1、XXX地產股份有限公司薪酬激勵方案目 錄中海地產薪酬激勵方案1第一節地區公司獎金方案1一、方案設計思路1（一）方案概述1（二）獎金核算的原則1（三）獎金的分類2二、項目獎金3（一）核算方案3（二）支付時間4三、年度獎金6（一）核算方案6（二）支付時間和方式9四、獎金分配系數的確定13（一）確定獎金分配系數的原則13（二）確定獎金分配系數的方法14第二節總部薪酬激勵機制18一、薪酬現狀分析18（一）薪資水平不具有競爭力18（二）薪資呈現部分“平均主義”及標準不明確18（三）薪資與績效相關度低18（四）缺乏有結構及合理的職位序列體系18二、改善思路18（一）改善薪酬管理體系的原則19（二）完善薪酬

2、體系的措施19三、薪酬構成20（一）固定工資20（二）可變工資20四、制訂薪酬標準21（一）確定薪酬標準的原則21（二）基準工資標準確定21（三）基本工資25（四）績效工資標準計算26（五）年功工資標準計算26（六）年度獎金標準計算27中海地產薪酬激勵方案 地區公司獎金方案方案設計思路方案概述獎金是指企業在獲得理想或者額外效益后所支付的薪金，用以獎勵那些為企業獲得額外收益作出貢獻的職員。一方面可以實現員工參與分享企業經營成果，同時激勵員工為企業做出更大的貢獻。基于本此咨詢項目的實際情況，一方面，我們將受到獎勵職員的對象界定為各地區公司的經理層（即地區公司擔任董事職位及以上職員），另一方面，本方

3、案只是核算各地區公司獎金總額，不涉及獎金的個人分配辦法。獎金核算的原則獎金和經營業績高相關的原則獎金和經營業績高相關的原則有兩層含義：一方面是發放獎金的前提是企業獲得理想或者超出預期的經營業績，另一方面，獎金的核算是以實際獲得的經營業績為基本依據。地區公司之間保持相對均衡的原則根據中海的現狀和未來戰略目標，中海地產各地區公司將分別處于進入、開拓和成熟等階段，地區公司之間的不均衡發展狀態將在很長時間內存在。而地區公司經理層作為中海地產的核心人力資源，應該需要在不同地區之間進行橫向調配，這就要求我們在設計本方案時要注意在各地區公司之間保持相對均衡。“相對均衡”并不同于“絕對平均主義”，可以根據不同

4、地區公司的實際情況適當拉開差距，但是這種地區之間的差距是合理的，是有依據的，是能夠被大部分地區公司經理層成員所能接受的。年度之間保持相對穩定的原則持續經營是企業實現戰略目標的基本條件之一，尤其是對于房地產這樣高風險的行業，獲得平穩持續的經營業績是地產行業成功企業的重要特征之一，而這就需要平穩持續的激勵制度來保障。因此，實現年度之間保持相對穩定也是本方案的基本原則之一。獎金的分類根據房地產行業的特點，獎金分為年度獎金和項目獎金兩類。1. 年度獎金年度獎金是指按照財務年度經營成果進行核算的獎金，其經營成果包括地區公司所有項目的經營成果。（1）優點這種方式的優點在于可以滿足作出貢獻的職員對回報的預期

5、，也符合及時激勵的原則，又可以避免某些處于進入或者拓展階段地區公司由于沒有項目業績而無法參與享受獎金的問題。（2）缺點某些處于進入或者拓展階段地區公司沒有項目業績的情況下參與享受獎金，一方面意味著公司需要承擔一定的財務風險，另一方面，可能會引起處于成熟階段公司因為“價值被風險”而產生不公平的感覺。2. 項目獎金年度獎金是指按照單個項目的經營成果進行核算的獎金。（1）優點項目獎金等到項目結束后根據實際的經營成果進行核算，一方面可以避免相關的風險，同時可以按照項目準確界定獎金受惠對象，提高激勵效果。（2）缺點項目獎金等到項目結束后根據實際的經營成果進行核算，一方面限制了對于沒有項目但是也在為公司作

6、貢獻的職員參與享受公司的獎金，同時對于某些周期較長的項目不能及時激勵員工。3. 我們的建議（1）同時采用兩種方式在對年度獎金和項目獎金進行比較分析的基礎上，結合中海地產的現狀和未來發展趨勢，我們建議中海同時采用年度獎金和項目獎金兩種方式。（2）突出年度獎金的主體地位不管是“年度獎金”還是“項目獎金”，分享獎金的來源都最終來自于項目產生的附加價值，實際上，兩者之間是“此消彼長”的關系。根據前面確定的獎金方案原則和兩類獎金特點，我們建議年度獎金作為主體方式，項目獎金作為補充方式。項目獎金核算方案××某項目考核系數某項目獎金分配系數某項目凈利潤某項目獎金總額1. 方案一：凈利潤分

7、享法（1）核算辦法（2）說明核算辦法中，“項目獎金分配系數”在項目啟動前由公司薪酬考核委員會根據項目實際情況確定。（3）優點凈利潤分享法以凈利潤作為獎金的計提基數，其優點在于可以盡可能降低總部的財務風險（即在獲得凈利潤基礎上才能分享獎金），核算方式直接，核算過程簡單。（4）缺點凈利潤分享法的缺點是地區公司承擔了較大的風險（包括市場風險和管理風險），對于某些本來就不能盈利的項目，無法體現經理層的工作成果。2. 方案二：超額凈利潤分享法（1）核算辦法（2）說明某項目目標凈利潤某項目實際凈利潤某項目超額凈利潤××某項目考核系數某項目獎金分配系數某項目超額凈利潤某項目獎金總額核算辦

8、法中，“項目獎金分配系數”、“項目目標利潤”等參數，在項目啟動前由公司薪酬考核委員會根據項目實際情況確定。（3）優點凈利潤分享法以超額凈利潤作為獎金的計提基數。合理體現了“總部”和“地區公司”之間的風險平衡關系，地區公司經理層主要承擔管理風險。（4）缺點凈利潤分享法能夠發揮積極作用的前提在于項目啟動前就需要合理確定“項目獎金分配系數”、“項目目標利潤”等參數，這項工作有相當困難的，如果這兩個參數選取不合理，會產生一定的負面影響。3. 我們的建議根據前面的分析，結合我國地產行業特點和中海的實際情況，我們建議中海選擇“方案二”，其依據如下：（1）我國地產行業特點我國地產行業處于高速發展階段，行業成

9、熟度較低，政策風險和市場風險高，由此對項目的影響較大，方案二可以滿足我國地產行業這一特點。（2）中海實際情況地區公司作為中海地產的項目執行者，主要的職能是項目管理中心而不是項目決策中心，不能有效回避政策風險和市場風險，方案二可以滿足這一現狀。支付時間項目獎金作為獎金的補充方式，總體數量不大，不需要考慮股權支付的方式。但是要根據項目特點選取合理的支付時間。根據獎金支付是否延期分為“即時支付”和“延期支付”兩種方式，“即時支付”意味著總部承擔所有的項目后風險，“延期支付”則意味著項目責任者也分擔部分項目后風險。對于分期項目，根據結算次數分為“分期支付”和“一次性支付”兩種方式，“分期支付”可以體現

10、激勵的即時效應，“一次性支付”可以體現激勵的集中效應。根據上述，項目獎金的支付時間可以有4種方案，如圖1所示方案一即時支付延期支付一次性分期方案四方案三方案二方案三方案四方案二方案一。圖1：項目獎金的支付時間1. 方案一：即時分期支付“即時分期支付”是指每期項目結束后就支付當期的獎金。這種方案的優點是體現了激勵的即時性，缺點是總部承擔了較高的項目后風險，獎金分散可能弱化激勵效果。2. 方案二：延期分期支付“延期分期支付”是指每期項目結束后并不支付當期的獎金，而是在一個約定的時間內支付。這一方案的優點在于既體現了激勵的即時性，項目后風險又在公司總部和項目責任者之間獲得了較好的平衡。缺點是獎金分散

11、可能弱化激勵效果。3. 方案三：即時一次性支付“即時一次性支付”是指項目全部結束當期支付全部的獎金。這一方案的優點在于既體現了激勵的集中性，缺點是，承擔了較高的項目后風險。4. 方案四：延期一次性支付“延期一次性支付”是項目全部結束當期核算全部的獎金，但是并不即刻支付，而是在一個約定的時間內支付。這一方案的優點在于體現了激勵的集中性，項目后風險又在公司總部和項目責任者之間獲得了較好的平衡。缺點是激勵的及時性沒有得到體現。5. 我們的建議（1）選取方案實際上在選取何種支付方案時，應該根據項目的特點進行選擇。比如對于不分期的項目就只能選擇“方案三”和“方案四”。對于分期項目，就可以選擇以上四種方案

12、中的一種，根據中海的現狀特點，我們建議中海應該較多選擇“方案二”，即通過分期支付來強調激勵的及時性，通過延期支付來合理分擔項目后風險。具體的支付時間如表11所示：表11：項目獎金支付時間時間項目工期結束當期項目工期結束第二年支付比例7030注：“項目工期結束當期”是指某一期項目完成或超過目標銷售率并且業主入伙后一個月之內。（2）項目后風險的評估項目后風險是指項目結束當期無法客觀界定的潛在風險，主要體現在項目施工質量上。項目后風險評估的信息一方面來源于公司統一組織業主滿意度調查結果，一方面來源于業主日常投訴。對于被評估出較高后風險的項目，公司可以根據規定取消或者減少延遲支付的獎金。年度獎金核算方

13、案根據中海地產的現狀和未來發展趨勢，我們設計了以下幾套年度獎金的核算方案，以供中海的管理層選用。1. 方案一：整體核算法“整體核算法”的假設前提是所有的地區公司都在為中海地產作出貢獻，只不過有些地區公司（處于成熟和拓展階段）的貢獻已經體現在財務數據（利潤）中，有些地區公司（處于進入或拓展階段）的貢獻體現在未來的經營成果中，所以從長期來講，地區公司之間可以通過“此消彼長”來實現平衡。（1）核算辦法××某地區公司年度考核系數某地區公司年度獎金分配系數股份公司年度獎金總額某地區公司年度獎金總額×股份公司年度獎金分配系數股份公司年度超額凈利潤股份公司年度獎金總額股份公司年

14、度實際利潤總額股份公司年度目標利潤總額股份公司年度超額凈利潤各地區公司經理層崗位系數（某地區公司經理層崗位系數某地區公司年度獎金分配系數)股份公司總部高管崗位系數/（2）說明核算辦法中，其中“股份公司年度獎金分配系數”由公司薪酬考核委員會在年初確定年度經營計劃時，根據行業發展環境和企業實際經營現狀討論決定。（3）優點采用“整體核算法”最明顯的優點在于可以最大程度來實現不同地區公司之間保持相對均衡的狀態，處于進入階段的地區公司不會因為沒有財務上的貢獻而無法參與享受獎金，處于成熟階段的地區公司也不會出現獨享成果的場面。把大家的貢獻都“捆綁”在一起來進行核算，可以從激勵制度上保證所有地區公司工作目標

15、的一致性，從而為中海實現戰略目標奠定良好的基礎。此外，采用“整體核算法”可以在某種程度上降低地區公司對經營目標的敏感性，從而避免地區公司因為個人利益而在確定經營目標時出現的“寸土必爭”的緊張局面，可以緩解總部和地區公司之間的緊張關系。（4）缺點采用“整體核算法”模糊了各地區公司經營成果的差異，在某個時期內對于某些業績較好的地區公司來說有不公平的感覺，可能會挫傷這些地區公司經理層的積極性。2. 方案二：單獨核算法“單獨核算法”的假設前提是對于可以用財務指標量化的地區公司（處于開拓和成熟階段）應該“獨享”其經營成果，才能更好地激勵經理層持續努力獲得更出色的業績。而不能用財務指標量化的地區公司（處于

16、進入和開拓階段），則應該采用其他方式來分享其他地區公司的經營成果。“單獨核算法”另外一個前提是財務數據是可以準確量化經營成果的，地區公司經理層努力工作是獲得經營成果的主要因素。（1）核算辦法××某地區公司年度考核系數某地區公司年度獎金分配系數某地區公司年度超額凈利潤某地區公司年度獎金總額l 成熟和拓展階段公司某地區公司年度目標凈利潤某地區公司年度實際凈利潤某地區公司年度超額凈利潤×某地區公司年度獎金總額成熟和拓展地區公司年度獎金總額×某地區公司年度考核系數某地區公司年度獎金分配系數l 進入階段公司各地區公司經理層崗位系數某地區公司經理層崗位系數/某地區公

17、司年度獎金分配系數（2）說明核算辦法中，對于處于成熟和開拓階段公司的“某地區公司年度獎金分配系數”，由公司薪酬考核委員會在年初確定年度經營計劃時，根據行業發展環境和企業實際經營現狀討論決定。（3）優點“單獨核算法”最大的優點可以充分體現各地區公司的經營成果，從而最大可能地激勵地區公司的經理層。（4）缺點“單獨核算法”在意味著“高收益”的同時也意味著“高風險”，即對于某地區公司的經理層來講要完全承擔地區公司所有的經營風險。“單獨核算法”對總部制定各地區公司的經營目標的客觀性和精確性也是一種挑戰，不符合客觀情況或者不夠精確的經營目標對于任何一個地區公司都是不公平的，也有可能會引起地區公司經理層消極

18、的反應。運用“單獨核算法”時，“處于進入階段地區公司的獎金”不在“成熟和開拓地區公司獎金總額”之中，這意味著總部需要“額外”支付一筆獎金，這也意味著薪酬考核委員會在年初設定“各地區公司年度獎金分配系數”時要考慮這一因素，以免最后的績效獎金總額突破公司預先設定的上限。3. 方案三：混合核算法（1）核算辦法××某地區公司年度考核系數某地區公司年度獎金分配系數某地區公司年度超額凈利潤某地區公司年度獎金總額l 成熟和拓展階段公司某地區公司年度目標凈利潤某地區公司年度實際凈利潤某地區公司年度超額凈利潤×某地區公司年度獎金總額股份公司年度超額凈利潤×某地區公司年度考

19、核系數某地區公司年度獎金分配系數l 進入階段公司股份公司年度超額凈利潤股份公司年度實際凈利潤股份公司年度目標凈利潤（2）說明核算辦法中，對于處于成熟和開拓階段公司的“某地區公司年度獎金分配系數”，由公司薪酬考核委員會在年初確定年度經營計劃時，根據行業發展環境和企業實際經營現狀討論決定。（3）優點綜合“綜合核算法”和“單獨核算法”兩類方法的優點，既保證了股份公司整體目標一致性，又實現各地區公司激勵最大化。（4）缺點綜合兩種辦法，核算過程較為復雜。對于處于發展階段的公司，要根據公司發展情況及時調整核算辦法。4. 我們的建議我們建議中海在現階段選用“方案三”，其依據如下：（1）中海的文化特點中海文化

20、一個明顯特征是強調“團隊精神”，“方案三”符合中海這一文化特征。（2）中海地產的現狀中海地產作為我國地產行業的生力軍，正題上正處于業務拓展階段，全國范圍內不同地區公司由于進入時間不同、市場環境不同、占有資源狀況不同等原因而存在巨大的的差異，“方案三”可以弱化這一事實上存在的差異。從管理平臺角度考慮，中海地產尚處于重組后初期階段，一個統一的管理平臺還處于不斷調整和不斷完善階段，某些制度的缺陷或調整（例如年度經營預算制度）可能會凸現各地區公司之間的不平衡，從而成為潛在的消極因素。（3）中海地產的未來中海地產未來的戰略目標是要做“國內地產行業的領先者”。這樣一個遠大而宏偉的目標不是任何一個地區公司可

21、以實現的，也不是在短期內可以實現的，需要有計劃、有方向地集結和充分發揮中海地產所有資源（財務資源、人力資源、品牌資源等），經過較長時間持續的努力才能實現。“方案三”可以滿足中海地產實現戰略目標的需要。支付時間和方式在獎金核算清楚之后，“何時獲得獎金”和“以何種方式獲得獎金”便成為被激勵者最關心的問題。“支付時間”可以分為“即時支付”和“延期支付”兩種，“支付方式”可以分為“現金”和“股權”兩種，根據這兩個維度的組合，可以得出以下九種“支付時間和方式”方案（如圖2所示），供中海的管理層選用。方案一即時支付延期支付股權現金方案四方案三方案二方案九方案一方案八方案七方案二方案五方案六方案三方案四圖2

22、：年度獎金的支付時間和支付方式1. 方案一：完全即時現金支付方案一是指所有的獎金在業績實現當年就全部以現金的方式進行支付。該方案的最大優點在于可以最大程度滿足被激勵實實在在的感覺，缺點在于不能實現長期持續的激勵，總部承擔了較多的潛在風險（例如獲取獎金后離職、虛報利潤、資產加速折舊、發展后進不足等）。2. 方案二：“即時延期”現金支付方案二是指部分獎金在業績實現當年以現金支付，剩下的部分在約定的年限內以現金方式支付。該方案的優點在于某種程度上降低了總部的潛在風險，但是全部以現金支付還是不能實現長期激勵效果。3. 方案三：完全延期現金支付方案三是指所有的獎金全部在約定的年限內以現金方式支付。該方案

23、的優點在于較大程度降低了總部的潛在風險。缺點是全部以現金支付還是不能實現長期激勵效果，另一缺點是不能體現激勵的及時性，從而可能會削弱激勵的效果。4. 方案四：完全即時股權支付方案四是指所有的獎金在業績實現當年就全部以股權的方式進行支付。該方案的優點在于可以某種程度上實現長期激勵，缺點是總部承擔了較高的潛在風險，此外股權支付會降低大股東的股權集中度。5. 方案五：“即時延期”股權支付方案五是指部分獎金在業績實現當年就以股權的方式進行支付，剩下的部分在約定的年限內以股權方式進行支付。該方案的優點在于可以在較大程度實現長期激勵，缺點是總部承擔了一定的潛在風險，此外股權支付會降低大股東的股權集中度。6

24、. 方案六：完全延期股權支付方案六是指所有的獎金全部在約定的年限內以股權方式進行支付。該方案的優點在于可以在最大程度實現長期激勵，而且總部承擔的潛在風險可以降到最低；該方案的缺點在于被激勵對象會因為承諾兌現過于渺茫而失去激勵的效果。7. 方案七：即時“現金股權”支付方案七是指所有的獎金在業績實現當年全部支付，一部分以現金方式支付，另一部分以股權方式支付。這一方案的優點在于“長期激勵”和“短期激勵”之間取得了平衡，其缺點是“地區公司承擔風險”和“總部承擔風險”失去平衡，公司承擔了較大的風險。8. 方案八：延期“現金股權”支付方案八是指所有的獎金在約定的時間內支付，一部分以現金方式支付，另一部分以

25、股權方式支付。這一方案的優點在于“長期激勵”和“短期激勵”之間取得了平衡，其缺點是“地區公司承擔風險”和“總部承擔風險”失去平衡，個人承擔了較大的風險而削弱了激勵效果。9. 方案九：“即時延期”“現金股權”混合支付方案九是指部分獎金在業績實現當年支付，其中一部分以現金方式支付，另一部分以股權支付；剩下的部分獎金在約定的時間內支付，一部分以現金方式支付，另一部分以股權方式支付。這一方案的優點在于“長期激勵”和“短期激勵”之間取得了平衡，在“地區公司承擔風險”和“總部承擔風險”也取得平衡，其缺點在于過于中庸，而且操作起來較為復雜。10. 我們的建議根據我們對中海現狀的了解，結合中海未來的發展趨勢，

26、我們建議中海采取以下獎金支付方案。（1）支付方案在我們的推薦方案中，首先不采用包含股權激勵方式的方案，其次根據公司所處在的不同發展階段采用不同的支付方案，如表12所示。表12：中海地產各地區公司獎金支付方案公司類型進入階段公司開拓階段公司成熟階段公司具體支付比例當年406060第2年302020第3年302020（2）取消延期支付獎金當獎金的受惠對象出現以下相關情況時，公司可以單方面取消這些員工的延期支付獎金：嚴重違反公司制度被公司除名者合同期內且未經公司許可擅自離職者被證實有私自占用公司資產或有貪污、受賄等行為者被證實參與制定虛假財務數據者被證實犧牲公司長期利益換取短期利益者（3）保留延期獎

27、金獎金當獎金的受惠對象出現以下相關情況時，公司應該讓這些員工保留獲得延期支付獎金的權利：按公司規定正常離休者根據公司需要調離到其他公司任職者（4）提前兌現延遲支付獎金當獎金的受惠對象出現以下相關情況時，公司應該提前辦理和支付這些員工的延期支付獎金：按勞動合同規定正常離職者由于不可抗力而無法在公司繼續任職者獎金分配系數的確定獎金分配系數是獎金方案中的要素之一，涉及到很多因素。確定獎金分配系數的原則對于中海來講，既要考慮到總部和地區公司之間的平衡，又要考慮到地區公司之間的平衡，還要考慮到項目之間的平衡。1. 要素平衡的原則要素平衡原則是指參與獎金分配的各要素之間要與要素對附加價值的貢獻保持平衡，而

28、不能有明顯的偏頗。根據我國地產行業的特點，參與獎金分配的要素包括：（1）資本資本是現代經濟活動的首要要素，任何商業活動都不能脫離資本之外而運行。房地產行業是一個資金密集型的行業，要想在日益激烈的房地產市場競爭中長久地生存和發展，必須具有強大的資金實力。土地對于地產行業有特殊的地位，任何項目和產品都是依附于特定的土地之上。結合我國的實際現狀，土地作為不可再生資源在地產行業的經營要素中，地位越來越被重視。對于地產公司來講，土地可以歸集到資本要素中。（2）品牌我國房地產行業已經進入了品牌經營時代。擁有一個知名品牌，是企業獲取可持續發展的一個非常重要的因素。房地產業走向以品牌為主要競爭手段的多元化、縱

29、深化競爭階段，這既是產業競爭的結果，也是市場走向成熟的必然要求。品牌化經營將會提高房地產企業地域擴張的效率，降低開拓新興市場的營銷成本。（3）技術技術是現代經濟活動的重要要素，所有的產品和服務都是以一定的技術為基礎。經過十多年的高速發展，我國房地產行業的產品已經從“供不應求”進入“供大于求”時代，追求產品高質量和個性化的需求特征趨勢越來越明顯，技術（包括設計技術、材料技術、工程技術等）要素在地產行業的作用也越來越重要。（4）管理管理作為一項經營要素在房地產行業里也越來越受到重視。成功的房地產企業實際上可以歸結為其利用科學的管理手段整合各種資源（資本、土地、品牌、技術）的結果。2. 利益主體平衡

30、的原則中海地產作為一個立志成為我國房地產行業領先者的現代地產企業，在管理上存在以下明顯的特點：所有權和經營權分離跨地域經營投資控股型在這樣一種管理模式下，股東、總部、地區公司對于某一特定要素的貢獻率是不一樣的，在確定分配系數時，要予以客觀評價，以獲得合理的平衡。（1）股東在現代股份制企業制度下，股東和經營者分離，股東是公司的資本中心。（2）總部經營者根據中海地產的規劃，總部將成為投資決策中心、管理調控中心、資源配置中心、信息整合中心、產業推廣、品牌與文化輸出中心，是整個公司的決策中心，扮演著“神經中樞”的角色。（3）地區公司經營者根據中海地產的規劃，各地區公司將成為經營中心和利潤創造中心、區域

31、發展中心，是總部和項目的紐帶，扮演著“神經元”的角色。確定獎金分配系數的方法1. 獎金分配系數的決策者根據中海地產的現狀，我們建議由薪酬考核委員會來制定獎金分配系數，以保證分配系數的合理性和公正性。2. 確定項目獎金分配系數薪酬委員會在確定和修改獎金分配系數時，按照以下步驟進行：（1）第一步：確定要素分配權重薪酬考核委員會根據每個項目中的資本、品牌、技術、管理四個要素的重要程度進行權重分配。如表13所示。表13：要素權重分配表分配要素資本（A）品牌(C)技術(D)管理(E)合計權重ABCDA+B+C+D =100要素分配權重一般取決于行業特征，在某一時期內是穩定的。根據我們對房地產行業現狀的分

32、析，我們建議各要素權重如下：表14：要素權重分配建議值分配要素資本（A）品牌(C)技術(D)管理(E)合計權重A40B20C20D20A+B+C+D =100（2）第二步：確定各利益主體對各要素貢獻率薪酬考核委員會根據每個項目中各利益主體對資本、品牌、技術、管理四個要素的貢獻率進行權重分配。如表15所示表15：要素貢獻率分配表要素貢獻率資本（A）品牌(B)技術(C)管理(D)股東（GD）AaBaCaDa總部 (ZB)AbBbCbDb地區公司 (DQ)AcBcCcDc合計Aa+Ab+Ac=100Ba+Bb+Bc=100Ca+Cb+Cc=100Da+Db+Dc=100（3）第三步：計算各要素的分配

33、系數根據上面的賦值，計算得出個要素的分配系數：×某利益主體在某要素的貢獻率某要素權重某利益主體某要素分配系數表16：要素分配系數表要素分配系數資本（A）品牌(B)技術(C)管理(D)股東（GD）GDA=Aa×AGDB=Ba×BGDC=Ca×CGDD=Da×D總部 (ZB)ZBA=Ab×AZBB=Bb×BZBC=Cb×CZBD=Db×D地區公司 (DQ)DQA=Ac×ADQB=Bc×BDQC=Cc×CDQD=Dc×D（4）第四步：要素分配系數歸集把同屬于某利益主體的分

34、配系數進行歸集，得到各利益主體的分配系數，如表17所示。表17：要素分配系數歸集表利益主體歸集后的要素分配系數（fp）股東（GD）GDfp=GDA+GDB+GDC+GDD總部經 (ZB)ZBfp=ZBA+ZBB+ZBC+ZBD地區公司 (DQ)DQfp=DGA+DQB+DQC+DQD（5）第五步：確定某一項目的年度獎金和項目獎金分配系數對于總部來講，只有年度分配系數。對于地區公司來講，為實現年度獎金的主體地位，把分配系數的70歸為年度獎金分配系數，30歸為項目獎金系數，如表18所示。表18：獎金分配系數表獎金分配主體年度獎金分配系數(ND)項目獎金分配系數(XM)總部經營者(ZB)ZBNDfp

35、=ZBfp0地區公司經營者(DQ)DQNDfp=DQfp×70DQXMfp=DQfp×303. 確定成熟和開拓階段地區公司年度獎金分配系數對于有多個項目的成熟地區公司，其年度獎金分配系數按照下面的方法進行確定。（1）確定各項目目標凈利潤假設某地區公司某年有三個項目，由薪酬考核委員會確定對各個項目的目標凈利潤，如表19所示。表19：目標凈利潤預測表項目項目1項目2項目3合計目標凈利潤OP1OP2OP3OP=OP1+OP2+OP3（2）根據上述方法確定所有項目的年度獎金和項目獎金分配系數表110：所有項目的年度獎金和項目獎金分配系數表項目項目1項目2項目3年度獎金分配系數DQN

36、Dfp1DQNDfp2DQNDfp3項目獎金分配系數DQXMfp1DQXMfp2DQXMfp3（3）確定地區公司年度獎金分配系數表111：某地區公司年度獎金分配系數表公司名稱XXXX公司年度獎金分配系數DQNDfp=（DQNDfp1×OP1DQNDfp2×OP2DQNDfp3×OP3）/ OP4. 確定總部年度獎金分配系數（1）預測各項目目標凈利潤假設某地區公司某年有9個項目，由薪酬考核委員會確定對各個項目的目標凈利潤，如表112所示。表112：目標凈利潤預測表項目項目1項目2項目3項目4項目5項目6項目7項目8項目9目標凈利潤OP1OP2OP3OP4OP5OP6

37、OP7OP8OP9目標凈利潤（合計）OP=OP1+OP2+OP3+OP4+OP5+OP6+OP7+OP8+OP9（2）根據上述方法確定所有項目的總部分配系數表113：分配系數表項目項目1項目2項目3項目4項目5項目6項目7項目8項目9總部分配系數ZBfp1ZBfp2ZBfp 3ZBfp 4ZBfp 5ZBfp 6ZBfp 7ZBfp 8ZBfp 9（3）確定總部年度獎金分配系數表114：某地區公司年度獎金分配系數表公司名稱總部年度獎金分配系數ZBNDfp=（ZBfp1×OP1ZBfp2×OP2ZBfp3×OP3+ ZBfp4×OP4ZBfp5×

38、OP5ZBfp6×OP6ZBfp7×OP7ZBfp8×OP8ZBfp9×OP9）/ OP5. 確定進入階段地區公司年度獎金分配系數（1）確定總部高管人員崗位系數表115：目標凈利潤預測表項目崗位1崗位2崗位3崗位4崗位5崗位6崗位7崗位8項目9崗位系數GWxs1GWxs2GWxs 3GWxs 4GWxs 5GWxs 6GWxs 7GWxs 8GWxs 9崗位系數合計ZBGWxsGWxs1GWxs2GWxs3GWxs4GWxs5GWxs6GWxs7GWxs8GWxs9（2）確定非成熟地區公司經理層崗位系數表117：崗位系數表項目崗位1崗位2崗位3崗位4崗位

39、5崗位6崗位7崗位8項目9崗位系數GWxs1GWxs2GWxs 3GWxs 4GWxs 5GWxs 6GWxs 7GWxs 8GWxs 9崗位系數合計DQGWxsGWxs1GWxs2GWxs3GWxs4GWxs5GWxs6GWxs7GWxs8GWxs9表118：年度獎金分配系數表公司名稱XXXX公司年度獎金分配系數DQNDfp= ZBNDfp×DQGWxs/（ZBGWxs+ DQGWxs）總部薪酬激勵機制薪酬現狀分析薪資水平不具有競爭力目前中海的薪資水平與外部市場水平相比較存在“有等級的差異”，所謂“有等級的差異”是指普通員工及中低層管理者的薪資水平較有競爭力，基本同外部價格持平；中

40、高層管理者的整體薪資水平不具有市場競爭力，總體水平較低。薪資呈現部分“平均主義”及標準不明確薪資激勵作用的體現，在于依據貢獻程度有差別的發放。中海目前的薪資水平區別，基本上沒有明確的標準級層差額。長期保持現狀將會影響員工的工作積極性，以致于進一步影響工作效率及質量。薪資與績效相關度低目前的中海績效考核結果并沒有直接應用于薪資水平調整，一方面考核沒有達到激勵作用，另一方面薪資沒有體現企業貢獻度，缺乏風險因素。缺乏有結構及合理的職位序列體系崗位價值未被客觀測量，工資序列不合理。容易導致的問題：非行政體系員工職業發展途徑受限制，進一步影響工作熱情及質量。改善思路薪酬激勵方案的整體思路是保證一個前提、

41、兩個公平、三項匹配：滿足公司財務支付能力的要求，注重內外部的公平，獎金總額與公司業績相匹配、個人基本薪酬與崗位相對價值相匹配、個人獎金與績效相匹配；并結合企業自身實際情況訂立的薪酬管理規定，使員工獲得正當勞動報酬的保證，兼顧維持企業效率和持續發展，體現企業效益與員工利益相結合的原則。（一） 改善薪酬管理體系的原則1. 區別對待的原則注意對中海骨干員工與一般員工的區別對待，既要考慮到骨干員工的公司的重要程度，同時保護一般員工的積極性。2. 注重效益、兼顧公平的原則要保證薪資標準的差額幅度，在兼顧公平的前提下體現職位價值。3. 樹立風險意識的原則適當的風險意識有益于提高員工的工作重視度，強化激勵效

42、果。內部風險意識的加強更可以提高中海抵御外部市場風險的能力。分析與實際相結合的原則注重科學的方法、深入的分析與中海實際情況相結合，確保方案短期可用、長期提升。（二） 完善薪酬體系的措施區別對待、適當提高薪酬水平具有競爭力的薪資水平不但可以激勵內部員工不斷為企業創造價值，也可以吸引外部優秀人才。對于中高層管理者薪酬水平應和市場價格相一致，達到滿意或基本滿意的水平。薪酬差距合理化依據中海各個職位的特點及未來的發展趨向建立明確的薪資差別標準體系，一方面注重效益同時兼顧公平。通過制度打破部分的“平均主義”，使薪資標準的差額同職位貢獻的差別、員工付出的區別得到體現。確立合理的風險工資結構體系通過考核體系

43、同薪資度的結合，達到激勵、約束的作用。明確風險收入的范疇，對員工的工作產生預計性的引導作用，為企業創造更豐厚的附加價值。評估崗位價值、建立職位序列體系深入分析崗位價值、建立通用與專業并行的職位序列體系，保持員工職業發展途徑的通暢。薪酬構成固定工資固定工資主要是指員工工資中無風險的部分，由兩部分組成：基本工資、年功工資。基本工資基本工資，公司綜合評估員工的職務、能力、技術、經驗以及學歷等的因素，以決定其基本工資標準，是一般職員工資構成的主體部分。基本工資是整體工資體系中無風險的部分，也是員工基本勞動付出的回報。年功工資年功工資：根據職員在中海地產任職年數而逐年增加的工資，是一般職員薪酬構成的附加

44、部分，其作用是通過獎勵那些為中海地產作出長期貢獻的職員，以保持人才隊伍的穩定。根據中海的員工來源的特殊性，員工進入中海系統日開始起計。中海系統定義：中海集團所屬公司及企業。可變工資可變工資是中海員工所承擔的有一定風險的收入，主要包括：績效工資、年度獎金。績效工資績效工資是為引導員工工作行為、激勵員工不斷進取、挑戰自我而設立的風險收入。根據考核結果針對不同員工按季度、半年度、年度發放的工資。年度獎金年度獎金，是對公司發展及效益增長做出重要貢獻的部分員工發放的工資。年度獎金不同于其他工資部分，主要由公司重要管理人員參與分配。表21：中海職員薪酬構成職位類別固定工資可變工資基本工資年功工資績效工資年

45、度獎金公司領導（總經理、副總、助總）部門領導（總經理）部門領導（副總、助總）專業人員部門主管一般職員附注：年度獎金參與分配具體人員情況在年度獎金標準部分詳細說明制訂薪酬標準確定薪酬標準的原則外部公平原則外部公平原則是指同一職位的薪酬標準與相同行業或者區域的其他企業相比要體現企業的薪酬政策。中海地產薪酬管理的外部公平原則是保證企業的薪酬標準對外部人才產生應有的吸引力。內部公平原則內部公平是指實現企業內部不同的職員的薪酬標準與其職位價值和技能價值相匹配，實施內部公平原則是通過實現內部薪酬相對公平來提高職員的滿意度。收入風險系數與崗位責任匹配的原則收入風險系數=績效工資/基準工資基準工資的比例構成（風險系數）同員工級別相關，依照行政級別越高承擔風險及責任程度相應越高的原則，結合調查問卷中所顯示中海員工風險承受水平（20%-50%）分成4類。且風險收入系數與級別成正比表22 基準工資構成比例職級收入風險系數1收入風險系數總部領導50%50%總部部門領導40%60%業務主管30%70%員工20%80%基準工資標準確定基準工資是員工崗位價值