1、2010.9.21課程說明一：課程說明一：1 1、了解勝任力模型的概念和意義、了解勝任力模型的概念和意義2 2、掌握勝任力模型建立的基本方法、掌握勝任力模型建立的基本方法3 3、理解勝任力模型在培訓體系中的應用、理解勝任力模型在培訓體系中的應用4 4、掌握基于勝任力模型的培訓體系的建立方法、掌握基于勝任力模型的培訓體系的建立方法愛的鼓勵愛的鼓勵好極啦！好極啦！棒極啦！棒極啦！爽極啦！爽極啦！ 在在19731973年，年，麥克里蘭麥克里蘭博士在美國心理學家雜志上博士在美國心理學家雜志上發表一篇文章：發表一篇文章：“Testing for Competency Rather Testing for

2、 Competency Rather Than IntelligenceThan Intelligence”。這篇文章的發表，標志著勝任素。這篇文章的發表，標志著勝任素質運動的開端。質運動的開端。教誰爬樹？教誰爬樹？知識知識技能技能職業素職業素養養行行為為勝任能力模型勝任能力模型(Competency model)的定義的定義q 勝任能力模型就是對員工核心能力進行勝任能力模型就是對員工核心能力進行不同層次的定義不同層次的定義以及以及相應層次的行為描述相應層次的行為描述，確定關鍵能力和完成特定工作所需求的，確定關鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。熟練程度。公司核心公司核心能能力力對員工對員工

3、素素質的要求質的要求能力素質庫能力素質庫能力素質管能力素質管理理能力素質能力素質 模型模型財富財富500強強排名排名公司名稱公司名稱中文名稱中文名稱總部所在地總部所在地主要業務主要業務1General Motors 通用汽車通用汽車美國美國汽車汽車2Wal-Mart Stores 沃爾瑪商店沃爾瑪商店美國美國零售零售3Exxon Mobil 埃克森美孚埃克森美孚美國美國煉油煉油4Ford Motor 福特汽車福特汽車美國美國汽車汽車5DaimlerChrysler 戴姆勒克萊斯勒戴姆勒克萊斯勒德國德國汽車汽車6Mitsui 三井物產三井物產日本日本貿易貿易7Mitsubishi 三菱商事三菱商

4、事日本日本貿易貿易8Toyota Motor 豐田汽車豐田汽車日本日本汽車汽車9General Electric 通用電氣通用電氣美國美國電子電氣電子電氣10Itochu 伊藤忠商事伊藤忠商事日本日本貿易貿易人力資源人力資源部部崗位名稱崗位名稱人事人事管理管理崗崗歸列職系歸列職系專業崗專業崗工作級別工作級別直屬主管直屬主管人事勞資人事勞資項目經理項目經理1 12 23 3部門名稱部門名稱工作類別工作類別職責概述職責概述具體負責公司人事、勞資工作具體負責公司人事、勞資工作工作內容工作內容具體承辦公司人力資源管理制度的編制，公司具體承辦公司人力資源管理制度的編制，公司員工的聘任、政審和考核和人事檔

5、案管理；公員工的聘任、政審和考核和人事檔案管理；公司員工職務、職稱的評聘、考核與建檔，公司司員工職務、職稱的評聘、考核與建檔，公司員工的培訓和人才庫的建立等員工的培訓和人才庫的建立等具體承辦公司勞資管理業務，包括公司勞動工具體承辦公司勞資管理業務，包括公司勞動工資、社會保險、人身保險等管理業務資、社會保險、人身保險等管理業務擬定公司黨群紀檢管理制度，編制管理規劃；擬定公司黨群紀檢管理制度，編制管理規劃；具體承辦公司黨群紀檢管理業務具體承辦公司黨群紀檢管理業務資格條件資格條件學歷水平：經濟管理或石油相關專業本科或以上學學歷水平：經濟管理或石油相關專業本科或以上學歷歷專業技術要求：中級及以上專業技

6、術職稱，比較系專業技術要求：中級及以上專業技術職稱，比較系統的掌握人力資源管理專業知識，熟悉勞動工資業統的掌握人力資源管理專業知識，熟悉勞動工資業務和黨群紀檢工作，具有一定的組織管理能力務和黨群紀檢工作，具有一定的組織管理能力工作經驗：工作經驗：3 3年以上人事管理工作經歷年以上人事管理工作經歷在企業開展招聘、培訓和職業生涯前，需要首先建立員工能力素質模型。在企業開展招聘、培訓和職業生涯前，需要首先建立員工能力素質模型。 企企業業戰戰略略人人力力資資源源發發展展戰戰略略能能力力素素質質模模型型設設計計人人員員配配置置人人員員培培訓訓薪薪酬酬及及激激勵勵機機制制人人力力資資源源管管理理信信息息系

7、系統統組組織織架架構構及及部部門門職職責責業業務務流流程程經經營營目目標標組組織織行行為為個個人人行行為為技技術術支支持持績績效效管管理理企企業業戰戰略略人人力力資資源源發發展展戰戰略略能能力力素素質質模模型型設設計計人人員員配配置置人人員員培培訓訓薪薪酬酬及及激激勵勵機機制制人人力力資資源源管管理理信信息息系系統統組組織織架架構構及及部部門門職職責責業業務務流流程程經經營營目目標標組組織織行行為為個個人人行行為為技技術術支支持持績績效效管管理理企企業業戰戰略略人人力力資資源源發發展展戰戰略略能能力力素素質質模模型型設設計計人人員員配配置置人人員員培培訓訓薪薪酬酬及及激激勵勵機機制制人人力力資

8、資源源管管理理信信息息系系統統組組織織架架構構及及部部門門職職責責業業務務流流程程經經營營目目標標組組織織行行為為個個人人行行為為技技術術支支持持績績效效管管理理根據能力模型，組織培根據能力模型，組織培訓和職業發展設計，從訓和職業發展設計，從而加強企業的核心競爭而加強企業的核心競爭力力通過對員工關鍵行為表通過對員工關鍵行為表現的評估，確保其具備現的評估，確保其具備期望的技能和知識期望的技能和知識員工的薪酬以及升職員工的薪酬以及升職應基于個人能力評估應基于個人能力評估結果結果評估員工是否達到個人評估員工是否達到個人能力素質模型設定的行能力素質模型設定的行為表現為表現“目標目標”5 定義績效標準定

9、義績效標準 選取分析效標樣本選取分析效標樣本獲取效標樣本有關勝任能力的數據資料獲取效標樣本有關勝任能力的數據資料 建立勝任能力模型建立勝任能力模型1驗證勝任能力模型驗證勝任能力模型234構建勝任能力模型步驟構建勝任能力模型步驟 構建勝任能力模型步驟構建勝任能力模型步驟 構建勝任能力模型步驟構建勝任能力模型步驟 1 1學習階段學習階段通過按指令做事通過按指令做事而貢獻而貢獻2 2應用階段應用階段通過自己能獨立通過自己能獨立工作而作出貢獻工作而作出貢獻3 3擴展階段擴展階段通過自己技術專通過自己技術專長而作出貢獻長而作出貢獻4 4指導階段指導階段通過他人而作出通過他人而作出貢獻貢獻5 5領導創新階

10、段領導創新階段通過戰略遠見而通過戰略遠見而作出貢獻作出貢獻一般需要2-3年相關經驗勝任能力層級勝任能力層級學習階段學習階段 q 學習本崗位工作所需的知識和技能學習本崗位工作所需的知識和技能q 具有基本的技術和勝任力具有基本的技術和勝任力q 積極學習相關的專業經驗和知識積極學習相關的專業經驗和知識 q具有獨立完成工作所需的知識和技能具有獨立完成工作所需的知識和技能q開始發展相關領域的知識開始發展相關領域的知識 q 具有獨立完成工作所需的知識和技能具有獨立完成工作所需的知識和技能q 能夠為他人提供一些專業支持能夠為他人提供一些專業支持q 跟蹤本行業的發展動態，嫻熟掌握相關知識跟蹤本行業的發展動態，

11、嫻熟掌握相關知識 領導創新階段領導創新階段 q可根據專業判斷制訂戰略可根據專業判斷制訂戰略q推動專業水平的發展推動專業水平的發展q專業水準為同行認可專業水準為同行認可 指導他人階段指導他人階段 q具有深度與廣度相結合的專業知識和技能具有深度與廣度相結合的專業知識和技能q具有創新思想和方法具有創新思想和方法q作為資源為他人提供有效的指導作為資源為他人提供有效的指導q為他人提供業務增長的機會為他人提供業務增長的機會 企業遠景，使命和價值觀企業遠景，使命和價值觀企業關鍵能力企業關鍵能力勝任能力模型勝任能力模型團隊關鍵能力團隊關鍵能力員工關鍵能力員工關鍵能力以客戶為中心以客戶為中心 專業能力一般是考慮

12、公司運營所需職能來確定的。詳細設計專業能力一般是考慮公司運營所需職能來確定的。詳細設計步驟為：步驟為：考慮履行這些職能所需承擔的主要職責，考慮履行這些職能所需承擔的主要職責，每項職責涵蓋的主要工作內容，每項職責涵蓋的主要工作內容，每項主要工作內容中體現的具體行為，每項主要工作內容中體現的具體行為，1.1.最終將這些具體的行為匯總形成相關能力素質的行為描述。最終將這些具體的行為匯總形成相關能力素質的行為描述。職能主要職責主要工作內容具體行為匯總形成相關的能力素質專業能力的詳細設計步驟專業能力的詳細設計步驟人力資源規劃人力資源規劃招聘招聘績效管理績效管理薪資薪資職業發展職業發展培訓培訓領導能力領導

13、能力培養培養 繼任計劃繼任計劃 領導勝任能力模型 以勝任能力為基礎的培訓發展活動 勝任能力評估工具 以勝任能力為基礎的工資提升 勝任能力與目標結合 職位實例 訪談問題 組織差距分析以勝任能力為基礎的職業發展階段專業序列勝任力模型專業序列勝任力模型全員核心勝任力模型全員核心勝任力模型領導力領導力模型模型q 傳統的職位分析較為注重工作的組成要素傳統的職位分析較為注重工作的組成要素q 基于勝任能力的分析，則研究工作績效優異的員工基于勝任能力的分析，則研究工作績效優異的員工，突出與優異表現相關聯的，突出與優異表現相關聯的特征及行為特征及行為，結合這些人的，結合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責內

14、容，它具有更強特征和行為定義這一工作崗位的職責內容，它具有更強的工作績效預測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以的工作績效預測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業生涯規劃、獎勵、薪酬設計提供參考標及為員工的職業生涯規劃、獎勵、薪酬設計提供參考標準。準。 職位分析職位分析 各種測評方法的標準效度與工作績效的相關表各種測評方法的標準效度與工作績效的相關表 績效考核績效考核 崗位績效管理崗位績效管理能力素質評估能力素質評估個人目標及發展個人目標及發展溝通溝通個人績效指標個人績效指標評估評估能力素質能力素質與業務績與業務績效相結合效相結合的體系的體系上下級共上下級共同設定目同設定目標標日常工

15、作日常工作指導與監指導與監督督半年評估半年評估考評目標考評目標調整調整日常工作日常工作指導與監指導與監督督年終評估年終評估與績效激與績效激勵掛鉤勵掛鉤全員績效管理是一個持續循環的管全員績效管理是一個持續循環的管理過程，能力素質作為其主要組成部分，理過程，能力素質作為其主要組成部分，亦是個持續的管理過程亦是個持續的管理過程注：左圖中的分值含義如下：注：左圖中的分值含義如下：1010表示初級；表示初級；2020表示中級；表示中級；3030表示高級；表示高級；4040表示專家級。表示專家級。潛在問題潛在問題未來方向未來方向職位工資實際上與職銜掛鉤，職位工資實際上與職銜掛鉤，未能真正體現職位價值未能真

16、正體現職位價值薪酬水平未反映市場競爭薪酬水平未反映市場競爭程度，與人才市場脫鉤程度，與人才市場脫鉤職位工資水平與任職者等同職位工資水平與任職者等同薪酬組成元素薪酬組成元素傳遞信息不明確傳遞信息不明確激勵與約束不匹配激勵與約束不匹配有效利用薪酬杠桿有效利用薪酬杠桿人崗匹配原則：指導項目成果的具體實施人崗匹配原則：指導項目成果的具體實施交集部分是交集部分是員工最有效員工最有效的工作行為的工作行為或潛能發揮或潛能發揮的最佳領域的最佳領域個人的個人的勝任力勝任力崗位工作崗位工作要求要求組織環境、組織環境、組織需求組織需求員工最佳勝任能力員工最佳勝任能力企業培訓企業培訓ADDIEADDIE流程流程Ass

17、essAssess需求需求評估評估EvaluateEvaluate績效評估績效評估DesignDesign規劃設計規劃設計DevelopDevelop教材開發教材開發ImplementImplement教學評估教學評估角色角色期期間間從績效評估分析從績效評估分析 崗位勝任素質崗位勝任素質 要求要求培訓需求培訓需求員工職業生涯發展員工職業生涯發展計劃計劃基于企業戰略基于企業戰略信息技術管理信息技術管理財務與成本管理財務與成本管理內部控制管理內部控制管理采購與工程管理采購與工程管理人力資源管理人力資源管理123456市場與市場與客戶分析客戶分析愿景與愿景與戰略設計戰略設計新產品新產品開發管理開發管

18、理市場與市場與銷售管理銷售管理提供產品提供產品與服務與服務收款及收款及售后服務售后服務管理與支持流程管理與支持流程7891011基本原則基本原則企業戰略是方向三個階段人力資源開發要隨時適應人力資源開發要隨時適應企業戰略創新需要企業戰略創新需要計點到位、計效聯酬計點到位、計效聯酬三工并存、動態轉換三工并存、動態轉換在位要受控、升遷靠競爭在位要受控、升遷靠競爭屆滿要輪流、末尾要淘汰屆滿要輪流、末尾要淘汰多種形式的考核激勵分配機制多種形式的考核激勵分配機制全員全員SBUSBU負債經營負債經營SSTSST市場鏈市場鏈圍繞企業戰略，確定培訓需求圍繞企業戰略，確定培訓需求改善的需求改善的需求對組織的需求進

19、行分析對組織的需求進行分析其他需求其他需求能力需求能力需求其他需求其他需求培訓需求培訓需求培訓培訓ISO10015ISO10015培訓培訓需求確定流程需求確定流程根據戰略決定預算，有效推進。根據戰略決定預算，有效推進。ISO10015ISO10015的預算有效性。的預算有效性。過去往往是領導決定或員工自己隨意報。過去往往是領導決定或員工自己隨意報。平時業績是實施戰略在每日的體現，依據平時業績是實施戰略在每日的體現，依據平日的業績考核結果，確定其培訓需求。并平日的業績考核結果，確定其培訓需求。并建立動態培訓建立動態培訓BOMBOM。崗位市場目標預算崗位市場目標預算企業戰略目標企業戰略目標母本分析

20、母本分析崗位階段市場目標預算崗位階段市場目標預算能力培訓課題預算能力培訓課題預算BOMBOM現有業績考核現有業績考核A/B/CA/B/C確定培訓課題確定培訓課題找出差距找出差距會干不干或不想干會干不干或不想干不會干不會干分配分配/ /激勵激勵培訓培訓解決想干解決想干解決創新干解決創新干解決會干解決會干培訓模式培訓模式（與市場效果結合確定）（與市場效果結合確定）問題培訓問題培訓（改變觀念）（改變觀念）創新能力培訓創新能力培訓（提高技能）（提高技能）發展能力培訓發展能力培訓（提高國際競爭力）（提高國際競爭力）價值觀培訓價值觀培訓海爾人海爾人宣傳宣傳上限灌輸，上級的表率作用上限灌輸，上級的表率作用文

21、化互動案例培訓文化互動案例培訓員工的話與畫員工的話與畫游戲游戲價值觀價值觀什么是對的，什么是錯的什么是對的，什么是錯的什么該干，什么不該什么該干，什么不該干干創新及發展能力培訓創新及發展能力培訓, ,培養高素質人才培養高素質人才p借力的思路借力的思路p全球的思路全球的思路p創新的思路創新的思路按為資格認定基多技能培訓，培訓參與國按為資格認定基多技能培訓，培訓參與國際競爭的基本素質及能力際競爭的基本素質及能力p上崗上崗“三應三應”培訓及崗位資格認定培訓及崗位資格認定BOMBOMp技能高星級達標技能高星級達標BOMBOMp多技能星級段位升遷培訓推進多技能星級段位升遷培訓推進BOMBOMp動態計分激

22、勵考核培訓動態計分激勵考核培訓BOMBOM再提高培訓再提高培訓p學歷培訓學歷培訓p工商管理知識培訓工商管理知識培訓p新知識培訓新知識培訓Value Chain與主要部門之間的差別化要素基層結構（infrastructure）人力資源管理技術開發供應MARGINMARGIN入庫(質量!)運營-生產等-(運用效率性多樣性)出庫(縮短配送訂購時間)市場/銷售（品牌形象，評價管理）服務（客戶管理， 維護信賴度)有效迅速的信息系統的有效迅速的信息系統的構筑與靈活運用構筑與靈活運用以最佳客戶服務為目標的以最佳客戶服務為目標的人員培訓及管理人員培訓及管理通過迅速開發獨特的新產品，通過迅速開發獨特的新產品，強

23、化競爭優勢強化競爭優勢靈活運用其它競爭公司無法效仿的本企業特有的差別化要素靈活運用其它競爭公司無法效仿的本企業特有的差別化要素推進充分考慮推進充分考慮Value ChainValue Chain相關的各部門間聯系的差別化戰略相關的各部門間聯系的差別化戰略利用差別化的費用利用差別化的費用 II. Value Chain II. Value Chain 分析分析支支援援活活動動主主要要活活動動基于人員素質評估的結果可以系統發現企業培訓的需求基于人員素質評估的結果可以系統發現企業培訓的需求優點優點 缺點缺點l能堅持原則維護公司的利益能堅持原則維護公司的利益l能夠提出本部門發展方向，思路清楚，采取了有

24、效措施激勵下屬和提高下屬能力能夠提出本部門發展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵下屬和提高下屬能力l專業能力較強，能利用專業知識解決專業問題專業能力較強，能利用專業知識解決專業問題l能注意主動征求不同人的反饋意見能注意主動征求不同人的反饋意見l能親自參與重要任務的實施，注重關鍵細節能親自參與重要任務的實施，注重關鍵細節l能言行一致，以身作則，用行為溝通能言行一致，以身作則，用行為溝通l能不斷學習，以提高專業知識（在讀碩士，有計劃讀博士，重視專業學習，重視人員培能不斷學習，以提高專業知識（在讀碩士，有計劃讀博士，重視專業學習，重視人員培訓）訓）l重視國內外領先知識和人才引進重視國內外領先知識和人

25、才引進l對非原則性問題不善于妥協，有時較固執，應意識到自己想法片面性的必然對非原則性問題不善于妥協，有時較固執，應意識到自己想法片面性的必然l工作計劃缺乏溝通，應把溝通計劃作為工作的一部分工作計劃缺乏溝通，應把溝通計劃作為工作的一部分l應創造更多條件讓員工發展專業技能應創造更多條件讓員工發展專業技能l要更敢于建立有挑戰性的工作目標要更敢于建立有挑戰性的工作目標l思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實施新方法新思路思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實施新方法新思路l需改進溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等需改進溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等 總體評估：總

26、體評估：X X能夠勝任中高層管理崗位的工作。他工作敬業，具有較強的業務能力，方向感強，并能激勵和能夠勝任中高層管理崗位的工作。他工作敬業，具有較強的業務能力，方向感強，并能激勵和帶動下屬員工，有明確的個人定位。但在團隊協作方面應進一步提高，在拓寬思路的前提下主動加強與其帶動下屬員工，有明確的個人定位。但在團隊協作方面應進一步提高，在拓寬思路的前提下主動加強與其它人、部門的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術人員向技術管理人員角色的轉換。在領導能力它人、部門的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術人員向技術管理人員角色的轉換。在領導能力方面，他應更敢于建立有挑戰性的目標。總體來說，方面，他

27、應更敢于建立有挑戰性的目標。總體來說，X X有潛力繼續進一步發展，應作為公司的重點培養對象。有潛力繼續進一步發展，應作為公司的重點培養對象。+ +l具備企業中高層管理人員具備企業中高層管理人員基本勝任能力，有進一步基本勝任能力，有進一步發展潛力，應成為公司重發展潛力，應成為公司重點培養對象點培養對象l人際溝通技巧人際溝通技巧l有效團隊；團隊溝通有效團隊；團隊溝通l全面管理知識（如全面管理知識（如MBAMBA）勝任，通過努力勝任，通過努力可以進一步發展可以進一步發展不勝任不勝任勝任并勝任并有潛力有潛力提升提升基本勝任但沒基本勝任但沒有潛力提升有潛力提升不適合不適合現崗現崗？核心核心/ /通用素質

28、模型通用素質模型各級別、各功能領域都需要的素質職能素質模型職能素質模型用來區別不同職能的成功要素銷售銷售法律法律客戶服務客戶服務市場市場信息管理信息管理人力資源人力資源財務財務采購采購職級職級/ /管理通用素質模型管理通用素質模型用來區別不同級別優秀人員的成功要素(例如初級、中級、高管領導力)領導力素質模型領導力素質模型用來區別優秀高層領導人的素質崗位素質模型崗位素質模型用來區別具體崗位優秀人員的素質（如土木工程師等）用來區別具體崗位優秀人員的素質（如土木工程師等）企業素質辭典企業素質辭典職位要求勝任能力描述員工目前勝任職位要求勝任能力描述員工目前勝任能力描述能力描述創新創新領導力領導力團隊合

29、作團隊合作1 12 23 34 45 56 6培訓計劃以勝任能培訓計劃以勝任能力模型為基礎力模型為基礎依據員工勝任能力差依據員工勝任能力差距分析確定具體所需距分析確定具體所需培訓培訓提供的培訓提供的培訓員工培訓計劃員工培訓計劃1 12 23 34 45 56 6所需要的知識與能力所需要的知識與能力專業知識專業知識( (包括公司各部門包括公司各部門功能及運作功能及運作) )個人能力個人能力交流與溝通能力交流與溝通能力團隊合作能力團隊合作能力解決實際問題的能力解決實際問題的能力領導管理能力領導管理能力基本管理能力基本管理能力人員管理能力人員管理能力培訓課程培訓課程市場營銷；金融；財務；投資與風險；

30、客戶服務；市場營銷；金融；財務；投資與風險；客戶服務；信息系統；人力資源管理信息系統；人力資源管理人際溝通；公共關系學；談判藝術人際溝通；公共關系學；談判藝術團隊建設團隊建設潛能開發；創造性思維潛能開發；創造性思維標準化管理；目標管理；會議管理；項目管理；組標準化管理；目標管理；會議管理；項目管理；組識計劃；計劃管理；決策學識計劃；計劃管理；決策學績效評估；激勵技巧；指導與輔導績效評估；激勵技巧；指導與輔導所需要的知識與能力所需要的知識與能力個人能力個人能力交流與溝通能力交流與溝通能力團隊建設能力團隊建設能力決策能力決策能力領導管理能力領導管理能力戰略管理戰略管理( (包括策劃與實施包括策劃與

31、實施) )財務管理能力財務管理能力人力資源管理人力資源管理信息管理信息管理培訓課程培訓課程鼓舞與激勵；談判藝術鼓舞與激勵；談判藝術高層管理小組的建設高層管理小組的建設決策學；現實世界的決策決策學；現實世界的決策在新型放松管理環境中發展壯大；加入世貿組織在新型放松管理環境中發展壯大；加入世貿組織對中國銀行業的影響；在一個戰略體系中綜合財對中國銀行業的影響；在一個戰略體系中綜合財務和市場營銷務和市場營銷財務計劃、預算和控制財務計劃、預算和控制按照戰略目標調整人力資源按照戰略目標調整人力資源信息系統與企業管理信息系統與企業管理部屬培育部屬培育會議管理會議管理招聘面試技巧招聘面試技巧預算與成本控制預算

32、與成本控制新任主管管理技能新任主管管理技能員工職業生涯規劃員工職業生涯規劃 員工激勵藝術與技巧員工激勵藝術與技巧業績考核及面談技巧業績考核及面談技巧經營者發展經營者發展 在職經理在職經理 -在實踐中學習在實踐中學習 -系統性理論知識學習系統性理論知識學習 新上任經理新上任經理- - 新經理成長培訓新經理成長培訓員工員工-核心能力課程核心能力課程 高效能人士的高效能人士的7 7個習慣個習慣經理人十項管理技能訓練經理人十項管理技能訓練職業經理人常范的職業經理人常范的1111種錯誤種錯誤非人力資源經理的人力資源管理非人力資源經理的人力資源管理全方位戰略管理全方位戰略管理高效領導四角色高效領導四角色非

33、財務經理的財務知識非財務經理的財務知識ISO9000ISO9000ISO14001ISO140016sigma6sigma危機管理危機管理基業常青基業常青從優秀到卓越從優秀到卓越MBAMBA工商管理課程工商管理課程計劃性輪崗訓練計劃性輪崗訓練總裁課程總裁課程董事課程董事課程 總裁總裁國際經營者國際經營者人才發展人才發展國際貿易國際貿易國際商務禮儀國際商務禮儀國際商務英語國際商務英語 跨文化交流跨文化交流企業品牌創立企業品牌創立WTOWTO規則規則 現代職業人士必備技能訓練現代職業人士必備技能訓練如何成為一名合格白領如何成為一名合格白領有效溝通有效溝通社交禮儀社交禮儀決戰商場決戰商場變革管理變革

34、管理戰略成本與控制戰略成本與控制管理者的法律素養管理者的法律素養 第五項修煉第五項修煉會議管理會議管理創新意識創新意識客戶服務客戶服務團隊建設團隊建設時間管理時間管理演講技能演講技能對卓越的投資對卓越的投資工作壓力與變化管理工作壓力與變化管理用戶滿意用戶滿意部屬培育部屬培育會議管理會議管理招聘面試技巧招聘面試技巧預算與成本控制預算與成本控制ISO9000ISO9000ISO14001ISO140016sigma6sigma檢討督導績效檢討督導績效績效現狀績效現狀期望績效期望績效績效績效差距差距( (分析分析) )制度與流程制度與流程團隊團隊K S AK S A員工才能員工才能K S AK S

35、A文化及領導文化及領導科技運用科技運用能力現況能力現況期望能力期望能力能力差距能力差距( (分析分析) )確認訓練需求確認訓練需求客客戶戶需求需求(Customer)(Customer)競爭壓力競爭壓力(Competitor)(Competitor)自我要求自我要求(Company)(Company)提高計劃管理有效性提高計劃管理有效性提高各級管理者的管理水平提高各級管理者的管理水平暴露企業管理問題暴露企業管理問題角度角度能力能力別別1 1、知識培訓：通過培訓使員工基本具備、知識培訓：通過培訓使員工基本具備完成本職工作所必須具備完成本職工作所必須具備的知識。的知識。2 2、技能培訓：使員工掌握

36、完成本職工作、技能培訓：使員工掌握完成本職工作所必備的技能。所必備的技能。 3 3、態度培訓：建立起公司與員工相互信、態度培訓：建立起公司與員工相互信任，培養員工對公司的忠任，培養員工對公司的忠誠度，培養員工應具備的誠度，培養員工應具備的精神準備和心態。精神準備和心態。培訓內容：培訓內容：激發潛能激發潛能態度培訓態度培訓技能培訓技能培訓知識培訓知識培訓能力評估能力評估員工職業發展規劃員工職業發展規劃姓名：姓名： 職位：職位：業績回顧業績回顧發展方向發展方向待發展區域待發展區域三至五年發展規劃三至五年發展規劃客戶關系管理能力客戶關系管理能力20032003年，年，20042004年，年，五年發展

37、成為信貸部副總經理五年發展成為信貸部副總經理客戶關系管理能力，溝通能力客戶關系管理能力，溝通能力輪崗至機構客戶管理部輪崗至機構客戶管理部3 3年年 技能、潛力界定技能、潛力界定 明確發展方向明確發展方向 輪崗計劃輪崗計劃 技能開發技能開發我將要去我將要去哪里？哪里？我現在在我現在在哪里？哪里？我該提高我該提高哪些方面？哪些方面？我是否我是否想改變？想改變？我該怎我該怎樣改變？樣改變？知己知己知彼知彼抉擇抉擇訂定目標訂定目標行動行動職業生涯的五種方向職業生涯的五種方向安全型安全型有些人最關心的是職業的長期穩定性與安全性，他們為了安定的工作，可觀的收入，優越的福利與養老制度有些人最關心的是職業的長

38、期穩定性與安全性，他們為了安定的工作，可觀的收入，優越的福利與養老制度等付出努力。目前我國絕大多數的人都選擇這種職業定位，很多情況下，這是由于社會發展水平決定的，而并等付出努力。目前我國絕大多數的人都選擇這種職業定位，很多情況下，這是由于社會發展水平決定的，而并不完全是本人的意愿。不完全是本人的意愿。自由獨立型自由獨立型有些人更喜歡獨來獨往，不愿像在大公司里那樣彼此依賴，很多有這種職業定位的人同時也有相當高的技術型有些人更喜歡獨來獨往，不愿像在大公司里那樣彼此依賴，很多有這種職業定位的人同時也有相當高的技術型職業定位。但是他們不同于那些簡單技術型定位的人，他們并不愿意在組織中發展，而是寧愿做一

39、名咨詢人員，職業定位。但是他們不同于那些簡單技術型定位的人，他們并不愿意在組織中發展，而是寧愿做一名咨詢人員，或是獨立從業，或是與他人合伙開業。其他或是獨立從業，或是與他人合伙開業。其他, ,自由獨立型的人往往會成為自由撰稿人，或是開一家小的零售店自由獨立型的人往往會成為自由撰稿人，或是開一家小的零售店創造型創造型這類人需要建立完全屬于自己的東西，或是以自己名字命名的產品或工藝，或是自己的公司，或是能反映個這類人需要建立完全屬于自己的東西，或是以自己名字命名的產品或工藝，或是自己的公司，或是能反映個人成就的私人財產。他們認為只有這些實實在在的事物才能體現自己的才干。人成就的私人財產。他們認為只

40、有這些實實在在的事物才能體現自己的才干。管理型管理型這類人有強烈的愿望去做管理人員，同時經驗也告訴他們自己有能力達到高層領導職位，因此他們將職業目標這類人有強烈的愿望去做管理人員，同時經驗也告訴他們自己有能力達到高層領導職位，因此他們將職業目標定為有相當大職責的管理崗位。成為高層經理需要的能力包括三方面：定為有相當大職責的管理崗位。成為高層經理需要的能力包括三方面：1 1、分析能力：在信息不充分或情況不確定時、分析能力：在信息不充分或情況不確定時，判斷、分析、解決問題的能力；，判斷、分析、解決問題的能力；2 2、人際能力：影響、監督、領導、應對與控制各級人員的能力；、人際能力：影響、監督、領導

41、、應對與控制各級人員的能力；3 3、情緒控制力、情緒控制力：有能力在面對危急事件時，不沮喪、不氣餒，并且有能力承擔重大的責任，而不被其壓垮。：有能力在面對危急事件時，不沮喪、不氣餒，并且有能力承擔重大的責任，而不被其壓垮。技術型技術型持有這類職業定位的人出于自身個性與愛好考慮，往往并不愿意從事管理工作，而是愿意在自己所處的專業技持有這類職業定位的人出于自身個性與愛好考慮，往往并不愿意從事管理工作，而是愿意在自己所處的專業技術領域發展。在我國過去不培養專業經理的時候，經常將技術拔尖的科技人員提拔到領導崗位，但他們本人往往術領域發展。在我國過去不培養專業經理的時候，經常將技術拔尖的科技人員提拔到領

42、導崗位，但他們本人往往并不喜歡這個工作，更希望能繼續研究自己的專業。并不喜歡這個工作，更希望能繼續研究自己的專業。自己自己社會社會 經濟經濟 因因素素生涯決定生涯決定助力與阻力因素助力與阻力因素參觀訪問參觀訪問再 發再 發防止防止決定達成目標決定達成目標的方法的方法處處 置置計計 劃劃調調 查查實實 施施應應 急急 措措 施施工作工作實施實施A AP PD DC CA AP PD DC C維持維持改改善善維持維持改改善善時間時間衡量技能衡量技能/ /能力能力工作工作輪換輪換指導指導/ /輔導輔導職業生涯職業生涯設計設計第三梯隊第三梯隊主管和主管和員工本人制定個人員工本人制定個人發展計劃明確發展

43、發展計劃明確發展方向方向年終評估衡量每年終評估衡量每位干部位干部/ /員工能員工能力力/ /技能技能針對員工針對員工需求所設計的培需求所設計的培訓，讓員工獲得訓，讓員工獲得更多專業更多專業/ /管理知管理知識識干部工作輪換，干部工作輪換，讓他們獲得不同讓他們獲得不同的工作經驗的工作經驗職業生涯設計讓職業生涯設計讓專業員工了解進專業員工了解進一步的發展方向一步的發展方向，同時可保留人，同時可保留人才才指導指導/ /輔導進一輔導進一步指明發展方向步指明發展方向和提供反饋和提供反饋重點培養重點培養人才，為各級人才人才，為各級人才提供特殊提撥渠道提供特殊提撥渠道第三梯第三梯隊計劃加強對關隊計劃加強對關

44、鍵職位管理，進鍵職位管理，進一步促進人員發一步促進人員發展展OJT (OJT (工作工作現場訓練體系現場訓練體系) )( (ON JOB TRAINING)ON JOB TRAINING)海外海外據點訓練體系據點訓練體系自我自我啟發啟發才能才能體體系系SDPSDPOFF-JT (OFF-JT (集中集中訓練訓練) )國際國際化人才化人才培育培育體系體系進修進修教育教育訓練體系訓練體系新進人員訓練體系新進人員訓練體系內部講師培訓體系內部講師培訓體系管理才能管理才能訓練體系訓練體系基基層層主管主管中中層層主管主管高高層層主管主管職能別訓練體系職能別訓練體系業務業務人人員員資資材人材人員員行銷行銷人

45、人員員制造制造人人員員研發研發人人員員商務人員商務人員行政人行政人員員財務財務人人員員 TQMTQM訓練體系訓練體系派外派外訓練訓練：國內、國外國內、國外ITIT應用應用訓練體系訓練體系部門自辦訓練部門自辦訓練OFF-JTOFF-JTSelf StudySelf StudyOJTOJT公司內部公司內部公司外部公司外部職能別訓練職能別訓練共同訓練共同訓練E-learningE-learning在職進修在職進修語言語言機構機構全體新進人員全體新進人員新進員工職前訓練新進員工職前訓練 - -外派人員外派人員Local hire employeeLocal hire employeeDLDLIDLID

46、L主管主管領班領班技術員技術員工程人員工程人員非工程非工程人員人員中高階中高階初階初階進階管理能力發展進階管理能力發展基層主管管理能力發展基層主管管理能力發展跨部門共同專業訓練跨部門共同專業訓練工程人員進階訓練工程人員進階訓練新進工程人員基礎訓練新進工程人員基礎訓練生產線帶班主管訓練生產線帶班主管訓練技術員共同技能訓練技術員共同技能訓練生產機臺操作生產機臺操作訓練及認證訓練及認證各單位自定各單位自定OJTOJT計劃及自行實施計劃及自行實施公司政策及策略性課程公司政策及策略性課程品質品質, , ITIT技能性訓練技能性訓練公安環保訓練公安環保訓練一般管理能力發展效率提升訓練一般管理能力發展效率提

47、升訓練外部研討會外部研討會國內外考察進修國內外考察進修外部短期訓練課程外部短期訓練課程機臺訓練機臺訓練按個人訓練計劃中所訂之進度執行按個人訓練計劃中所訂之進度執行按公司所定各階層語言能力標準自行選讀按公司所定各階層語言能力標準自行選讀按公司規定在職進修辦法辦理按公司規定在職進修辦法辦理第一階段第一階段 第二階段第二階段 第三階段第三階段 啟動高潛力人才項目啟動高潛力人才項目高層管理群體培養模型高層管理群體培養模型新管理人員入門培訓新管理人員入門培訓企業部門領導能力培訓企業部門領導能力培訓后備力量發展項目后備力量發展項目經營者發展項目經營者發展項目全球經營者發展項目全球經營者發展項目開放性開放性

48、：各級領導、職能部：各級領導、職能部 門與業務部門共門與業務部門共同同 利用國內、國際利用國內、國際的的 培訓資源培訓資源多元性：多元性： 侯選人員結構來自侯選人員結構來自 技術、技術、 管理、管理、金融金融 等各個領域等各個領域流動性流動性：輪崗、掛職、外派：輪崗、掛職、外派 等多種形式等多種形式業務模擬業務模擬l確定新進人員培訓目標確定新進人員培訓目標l發展新人訓發展新人訓 系統架構系統架構l掌握培訓課程需求掌握培訓課程需求l課程設計與時間規劃課程設計與時間規劃l延聘合適講師延聘合適講師l決定培訓教學方法決定培訓教學方法l培訓績效評估培訓績效評估 如何規劃新進人員培訓如何規劃新進人員培訓l

49、課程目標要具體可行課程目標要具體可行l內部講師多提供切身經驗心得內部講師多提供切身經驗心得l善用教學互動技巧善用教學互動技巧l鼓勵新人發言參與討論鼓勵新人發言參與討論 舉辦新進員工培訓的成功關鍵舉辦新進員工培訓的成功關鍵成功成功培訓要素培訓要素情境情境學員學員管理管理講師講師教材教材活動活動決定課程名稱決定課程名稱 訂出績效目標訂出績效目標 發展培訓目標發展培訓目標 分析學員背景及分析學員背景及需求需求 發展課程大綱發展課程大綱 課程名稱需適課程名稱需適切地定義切地定義( (能反映出課程目能反映出課程目的與價值的與價值) ) 課程名稱要具課程名稱要具體體課程名稱有吸課程名稱有吸引力引力必要時可

50、加副必要時可加副標題標題 思考績效目標思考績效目標與部門與部門( (組織組織) )目目標如何連結標如何連結分析績效目標分析績效目標之內涵之內涵生產力績效生產力績效品質績效品質績效時效目標時效目標將績效目標化將績效目標化成可衡量之數字成可衡量之數字也可用解決問也可用解決問題來表達績效目題來表達績效目標標針對績效目標針對績效目標思考訓練是否有思考訓練是否有助于績效創造助于績效創造利用系統圖法利用系統圖法來分析達成績效來分析達成績效目標之（知目標之（知識）、（技識）、（技能）、（態能）、（態度），轉化成訓度），轉化成訓練目標練目標將培訓目標予將培訓目標予以定量化表達以定量化表達 分析學員背景分析學員

51、背景工作內容工作內容工作關系工作關系掌握學員對課掌握學員對課程主題的了解程主題的了解曾經上課否曾經上課否對課程內容之對課程內容之看法看法了解學員需求了解學員需求了解工作上常了解工作上常遇到的問題遇到的問題期望及需求期望及需求 從訓練目標思從訓練目標思考考, ,利用系統圖法利用系統圖法來分析內容模塊來分析內容模塊分析的內容模分析的內容模塊予以安排邏輯塊予以安排邏輯上的順序上的順序可再作下一層可再作下一層的展開的展開( (運用系統運用系統圖法圖法) )決定講師資格決定講師資格 規劃可運用的培訓方法規劃可運用的培訓方法 開發教材與教具開發教材與教具 講師應具備之條件講師應具備之條件主題內容之專長主題

52、內容之專長善用教學方法善用教學方法教學表達技巧與熱忱教學表達技巧與熱忱能引導學員的應用能引導學員的應用事先與講師之有效溝事先與講師之有效溝通通幫助講師了解需求幫助講師了解需求 幫助講師了解公司文幫助講師了解公司文化及主管觀點化及主管觀點幫助講師了解學員背幫助講師了解學員背景景 小組討論法小組討論法系統講授法系統講授法個案研討法個案研討法角色扮演法角色扮演法游戲競賽法游戲競賽法創意思考法創意思考法情境模擬法情境模擬法 教案寫作教案寫作表格表格 范例范例 注意事項注意事項教學指引教學指引格式格式 注意事項注意事項 教材講義教材講義格式格式 注意事項注意事項 課程課程：內內部部講師講師之之任任務與角

53、色務與角色目標目標：使：使參參加者了加者了解解與與定位定位內內部部講師講師之角之角色，以色，以發揮企業發揮企業期待期待之功能之功能了了解解：環境環境因素？因素？了了解解：公司期待什：公司期待什么么？了解：了解：講師講師要做什要做什么么？了解：自我定位了解：自我定位企業與企業與人才培育之人才培育之關系關系 教育教育訓練為訓練為人才培育之手段人才培育之手段能力能力開發內開發內涵涵公司人才培育理念公司人才培育理念公司公司內內部各方部各方對講師對講師之期待之期待明示明示講師任務講師任務要要具備具備什什么條件么條件？三三種角色種角色之扮演之扮演要要關心關心的七件事的七件事如何選聘合適的講師如何選聘合適的

54、講師如何了解教材的品質如何了解教材的品質如何設計教學活動如何設計教學活動選聘講師之主要條件選聘講師之主要條件對課程主題之專業成對課程主題之專業成熟度熟度教學技巧與口才表達教學技巧與口才表達選聘講師之配合條件選聘講師之配合條件經驗年資，業界風評經驗年資，業界風評人際溝通與敬業態度人際溝通與敬業態度與講師溝通的注意事項與講師溝通的注意事項協助其了解企業文化協助其了解企業文化與主管要求與主管要求共同合作對培訓需求共同合作對培訓需求加以掌握加以掌握 了解教材內容之系統了解教材內容之系統架構架構對教案對教案(Lesson Plan)(Lesson Plan)加以了解加以了解確認需求重點已納入確認需求重點

55、已納入教材教材注意良好教材的五個注意良好教材的五個要素要素 針對性、多元針對性、多元化、實用性、啟發性、化、實用性、啟發性、系統化系統化教學活動設計之目的教學活動設計之目的在于促進學員有效的在于促進學員有效的學習學習教學活動常用的方法教學活動常用的方法團隊活動之設計團隊活動之設計設計教學活動要考量設計教學活動要考量時間的合理分配時間的合理分配直接主管和同事鼓勵受訓者使用培訓中獲直接主管和同事鼓勵受訓者使用培訓中獲得的新技能和行為方式并為其設定目標得的新技能和行為方式并為其設定目標任務線索：受訓者的工作特點會督促或提醒他受訓者的工作特點會督促或提醒他應用在培訓中獲得的新技能和行為方式應用在培訓中

56、獲得的新技能和行為方式反饋結果：直接主管支持應用培訓中獲得的新直接主管支持應用培訓中獲得的新技能和行為方式技能和行為方式不輕易懲罰：對使用從培訓獲得的新技能和行對使用從培訓獲得的新技能和行為方式的受訓者不會公開責難為方式的受訓者不會公開責難外部強化：受訓者會因應用從培訓中獲得的技受訓者會因應用從培訓中獲得的技能和行為方式而受到外在獎勵能和行為方式而受到外在獎勵內部強化：受訓者會因應用從培訓中獲得的新受訓者會因應用從培訓中獲得的新技能和行為方式而受到內在獎勵技能和行為方式而受到內在獎勵剛接受過培訓的管理者和主管人員和其他管剛接受過培訓的管理者和主管人員和其他管理者共同討論如何將培訓成果應用到工作

57、當理者共同討論如何將培訓成果應用到工作當中中剛接受過培訓的管理者的工作就是依照讓他剛接受過培訓的管理者的工作就是依照讓他（她）使用新技能的方式來設計（她）使用新技能的方式來設計直接主管應關注那些應用培訓內容的剛剛受直接主管應關注那些應用培訓內容的剛剛受過培訓的管理者過培訓的管理者當剛受過培訓的管理者在應用培訓內容出現當剛受過培訓的管理者在應用培訓內容出現失誤時，他們沒有受到懲戒失誤時，他們沒有受到懲戒剛受過培訓的管理者若成功應用了培訓內容，剛受過培訓的管理者若成功應用了培訓內容，他們的薪水會增加他們的薪水會增加直接主管和其他管理者應表揚那些剛受過培直接主管和其他管理者應表揚那些剛受過培訓就將培

58、訓所教的內容應用于工作當中的管訓就將培訓所教的內容應用于工作當中的管理者理者特征特征舉例舉例管理者對培訓的支持水平管理者對培訓的支持水平支持水平支持水平描述描述在培訓項目中任教在培訓項目中任教實踐技能實踐技能強化強化參與參與鼓勵鼓勵接受接受作為培訓指導者參與培訓計劃作為培訓指導者參與培訓計劃讓受訓者有實踐機會讓受訓者有實踐機會與受訓者共同探討進展情況；并詢與受訓者共同探討進展情況；并詢問如何支持受訓者使用新技能問如何支持受訓者使用新技能參與培訓參與培訓通過重新安排工作日程鼓勵員工參通過重新安排工作日程鼓勵員工參與培訓項目與培訓項目允許雇員參與培訓；允許雇員參與培訓；承認培訓的重要性承認培訓的重

59、要性高支持高支持低支持低支持決定管理者對培訓支持水平的因素一覽表決定管理者對培訓支持水平的因素一覽表同意不同意我知道本門課是關于哪方面內容的我知道本門課是關于哪方面內容的我知道培訓是否符合我想要雇員做的事情我知道培訓是否符合我想要雇員做的事情有可靠的方法證明培訓會對雇員有所幫助有可靠的方法證明培訓會對雇員有所幫助有可靠的方法證明培訓會有助于我們部門工作績效的改進有可靠的方法證明培訓會有助于我們部門工作績效的改進我明白組織為什么愿意提供培訓我明白組織為什么愿意提供培訓在績效評估中，我能對雇員在培訓班上所學的內容進行評在績效評估中，我能對雇員在培訓班上所學的內容進行評估估我對培訓有足夠的了解，可在

60、雇員返回工作崗位時對其提我對培訓有足夠的了解，可在雇員返回工作崗位時對其提供支持供支持我們有可用于課堂討論的工具和技術我們有可用于課堂討論的工具和技術我和高興雇員能參加培訓我和高興雇員能參加培訓我已和將要參加培訓的雇員討論了課程的內容我已和將要參加培訓的雇員討論了課程的內容他們知道我關心課程內容他們知道我關心課程內容行動計劃樣本行動計劃樣本培訓專題培訓專題：目標目標：目標目標：培訓專題培訓專題：為實現目標所進行的各項活動為實現目標所進行的各項活動：額外的進修班研討會專題培訓課程：自我指導（書文章網絡指導）：在職活動（項目問題工作任務委員會工作）：其他：管理者同事反饋資源其他成果檢驗日期：支持支