劃、績效輔導、績效評價與反饋和績效結果應用四個步驟的循環，也可以理解為PDCA循環。3.1績效計劃(目標)管理3.1.1績效管理是部門管理者必須關注的事情一是績效計劃是績效管理過程的起點，是績效管理最為重要的環節，因為計劃是往前看，以便在不久的將來獲得更好的績效，一個好的績效計劃，意味著績效管理成功了50%，所以，這是部門管理者在實施績效管理中需特別關注的；二是要讓員工參與績效目標的制定，并且簽訂相對規范的個人績效承諾，這樣員工就會更加傾向于遵守這些承諾，改

16、造自己認可的績效目標；三是績效計劃是管理者和員工之間的事情，不只是人力資源部的事情，實際上，部門的管理者要履行的管理的五大職能計劃、組織、領導、協調、控制，是完全可以在績效管理的四個環節中找到對應關系的。3.1.2績效管理應該是基于企業戰略績效管理應該是基于企業戰略的，所以成功的績效管理一定要與企業戰略有關的，但在如何與企業戰略相關方面，則是我們要關注的，并且一定要注意不能走入誤區。3.1.3崗位業務重點與PI設計模型關于崗位業務重點與PI設計模型，可參看下圖：因此，在設計考核體系，確定崗位績效指標時，必須從加強管理基礎著手，即規范業務管理流程，健全崗位職責體系；當然也要結合部門工作重點和目標

17、，并充分結合企業文化與價值觀。從工廠各部門的考核制度分析來看，往往是考慮部門重點工作居多，而結合崗位職責和流程要求方面的少，這方面是要加強的。3.2 績效評價與反饋績效評價與反饋可以說是我們現實績效考核中做得最多的，但往往感覺效果不是太好，主要的問題有：工作績效評價標準不清，評價者的暈輪效應，評價居中趨勢，評價標準掌握偏緊或偏松傾向等。解決評價中的問題，首要的是要解決工作績效評價標準不明確的問題。現實中經常可以看到部門管理者在評價時是給部門員工各發一張表，由員工來對員工打分，并把此作為評價的依據。這其實是一種極不負責任的做法！這是在掩蓋評價標準不明確以致整個績效管理過程混亂的做法。員工績效的管

18、理和評價的責任人是部門管理者，如果一個部門管理者連員工的績效評價都做不了的話，無疑這是一個不稱職的部門領導。一個合格的部門管理者，不能只沉迷于具體的業務工作中，要去想如何去管人，如何去發揮組織資源的效用，應該把更多的精力放到管理中來，當然這是一個長期的磨煉和修煉過程，但一定要去想著做，首先就要負起責來。其實，如果績效管理的前兩個階段做的好的話，績效評價只是水到渠成的事了。如果要使績效考核真正起到改進和增值作用，就必須關注績效反饋。績效反饋有三個目的：了解主管對自己工作績效的看法；共同分析原因，找出雙方有待改進的方面；共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點。如何才能最好地進行績效反饋？首先要事先準備，選擇合適的時間、合適的場所，準備面談的資料，還要掌握一些面談的原則（比如建立依賴、鼓勵下屬說話、聚集未來等）；其次是擬訂面談程序，設計好如何開始