1、“局長下基層、作風大轉變”活動調研文章中小企業人才短缺的原因及對策探析織金縣工業經濟和能源局 羅 恒 何 敏在當今知識經濟時代人才對于一個企業的生存和發展是起著致關重要的作用。特別是對于正在高速成長的中小型企業而言，人才成為了企業發展的重要推動力之一。然而中小企業卻由于各種各樣的原因面臨著企業人才短缺的問題，人才短缺成為了制約中小企業發展的瓶頸。 一、中小型企業人才短缺的原因分析1.得人難：從中小型企業自身的狀況來看，中小型企業大多都是一些規模相對小，實力較弱，待遇一般，而且個人發展空間較小的企業。中小型企業自身的這些問題，成為了吸引人才的絆腳石，使得真正的人才不愿意加入到這樣的企業當中。因此

2、，中小企業在招聘時很難招到有豐富工作經驗的人才。因而中小企業在招聘時轉而傾向于應屆畢業大學生，而中小企業需要的是可以很快上手的人才，另外應屆生的流動性很大，這使得企業在招聘大學生的時候又有猶豫。有的中小企業在招聘時甚至聲稱不考慮名牌大學生，這些企業認為這些大學生眼高手低，只把企業當跳板，職工不穩定對企業造成不小的影響。由于這些現實的原因，最后中小企業往往只能招到一些素質不高的職工，很難獲得真正的人才。 2.用人難：中小型企業往往以自身利益作為出發點，對人才的需求大多只注重短期效應，認為職工就是為企業賺錢的工具，而無視了對職工的有效激勵，這就使得職工工作被動，缺乏對企業的認同感和主人翁意識，不能

3、調動起職工的工作積極性，使職工特別是有專長的人才不會為企業盡其所能。另外，有些中小型企業對人才有貪大貪好的心態，高薪聘用一些與企業不匹配的人才，造成人才浪費。 3.留人難：一是相對于大型企業來說，中小型企業不能提供具有競爭力的待遇和發展空間，許多人才在得到到大公司工作的時機時都會毫不猶豫的選擇跳槽。二是許多愿意選擇到中小企業工作的人才是因為還沒有找到合適的大公司接納他們，而將中小企業作為暫時的避風港，一旦得到大公司的青睞后就會馬上離開。三是中小型企業自身的管理機制和用人機制的不完善，使得許多人才對企業缺乏歸屬感，因而在企業呆不長久。據統計，中小企業普通職工有20%50%的年度流動率，中高級管理

4、人員、技術人員每年也有20%在流動。如此高的人才流動對于正在快速發展中的中小企業而言無疑是非常不利的。 二、中小型企業解決人才短缺問題的對策分析 要解決中小企業的人才短缺難題，使企業能真正獲得人才、用好人才、留住人才就必須做好以下幾個方面。 1.完善企業內部管理機制 中小企業大多是家族性質的企業，家長制成為了企業主要的管理形式,只要是涉及企業的決策大多都是一人說了算，缺乏民主的決策體系;沒有健全的職能部門,使得企業內部管理混亂;缺乏標準的管理制度,管理的隨意性很大。混亂的管理體系就更難吸引和留住人才。因此建立健全企業的內部管理機制成為了企業當務之急的事,這是解決中小企業人力資源難題的重要突破口

5、。 2.把好招聘關，選擇合適的人才 對于企業來說，留才始于得才。而獲得人才的重要關口就是招聘。據某研究機構調查顯示，如果采用不正確的招聘方法，將會導致近乎50的新職工在入職后的6個月內重新考慮跳槽。因此企業假設是能夠運用標準有效的招聘方法，不僅能招到適合企業的人才，而且也能降低企業職工的離職率。在招聘的過程中要盡可能全面了解應聘者的資料，將其與企業所需要的崗位要求進行比照，看看是否合適后再做出是否錄用的決策。在企業招聘過程中，要堅持“適合的才是最好的”，而要防止對人才的高消費或低消費。 3.善用激勵機制 盡管不少中小型企業已經意識到內部激勵機制的重要性,但是相當一部分企業對激勵機制理解不正確,

6、存在片面性。如簡單地以為激勵就是獎勵,以致各種激勵機制不配套和不平衡,存在許多缺陷。大多數的中小型企業普遍注重物質激勵,而無視了精神激勵對職工的激勵作用,在一定程度上壓抑了職工的積極性,容易產生激勵與需要的錯位。對于一般職工而言，物質激勵可能是比較有效的方式，而對于企業的核心職工和高級人才而言，在已經滿足了基本的需求之后，他們更注重于尊重和自我滿足的需求，因而單一的物質激勵已經不能滿足他們的需要了。這就要求企業必須制定多樣化的激勵措施，才能更有效的激發職工的潛能，繼而推動企業的發展。 4.建立和諧的企業文化 企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業在一定時間內逐步形成和發展起來的獨立的價值觀

7、以及以此為核心而形成的行為標準、道德準則、群體意識和風俗習慣等。企業文化往往是企業制度在人的理念上的反映，企業文化不是可有可無的，一個在較長時期擁有競爭力的企業，沒有很好的企業文化是不可能維持下去的。在共同的價值觀念下，企業和職工團結協作，增強了企業的凝聚力，為企業的發展注入了積極的因素，也使得職工對于企業有更強的責任感。在中小企業中建立一種和諧的企業文化，并將這種和諧的企業文化融入到人力資源管理的各個方面中，是吸引和留住人才的一種有效手段。 5.注重對人才的培養 大企業能夠吸引和留住人才的原因之一就是，他們能夠提供完善的教育培訓體系并且能為職工做出長遠的職業規劃。而中小企業往往只注重短期效應

8、，不愿對職工進行培訓，特別是缺乏對人才的長期職業規劃。因而企業應把人才的培訓工作放在重要的位置上，建立完善的教育培訓體系，使人才能真正看到在企業中的長遠發展空間。 6.充分利用人力資源外包的形式 人力資源外包指的是企業利用其外部的專業化資源，更為高效和經濟地解決企業內部人力資源及其活動所涉及的工作。對于中小企業而言，不可能像大企業招聘到各個方面的專業人才，一是對于某些高級人才中小企業無力承擔其薪金，二是許多人才不愿到中小企業工作。因此人力資源外包成為了中小企業解決人才難題的重要手段之一。對于合適于企業的人才，中小企業應該做到“不求所有，但求所用”。中小企業可采納的人力資源外包方式包括： 1)利用專業的外包服務機構 這類機構將各種專業人才網羅在內，中小企業就可以根據自身的需要從中找到符合企業要求的人才。而這些人才與企業又沒有直接的隸屬關系，企業只需要在使用期內支付一定的“酬金”即可。這樣就可以解決中小企業急需高級人才的要求，又不需花費太高的成本。 2)與相關高校和科研機構合作 高校和科研機構往往是優秀人才和技術的積聚地。通過這類合作方式，企業可以汲取到高校和科研機構中的優秀人才，為企業的發展注入新鮮力量，在某種程度上解決企業對人才之需的問題。 (3)利用兼職