1、人員雇傭的道德風險及解決方法人員雇傭是企業人力資源管理的重要方面，它是企 業人力資本能夠保值增值的基礎，而由于信息不對稱所引起 的道德風險等問題導致了雇傭的高成本和低效率。道德風險 是指代理人（雇員）簽訂合約后采用隱藏行為，由于代理人 （雇員）和委托人（雇主）信息不對稱，給委托人（雇主） 帶來損失。它在企業人力資源的獲取中表現的最為嚴重也最 為突生。本文廣義的人員雇傭將獲取人力資本的渠道分為兩 個方面：從企業外部招聘人才和從企業內部晉升，并分別對 可能存在的道德風險進行分析。特別地，在知識型企業，由 于雇傭的員工人力資本的特殊性和獨創性，通過簡單的博弈 模型分析就可以看生，道德風險對企業的損害

2、性更為巨大。 如何避免企業雇傭中道德風險帶給企業的損失，將是本文探 討的最終落腳點。一人員雇傭的道德風險分析（一）企業外部招聘中存在的道德風險假設企業從勞動力市場招聘到了乙，他和該企業的老員 工丁同工同酬。初期，乙員工對企業滿意度高，工作積極努 力。時間長了他發現工作表現和成績都不如自己的丁和自己 得到的報酬一樣，乙覺得自己只需要付由和丁員工一樣的工 作努力程度就可以了。而與此同時該企業又缺乏監督管理， 激勵措施也不到位，于是乙就不再賣力工作，他產生的勞動 生產力將與丁趨向一致，由此使得該企業因為丁員工的道德 行為遭受了損失，企業對乙員工的人力資本投入大于丁員工 給企業帶來的收益。（二）企業內

3、部晉升中存在的道德風險企業在進行績效考評時更多的依據相對績效來決定晉 升。較相對績效而言，絕對績效考核成本過高，甚至一些管 理工作崗位的員工具絕對績效無法衡量。而雇傭決策者依據 相對績效做晉升決定時則可能不是以企業利益最大化的原 則作由雇傭選擇。這是因為，企業如果雇傭到高素質員工， 則可能會在以后與這些雇傭決策者成為潛在的晉升競爭關 系，所以雇傭決策者就會傾向于實現個人利益最大化而選擇 那些與自己不易產生競爭的員工。因此，雇傭決策者的道德 風險就由現了，即他們更傾向于雇傭能力較差的員工，以損 失企業的利益為代價轉而選擇雇傭那些對他們今后威脅較 小的員工。（三）知識型企業人員雇傭存在的道德風險知

4、識型企業人員雇傭中產生的道德風險更加不易監督 和衡量。由于知識型人才工作具有創造性的特點，在機會主 義和個人利益等的驅動下，更容易產生道德風險。知識型人 才進入企業，其工作時的私人信息不易被適時掌握，這里將 通過建立一個簡單的博弈模型來說明：假設企業與員工簽訂 勞動協議，員工在工作中會有兩種選擇，一是誠信，如工作 努力、努力創新；二是不誠信，如積極主動性差、創新有所 保留等。同樣，企業也有兩種選擇即企業兌現對人才的各項 承諾和沒有兌現承諾。如圖1,假設知識型企業的員工一年創造的價值是12A,如果企業承諾兌現，員工工作表現誠信，則企業得到10A,員工得到2A;如果員工表現不誠信，員工將得到13A

5、,企業損失-A；如果企業的承諾沒有兌現， 那么企業和員工的收益均為 0.所以，員工創造的12A的價值是否能實現，取決于人才的 行為選擇和企業的承諾選擇。通過博弈模型我們可以看生，無論企業的承諾是否兌 現，員工的最優選擇就是不誠信。所以精明的企業管理者的 最優選擇就是對員工的承諾沒有兌現。這個博弈的納什均衡 時員工不誠信、企業承諾不兌現，二者收益均為0.二道德風險的解決方法（一）外部招聘存在道德風險的解決方法企業外部招聘中存在道德風險問題。根本上需要解決的 是利用規范的招聘流程和科學的方法雇傭到物有所值的人 才并完善企業的監督機制，來避免信息的不對稱導致的道德 風險。企業發布雇傭信息后，對收到的

6、應聘信息進行篩選，甄 選由符合任職資格要求的候選人；通過工作申請表可以知道 候選人的背景資料，對他的工作經歷、教育程度以及流動性 傾向等有所了解；再根據發布的崗位的崗位說明書和任職資 格選擇合適的面試方式和流程，事宜時宜的選擇如情境面 試、壓力面試、公文筐等多種面試方法；同時還要對面試合 格者進行心理素質測評以及生理測評，最終確定錄用人員。1、平衡信息優勢，建立信息通道首先，如果企業直接在校園招聘， 面對的是應屆畢業生, 那么與雇傭有工作經驗的人員相比較，雇傭企業可能具有更 為對稱的信息。這是由于應屆畢業生沒有經過市場定位、個 人的工作能力還處于開發階段，而這些特點雇傭企業能充分 知曉，配合可

7、以獲取到的大量的學生自薦表或推薦表，從統 計學上來說，其中優劣更加容易比較，因此信息對稱的天平 還是傾向于平衡的。其次，雇傭企業需要建立自己的人才儲備庫。企業由現職位空缺有人員需求時，除了在外部勞動力市場上獲取外， 還可以利用自己的人才儲蓄庫，有針對性的獲取企業急需的 人才。一方面，從外部勞動力市場雇傭人員，不一定能夠準 確獲取企業真正需要的適合崗位的人才，也可能雇傭到名不 副實的員工；另一方面，提前建立的人才儲備庫，可以快速 從已經經過甄別并確保符合崗位需求的人員中雇傭到企業 內部來，這樣可以節省企業的直接成本，同時也避免企業可 能受到的利益損失。這就需要收集企業相關行業莫一領域特 別由色的

8、人才的各項背景，建立個人檔案，以備有適合的空 缺時，根據對方意向爭取加入本企業。第三，雇傭曾經離職的員工，同樣也可以規避由于信息 的不對稱給企業造成的風險。 這是因為，一個離職后的員工， 又有意向回到企業，通常他們對自己的工作定位、對相關職 位以及對現在的企業和原來的企業都有清楚的認識。他們再 次選擇回來，其工作的忠誠度、穩定性都會較過去更強。并 且，這些員工他們同時受到過現在的企業和原企業的培訓， 有時甚至是特殊培訓，回到原企業后，可以在工作崗位上發 揮更大的作用，節省了企業大量的培訓時間和費用，可以創 造更高的價值。2、樹立理性預期，建立科學流程針對人才市場中的 劣質品驅趕優質品”問題，可

9、以根據企業需要人員的能力及所要求的努力程度，進行崗位細分、 明碼標價，并明確告之。如果不能勝任，或者發現敗德行為, 公司將堅決辭退。應聘人員通過雇傭企業公開透明的崗位信 息，更有利于建立理性的預期，吸引到真正適合雇傭企業的 人才。同時，在人員的甄選上也要保證運用科學和系統的方 法來確定所雇傭員工是否能給企業帶來效益，這樣才能最大 限度上避免雇傭失誤。優秀企業的人員管理告訴我們，好的企業的雇傭人員時 更關注考察他們的個人價值觀、態度，甚至氣質性格是否符 合企業文化。而對于技能的培養則重點依靠內部培訓來完成。這對雇 傭決策者的要求很高，既要了解本企業的經營戰略目標、企 業文化，又要對崗位的任職要求

10、、 崗位職責等有準確的認知O 所以，通常的做法就是雇傭決策者由人力資源部和一線經理 共同組成，共同參與到招聘工作中來，以確保評估應聘人員 素質的時候能達到崗位需要。 其中，面試問題的設計很重要, 它往往能從應聘人員過去的行為方式反映由其在未來的工 作行為。而對于雇傭決策者本身，也要防止由于個人主觀的 判斷所引起諸如暈輪效應、首印效應等面試誤差。總之，科 學的招聘程序和招聘面試的設計，才能有效幫助企業招募高 效率人才，使企業在當今的市場中具備競爭力。（二）針對雇傭決策者道德風險的解決方法雇傭過程中，雇傭決策者自身的道德風險，企業可以通 過兩種方式來盡量消除。一方面，企業的上一級領導可以決 定授予那些與新雇傭的員工不存在競爭關系的人員來雇傭 決策權；另一方面，當雇傭決策者雇傭到優秀的員工時，對 雇傭決策者給予一定的獎勵，當其做由不利于企業的雇傭選 擇時，給予懲罰，并且他們由現道德風險的可能性增大或對 風險的厭惡程度降低時，應加太懲罰力度，以增加其敗德行 為的成本。（三）進行績效管理。完善企業內部退由機制，增加企 業員工流動性由于信息的不確定和道德風險的存在，必須通過有效的 績效管理，完善進入退由機制，通過簽約后的規范管理，樹 立企業外部形象，以規避人員雇傭中的低效率行為。綜上所述，企業人員雇傭中由于信息不對稱造成的道德 風險雖然會給企業帶來不小的損失，但是通過建立完善的雇