1、CHRP論文選登淺談企業(yè)離職管理 2010-11-01 10:04來源: 作者： 網(wǎng)友評論 0 條 瀏覽次數(shù) 274 作者：劉雁艷一、引言隨著新勞動合同法的頒布，各個企業(yè)在用人時都特別謹慎，對于新員工的入職，企業(yè)都安排的格外仔細，甚至是嚴格把關(guān)。而離職問題并不像招聘工作一樣激動人心，然而通常離職者同招聘來的人數(shù)幾乎是一樣多的，因為只有有人離開企業(yè)才可能招募新人。新人的到來能夠為企業(yè)補充新鮮血液、帶來活力，而離職同樣為企業(yè)帶來了新的思考。因此，分析企業(yè)對員工進行離職管理同樣有其研究意義。二、企業(yè)離職管理的現(xiàn)狀企業(yè)對離職員工的開發(fā)利用已經(jīng)成為當前社會的一種客觀趨勢，然而相對于國外一些企業(yè)已經(jīng)設(shè)立的

2、舊員工關(guān)系主管這一新的職位，中國對員工的離職管理工作還沒有受到重視。具體表現(xiàn)在：(一)觀念上存在誤區(qū)首先，受傳統(tǒng)思想的影響，多半企業(yè)認為跳槽員工的忠誠度值得懷疑。有時候是礙于面子，企業(yè)在對待離職員工的態(tài)度上抱有“好馬不吃回頭草”的態(tài)度，并認為這種態(tài)度對其他想走的人能起到一定的震懾作用。其次，有些企業(yè)認為現(xiàn)在的勞動力市場供遠大于求，即使有人員離職，也可以隨時加以補充，他們并沒有充分認識到離職人員的價值及在對企業(yè)的影響，而是把更多的精力放在了對現(xiàn)有員工的管理上。(二)處理離職員工產(chǎn)生的誤區(qū)1、預(yù)計提升企業(yè)有時為了留住人才，會采取提升的辦法，有時甚至是越級提升，而在提升前，往往沒有考慮周全，忽略了員

3、工的勝任能力，從而導(dǎo)致員工在崗位上出現(xiàn)一定的問題，也沒辦法補救。2、空頭許諾有時一些老板為了給自己一定的時間來選拔新人，為離職者許下空頭支票，一旦成功物色到合適的人選，就會遺忘離職者，否認當時的口頭承諾。3、克扣工資為了防止優(yōu)秀員工的離職，企業(yè)采取了各種手段如扣住房、卡檔案、設(shè)置違約金等，從而惡化了與離職員工的關(guān)系4、視若敵人當員工提出離職時，企業(yè)則把員工視為了敵人，認為員工對企業(yè)不忠誠，一味的把原因責怪于員工身上。三、離職管理的重要性（一）對企業(yè)的好處1、離職員工能為企業(yè)提出積極的意見，可以促進企業(yè)提高管理水平，發(fā)現(xiàn)企業(yè)容易忽視的問題。一方面，很多離職員工的業(yè)務(wù)能力強，資歷深，對公司各方面運

4、作情況較為了解，對企業(yè)存在的問題也能有自己獨特的看法；另一方面，誘發(fā)員工離職的關(guān)鍵要素往往正是企業(yè)管理中最薄弱的環(huán)節(jié)。通過與員工的面談，可以了解相關(guān)原因，從而幫助企業(yè)改善存在的一些問題。與在職人員相比，即將離職的員工在談及對管理模式、工作環(huán)境和職位評價之類問題時的顧慮要少得多。2、離職員工能為企業(yè)提供高效的信息。由于大部分離職員工具有相當豐富的知識素養(yǎng)和從業(yè)經(jīng)驗，他們往往還會繼續(xù)在行業(yè)內(nèi)發(fā)展，因此能夠為企業(yè)傳遞寶貴的市場和技術(shù)信息，從而使企業(yè)緊跟市場，不斷適應(yīng)市場的需求。同時，通過他們介紹在當前任職單位的工作經(jīng)驗，還可以幫助企業(yè)改進工作。許多有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)都投巨資于前任員工身上，由他們向企業(yè)

5、提交商業(yè)計劃書，以搶先獲取有用的信息和創(chuàng)意。3、離職員工能成為企業(yè)可靠的人才來源。離職員工也是企業(yè)的人才儲備資源。一方面，離職員工是公司未來再招聘最合適的人選。事實表明，同雇傭新員工相比，企業(yè)再次雇傭離職員工的成本僅為前者的一半左右。另一方面，離職員工可以介紹應(yīng)征者到公司，為公司減少搜尋成本及招聘費用。由于離職員工比較了解公司的文化及需求，其介紹的應(yīng)征者往往會比較符合公司的需求。4.離職員工是企業(yè)有效的宣傳手段。在企業(yè)工作一段時間的員工，在樹立企業(yè)形象、宣揚企業(yè)理念以及對外界評論采取行動上，往往會發(fā)揮同在職員工一樣的積極作用。企業(yè)同離職員工建立和保持良好的關(guān)系，從側(cè)面體現(xiàn)出了人性化的管理理念，

6、有助于提高企業(yè)品牌及社會影響力。（二）離職員工也是一種資源, 要適時建立回聘制度1、離職員工也是好朋友人才，是一個企業(yè)最大的財富。人才的流失,是一筆昂貴資源的損失。如果不幸人才又投奔到競爭對手去效勞,奉獻所長,然后回過頭來挖東家的銀根,那就真的賠了夫人又折兵。所以員工離職之后,原企業(yè)應(yīng)繼續(xù)與離職員工保持友誼,把離職員工看待為我們企業(yè)外部的一顆活棋子。可以利用設(shè)立離職員工網(wǎng)站,與離職人員經(jīng)常保持溝通的管道, 將一些企業(yè)欣欣向榮的最新業(yè)務(wù)成、績、未來發(fā)展計劃、專利產(chǎn)品取得成果,與離職員工分享。這種堅持與離職員工終生交往的做法, 就是企業(yè)在社會上的活廣告。一旦這樣的離職服務(wù)感動他們,這些離職員工可能

7、會推舉優(yōu)秀人才來給母公司所用,也不至于故意來點名挖角。2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)積極推動回聘制度的建立回聘的目的是為了提供擁有公司需要的工作知識和技能的前任員工工作機會，它的適用范圍是所有那些主動提出辭職的前任公司常規(guī)雇員。摩托羅拉有一套非常科學(xué)完備的“回聘”制度。摩托羅拉雇用前任員工時，必須嚴格遵守所有有關(guān)條例和步驟。重新聘用的員工必須符合下列條件：符合目前職位要求；工作表現(xiàn)良好；辭職原因合理。人力資源部門負責證明該員工以前工作表現(xiàn)及辭職原因，崗位提供應(yīng)該基于重新雇用員工所應(yīng)該填補的空缺崗位。為了鼓勵“核心人才”回歸，摩托羅拉制定相應(yīng)的服務(wù)年限計算辦法。摩托羅拉的回聘制度鼓勵主動辭職的員工“好馬要吃回

8、頭草”，尤其是歡迎 核心人才的離職雇員回公司。因為離職雇員已經(jīng)熟悉企業(yè)文化、公司業(yè)務(wù)，較之新進員工降低了不少招聘和培養(yǎng)成本，很多重返摩托羅拉的員工往往還會受到公司的重用，原因之一是摩托羅拉認為他們在離開期間轉(zhuǎn)換了公司與工作崗位，會帶來更多的新經(jīng)驗和做法，摩托羅拉多元化的企業(yè)文化歡迎不同的經(jīng)驗分享與貢獻。一位跨國公司的人力資源總監(jiān)已經(jīng)接納了幾位幾年前離職的員工回隊。他說：“現(xiàn)在我們的企業(yè)環(huán)境變了,那幾位核心人才留職的障礙沒有了, 所以,我們老板親自請他們歸隊。員工一輩子只為一個公司工作的想法已經(jīng)一去不復(fù)返了,這些員工忠誠于他們的職業(yè)甚于企業(yè)。當他們覺得這個企業(yè)的未來前景、現(xiàn)實環(huán)境更能增強他們的職

9、場能力時,他們就愿意忠誠。因此,當他們離開隊伍時,老板從來沒有放棄對他們的關(guān)系管理, 仍然把他們作為財富和資源。”與跨國公司相比較,國內(nèi)企業(yè)仍局限于傳統(tǒng)的人力資源管理流程,不重視對離職員工的管理。回聘制度的建立與推行, 尚需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視,需要自上而下切實的推行,企業(yè)的管理者是否有個寬廣的胸懷很重要,從而決定是否建立回聘制度；建立了回聘制度,還應(yīng)在內(nèi)外部不斷宣傳,擴大企業(yè)的知名度。但回聘與否還應(yīng)由公司本身的文化結(jié)構(gòu)來決定,回聘制度并不見得適用所有企業(yè)！回聘的人是否能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展仍需要企業(yè)嚴格的制度加以測驗評定。但無論如何,離職員工如果愿意回到曾經(jīng)工作過的地方,說明該地方確實有吸引人

10、的地方,也許是環(huán)境產(chǎn)生了變化,也許是企業(yè)的前途更加明朗,也許企業(yè)改變了以往的舊模式,總之是有了新鮮血液。作為曾經(jīng)工作過的地方,那里有熟悉的環(huán)境、熟悉的人,對于一個有感情的人來說,確是一個理想的歸屬。四、員工離職的原因（一）外部環(huán)境1、經(jīng)濟環(huán)境由于金融危機的影響，各企業(yè)受到的沖擊都各不相同，有的一落千丈，有的不跌反升，這就引起了員工的關(guān)注，從而選擇受到影響較小的企業(yè)。以至于那些受到?jīng)_擊大的企業(yè)的員工產(chǎn)生了離職的念頭，選擇沖擊小的企業(yè)進行工作。2、行業(yè)環(huán)境不同的行業(yè)，人才流失率都不盡相同。國內(nèi)一家大型的人力資源咨詢公司曾針對中關(guān)村科技園區(qū)的不同行業(yè)的企業(yè)，對人才流動問題進行了調(diào)查。中關(guān)村科技園區(qū)企

11、業(yè)涉及的行業(yè)有電子信息、生命科學(xué)和新醫(yī)藥、光機電一體化、新材料、新能源、環(huán)保等技術(shù)領(lǐng)域。其中，電子信息類企業(yè)人才的總流失率和主動辭職率最高，新材料、新能源類企業(yè)的人才總流失率和主動辭職率最低。所以，員工都會選擇離職率較低的行業(yè)，從而展開自己穩(wěn)定的工作。（二）內(nèi)部環(huán)境1、企業(yè)文化的影響企業(yè)文化包括兩個方面，硬的制度和軟的文化。在制度方面，如果企業(yè)有能獎優(yōu)懲劣，讓優(yōu)秀人才受到激勵、脫穎而出的制度設(shè)計，那么企業(yè)的人才流失就會很少，反之企業(yè)肯定是留不住人的。在文化方面，企業(yè)管理一言堂，論資排輩、裙帶關(guān)系復(fù)雜；或者老總家長作風嚴重，都會讓人產(chǎn)生逆反心理。管理差、企業(yè)文化差的企業(yè)，員工頻繁離職不足為奇。薪

12、酬和文化是留人的基礎(chǔ)，不管職位高低，任何人都會因為對這兩方面不滿意而走人。當然，不同的人會有所側(cè)重，越到高層，對薪酬的關(guān)注度越低，就越關(guān)注文化發(fā)展等軟環(huán)境。而所有人對不良的企業(yè)文化均不抱任何好感。一般而言，薪酬不會直接導(dǎo)致離職，可能會在某個突發(fā)事件的作用下而引發(fā)離職，但企業(yè)文化則不然。在薪酬和文化這兩個方面，企業(yè)必須有一個達標，才能吸引或留住人才。或者是薪酬高，員工看在錢的面子上，先將就呆在企業(yè)，以后再考慮離職；或者企業(yè)管理人性化，有家的感覺，讓部分重視工作氣氛、看重人際關(guān)系的員工不忍心離去。如果這兩個方面都不達標，工資低、管理差，必然難以留住人才。2、薪水和福利缺乏激勵性薪水低待遇差一直是員

13、工離職的主要原因之一。雖然有些學(xué)者認為薪水福利只是保健因素,而不是激勵因素,但真所謂“錢不是萬能,但沒有錢卻是萬萬不能”。美國學(xué)者阿姆科尼科特和阿利在對制造業(yè)員工辭職率詳細分析中發(fā)現(xiàn),決定員工自愿離開企業(yè)的所有影響因素中,最重要的影響因素就是相對工資水平,在低收入行業(yè)里員工流失率最高。因此,高薪水和福利是對個人能力肯定。薪水和福利的體現(xiàn)，能表現(xiàn)出一定的激勵作用。這種外在激勵是必不可少的。在人才市場上,薪水和福利不僅是引導(dǎo)人才流向的“助推器”,而且也是衡量人才價值的一把“標志尺”。因此企業(yè)付給員工的收入報酬和員工享受的福利待遇應(yīng)與其績效掛鉤，做到公平合理,才能有效吸引留住員工。3、職位工作內(nèi)容單

14、調(diào)、無挑戰(zhàn)性實證研究證明:如果一種工作包含的技能的多樣性、任務(wù)的同一性、任務(wù)的重要性越多,員工對工作意義的體驗就越深,員工積極性、工作績效、滿意度越高, 員工流動率越低。工作自主程度越高,員工滿意度越高,流動率越低,同樣員工工作所得到的反饋越大越及時,員工獲得有關(guān)自己工作績效的直接而明確的信息越多,其流動率越低。工作在人一生中意義越來越重,人們不僅關(guān)注事業(yè)上的發(fā)展和成功,工作中的自主性和挑戰(zhàn)性也決定了員工短期事業(yè)感受。因此企業(yè)既要從長期規(guī)劃員工在企業(yè)的事業(yè)發(fā)展,而且要進行有效的工作設(shè)計,允許員工掌握本職工作以外的技能,實行內(nèi)部工作輪換制,工作豐富化等,給員工比他們預(yù)想的更大的責任,建立有效的績

15、效反饋機制等都是防止員工流失的重要手段和措施。4、管理者與員工溝通不暢員工的忠誠是建立在充分信任基礎(chǔ)之上的,而信任又來源于良好的溝通。一些管理者只關(guān)注員工的績效，而忽略員工的情感、心理等因素，從而導(dǎo)致員工感到不被重視。與此同時，沒有很好的傳遞方式，上下級溝通不順，同樣讓各自對對方產(chǎn)生了誤會。正是種種的溝通不順，導(dǎo)致員工認為自己在企業(yè)不受重視，從而選擇離職。5、在職培訓(xùn)機會少員工培訓(xùn)教育是人力資源開發(fā)與管理的重要方面。從員工的角度來看,個人的發(fā)展進度已經(jīng)成為他們衡量自身工作生活質(zhì)量的一個重要指標。通過培訓(xùn)可以改變員工的工作態(tài)度,增強員工的知識與技能,激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能,提高員工的整體素質(zhì),提

16、高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績,使企業(yè)直接受益。并且增強員工的就業(yè)能力與生存能力,有利于員工更好地勝任工作,培訓(xùn)是維護員工利益的表現(xiàn),有利于激勵員工,讓員工體會到企業(yè)對他們的重視,會認識到培訓(xùn)是企業(yè)為他們提供的最好福利。培訓(xùn)是提高員工對企業(yè)的認同感并最終降低流失率的重要手段,培訓(xùn)也是員工選擇企業(yè)的一個優(yōu)先指標。6、對企業(yè)缺乏安全感、被信任感，喪失公平感企業(yè)能否為個人未來職業(yè)生涯提供支持和建議，個人對職業(yè)發(fā)展目標、規(guī)劃是否自信等因素都會影響員工安全感的建立。強烈的不安全感影響了他們的工作態(tài)度和行為取向，最終影響到他們的工作績效和對公司的認可程度。于是他們以跳槽來尋求相對安全感。信任是一種心理契約，能使

17、人感覺到自己對他人的價值，以滿足個人的精神需求。當員工感到雇傭關(guān)系不公平時，會表現(xiàn)出憤恨情緒和低組織承諾，從而導(dǎo)致離職行為。正所謂同工同酬，當員工得知企業(yè)對自己不公平時，也點燃了員工離職的內(nèi)心。7、企業(yè)發(fā)展前景不明對于一位有理想的員工來說，企業(yè)的發(fā)展前景是他們所關(guān)注的。從某種意義上說,一個組織的發(fā)展空間一定程度上決定了組織成員的發(fā)展空間。良好發(fā)展的企業(yè)應(yīng)有具有非常清晰的短期和長期商業(yè)目標,并且經(jīng)常安排有高層和普通員工參加的聚會,以便通過這種交流,企業(yè)上下能達成一致目標,并且逐漸取得共識,從而擰成一股繩齊頭并進。只有企業(yè)發(fā)展了,員工才會有發(fā)展。如果員工感覺企業(yè)前景不明顯,戰(zhàn)略目標或遠景無法實現(xiàn),

18、員工看不到前進的方向,就會對企業(yè)失去信心,而對企業(yè)沒有信心的員工,選擇離職當是遲早的事了。（三）個人因素1、年齡很多調(diào)查都顯示，在年齡和流動之間明顯存在著反比關(guān)系。勞動力的年齡越輕，離職傾向就越大。年輕員工精力旺盛，對所在企業(yè)的依附性不強，自身適應(yīng)性強，有更多進入新的工作崗位的機會，這樣流動起來比較容易。同時，由于年齡的關(guān)系，年紀小的由于社會閱歷少，往往會對工作有過高的期望，當進入企業(yè)時，期望與現(xiàn)實不符時，則會選擇離職。2、家庭一般來說一個人承擔的家庭責任越大，選擇離職的可能性越低。因為離職已經(jīng)不僅僅是自己的事情，還牽涉到家人的生活。一旦離職，家庭責任大的員工很有可能承擔不起。五、如何進行離職

19、管理（一）建立離職面談制度離職面談是企業(yè)與員工最后一次面對面的正式的交流和溝通。人才是企業(yè)最珍貴的資源，揭露員工離職的真實原因可以促使企業(yè)及時內(nèi)省和管理創(chuàng)新，這樣才能夠留住現(xiàn)有人才及不斷吸引更多優(yōu)秀人才的加入。因此，離職面談制度的建立，能給企業(yè)帶來意想不到的效果。1、建立離職面談制度的意義通過面談，不僅可以融洽企業(yè)與離職員工的關(guān)系，同時還能挽留核心員工。離職面談，能降低企業(yè)與員工間的敵對意識，體現(xiàn)出企業(yè)對員工的尊重和關(guān)懷，展現(xiàn)企業(yè)的大家風范。通過面談，可以得到離職員工的意見回饋。在坦誠溝通時，一個即將離開的員工是有可能把對公司的看法，包括在職時不敢講的負面看法講出來的，人之將走，其言也真。這些

20、臨別之際的心聲吐露和針砭之言是直接難得的訪談資料，往往都是公司的不足，有利于公司日后的改進和提高。通過面談，能傳達出公司重視員工意見的信息，無論對公司內(nèi)部還是對外部而言，都是給公司的正面加分，而且還將企業(yè)重視人才、尊重人才的精神通過離職員工帶別的企業(yè)，樹立企業(yè)以人為本的形象，此舉對于增強企業(yè)的人才吸引力大有益處。通過與離職員工談話，企業(yè)可以仔細分析離職群體，尤其是分析企業(yè)主動辭退人員以及以不適應(yīng)理由辭職的員工。比如這些人員的特點是什么，群體特征是什么等等。這樣企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)這個群體的問題所在，發(fā)現(xiàn)他們與企業(yè)不相融的原因，在以后的招聘過程中就能較快剔除不適合公司工作的求職者。2、離職面談實施過程面

21、談時，雙方要建立平等的關(guān)系，營造出輕松地氛圍，從而讓離職員工能更好的吐露自己的心聲。在面談的過程當中，面談?wù)邞?yīng)隨時察言觀色，設(shè)法表示自己與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€，專注傾聽其所述說的內(nèi)容，正是誠懇的傾聽，讓離職員工感受到企業(yè)對自己的重視，從而給離職員工留下好印象，為潛在的回聘打下伏筆。面談中要針對離職員工提出關(guān)鍵問題，并認真記錄，方便事后總結(jié)歸檔。從而找出解決的方法，讓員工更信任企業(yè)，減少離職的可能性。 （二）為員工建立個人綜合信息檔案在日常的人力資源管理工作中，要為每一位員工建立全面、真實、連續(xù)以及公開的業(yè)績檔案記錄，此項工作可作為績效考核、晉升和加薪的有力參考，也可為離職管理提供依據(jù)。此外，與

22、離職員工面談和交流的關(guān)鍵信息也可以用離職員工面談記錄卡的規(guī)范化形式保存，便于今后統(tǒng)計分析和改善管理。（三）加強對離職人員的溝通及跟蹤管理在平時的工作中，人力資源部門的相關(guān)人員應(yīng)該定期與員工進行交流，了解員工內(nèi)心的想法，從而減少離職的發(fā)生。而在離職員工正式離開企業(yè)后，應(yīng)不斷保持電話、信件等的密切聯(lián)系，及時把企業(yè)新的情況和發(fā)展動向告知離職員工，而且對離職員工在新企業(yè)的發(fā)展狀況做跟蹤記錄，形成一個離職員工信息庫。同時安排固定的聯(lián)系人，定期開展一些關(guān)系的維持活動，讓離職員工感受到來自原公司的關(guān)懷，讓他們?nèi)匀槐３忠环N歸屬感。通過這些做法，可在組織與離職員工之間建立一種良性的人際互動，使組織與離職員工實現(xiàn)雙贏。六、結(jié)尾伴隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人與人之間、企業(yè)與企業(yè)之間的聯(lián)系和交往也在日益加強。員工離職，并不是意味著企業(yè)從此不再與之聯(lián)系或交往。今天離職的員工，明天有可能成為企業(yè)的客戶，或者重新加盟企業(yè)。建立一套合理的離