1、吉林師范大學博達學院 12 級人力資源管理一班復習資料1. 人力資源的概念 :廣義上 ,就是指以人的生命為載體的社會資源,凡就是智力正常的人都就是人力資源。狹義上 ,人力資源則就是智力與體力勞動能力的總稱,即人力資源就是能夠促進社會、經濟、文化發展的勞動者的全部潛能的總與,就是為社會創造物質文化財富的人。2. 人力資源管理的概念 : 一個組織為了實現組織目標,提高效率 ,運用心理學、社會學、管理學與人類學等相關的科學知識原理,對組織中的人力資源進行規劃、培訓、選拔錄用、考核激勵的計劃、組織、控制與協調的活動過程。3. 人力資源的特點 : 時限性 再生性 資本性 能動性 雙重角色 有限性與無限性

2、 生物性與社 會性4. 人力資源管理面臨的挑戰:企業文化將成為人力資源管理的核心經濟全球化組織的變化員工的個性化發展員工關系將成為組織主動倡導的關系新技術的運用 員工培訓 競爭力與人力資源的價值鏈5. 人力資源管理階段的劃分:科學管理前階段科學管理階段早期工業心理學人際關系運動階段行為科學階段6. 人力資源規劃 :就是指通過全面分析與判斷企業所處的環境系統 ,以及企業自身的優勢與不 足,實現企業在恰當的時間、恰當的崗位上獲得、配置適當人選的動態過程。（廣義指企業所有各類各種人力資源計劃的總稱 ,狹義指進行人力資源供需預測,并使之平衡的過程。實質上就是企業各類人員需求的補充規則。 ）7. 人力資

3、源規劃的內容 :A: 人力資源總體規劃內容1,人力資源總體需求預測,要考慮的主要因素就是企業的內外部因素 ,以及人力資源的狀況2,人力資源總體供給預測 ,主要考慮因素包括內部供給與外部供給。 3,人力資源過剩或短缺預測,包括數量與結構兩個方面。4,制定與實施人力資源規劃。5,對人力資源規劃進行定期評價并作適當調整。B：人力資源規劃子系統內容1,補充更新規則2,晉升規則3,培養開發規則4,配備規則5,工資規則8. 人力資源規劃步驟 :1 全面系統分析企業目前的人力資源整體存量狀況。 對照企業晉升的規 定與要求 ,全面盤點目前人力資源的質量、數量以及配置結構。之后充分發掘現有的人力資 源的潛力。

4、2 分析人力資源規劃的基礎條件 3 運用各種定性與定量的分析手段與方法,合理預測企業對各種不同類型人力資源的需求與供給狀況。 4 制訂人力資源規劃 ,包括總體吉林師范大學博達學院 12 級人力資源管理一班復習資料 規劃與各項具體規劃 ,并計算出各項規劃的時間預算 ,同時注意規劃的各個子規劃之間 ,子9. 規劃與總體規劃之間的有機統一與協調。5 設置人力資源規劃執行過程中的反饋系統與控制系統 ,以保證人力資源規劃的實施。10. 工作崗位分析的概念 : 工作崗位分析就是崗位調查、崗位分析、崗位評價與崗位分級等活 動的總稱。又稱職務分析或工作分析,就是指對某特定工作作出明確規定 ,并確定完成這一工作

5、需要有什么樣的行為過程。11. 工作描述內容 :工作概況 :工作名稱、工作編號、所屬部門、工作時間與地點、工作關系。 工作目的 :用簡而精確的陳述來說明組織為什么要設立這項工作。工作職責 :為了完成本項工作的目標 ,任職人員應在哪些方面開展活動并必 須取得結果工作規模 :通常用數據的形式來表現各項工作工作條件物理環境 :辦公設備、原材料、溫度光線、濕度噪音、安全條件 社會環境 :1,組織內外人際關系 2,交往的數量與程度 3,組織內各部門的 關系 4,工作活動涉及的社會文化與習慣等。聘用條件 :說明工作任職人在組織中的有關工作安置等情況、工作時數、 工資結構水平、支付工資方法、福利待遇,該工作

6、在組織中的位置、晉升機會、工作季節性、進修機會。12. 工作規范的內容 :1,一般要求 :年齡、性別、學歷、工作經驗等。2, 生理要求 :健康狀況、力量與體力、運動與靈活性、感覺器官靈敏度。3, 心理要求 :一般智力、觀察力、集中能力、記憶能力、理解、學習、解 決問題、語言表達、決策、交際能力、性格與興趣愛好、態度、事業心、合作領導能力。4, 知識與技能要求13. 工作崗位分析的內容 :A 工作描述 :對工作所包含的任務、職責、責任及其她特征的確定。B 工作規范 :就是對完成工作的任職人所具備的知識技能及其她特 征的說明。14. 工作崗位分析的一般方法 :調查分析的方法 如參與法、觀測法、 問

7、卷法、訪談法、通信法 數量分析的方法 如現代數學、統計學等 心理學的方法 如測驗法、觀察法、評定量表法 其她方法15. 工作崗位分析的使用方法 :資料分析法 問卷調查法 訪談法 現場觀察法 典型事件記錄法 時間序列分析法 日記法16. 人員核查法概念 :對企業現有人力資源質量、數量、結構與在各職位上的分布狀況進行核 查,掌握人力資源的整體狀況。吉林師范大學博達學院 12 級人力資源管理一班復習資料17. 人員招募 : 就是組織為實現其目標 ,填補崗位空缺而吸引潛在員工的過程。吉林師范大學博達學院 12 級人力資源管理一班復習資料18. 人員甄選 : 即挑選 ,把通過招募已經吸引上來的潛在求職者

8、,通過各種手段與方法對她們進 行甄別，然后把一個合適的人安排到一個合適的崗位上的過程。19面試:就是指由一個或多個面試官主持的、以搜集求職者信息與評價求職者就是否具備雇傭資格為目的的面對面的對話過程。（考官與被測者進行面對面交談 ，要求被測者用口頭回答問題。）20.內外部人員招募的優缺點優勢弱點內部招募提升員工士氣 清楚的人事資料 正確的技能評估 帶動升遷連鎖效應 快速而且招募成本低 縮短職前訓練的時間新點子進不來 助長內部派系 可供挑選的人才庫太小 阻礙人力多元化外部招募應聘者來源廣泛 多元性的勞動力 注入新點子新關系 減少內部競爭沖突 減低皮得原理效應員工反彈空降干部 需時間建立人脈 費時

9、費力 需要較長的職前訓練20人員招募的方法：內部招募與外部招募直接招募與推薦招募報刊電視廣告招募電子招募 職業中介機構招募 校園招募 人才交流會招募21. 人員甄選的方法：心理測驗面試技術管理評價發展中心或情境模擬技術（公文處理、無領導小組討論、管理游戲、個人演說 ） 背景調查與推薦核查其她甄選方法（候選人數據庫信息、測謊儀與誠實性測驗、筆跡分析、藥物甄別）22. 面試的方法:1,定向面試:優點利于控制，減少主觀；缺點過于僵化2, 非定向面試3, 情景面試4, 系列面試:優點具有綜合性避免主觀；缺點時間長，成本高5, 小組面試6, 壓力面試23、培訓與開發的概念員工培訓與開發就是由組織有計劃的

10、提供的，為了使員工獲得知識、能力，轉變態度或改進行為，達到提高組織績效、員工與企業共同發展的目的而進行的系統化的教育訓練與開發活 動。24、培訓與開發的內容知識的學習、能力的提升、態度的轉變、綜合素質的提升吉林師范大學博達學院12級人力資源管理一班復習資料25、員工培訓的方法（1）、在職培訓：一對一培訓法、教練法與工作輪換法（2）、脫產培訓：講授法、角色扮演法、案例培訓法、影視培訓法、游戲培訓法、遠程培訓法、 虛擬培訓法、團隊建設法吉林師范大學博達學院 12 級人力資源管理一班復習資料26、績效的概念 績效就是指一個組織為了達到一定目標而量化出的各種行為、表現及結果。27、績效考評概念績效考評

11、也叫績效評估 ,就是組織一招預先確定的標準與一定的考核年供需,運用科學的考核方法 ,按照考核的內容與標準 ,對考核對象 (員工 ) 的工作能力、工作成績進行定期或不定期的 考察與評價。28、績效的層次29 、 績效的特點 多因性、動態性、多維性30、績效考評的方法(1) 、主觀考評 :描述法、序列法、對偶比較法、交替排序法、強制分步法(2) 、客觀考評 :關鍵事件法、勞動定額法、行為錨定等級考評法、目標管理法(3) 、其她 :360 度考評法31、績效考評過程中容易問題的影響因素偏見誤差、 暈輪效應、 趨寬或趨中或趨嚴誤差、 首因效應、 近因效應、 對照效應、 外界壓力、 板塊效應、類己效應3

12、2、何為排序法？排序法的優點 排序法就就是將全體被考評員工按考評內容表現的優劣進行排序。優點 :省時 ,成本低缺點 :對員工差別不大時 ,其順序不確定33、薪酬的概念 薪酬即員工參加社會勞動 ,從組織那里獲得的全部報償的總與。34、企業文化企業文化則就是企業在生產經營實踐中,逐步形成的 ,為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀與經營理念,以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總與。35、激勵通過采取一定的政策與措施 ,調動員工努力工作、愛崗敬業、提升個人績效、實現自我價值 并最終促進組織發展與績效提升的過程。36、戰略性薪酬計劃的內容(1)對員工過去的工作付酬 吉林師范大學博達學院 12 級人力資源管理一班復習資料(2) 保持在勞動力市場上的競爭力(3) 確保員工之間的薪酬公平(4) 協調員工未來的工作績效與組織的目標(5) 控制薪酬預算（6）吸引新雇員（7）減少不必要的員工流失37、激勵性薪酬計劃38 、 員工福利以住房、用車、帶薪休假、節假日工資、工作午餐、醫療保健等形式給予員工的待遇39、職業就是指人們從事的、有穩定收入的社會勞動,具有經濟屬性 ,體現了人的存在價值與所扮演的社會角色。40、職業錨職業錨就是人們對自己職業意向的定位,