1、背景概述基于企業規模不斷擴大，提高決策科學性和合理性的需要，根據公司做精做 細的經營方針，特建立與之相適應的人力資源分析體系。 分析主要從管理和財務 角度進行，以指標形式予以體現。1.人力資源指標體系框架模型人力資源效率人力資源規劃招聘配置-培訓與開發HR運作能勞動關系管理考核與評價人力瓷本能人力資源藪里、質里、結構尊基本情況指標人力資源分析指標體系框架42.人力資源分析指標體系框架模型說明人力資源管理的目的是為了在現有人力資源所擁有的人力資*力基礎上，通過一系列的人力資源管理運作，實現人力資源的效率目標。因此，在此前 提下某公司人力資源分析指標體系分為三個層次，分別為人力資*力層面、人力資源

2、運作層面和人力資源效率層面。（1）人力資*力層面指標主要包括與人力資*力相關的人力資源 數量、學歷、結構、流動性、年齡、職稱等方面的指標；（2）人力資源運作能力層面指標主要包括人力資源基本運作流程：人力資源 規劃一一招聘配置一一培訓開發一一考核評價一一薪酬一一勞動關系等反映各 個環節運作能力的基本指標；（3）人力資源效率層面指標是人力資源管理所要達到的基本效率指標，也是 人力資源戰略實施的效果反映。一、人力資*1.人員數量指標【定義】是指反映報告期內人員總量的指標1.1期初人數【定義】是指報告期最初一天企業實有人數，屬時點指標。如月、季、年初人數。【收集渠道】人力資源部員工花名冊1.2期末人數

3、【定義】是指報告期最后一天企業實有人數，屬時點指標。如月、季、年末人數。【收集渠道】人力資源部員工花名冊1.3統計期平均人數【定義】是指報告期內平均每天擁有的勞動力人數，屬序時平均數指標。【公式】月平均人數=報告期內每天實有人數之和十報告期月日數或：=（月初人數+月末人數）十2季平均人數=（季內各月平均人數之和）十3年平均人數=（年內各月平均人數之和）十12或：=（年內各季平均人數之 和）十4【收集渠道】人力資源部員工花名冊【備注】服務未滿一年的按員工入職工作月份折算1.4員工增長率【定義】是指新增員工人數與原有企業員工人數的比例。【公式】員工增長率二本期新增員工人數/上年同期員工人數*100

4、 %【說明】員工增長率反映了企業人力資源的增長速度。同時也可以反映出人 力資本的增長速度。將員工增長率與企業的銷售額增長率、利潤增長率等結合起 來，可以反映出企業在一定時期內的人均生產效率。1.5新員工入職人數【定義】是指現有員工人數減去原有企業員工人數。【說明】該項指標可以幫助企業考慮是否需要對基礎職位的設置進行調整。同時，還與培訓需求有較大關聯。1.6新員工轉正人數【定義】是指獲得轉正的員工人數與新員工入職人數的比例。【說明】對比新員工入職人數和新員工轉正人數， 可以看出員工招聘的質量。 同時，也可以對培訓、薪酬、崗位設置等工作提供指導性數據。2 員工人數流動指標定義】是指企業內部由于員工

5、的各種離職與新進所發生的人力資源變動【收集渠道】人力資源部員工花名冊2.1 人力資源流動率【定義】是指報告期內企業流動人數（包括流入人數和流出人數）占總人數 的比例。是考察企業組織與員工隊伍是否穩定的重要指標，報告期一般為一年【公式】流動率=（一年期內流入人數+流出人數）十報告期內員工平均人數【說明】流入人數指調入和新進人數，流出人數指退休、內退、調出、辭職、 辭退和合同到期不再續簽人數。 由于人力資源流動直接影響到組織的穩定和員工 的工作情緒，必須加以嚴格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩定，勞資關 系存在較嚴重的問題， 而且導致企業生產效率低， 以及增加企業挑選， 培訓新進 人員的成本。

6、若流動率過小，又不利于企業的新陳代謝，保持企業的活力。但一 般藍領員工的流動率可以大一些，白領員工的流動率要小一些為好。【收集渠道】人力資源部員工花名冊2.2 凈人力資源流動率【定義】凈人力資源流動率是補充人數除以統計期平均人數。所謂補充人數 是指為補充離職人員所雇傭的人數。【公式】凈流動率=（補充人數十統計期平均人數）*100%【說明】分析凈人力資源流動率時，可與離職率和新進率相比較。對于一個 成長發展的企業， 一般凈人力資源流動率等于離職率； 對于一個緊縮的企業， 其 凈流動率等于新進率；而處于常態下的企業，其凈人力資源流動率、新進率、離 職率三者相同。【收集渠道】人力資源部員工花名冊2.

7、3 人力資源離職率【定義】是指報告期內離職總人數與統計期平均人數的比例。其中離職人員 包括辭職、公司辭退、合同到期不再續簽（即終止合同）的所有人員。不包括內 退和退休人員。【公式】離職率二離職總人數十統計期平均人數x 100%=（辭職人數+辭退人數+合同到期不再續簽人數）十統計期平均人數x100%【說明】離職率可用來測量人力資源的穩定程度。離職率常以月、季度為單 位，如果以年度為單位，就要考慮季節與周期變動等影響因素。一般情況下，合 理的離職率應低于 8%。【收集渠道】人力資源部員工花名冊2.4 非自愿性的員工離職率【定義】當企業解雇員工或終止員工工作時， 就發生了非自愿性的員工流失。 其主要

8、表現為： 某員工因不能完成本職工作， 不能達到績效標準， 或有嚴重的或 故意的錯誤行為， 不再滿足運作要求而引起的員工流失。 非自愿性的員工流失不 但包括下崗、裁員、辭退等正常形式， 而且包括因員工死亡或終生殘疾等導致合 同失效而引起的非正常形式的員工流失。【公式】非自愿性的員工離職率= （解雇員工人數 +因殘疾而離崗人數 +下 崗人數）十統計期平均人數x 100%【說明】對非自愿性的員工離職數據的分析，有利于辨識員工主要的離職原 因，較低的非自愿性員工離職率有利有弊。 我們可以通過非自愿性的員工離職率 轉換視角，重新審視企業的業績和生產力問題。【收集渠道】人力資源部員工花名冊2.5 自愿性員

9、工離職率定義】是指自愿離開企業的員工人數與統計期平均人數的比例。自愿性員 工離職率可能受到很多因素的影響， 其中包括員工的個人境況、 公司的內部環境、 行業的趨勢和宏觀的經濟形勢等。【公式】自愿性的員工離職率二（自愿性離職的員工人數十統計期平均人數）x 100%【說明】如果某一企業有較高的自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業 文化的反映， 或者企業對員工的認同和獎勵計劃沒有被恰當地評估， 以及領導不 力也會造成該比率的上升， 也可能是該企業應該對招聘程序進行徹底地檢查以確 保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。【收集渠道】人力資源部員工花名冊2.6 關鍵崗位員工離職率【定義】是指處于關鍵崗位而自

10、愿離開企業的員工人數與統計期平均人數的 比例。此指標可能受到很多因素的影響， 其中包括員工的個人境況、 公司的內部 環境、行業的趨勢和宏觀的經濟形勢等。【公式】關鍵崗位員工離職率=（關鍵崗位自愿性離職的員工人數寧統計期平均人數）x 100%【說明】如果某一企業有較高的關鍵崗位自愿性的員工離職率，可能是不健 康的企業文化的反映， 或者企業對員工的認同和獎勵計劃沒有被恰當地評估， 以 及領導不力也會造成該比率的上升， 也可能是該企業應該對招聘程序進行徹底地 檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。【收集渠道】人力資源部員工花名冊2.7 內部變動率【定義】是指報告期內部門內部崗位調整、在某公司內部

11、調動的人數同總人 數的比例。【公式】內部變動率=（部門內部崗位調整人數+企業 /集團內部調動人數） 十報告期內員工平均人數【說明】員工調動人次可以反映組織的相對穩定性，可以使相關單位及時關 注調動員工的工作情況【收集渠道】人力資源部員工花名冊2.8員工晉升率【定義】是指報告期內實現職位晉升的員工人數同總人數的比例。【公式】員工晉升率=（報告期內實現職位晉升的員工人數）寧報告期內員 工平均人數。【說明】進行員工晉升統計可以反映出企業內部提升的情況，為改進員工發 展通道，制定員工職業規劃提供依據。【收集渠道】人力資源部員工花名冊3.人力資源結構指標所謂人力資源結構分析也就是對企業現有人力資源的調查

12、和審核，只有對企業現有人力資源有充分的了解和有效的運用，人力資源的各項計劃才有意義。3.1人員崗位分布【定義】是指按照特定的崗位劃分，報告期末企業（部門）各崗位上實有人 員的數量以及所占總人數的比重。【公式】各崗位人員數量以某公司人力資源部員工花名冊數據為準【說明】任何企業的人員都可以分成五大類：管理人員、技術人員、市場人 員、生產人員和服務人員（后勤人員），管理人員又包含人力資源管理、財務管 理、研發管理、工藝管理、質量管理、生產管理以及其他管理人員；技術人員又 包含研發人員、工程人員、中試人員、質檢人員、工藝人員，市場人員包括銷售人員、營銷人員、市場技術支持人員、客服人員；生產人員包括基本

13、生產工人和 輔助生產工人；后勤人員指招待員、清潔工、司機等。通過以每年年終的數據， 觀察不同類別人員的變化以及同類職群不同級別人員的變化， 可以得到組織人才 結構性的變化，如，高級專業員工的短缺。【收集渠道】人力資源部員工花名冊【備注】人員類別劃分依據企業所處階段和行業狀況進行再規定3.2 人員學歷分布【定義】是指按照學歷劃分，報告期末企業（部門）所有在崗員工的最高學歷情況統計。包括各學歷層次相應的人數以及相應的比重。【說明】員工學歷是指已經正式獲得國家承認的最高畢業文憑學歷。某公司人員學歷分為博士、碩士、本科、大專及大專以下五個層次。【收集渠道】人力資源部員工花名冊3.3 人員年齡、工齡分析

14、指標3.3.1 人員年齡分布【定義】是指按照年齡區間劃分，報告期末企業（部門）實有人員在各年齡 階段相應的人數以及比重。【說明】（1）年齡區間劃分為 25歲以下、 26歲 35歲、 36 歲45歲、 45歲以上 四個區間。（2）僅僅對年齡分布進行一維分析，只能看出員工的年齡層次結構。只有當把年齡分布和其他相關的指標結合起來， 才可以從數據中看出問題， 例如將年齡分布和學歷分布結合， 或者將年齡分布和人員職位層次結合， 組成一個二維的人員結構分析表， 才能從雙重指標中所顯示的數據中， 看出人員結構所折射出的具體情況。（3）對年齡分布進行分析，可以判斷組織人員是否年輕化還是日趨老化， 組織人員的穩

15、定性和創造性， 組織人員吸收新知識、 新技術的能力， 組織人員工 作的體能負荷和工作職位或職務的性質與年齡大小的可能的匹配要求。以上四項反應情況， 均將影響組織內人員的工作效率和組織效能。 企業的員工理 想的年齡分配，應呈三角形金字塔為宜。頂端代表 45 歲以上的高齡員工；中間 部位次多，代表 36歲 45 歲的中齡員工；而底部位人數最多，代表 20歲 35 歲的低齡員工。【收集渠道】人力資源部員工花名冊3.3.2 平均年齡【定義】是指報告期末企業（部門）所有在崗員工的年齡的平均值。【說明】一般情況，平均年齡與員工知識更新速度和接受新知識的能力成正比。平均年齡越小，員工知識更新速度越快，知識結

16、構層次更全，接受新知識的 能力越強，企業的知識資源也就更為豐實。【收集渠道】人力資源部員工花名冊3.3.3 人員工齡結構分析【定義】是指按照工齡區間劃分，報告期末企業（部門）實有人員在各工齡階段相應的人數以及比重。【公式】各等級人員數量以某公司人力資源部員工花名冊數據為準。【說明】（1）工齡指標為員工在某公司工作工齡，截至日期為報告期期末，工齡超過半年按一年計算，半年以下按半年計算。(2)通常工齡越長代表員工忠誠度越高，經驗越多，工齡區間劃分為5年以下、5年一10年、10年一15年、15年-20年，20年以上五個區間。【收集渠道】人力資源部員工花名冊3.4人員資質等級結構【定義】是指按照職稱體

17、系劃分，報告期末企業(部門)各職稱等級上實有 人員的數量以及所占總人數的比重。【公式】各等級人員數量以某公司人力資源部員工花名冊數據為準。【說明】某公司職稱結構根據職能不同設定 4-5個不同級別，具體參見某 公司職位職稱體系手冊。【收集渠道】人力資源部員工花名冊3.5新增職位數量【定義】是指每年比上一年新增加的職位數量【說明】該項數據可以反映職位管理系統的變化程度【收集渠道】人力資源部員工花名冊3.6某職位人員更換頻率【定義】是指以年為周期，統計某職位上人員的更換頻率。【說明】如果某個職位上人員更換頻率太高，則需考慮該職位的要求是否 合理，是否應該安排更高職級的人員任職等問題【收集渠道】人力資

18、源部員工花名冊二、人力資源運作能力1 .招聘指標1.1招聘成本評估指標1.1.1招聘總成本【定義】是指組織一次招聘活動所占用的全部成本的總和。【公式】招聘成本=內部成本+外部成本+直接成本。【說明】 內部成本為企業內招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務費、 差旅費。直接成本為廣告、招聘會支出； 招聘代理、職業介紹機構收費；大學招聘費用等。【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財務部1.1.2單位招聘成本【定義】是指在一次招聘活動中每招聘一位員工所占用的成本。【公式】單位招聘成本=招聘總成本寧錄用總人數【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財務部1.2錄用

19、人員評估指標錄用人員評估指標是根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價，招聘工作結束后，對錄用人員進行評估是一項非常重要的工作。只有在招聘成本較 低，同時招聘人員數量充足且質量較好時， 才說明招聘工作效率高。評估招聘人 員的數量和質量可以從以下幾個方面來進行。1.2.1 應聘者比率【定義】應聘者比率是指某崗位應聘人數與計劃招聘人數的比率【公式】應聘者比率=（應聘人數十計劃招聘人數）X 100%【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發布狀況，該比率越大說明 組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越 小，說明組織的招聘信息發布的不適當或無效， 組織的挑選余地也越

20、小。 一般來 說應聘者比率至少應當在 200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應當越大，這 樣才能保證錄用的質量。【收集渠道】人力資源部1.2.2 員工錄用比率【定義】錄用率是指某崗位錄用人數與應聘人數的比率【公式】錄用率=（錄用人數十應聘人數）X 100%【說明】該比率越小說明可供篩選者越多，實際錄用的員工的質量可能比較 高；該比率越大，說明可供篩選者越少，實際錄用的員工的質量可能比較低。【收集渠道】人力資源部1.2.3 招聘完成比率【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數與計劃招聘人數的比率【公式】招聘完成比率=（錄用人數十計劃招聘人數）X 100%【說明】該比率說明招聘員工數量的完成情況。該

21、比率越小，說明招聘員工 數量越不足。如果為 100%則意味著企業按計劃招聘到了所有需要的員工。【收集渠道】人力資源部1.2.4 員工到位率定義】員工到位率是指某崗位實際報到人數與通知錄用人數的比率【公式】員工到位率=（到職人數十錄用人數）X 100%【說明】該比率說明招聘員工數量的實際完成情況。該比率越小，說明招聘 員工實際到崗人數越不足。如果為 100%則意味著企業按計劃招聘到了所有需要 的員工，且所有員工按期到崗。【收集渠道】人力資源部1.2.5 同批雇員留存率【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統計時間為止，仍然在職的人 數同同批雇員初始人數的比例。【公式】同批雇員留存率二同批雇員留

22、存人數十同批雇員初始人數X100%【收集渠道】人力資源部員工花名冊1.2.6 同批雇員損失率【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統計時間為止，所有離職人員 人數同同批雇員初始人數的比例。【公式】同批雇員損失率二同批雇員離職人數十同批雇員初始人數X100%同批雇員損失率二1同批雇員留存率【說明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況，員工流失 狀況又說明了員工滿意度。同批雇員留存率越低（損失率越高），同批雇員員工 滿意度越低， 需要及時找出并分析員工離職的原因， 實施補救； 同批雇員留存率 越高（損失率越低），員工滿意度越高，組織滿意度也越高。【收集渠道】人力資源部員工花名冊1.3

23、 招聘渠道分布【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過各渠道進入的數量分布及相 應比重。招聘渠道主要有校園招聘、職業中介機構、現場人才招聘會、內部推薦、 媒體廣告、網上招聘、應聘者直接找上門求職。【公式】按以企業為邊界分為：內部招聘比率=（內部招聘人數寧錄用人數）x 100%外部招聘比率=（外部招聘人數十錄用人數）x 100%以渠道劃分則為各渠道錄用人員的數量及比率。【說明】公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應聘者適應于公司的不同崗位，在招聘過程中根據需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。【收集渠道】人力資源部1.4填補崗位空缺

24、時間【定義】填補崗位空缺的時間是用來衡量一個組織從某個崗位出現空缺到雇 傭到該崗位候選人的平均天數。【公式】填補崗位空缺的時間=填補崗位空缺所花費的總天數【說明】填補崗位空缺所需要的時間包括：填補空缺崗位的需要被認可后通 知人力資源部門的時間；將該空缺崗位登廣告，公布在報紙或公司網站上的時間; 候選人提交申請時間，招聘篩選時間，領導批準候選人時間，通知候選人 候選人接受公司提供的崗位所需的時間等。如果公司填補一個崗位空缺的時間高于行業標準，這會對組織造成許多負面影 響。部門間的進一步比較可以幫助公司決定在填補空缺崗位的過程中哪些部門花 費的時間比較長。【收集渠道】人力資源部2.培訓指標2.1

25、培訓人員數量指標2.1.1 培訓人次【定義】是指報告期內企業（部門）每次內部培訓和外出培訓的所有人數累 計之和。【公式】培訓人次=N1+ N2+Nn其中 Nn 指某次培訓參加培訓的實際人數。【收集渠道】人力資源部2.1.2 內部培訓人次【定義】是指報告期內企業（部門）每次內部培訓的所有人數累計之和。【公式】培訓人次=N1+ N2+Nn其中 Nn 指某次培訓參加培訓的實際人數。【收集渠道】人力資源部2.1.3 外部培訓人次【定義】是指報告期內企業（部門）每次外出培訓的所有人數累計之和。【公式】培訓人次=N1+ N2+Nn其中 Nn 指某次培訓參加培訓的實際人數。【收集渠道】人力資源部2.1.4

26、內外部培訓人次比例定義】是指報告期內企業（部門）組織員工內部培訓和外出培訓兩種形式培訓人數的比例。【公式】內外部培訓人數比例二內部培訓人數十外部培訓人數【收集渠道】人力資源部2.1.5 依崗位類別計算的受訓人員比率【定義】受訓人員比率用來衡量某一部門接受培訓的員工人數，以及該部門 受訓員工數目在整個組織的培訓人數當中所占的比例。【公式】依崗位類別計算的受訓人員比率二某一崗位類別受訓員工的人數寧接受培訓的員工總人數【說明】這種計算可以明確顯示出公司對各類員工的培訓的投資水平與培訓 的重點所在。【收集渠道】人力資源部2.2 培訓費用指標2.2.1 培訓費用總額【定義】是指報告期內企業（部門）為員工

27、培訓所花費的費用總額，即內部 培訓費用和外出培訓的費用之和， 或者是崗前培訓費用、 崗位培訓費用和脫產培 訓費用之和。【公式】培訓費用總額二內部培訓費用+外出培訓費用=崗前培訓費用+崗位培訓費用+脫產培訓費用【說明】按照利用培訓資源的不同，某公司的培訓可以分為內部培訓和外出 培訓。所謂內部培訓就是在企業內部進行， 所用資源包括培訓講師、 場地、講義、 教具等等，都使用內部資源；相反，外出培訓僅僅指脫產外出接受培訓。其中請 外部培訓師來公司授課，或者參與某公司公司的培訓也所歸入內部培訓。【收集渠道】人力資源部2.2.2 人均培訓費用【定義】是指報告期內企業（部門）每位員工平均花費的培訓費用。【公

28、式】人均培訓費用二報告期內培訓總費用寧報告期內員工平均人數【收集渠道】人力資源部2.2.3 崗前培訓費用【定義】是指報告期內企業（部門）對上崗前的新員工在企業文化、規章制 度、產品知識、基本技能等方面進行培訓所發生的費用。【收集渠道】人力資源部2.2.4 崗位培訓費用【定義】是指報告期內企業（部門）為使員工達到崗位要求以及產品知識更 新而對其知識、技能進行培訓而發生的費用。【收集渠道】人力資源部培訓中心2.2.5 脫產培訓費用【定義】是指報告期內因企業（部門）根據工作的需要，允許員工脫離工作 崗位接受短期（一年內）或長期（一年以上）的培訓（即為員工提供繼續深造機 會）而發生的成本，其目的是為企

29、業（部門）培養高層次的管理人員或專門的技 術人員，而發生的培訓費用。【收集渠道】人力資源部2.2.6 培訓費用占薪資比【定義】是指報告期內企業（部門）員工培訓各項費用之和同該時期內員工 工資總額的比例。【公式】培訓費用占薪資比二報告期內培訓費用寧報告期內工資總額x100%【說明】培訓費用占薪資比并不是越高越好，合理的培訓費用占薪資比一般 水平為 2%5%。一般情況下，如果培訓費用占薪資比高于 5%，表明企業（部 門）非常重視員工培訓，但培訓費用過高，人力成本過高；如果低于2%，表明企業（部門）對員工培訓不夠重視， 或者說明為了節約挖潛， 充分進行內部培訓。【收集渠道】人力資源部、各單位2.2.

30、7 內外部培訓費用比例【定義】是指報告期內企業（部門）員工內部培訓費用與外部培訓費用的比 例。【公式】內外部培訓費用比例二內部培訓費用寧外部培訓費用【收集渠道】人力資源部2.3 培訓效果指標2.3.1 平均培訓滿意度【定義】是指報告期內企業（部門）員工對此期間內的所有培訓的平均滿意 程度。【公式】平均培訓滿意度=（TA1+ TA2+ TAn）十報告期內培訓次數其中TAn是指某次培訓的平均滿意度。或者：平均培訓滿意度二刀報告期內某次培訓某員工的滿意度寧報告期內培訓人次【說明】培訓滿意度越高培訓效果越好【收集渠道】人力資源部232 培訓測試通過率【定義】是指報告期內企業（部門）員工參加培訓后進行測

31、試的通過率【公式】培訓測試通過率二通過測試人數寧參加培訓人數【說明】培訓測試通過率越高相對培訓效果越好。【收集渠道】人力資源部3. 績效管理指標3.1績效工資的比例【定義】是指報告期內企業（部門）員工獲得的績效工資占工資總額的比例【公式】績效工資比例=（績效工資總額十工資總額）*100%【說明】不同的崗位應該設置不同的績效工資比例，具體請參見某公司薪酬福利管理制度【收集渠道】各單位3.2員工績效考核結果分布【定義】是指報告期內企業（部門）員工績效考核結果進行分類，各類別員 工數量以及占總數的比例。【公式】X類員工比例=（績效考核結果為 X的員工數十員工總數）*100%【說明】通常每類績效評級員

32、工的比例分布應符合正態分布，如果出現某一 類員工過多的情況，則應該重新審視績效考核的指標標準是否過低或過高、或者 存在人為因素。【收集渠道】人力資源部4. 薪酬指標4.1外部薪酬指標4.1.1 不同行業薪酬水平【定義】是指國內不同行業平均薪酬水平狀況【說明】通過比較不同行業平均薪酬水平狀況可以反映某某所處行業的特點 和薪酬總體水平。【收集渠道】外部權威網站、咨詢公司、薪酬數據調查機構等4.1.2 醫藥行業薪酬水平【定義】是指國內醫藥行業平均薪酬水平狀況【說明】通過與行業內薪酬水平進行比較，可以反映某公司的薪酬水平在行 業內的吸引力。【收集渠道】外部權威網站、咨詢公司、薪酬數據調查機構等4.1.

33、3 不同地區薪酬平均水平【定義】是指國內一、二、三線城市的薪酬平均水平【說明】通過與不同地區薪酬水平進行比較，可以為某公司制定有競爭力的 薪酬提供參考依據。收集渠道】外部權威網站、咨詢公司、薪酬數據調查機構等4.1.4 消費者價格指數【定義】消費者物價指數（Consumer Price Index），英文縮寫為CPI，是反 映與居民生活有關的商品及勞務價格統計出來的物價變動指標， 通常作為觀察通 貨膨脹水平的重要指標。【說明】如果消費者物價指數升幅過大， 表明通脹已經成為經濟不穩定因素， 央行會有緊縮貨幣政策和財政政策的風險， 從而造成經濟前景不明朗。 因此，該 指數過高的升幅往往不被市場歡迎

34、。 CPI 升高則貨幣購買力下降，企業在調整薪 酬時應該適當考慮此因素。【收集渠道】外部權威網站、咨詢公司、薪酬數據調查機構等4.2 內部薪酬指標4.2.1 工資總額【定義】是指報告期內企業（部門）所有實有員工的應發工資總額。【公式】工資總額=I1 + I2+ In其中， In 是報告期該企業某位員工的應發工資。【收集渠道】人力資源部4.2.2 運營維持性工資總額比率【定義】是指報告期內企業（部門）用于實現和維持企業運營目標任務的工 資額與工資總額的比例。【公式】運營維持性工資額比率二報告期內運營維持性工資額十報告期內工資總額說明】通過有效區分維持性和投資性人力支出，可以更加科學和客觀的了 解

35、對于人員方面的支出， 因為有部分人力支出的效果產生有個遞延性， 可能會跨 度到第二年、第三年，甚至更長，在作區分時，一般按照公司、職能進行區分【收集渠道】人力資源部4.2.3 人均工資【定義】是指報告期內企業（部門）平均每位員工的工資額。【公式】人均工資二報告期內工資總額寧報告期內員工平均人數【說明】（ 1）人均工資的統計，一般可以結合員工分類統計數據，也可以結合不同的時間跨度統計，這樣就可以通過二維角度來分析實際問題。【收集渠道】人力資源部4.2.4 年工資總額增長率【定義】是指報告年度企業（部門）工資總額同上年度相比所增加的比例。【公式】年工資總額增長率二報告年度工資總額十上年度工資總額x

36、100%1【說明】一般可以結合員工分類、分層級進行統計數據【收集渠道】人力資源部4.2.5 年人均工資增長率【定義】是指報告年度企業（部門）人均工資同上年度相比所增加的比例。【公式】年人均工資增長率二報告年度人均工資十上年度人均工資x100%1【說明】一般情況下，同期工資增長率應該比銷售收入增長率小。如果同期 工資增長率大于銷售收入的增長率，表明工資增長速度快于銷售收入的增長速 度，企業的人力成本增長過快。【收集渠道】人力資源部426保險總額【定義】是指報告期內企業（部門）為其所有員工按法規所繳納的社會保險 的費用總額。主要包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險和 住房公積金“五

37、險一金”費用。【公式】保險總額二養老保險+失業保險+醫療保險+工傷保險+生育保險 +住房公積金=A1+A2+ An其中An指報告期內為某位員工實際繳納的社會保險金額。【說明】數據庫數據收集中需要明細養老保險、醫療保險、工傷保險、生育 保險、住房公積金所繳納總額。【收集渠道】人力資源部4.2.7人均保險【定義】是指報告期內企業（部門）為每位員工平均所繳納的社會保險金額。【公式】人均保險二報告期內所繳保險總額寧報告期內員工平均人數【收集渠道】人力資源部5勞動關系指標5.1勞動合同簽訂比例【定義】是指某組織所有人員中簽訂勞動合同的人數及占總人數的比重【公式】勞動合同簽訂比例二簽訂勞動合同的人數寧報告期員工內平均人數【說明】此指標從側面反映了某企業人力資源管理的規范程度【收集渠道】人力資源部5.2員工投訴比例【定義】是指某組織所有員工投訴的數目占總人數的比重【公式】員工投訴比例二員工投訴的數目寧報告期員工內平均人數【說明】此指標反映了某組織員工關系的優劣