1、企業績效考核方案第一章 總則  第二章 考核方法第三章 月度考核第四章 年度考核第五章 考核組織與申訴處理第六章 附則第一章總則第一條 為提高公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。第二條 適用范圍本辦法適用于公司全體員工。第三條 考核目的1. 通過目標逐級分解和考核，促進公司經營目標的實現；2. 通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；3. 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作；4. 通過考核規范工作流程，提高公司的整體管理水平；5. 通過評價員工的

2、工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質。第四條 考核原則1. 以提高員工績效為導向；2. 定性考核與定量考核相結合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公開原則。第五條 考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：1. 月度績效獎金的發放；2. 年度績效獎金的發放；3. 薪酬等級的調整；4. 崗位晉升及調整；5. 員工培訓安排；6. 先進評比第二章 考核方法第六條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-10日內完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。第七條 月度績效考核(一) 績效是指被考核人員所

3、取得的工作成果，考核員工本職工作任務完成的情況，包括每個崗位的崗位職責指標和公司年度任務分解到部門及崗位的指標。(二) 月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對應的績效考核表格。第八條 考核維度（即所占比例）考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業績維度、行為維度。（一） 業績維度：業績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理和工作指導的績效。（二） 行為維度：即品行考核，對被考核人員的品行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現出來的行為情況的考核。 不同層級的崗位業績維度與行為維度占比如下表所示：崗

4、位層級業績維度行為維度基層85%15%中層80%20%高層及決策層70%30%第九條 考核主體（一） 考核主體分為直接上級考核、自評，其中直接上級考核得分占比90%，自評得分占比10%。（二） 月度考核程序為先自我評價，再由直接上級評分。第十條 績效考核評分考核表中的所有量化的考核指標均按照100分（滿分為100分）評分，對于不能量化的考核指標，按照以下六個評分等級評分，具體定義和對應關系如表等級ABCDEF定義卓越優秀良好一般合格差實際表現顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，成績特別出色實際表現達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，成績出色實際表現達到預期計劃/目標或崗位職責/分工

5、要求，取得成績比較出色實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有少量不足或失誤實際表現勉強達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有一定不足或失誤實際表現未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤得分10090908585808070706060分以下第十一條 年度考核（一） 年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時增加能力考核。（二） 能力考核指被考核人完成各項專業性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：（三） 部門負責人以上級別人員考核指標：1. 人際交往能力2. 影響力3. 領導能力4. 溝通能力5. 判斷和決

6、策能力6. 計劃和執行能力7. 知識學習能力（四） 一般人員能力考核指標1. 溝通理解能力2. 計劃和執行能力3. 專業技能4. 知識學習能力第十二條 考核指標的設立（一） 考核指標根據崗位職責、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協商，形成考核表，報上一級主管領導審批后實施；（二） 工作計劃和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權。（三） 依不同層級、類型崗位而定，基層3-7個，中層干部7-11個，高層干部11-14個，結合崗位自身職責與公司各層次目標制定，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作做

7、為考核指標；（四） 工作績效指標由上、下級共同協商制定，報上一級主管領導審批后實施；（五） 工作績效考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權。第十三條 考核指標設立要求（一） 重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；（二） 挑戰性：考核標準的制定要接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰性；（三） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標為基礎；（四） 民主性：考核指標的制定應由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。第十四條 考核指標的權重（一） 權

8、重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。（二） 具體權重見月度考核、年度考核的相關內容。第十五條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權重由被考核者上級向其說明并相互認可。同時，由被考核人上級建立日常考核記錄，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據 。第十六條 考核程序1 各級考核主體進行逐級考核，并進行評分；2 直接上級對直接下級進行考核面談，下級人員對上級進行述職；3 各部門向人力資源部遞交考核結果，計算結果并匯總公布；4 各部門進行績效改進計劃。第十七條 人力資源部門將考

9、核結果整理歸檔，根據個人得分系數與部門得分系數計算員工的月度績效工資、年底獎金。第三章 月度考核第十八條 公司全體員工均需進行月度考核。第十九條 月度考核由考核主體同時逐級進行考核。第二十條 月度考核的結果作為發放該月績效工資的依據，同時，作為年度考核的基礎數據。第二十一條 月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-10日對上月進行考核評分。考核過程中依據考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門監督，并對考核結果進行記錄。第二十二條 28-30日各部門負責人確定相關被考核人的考核表格，正式公布，并報人力資源部備案。第二十三條 月度考核詳細流程見附件第二十四條 每年元月10-20日間同步開展各級

10、人員能力考核，元月30日前完成年度考核的統計分析工作。下一年度計劃的制定于11月啟動，12月中旬完成。各部門于12月下旬提交下年度工作計劃及目標，經公司總經理室批準后執行。第四章 年度考核第二十五條 個人年度考核（一） 個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業績績效、行為指標、工作能力進行全面綜合考核。業績績效、行為指標考核不再單獨進行，以全年月度考核為基礎得出年度績效考核綜合得分；（二） 年度綜合考核對員工的長期發展和能力長期表現進行評價，作為晉升、崗位調動以及培訓的依據，能力考核占年度考核的總比重為20%。年度績效考核作為計算年底獎金的依據。（三） 對在公司工作時間不足六個月或有其它特殊原

11、因的員工，經考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為良。第二十六條 個人年度考核步驟個人年度考核過程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考核增加能力考核指標，年度考核的具體得分為：個人年度績效考核綜合得分=（每月考核綜合得分）/12個人年度綜合考核得分=（每月考核綜合得分）/12×80%+年度能力考核得分×20% （二）參加年度考核的部門負責人，由其直接上級在每年度元月1020日對有關能力指標評分。（三）參加年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元月1020日對能力有關指標評分。（四）年度考核評定于下一年度元月20日完成，并匯總到人力資源管理部門。第五章

12、考核組織與申訴處理第二十七條考核組織機構及職責劃分（一） 考核管理委員會考核管理委員會是公司考核的最高決策機構，總經理、副總經理、各部門負責人、人力資源組成，承擔以下職責：1. 考核制度及相關制度修訂的審批；2. 月度和年度考核結果的評議和審批3. 員工工資的調整和考核等級比例的確定；4. 員工考核申訴的最終處理。（二） 人力資源部考核工作具體組織執行的常設機構，主要負責：1. 對考核各項工作進行組織、培訓和指導；2. 對考核過程進行監督與檢查；3. 匯總統計考核評分結果，形成考核總結報告；4. 協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；5. 對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規

13、范行為進行糾正、指導與處罰；6. 為員工建立考核檔案，作為薪資調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據；7. 對考核制度提出修改建議。（三） 各部門負責人的職責 1. 負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表； 2. 負責本部門員工考核和等級評定；3. 負責根據考核結果幫助員工制定改進計劃。第二十八條考核申訴提交被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由第二十九條申訴受理機構（一） 考核管理委員會是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協調，提出建議，重大申訴事項提交考核管理委員會受理。（二） 如果暫未成立考核委員會，則由人力資源部代行考核委員會職責。 第三十條申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報考核管理委員會處理。（三） 申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人