1、示例 1 某房地產企業公司績效管理制度某房地產企業公司績效管理制度總則績效管理是企業人力資源管理的核心職能之一,科學、公正、務實的績效管理是提高員工積極性 和公司生產效率的有效手段。為了提高公司競爭力,保證公司目標的順利達成,并在公司形成獎 優罰劣的氛圍,特制定本績效管理制度。績效管理核心思想績效管理是實現部門目標及公司發展戰略的基礎管理保障;不是簡單的打分評級。績效管理是促進業務目標達成的必要手段;不是工作負擔。績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人力資源部的工作。管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心。績效管理流程 適用范圍本績效管理制度適用于副總、財務總監、總經理助理部門

2、經理員工職責分工公司決策團隊:員工:人力資源部:對高層的考核公司高層范圍總經理助理以上人員考核責任者高層的考核由總經理負責考核時間對高層的考核每月度進行一次,每月初 2號完成計劃溝通,并于下月初 2號完成績效 反饋溝通及今后工作計劃溝通。于每月初 2號將雙方確認完畢的績效記分卡交人力資源部。考核內容高層考核依據為年度計劃的分解,具體見高層年度績效記分卡。考核實施分管部門當月發生可控因素下的重大事故,高層當月績效考核為 “E” ,影響當月績效 工資,并視情況進行進一步處理。周邊績效公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議,評議結果作為職業生涯發展規劃的參 考。對部門經理的考核部門類型由于房地產開發

3、行業的特殊性,對于某些部門適宜以項目的形式進行考核。從公司 目前的情況來看,適宜采用這種方式進行考核的部門包括 開發設計部、工程項目部、市場 部、推廣部、銷售部、預決算部、計核部。在這里稱為 “ 業務部門 ” ,月度和年度進行考核;其他 作為行政支持部門,工作內容比較穩定,指標設定和權重也會在一定時期 (年度 內保持穩定,月 度和年度進行考核。在這里稱為 “ 支持部門 ” ,包括客戶服務部、行政部、人力資源部、信息應用 部、財務部、 ISO 小組考核責任者對部門經理的考核由其分管的直接領導進行考核時間對部門經理的考核每月度進行一次,每月初 3號完成計劃溝通,并于下月初 3號完成 績效反饋溝通及

4、今后一個月的工作計劃溝通。每月初 3號將雙方確認完畢的 部門經理月度績效記 分卡交人力資源部考核內容部門經理對部門工作負全責,因此對部門的考核即為對部門經理的考核。部門經理 考核依據為部門工作指標的完成,工作指標的設定能夠量化盡量量化,定性指標的評價一定要有 關鍵事件,具體考核詳見部門經理績效記分卡考核實施部門當月發生可控因素下的重大事故,部門經理當月績效考核為 “ E ” ,影響當月績效 工資,并試情況進行進一步處理周邊績效部門經理每半年進行一次周邊績效評議,評議結果作為其職業生涯發展規劃的參考 對員工的考核考核責任者對員工的考核由其部門經理進行考核時間月度進行考核,每月初 4號完成計劃溝通

5、,并于下月初 4號完成績效反饋溝通及今后 一個月的工作計劃溝通。每月初 4號將雙方確認完畢的員工績效記分卡交人力資源部考核內容對銷售業務人員的業績完成情況,根據業績計劃進行評價 ,詳見具體考核表格;對 其他員工的考核,根據具體的崗位職責,提煉出關鍵事件進行相對客觀的考核,詳見 員工績效記 分卡 ;關鍵事件由考核者及被考核者根據溝通確定,并逐步固化下來,作為崗位職責的具體描述考核實施如果員工當月工作表現沒有出現關鍵事件,則他的工作績效是常態績效;額外工作 的履行,必須在雙方認可前提下,同時加分的前提是按照要求完成本職工作,即本職工作綜合評 分達到 “ C ” 。附加獎勵建議采納條數和部門成本節余

6、作為附加獎勵指標,年終時一次兌現,詳見附加獎勵績效記分卡績效管理結果及應用對于員工關鍵事件的評分每項績優關鍵事件加分 20分每項不良關鍵事件減分 20分說明:對于一項工作,有可能出現兩個或以上績優 (不良 關鍵事件,也可能同時出現績優和不良 事件, 關鍵要看工作標準的制定。額外工作的權重設定為 50%說明:額外工作界定,是指崗位職責以外的,還需要是對公司具有一定價值、占用一定時間精力 (10%以上時間精力的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇:(1 在自己本職工作范圍內,配合其它部門的工作。公司是一個運行的整體,各項工作之間必定 會有配合和交叉,有些工作會以某些部門為主,其他部門會在其中起到參

7、與、支持、協助等的作 用,但是這些工作都是本職范圍內的。(2 本職工作內,但屬于計劃外的工作,這可以通過動態調整計劃本身來實現,但不屬于額外工 作。考核結果等級以考核者的評分為基本參照,經過加權平均后,得出最終考核分數,考核結果共分五個等級。詳 見 考核結果等級說明表 。如果考核指標中,有得分為“ 60分”,則最終考核分數等級不得超過 “ C ”。考核結果等級說明表 績效工資發放在部門人員編制不變的情況下,如果出現兩個項目并行的現象,則績效系數的核算為:max (系數 1,系數 2 + min(系數 1,系數 2 * 0.5考核結果應用考核結果的其它應用 公司沒有完成當年目標,薪點值降低 2%

8、公司完成最低經營目標,薪點值保持不變公司完成理想經營目標,薪點值增加 2%附則:11.1 本規程的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。11.2 本規程的解釋說明權屬人力資源部。11.3 本規程的實施時間為 年 月 日。示例 2 北京 A 科技發展有限公司薪酬制度北京 A 科技發展有限公司薪酬制度第一節 薪 酬 規 定第一條 制訂目的本公司員工薪酬標準是在綜合考慮社會勞動力價格水平、公司支付能力、物價指數變化等因 素的基礎上,結合員工本人實際情況及在公司中所擔負的工作而制定的。目的是期望公司的薪酬政策無論在總體水平上還是機制上,都能體現每個員工的貢獻與價 值,使之吸引、激勵、留住優秀的人才,以滿

9、足公司發展的需要。第二條 制訂原則1、公司薪酬相關政策的制訂與實施,將遵循以下原則:體現公司內部公平性的原則;具有一定靈活性的原則;體現員工崗位與級別差異性的原則;工資水平與員工績效掛鉤的原則;考核工資比例與職務高低成正比的原則;2、根據上述原則,公司在崗位評估的基礎上,確定每個職位在整個企業中的價值,同時會結 合公司各時期的管理目標,建立相適應的薪酬調整方案,使薪酬分配的公平性和競爭性得以實 現。第三條 適用范圍本規定適用于擔任公司總裁職務以下的全部正式或試用員工。第四條 薪酬定義是指公司為員工已完成和將要完成的工作或已提供和將要提供的服務,根據雙方簽訂的勞動 合同或國家法律、法規的規定,用

10、貨幣的形式支付給員工的報酬或收入。第五條 分配方式本公司薪酬分配采取約定年薪制和結構工資制兩種方式。高管人員采用年薪制,年薪為高管人員擔任不同公司職務而分別領取的收入的總和;高管以下人員采用結構工資制。第六條 薪酬調整為了更好的吸引、激勵、留住人才,公司將于每年的年底進行薪酬調查,定出能代表每一層 級的基準職位,與本地區、同行業和相近職位的薪酬水平進行比較;在選擇薪酬比較的對象時 , 會 按相近行業和相近職位的原則選擇一些可比較的公司。并以此為依據,制訂公司整體薪酬的年度 調整方案,呈董事會決定。薪酬調整的比例由董事會根據調整方案建議、年度業績、下年度經營計劃和通貨膨脹指數確 定。若董事會批準

11、薪酬方案,人力資源部需按照方案落實每位員工新的薪酬基準,進行調整。 第七條 薪酬確定一、試用及轉正薪酬的確定員工試用期間的薪酬,原則上按正式任職薪酬總額的 70%左右執行;具體數額由用人部門負責 人及人力資源部根據應聘人的應聘職位、學歷、資歷、能力、公司薪酬標準以及其他特殊情況擬 訂,按照人員任用核準權限審批確定。員工經考核轉正后,雙方無異議,按審批標準執行轉正薪酬,無須另行報批。并按當月實際 工作日計發轉正后確認之薪酬。二、加減基本工資的確定員工工作崗位調整、考核獎懲、突出貢獻或嚴重失誤均可以作為調整基本工資的時機,但任 何調整都必須經過部門總經理、人力資源總監、副總裁或總裁的批準。三、對于

12、缺少必要審批手續的薪酬調整,人力資源部有權拒做工資。第八條 薪酬發放一、本公司薪酬采取下發月薪制。二、員工薪酬的計算期間為每月的 1日至月末,并于次月 10日支付;遇發薪日為節假日的, 在節前支付。三、公司因不可抗拒等因素不得不延緩支付時,應提前 1日通知員工并確定延緩支付日期。四、員工的薪酬以銀行工資卡或現金的形式支付。五、年薪制員工的薪酬由財務總監計算,經總裁批準后發放;其他員工的薪酬由人力資源部 計算,財務部復核,總裁批準后,由財務部發放。第二節 薪酬項目及標準第九條 薪酬構成月薪 =基本工資 +崗位工資 +績效工資 +司齡工資其中:基本固定月薪 =基本工資 +崗位工資 +司齡工資浮動月

13、薪 =績效工資高管人員年薪總額 =月薪×12+績效工資其中:基本工資:是由公司綜合考慮員工能力、資歷、學識、年齡、任職情況等因素,確定職級及 相應基本工資。崗位工資:按照員工崗位系列分為管理類、技術類、職能類崗位工資。每位員工根據其崗位 只能享受其中一種。1、管理類 凡具有公司管理職務正式任命文件的員工,按照級別享受管理類崗位工資;2、技術類 無管理職務的技術人員根據其所從事崗位的難易程度核發技術類崗位工資;3、職能類 既無管理職務,又無研發職責的職位根據其所從事崗位的職責、素質、能力要求 核發職能類崗位工資。崗位類別與具體崗位的劃分見附件。績效工資:即浮動工資,是根據員工的績效考核

14、成績浮動的。司齡工資:員工在本公司服務每滿一年,將加薪 50元作為司齡工資。第十條 薪酬標準(見附件第三節 薪 酬 的 計 算第十一條 薪酬的扣減一、遲到、早退1、 10分鐘以上, 30分鐘以內的遲到、早退,高管人員每次罰款 100元,其他人員每次罰款 20元;2、遲到、早退 30分鐘以上, 1小時以內按半日事假處理;3、遲到、早退 1小時以上,按一日事假處理。4、當月遲到、早退自第 4次起,每遲到早退一次,按事假一日處理,但不再同時做罰款處 理。二、曠工:每曠工 1日扣發 2日薪酬。三、事假:扣發全部事假時間的薪酬(用加班充抵的除外。四、病假:1、員工享有每月 1日有薪病假,但應事先經上級主

15、管批準;2、當月發生 1日以上,一個月以內,且持有醫院證明的病假,按日扣發崗位工資;3、連續病假超過一個月,不滿三個月的,只享受基本工資;連續病假跨月的,在銷假月發薪 時按實際休假時間結算;4、連續病假超過三個月,按當地最低工資標準發放生活費,直至規定的醫療期或合同期內病 愈。5、遇有特殊情況,可請示總裁批辦。五、產假:產假薪酬 =基本工資 +司齡工資。第十二條 應發薪酬計算應發薪酬 =基本工資 +崗位工資 +績效工資 +司齡工資 +加班薪酬第十三條 實發薪酬計算實發薪酬 =應發薪酬 -缺勤扣薪 -違反公司規定的罰款 -社會保險個人應繳納部分 -個人所得稅 第十四條 日薪計算日薪 =基本工資

16、+崗位工資 +績效工資 +司齡工資 ÷20.92第十五條 凡符合下列規定的員工的月薪,按日計算1、新聘員工; 2、離職員工; 3、停職和復職者; 4、其他。第十六條 異動薪酬的計算在月薪計算期間發生職級調整、崗位異動等影響薪酬的情況,按照調整異動的批準日分別計 算薪酬。屬正常調動 (平調 的,按現有工資級別相對應的工資標準在調入單位發放;晉升的員工,需 經過 3個月試用,試用期內工資不變;降級員工按照降級后工資標準發放;屬總部招聘的員工,因工作需要到分公司工作的,將本著不降低其工資收入為標準,根據實 際情況給予合理的調整。第十七條 加班薪酬計算加班薪酬 =基本工資 +崗位工資 +績效

17、工資 +司齡工資 ÷20.92÷8×加班時間×150%(延時加 班=基本工資 +崗位工資 +績效工資 +司齡工資 ÷20.92÷8×加班時間×200%(公休假 日=基本工資 +崗位工資 +績效工資 +司齡工資 ÷20.92÷8×加班時間×300%(法定假 日第十八條 尾數的處理薪酬計算時,總額如有未達到元的尾數產生,一律將其四舍五入。第四節 獎 金第十九條 公司根據年度經營業績、盈利和公司現金情況,由人力資源總監、財務總監共同 提交年度獎金方案,報總裁審核,經董事會批準后執行

18、。第二十條 獎金是員工薪酬之外的獎勵,不作為薪酬的一部分。第二十一條 年終獎金的計算期間為該年度的 1月 1日至 12月 31日,并于次年 1月發放。 第二十二條 執行年薪制員工及高管人員的獎金額度,由總裁提議,報董事會批準后發放。 第二十三條 其他員工的獎金必須與績效及年終考評成績掛鉤,獎金額度原則上不低于員工 該年度月平均工資。第五節 附 則第二十四條 本制度自二零零四年 月 日起實施,此前關于薪酬管理的有關規定同時廢 止。第二十五條 本制度解釋權、修改權歸人力資源部。人力資源部年 月示例 3 某公司績效考核辦法為了調動公司員工的工作積極性,激發員工工作熱情,提升工作業績,增強公司競爭力,

19、保證公 司目標的順利達成,特制定本績效考核辦法。一、考核對象公司所有部門及員工(總經理除外。二、考核內容和方式(一考核時間:每月 1日至 31日。(二 考核工資標準:將員工每月應發工資總額的 10%作為績效考核工資,根據當月工作績效考核 結果,確定績效工資發放比例和具體金額。其中,年薪制員工考核工資標準為:年薪÷12×80%×10%;置業顧問考核工資標準為:基本工 資×10%。(三考核內容:員工本人當月工作完成情況及綜合表現。(四考核方式:實行分級考核,由直接上級考核直接下級,并由分管領導最終評定。即:1、公司總經理考核副總經理、總工程師(其中,總工程師

20、的考核結合分管副總意見;2、公司副總經理考核部門負責人及分管部門;3、部門負責人考核部門所屬員工,并由分管領導最終評定;4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核,公司提供相關參考依據。三、考核流程由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成,詳見下頁圖表 1。 圖表 1四、考核結果及獎懲(一對員工的考核1、考核結果考核結果以分數確定,最終轉換為 A 、 B 、 C 、 D 四個等級,以分管領導最終評定為準。各個等級對 應分數及基本標準如下(圖表 2:A 級:超額完成當月工作任務,綜合表現突出,工作成績優異;B 級:全面完成當月工作任務,綜合表現良好,工作成績良好;C 級:基本完成當月工

21、作任務,綜合表現合格,工作成績一般 , 偶有工作失誤;D 級:未完成當月工作任務,綜合表現一般,工作成績較差或有重大工作失誤。 圖表 22、獎懲辦法當月考核結果直接與員工當月績效工資的發放掛鉤:(1考核結果為 A 級:績效工資按 100%發放,并按本人當月考核工資標準的 10%另行發放獎勵 工資。當月績效考核為 A 級的員工比例不超過公司員工總數的 10%,各部門原則上不超過 1人。(2考核結果為 B 級:績效工資按 100%發放。(3考核結果為 C 級:績效工資按 60%發放。(4考核結果為 D 級:不予發放績效工資。考核中過程中,當月考核等級為 D 的,留任原職查看;累計達到兩次的,轉為試

22、用員工;累計達 到三次的,給予解聘或辭退。年度 C 級考核結果累計達到或超過三次的,根據其實際工作情況, 給予適當懲處。此外,員工月度工作績效考核結果,將作為年度優秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依 據。(二對部門的考核1、考核標準對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成:部門工作完成情況 (70% 、執行力 (10% 、下屬督導力 (5% 、工作失誤和安全事故 (5% 、 自律力(5%、團隊精神(5%。2、考核辦法對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式,以分管領導最終評定為準。3、考核結果和獎懲年終,公司將根據各部門全年總體表現情況,評選優秀部門,并根據公司當年效益情況,給予部 門適

23、當獎勵。對于年終考評較差的部門,公司將根據實際情況,給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。 五、考核執行程序(一計劃制定和返回:1、員工月度工作計劃:由員工制定 員工月度工作計劃表 (詳見附件 1 ,交部門負責人審核后 返回員工。2、部門月度工作計劃:每月 28日,部門負責人制定下月 部門月度工作計劃表 (詳見附件 2 , 交分管領導審定后返回部門。3、計劃制定各階段,應進行必要的溝通。(二考核、匯總1、員工考核:員工考核由員工自評、部門考核、分管領導評定三個部分組成。(1員工填寫員工月度工作考核表(詳見附件 3,交部門負責人考核;(2部門負責人考核完畢后,交分管領導評定;(3考核各階段,應進行

24、必要的溝通。2、部門考評:部門考核由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。(1部門互評:由部門負責人填寫 部門月度互評表 (詳見附件 4 ,對其他部門月度表現進行 評議,并交公司領導,作為對其他部門考評的參考依據;(2部門自評:由部門負責人填寫部門月度自評表(詳見附件 5,交分管領導評定;(3考核各階段,應進行必要的溝通。3、高管考核:高管人員填寫高管月度考核表(詳見附件 6,交公司總經理評定。4、匯總:每月 5日前,各部門將員工考核和部門考核匯總后,交分管領導評定。(三結果反饋(1每月 8日前,分管領導將部門及所屬員工的考核下發綜合部;(2綜合部根據考核結果填報員工月度考核匯總表(詳見

25、附件 7,并于每月 10日前交公司 領導審批;(3綜合部將經公司領導審批后的考核結果反饋至各部門,并函告財務部;(4考核人根據實際情況和需要,與被考核人進行溝通,以改進和提高工作績效。(5年終,綜合部將填報員工年度考核匯總表 (詳見附件 8和 部門年度考核匯總表 (詳 見附件 9,經公司領導審批后,反饋至各部門。六、其他事項(一考核人員應堅持實事求是,客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實 的,可以向綜合部或有關領導提出申訴。經調查屬實的,報公司領導同意后,可給予糾正,并對 相關責任人進行處理。(二本辦法經公司總經理批準后,于 2006年 8月起執行。(三本辦法由綜合部負責解釋

26、。附件 1:員工月度工作計劃表年月部員工工作計劃表姓名:崗位:填報時間:年 月 日 備注:1、本表由員工制定,部門負責人審核,作為員工月度考核參考依據; 2、本表隨員工績效考核表一起上交。 附件 2:部門月度工作計劃表年月部工作計劃表填報人:年 月 日 備注:本表由部門負責人填報,并于每月 28日前交分管領導審批。 附件 3:員工月度工作考核表年月員工工作考核表部門: 姓名: 崗位: 考核時間:年 月 日 備注:1、員工填寫“自評分”欄,部門負責人填寫“部門評分”欄,公司領導填寫“評定分數”欄。每月 5日前,由部門負責人將部門考核結果交公司 領導審批。2、員工考評得分=月度工作考評得分

27、5;70%+ 月度綜合表現得分×30%,以公司領導最終評定為準。部門負責人審核:公司領導核準:附件 4:部門月度互評表_年 _月 _部互評調查表部門負責人簽字:填報時間:年 月 日 備注:1、本表為填報部門對公司其他部門當月工作的評價,作為公司領導在部門考核時相關項目的評分參考。 2、本表每月 5日前隨績效考核表一起上交。附件 5:部門月度考核表 _年 _月 _部考核表部門負責人簽字:填報時間:年 月 日 考核人簽字: 備注:1、自評分為部門對當月工作的自我評價,僅作為分管領導評分參考。2、考評分為分管領導對該部門當月考評的最終評定分。3、本表每月 5日前隨績效考核表一起上交。附件

28、6:高管月度考核表_年 _月高管人員月度考核表 姓名:崗位:填報時間:年 月 日 備注:本表由高管人員填寫,并于每月 8日前報公司總經理審批。附件 7:員工月度考核匯總表_年 _月員工月度考核匯總表 填報部門:填報時間:年 月 日 填報人:審批:附件 8:員工年度考核匯總表_年度員工考核匯總表 填報部門:填報時間:年 月 日 填報人:審批:附件 9:部門年度考核匯總表_年度部門考核匯總表填報部門:填報時間:年 月 日 填報人:審批:示例 4 某集團績效考核辦法總則第一條 目的為了調動員工的積極性,使員工能為集團的戰略目標持續地努力并不斷地作出應有的貢獻,特制 定本辦法。原則本辦法就是牽引員工貢

29、獻使之符合企業的戰略需要。它體現簡單、實用、可操作、可擴充。 假設員工工作業績反映和代表員工的工作能力和工作態度,不能反映在業績上的能力和態度是無效的 能力和態度。主管具備考核評價下級的能力,否則主管就要離開崗位。組織管理體系績效考核的最高權力機構為公司績效管理委員會。部門主管對部門團隊的整體績效負責對象本辦法考核對象是企業中、基層員工。方法考核以目標管理方法為主,輔以關鍵事件法和強制比例法。績效考核指標體系業績類指標業績類指標是一些可以量化的工作任務。業績指標內容業績指標主要有部門主管的業績指標和基層員工的業績指標部門主管的業績指標主要是公司層的 KPI (Key Performance I

30、ndex:關鍵績效指標分解指標和部門 符合企業戰略的重要職責指標。基層員工的業績指標是部門主管業績指標的分解指標。部門基層員工的業績指標之和構成該部門主管的業績指標。設計原則及意義指標設計要少而精,一般在 3項以內,按重要程度設置不同權重。少而精的關鍵業績指標可以使部門主管和基層員工的工作重點明確突出,使其主要精力緊緊圍繞 企業戰略目標,克服工作中分不清工作重點的毛病。滿意類指標滿意類指標分上級滿意度指標和協作者滿意度指標。上級滿意度指標它是上級 (績效管理委員會和直接主管 對下級工作情況的主觀評價。它包括中期述職報告、能力 運用、工作態度和輔助職責 (業績指標之外工作職責 完成情況四類二級指

31、標,可以由主管賦予不 同權重。第十二條 上級滿意類指標設計的意義通過中期述職報告強化對工作過程的管理,實現管理的“精耕細作”。增加考核的全面性,使被考核者在集中主要精力于業績指標的同時保持各自基本工作職責的完 成。增加適度的主觀評價,簡化考核操作,避免指標過于講究細化的考核迷信。使各級主管明確自己的管理職責,強化職位權力,提升主管的管理能力。第十三條 協作者滿意度指標它分為針對主管的內部客戶滿意度指標和針對基層員工的團隊同事滿意度指標。內部客戶滿意度指標是針對部門主管的滿意類考核指標。它是該主管所在部門服務的主要內部客 戶 (本部門的主要服務對象 對該部門的綜合評價。它包括服務的質量和服務態度

32、兩類二級指標, 由考核者賦予不同權重。團隊同事滿意度指標是同一團隊中工作相關的其他員工對被考核者的滿意度評價。它主要包括合 作意識和工作能力兩類二級指標,由部門主管設定統一的權重。第十四條 協作者滿意度指標設計的意義內部客戶滿意度指標設計的意義:明確部門之間的權力界限,規范管理行為;提高對內部客 戶的服務意識和團隊之間的協同意識,創建提倡團隊合作的企業文化;通過調整內部客戶評價的 權重可以提高某些關鍵部門在一定時期內的重要程度,從而實施戰略目標牽引。團隊同事滿意度指標設計的意義:強調團隊精神;加強員工之間的正式溝通,形成一種一種良好 的工作氛圍;激發適度的內部競爭,作為互為既得利益的競爭者,了

33、解對手可以提高競爭的質 量。第十五條 績效考核指標小結績效考核指標第三章 集團指標體系第十六條 集團業績類指標內容主要包括:決策支持與管理類指標、行政事務與管理類指標、財務類指標、人力資源類指標、財 務類指標、審計類指標、法務類指標、市場類指標考核指標格式 第十七條 集團滿意類指標內容主要包括:上級滿意度、協作指標。上級滿意度主要通過述職報告的綜合評價來完成。第十八條 中期述職報告部門和同級公司、工廠主管對考核其工作的總體回顧,強調對工作過程的描述,由績效管理委員 會集體評定。分為通過和不通過兩擋,對通過述職者給予一定的考核分值。第十九條 中期述職方式包括撰寫述職報告,登臺進行述職(一般 20

34、 30分鐘,評委及聽眾提問(10 15分鐘, 對述職報告及演講行為進行評價。第二十條 中期述職內容·目標承諾陳述(量化指標、完成情況·主要業績行為分析(成功事項分析、提煉經驗·主要問題分析(失敗事例分析·面臨的挑戰與機會(SWOT 分析、競爭對手分析、市場狀況·績效改進要點與措施·能力提升要點及方法·要求得到的支持與幫助·目標調整及新目標的確定第二十一條 協作指標包括內部客戶滿意度和團隊同事滿意度兩個二級指標,主要是對被考核者的團隊意識,責任心, 反應速度等指標的考核。業績考核過程第二十二條 考核指標的制定原則所有

35、考核指標的設定必須在績效管理委員會統一領導下進行,接受委員會的指導和審查,所有需要公開和簽訂書面文件的考核內容都要經過委員會同意后進行 。考核指標的制定過程同樣是一個資源配置的過程,不存在沒有配套資源的考核指標。第二十三條 部門業績指標制定程序在部門業績指標中, KPI 分解指標由上至下分配,通過上下級(績效管理委員會和部門主管 正式溝通后確定。部門業績指標中的重要職責指標(部門 KPI 指標由下至上報送,各部門提供 3個以上的職責 目標,通過上下協商,原則上確定 3個以下的職責作為業績類考核指標。績效管理委員會根據戰略 要求確定各項業績指標的權重。(上級有必要對下級解釋權重分配的原則 簽訂業

36、績目標責任書,一式三份,上、下級和考核機構各一份,績效管理委員會授權代理機 構-人力資源管理部門保留一份。第二十四條 個人業績指標制定程序由部門主管根據已經確定的部門業績標準進行分解,落實到每一個基層員工,經過上下級 (主 管和員工的溝通最后確定考核指標。主管對各項業績指標分配權重。簽訂業績目標責任書,一式三份,上、下級和人力資源管理部門保留一份。第二十五條 上級滿意度指標制定程序上級主管對中期述職報告、工作能力、工作態度和輔助職責完成情況四類二級指標分配權 重,但中期述職報告分值不得低于總分值的 70%。對下級進行必要的通報和解釋。第二十六條 內部客戶滿意度指標制定程序內部客戶的確定:被考核部門列出所有需要服務的內部客戶部門,由績效管理委員會根據內 部客戶數目多少及對當前戰略的重要程度確定參與考核的內部客戶,一般考核部門不要超過三 個。考核部門對服務質量和服務態度兩類二級指標分配權重。將考核指標的權重及考核要點通報 被考核部門。第二十七條