1、絕密考試結(jié)束前全國2021年1月高等教育自學(xué)考試人力資源管理一試題課程代碼：00147請考生按規(guī)定用筆將所有試題的答案涂、寫在答題紙上。選擇題局部考前須知：1.答題前，考生務(wù)必將自己的考試課程名稱、準(zhǔn)考證號用黑色字跡的簽字筆或鋼筆填寫在答題紙規(guī)定的位置上。2.每題選出答案后，用2B鉛筆把答題紙上對應(yīng)題目的答案標(biāo)號涂黑。如需改動(dòng)，用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案標(biāo)號。不能答在試題卷上。一、單項(xiàng)選擇題(本大題共30小題，每題1分，共30分)在每題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂或未涂均不得分。1.以人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)為重點(diǎn)，具體措施包括給

2、職工更多的自主權(quán)、豐富工作內(nèi)容、終生雇傭、培訓(xùn)和長期薪酬等，這樣的人力資源管理模式稱為 B A.產(chǎn)業(yè)(工業(yè))模式B.投資模式C.參與模式D.高靈活性模式2.工人加工零件這一任務(wù)可以分解成假設(shè)干 C A.工作B.崗位C.要素D.活動(dòng)3.工作分析過程的核心局部是 C A.準(zhǔn)備階段B.收集信息階段C.分析階段D.運(yùn)用階段4.在人員配置規(guī)劃中，目的是合理填補(bǔ)組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的具體規(guī)劃是 C A.晉升規(guī)劃B.調(diào)配規(guī)劃C.招聘規(guī)劃D.退休解聘規(guī)劃5.德爾菲法又稱為 B A.頭腦風(fēng)暴法B.專家評估法C.經(jīng)驗(yàn)判斷法D.蘭德預(yù)測法6.內(nèi)部招募最常用的方法是 A A.工作告示B.競聘上崗C.職工推薦

3、D.電子招募7.在做出錄用決策時(shí)，當(dāng)候選人的素質(zhì)差不多時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考察候選人的 A A.核心技能和潛在工作能力B.自信心和表達(dá)能力C.管理能力和公關(guān)能力D.協(xié)調(diào)能力和文字能力8.系統(tǒng)誤差一般與 B A.測量操作者有關(guān)B.測量工具有關(guān)C.測量對象有關(guān)D.測量環(huán)境有關(guān)9.行為描述面試著重于 A A.真實(shí)的工作事例B.假定的工作事例C.對工作壓力的反響D.未來工作的情境10.收集職工績效信息的方法不包括 D A.觀察法B.工作記錄法C.關(guān)鍵事件法D.德爾菲法11.從實(shí)際應(yīng)用來看，績效考核的結(jié)果在人力資源各環(huán)節(jié)中應(yīng)用最多的是 A A.工資B.績效反響C.培訓(xùn)D.晉升12.工作結(jié)果對組織有重大影響的活動(dòng)，

4、或雖然不很重要但卻是大量重復(fù)的活動(dòng)，被稱為 D A.工作任務(wù)B.工作要素C.工作業(yè)績D.工作要項(xiàng)13.事先確定職工在每一個(gè)績效等級上所占的比例的考核方法是 C A.圖表評定法B.交替排序法C.強(qiáng)制分布法D.行為錨定評價(jià)法14.不同的考核者在不同的時(shí)間使用同一考核工具對同一對象所得出的考核結(jié)果假設(shè)沒有明顯的差異，那么此績效考核系統(tǒng)具有 A A.較高的信度B.較高的效度C.完備性D.可接受性15.由被評價(jià)者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價(jià)者進(jìn)行評價(jià)，稱為 B A.環(huán)形評價(jià)B.360度反響評價(jià)C.立體評價(jià)D.交替評價(jià)16.福利是一種固定的勞動(dòng)本錢，又稱為 B A.直接薪酬B.間接薪酬C.

5、貨幣薪酬D.精神薪酬17.職位工資制比擬適合 D A.操作類崗位B.專業(yè)技術(shù)類崗位C.銷售類崗位D.職能管理類崗位18.組織在創(chuàng)業(yè)階段，其薪酬構(gòu)成應(yīng)該是 B A.根本工資和福利所占比重小，績效工資所占比重小B.根本工資和福利所占比重小，績效工資所占比重大C.根本工資和福利所占比重大，績效工資所占比重小D.根本工資和福利所占比重大，績效工資所占比重大19.斯坎倫方案的提出時(shí)間是 B A.1924年B.1937年C.1940年D.1948年20.小李參加了單位的計(jì)算機(jī)根底知識(shí)培訓(xùn)后，認(rèn)為完全沒有必要參加這樣低水平的培訓(xùn)，這屬于培訓(xùn)效果評估指標(biāo)中的 A A.反響B(tài).學(xué)習(xí)C.行為D.成果21.培訓(xùn)活動(dòng)

6、的安排和培訓(xùn)方法的選擇屬于培訓(xùn)課設(shè)計(jì)九要素中的 D A.課程目標(biāo)B.培訓(xùn)策略C.組織形式D.課程實(shí)施模式22.根據(jù)我國第三次人口普查所制定的職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)，我國現(xiàn)有職業(yè)分為 B A.4大類B.8大類C.16大類D.64大類23.管理者的期望越高，對新職工越信任和支持，新職工就干得越好。這種現(xiàn)象被稱為 C A.馬太效應(yīng)B.暈輪效應(yīng)C.皮格馬利翁效應(yīng)D.近因效應(yīng)24.在現(xiàn)有的福利工程之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標(biāo)準(zhǔn)，供職工自己選擇，這是 A A.附加型彈性福利B.選擇型彈性福利C.核心加選擇型彈性福利D.彈性支用賬戶25.全國失業(yè)保險(xiǎn)工作的主管機(jī)構(gòu)是 A A.國務(wù)院勞動(dòng)保障行政部門B.中

7、華全國總工會(huì)C.省級政府勞動(dòng)保障行政部門D.地市縣級政府勞動(dòng)保障行政部門26.作為企業(yè)文化的載體，電視臺(tái)、播送站、圖書館等屬于 C A.企業(yè)文化內(nèi)容B.企業(yè)文化實(shí)體C.企業(yè)文化機(jī)構(gòu)D.企業(yè)文化倡導(dǎo)者27.企業(yè)制度的根本形式和最主要內(nèi)容是企業(yè) A A.民主制度B.財(cái)務(wù)制度C.薪酬制度D.人事制度28.人力資源選拔本錢的上下主要取決于選拔的范圍和 B A.職位B.方法C.時(shí)間D.人數(shù)29.認(rèn)為年紀(jì)大的職工在“工作完成能力和“開展?jié)摿Φ确矫嫠玫降脑u價(jià)一般都比年輕人低，這屬于績效考核中的 B A.居中趨勢B.個(gè)人偏見C.偏松傾向D.偏緊傾向30.在飛行員選拔的測試過程中，選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛行駕駛工作

8、本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)是 A A.效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)B.常模參照標(biāo)準(zhǔn)C.效度參照標(biāo)準(zhǔn)D.信度參照標(biāo)準(zhǔn)二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每題2分，共10分)在每題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂、少涂或未涂均不得分。31.以下屬于人力資源特征的有 ADE A.不可剝奪性B.可剝奪性C.非再生性D.再生性E.增值性32.常用的情景模擬測驗(yàn)有 BCE A.標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)B.公文處理C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.投射測驗(yàn)E.管理者游戲33.與績效考核相比擬，績效管理 ABC A.強(qiáng)調(diào)就目標(biāo)及如何到達(dá)目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)B.強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和職工能力的提高C.不

9、僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程D.中心在“考，在于人與人之間的比擬E.更注重職工目前的績效狀況34.培訓(xùn)間接本錢主要包括 DE A.人員損失B.空間損失C.時(shí)間損失D.生產(chǎn)率損失E.材料損失35.勞動(dòng)力市場信息包括的主要內(nèi)容有 ABCDE A.組織所在地區(qū)的人員可供給量B.組織所在地區(qū)的失業(yè)率C.組織所在地區(qū)的人員流動(dòng)率D.各類相關(guān)人員的市場工資E.同行業(yè)內(nèi)的工資、薪水和福利待遇的差異非選擇題局部考前須知：用黑色字跡的簽字筆或鋼筆將答案寫在答題紙上，不能答在試題卷上。三、簡答題(本大題共6小題，每題5分，共30分)36.簡述工作說明書的內(nèi)容及在編制中的考前須知。答：工作說明書主要是對某

10、一職位或崗位工作職責(zé)的說明，同時(shí)也包括職位信息、工作聯(lián)系、工作環(huán)境條件等方面的內(nèi)容。編制工作說明書應(yīng)注意的問題：1獲得最高管理層的支持；2明確工作說明書對管理的重要性；3工作說明書應(yīng)該清楚明確、具體且簡單；4工作說明書必須隨組織機(jī)構(gòu)的變化而不斷更新。37.簡述人力資源信息系統(tǒng)的功能。答：1為人力資源規(guī)劃決策提供信息支持；2為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)；3為人事決策提供信息支持；4為組織人事管理效果的評估提供反響信息；5為其他有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)提供信息支持，如福利與人員配置、保健與平安、在冊職工名稱錄、勞資關(guān)系等。38.簡述績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的考前須知。答：1要明確；2要可衡量；3要切合實(shí)際；

11、4要難度適中；5要有區(qū)分度。39.簡述關(guān)鍵工作的定義及特點(diǎn)。答：關(guān)鍵工作是對薪酬設(shè)定非常重要的而且在勞動(dòng)力市場上廣為人知的工作。一般來說，具有如下特點(diǎn)：1對于職工和組織都非常重要；2具有穩(wěn)定的工作內(nèi)容；3被用于薪酬決定中的薪酬調(diào)查；4在組織中普遍存在。40.簡述個(gè)人職業(yè)生涯開展的階段。答：1成長階段從出生到14歲；2探索階段15歲到24歲；3確立階段25歲到44歲；4維持階段45歲到65歲；5下降階段66歲以后。41.簡述加強(qiáng)人力資源本錢管理的有效措施。答：1強(qiáng)化人力資源本錢管理意識(shí)；2加強(qiáng)人力資源本錢管理的研究工作；3切實(shí)加強(qiáng)人力資源本錢管理工作；4設(shè)立人力資源本錢會(huì)計(jì)，逐步建立人力資源本錢

12、核算體系。四、論述題(本大題共1小題，共15分)42.試述影響組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素。答：1戰(zhàn)略。戰(zhàn)略直接決定薪酬支付的總體水平、結(jié)構(gòu)和方式。首先，只有聯(lián)系組織戰(zhàn)略的薪酬水平才能吸引到適合組織開展的人才；其次，只有符合組織戰(zhàn)略開展的薪酬政策才能促使組織達(dá)成生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)；再次，基于戰(zhàn)略的薪酬政策可以幫助組織贏得競爭優(yōu)勢。2職位。職位以職責(zé)為中心，反映對組織的價(jià)值奉獻(xiàn)。職位的特征是組織中不同工作之間出現(xiàn)薪酬差異的客觀因素。職位主要影響薪酬中的根本工資局部的設(shè)計(jì)。3資質(zhì)。資質(zhì)能夠帶來良好業(yè)績的工作行為表現(xiàn)和工作素質(zhì)，對職工的績效，尤其是技術(shù)人員指責(zé)績效有潛在的影響，所以在績效薪酬體系中也應(yīng)該考慮評估

13、職工資質(zhì)。4績效。績效反映職工對于職位職責(zé)的實(shí)現(xiàn)程度，是衡量職工對組織的奉獻(xiàn)的關(guān)鍵因素，績效上下應(yīng)該直接反映在薪酬水平上并有明顯的差異，從而使績效低的職工努力改良工作方法，提高效率，更成功地完成工作任務(wù)。5市場。首先，薪酬水平的上下取決于某一地區(qū)的勞動(dòng)力市場供求狀況。其次，薪酬水平不可防止地受到組織生產(chǎn)產(chǎn)品的市場價(jià)格的影響。同時(shí)，還需要考慮地區(qū)經(jīng)濟(jì)開展水平、行業(yè)因素以及政府法規(guī)的影響。五、案例分析題(本大題共1小題，共15分)43.案例：羅蕓在藍(lán)天航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理，她分管10家供給站，每站設(shè)一名主任。羅蕓手下的10名主任中資歷最老的是馬伯蘭。他只念過一年大專，畢業(yè)后進(jìn)了藍(lán)天，從廚房帶班

14、長干起，三年多前當(dāng)上了如今這個(gè)供給站的主任。經(jīng)過接觸，羅蕓了解到老馬很善于與部下及客戶們搞好關(guān)系，三年來他的客戶沒有一個(gè)轉(zhuǎn)向藍(lán)天的對手去訂貨的；他的部下經(jīng)過他指點(diǎn)培養(yǎng)，有好幾位已被提升。不過他的不良飲食習(xí)慣給他帶來嚴(yán)重的健康問題。在這一年里，他請了三個(gè)月病假，但他卻滿不在乎。再那么，他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點(diǎn)小事，也要打 向羅蕓表功。如今，由于營業(yè)擴(kuò)展，公司上下盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。但羅蕓覺得假設(shè)老馬來當(dāng)她的副手，兩人管理風(fēng)格差異太大；另外，老馬的行事作風(fēng)準(zhǔn)會(huì)激怒地區(qū)和公司的工作人員。正好公司開始年終考評。公正地講，老馬這一年的工作是干得挺不錯(cuò)的。藍(lán)天的年度考評表總體評分是10分，其中910分是優(yōu)，78分是良，56分是合格，34分是較差，12分最差。羅蕓擔(dān)憂假設(shè)將老馬評高了，他就更認(rèn)為該提升他。考慮再三后，羅蕓給老馬評了6分。她覺得這是有充足理由的：因?yàn)槔像R這一年，請病假三個(gè)來月。她知道這分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于老馬的期望。于是，她開始考慮老馬各考評維度的分項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備與老馬面談。(1)羅蕓給老馬的績效考核過程中出現(xiàn)了什么問題?(4分)答：出現(xiàn)的問題有：1工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確；2暈輪效應(yīng)。(2)績效考核有哪些原那么?藍(lán)天公