1、 主 講 俞 榮 建 如何進行有效如何進行有效 激勵激勵 主 講 俞 榮 建引 言 獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。牧羊看到此種情景，譏笑獵狗說你們兩個之間小的反而跑得快得多。 獵狗回答說：你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！ 一個獵人。帶著一只獵狗打獵。獵人的目標是想辦法激勵獵狗，以抓到盡量多的兔子。 主 講 俞 榮 建獵人的解決辦法：又買來幾條獵狗，并規定凡是能夠在打獵中捉到兔子的,就可以得到幾根骨頭,捉不到的就沒有飯吃. 大兔子非常難捉到,小兔子好捉。獵狗們善于觀察,發現了這個竅門,專門去捉小兔子. 導致獵人收入下降。針對這一

2、問題，給出你的解決辦法。 主 講 俞 榮 建獵人經過思考后,決定不將分得骨頭的數量與是否捉到兔子掛鉤,而是采用每過一段時 間,就統計一次獵狗捉到兔子的總重量.按照重量來評價獵狗,決定一段時間內的待遇. 獵狗們捉兔子的數量又少了,而且越有經驗的獵狗,捉兔子的數量下降的就越利害. 我們把最好的時間都奉獻給了您,主人,但是我們隨著時間的推移會老,當我們捉不到兔子的時候,您還會給我們骨頭吃嗎? 你身邊存在這樣的情況嗎？ 你該如何解決呢？ 主 講 俞 榮 建獵人做了論功行賞的決定.分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數量與重量,規定如果捉到的兔子超過了一定的數量后,即使捉不到兔子,每頓飯也可以得到一定數量的骨

3、頭. 其中有一只獵狗說:我們這么努力,只得到幾根骨頭,而我們捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭.我們為什么不能給自己捉兔子呢?“于是,有些獵狗離開了獵人,自己捉兔子去了.狗才開始流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子. 假如你是獵人， 試給出解決這一問題的辦法。 主 講 俞 榮 建獵人進行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的n%，而且隨著服務時間加長，貢獻變大，該比例還可遞增,并有權分享獵人總兔肉的m%。 獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強烈要求重歸獵狗隊伍。 故事還在繼續 主 講 俞 榮 建日子一天一天地過去，冬天到了，兔子越來越少，獵人們的收成也

4、一天不如一天。而那些服務時間長的老獵狗們老得不能捉到兔子，但仍然在無憂無慮地享受著那些他們自以為是應得的大份食物。終于有一天獵人再也不能忍受，把他們掃地出門，因為獵人更需要身強力壯的獵狗。 主 講 俞 榮 建被掃地出門的老獵狗們得了一筆不菲的賠償金，于是他們成立了MicroBone公司。他們采用連鎖加盟的方式招募野狗，向野狗們傳授獵兔的技巧，他們從獵得的兔子中抽取一部分作為管理費。當賠償金幾乎全部用于廣告后，他們終于有了足夠多的野狗加盟。公司開始贏利。 主 講 俞 榮 建MicroBone公司許諾給加盟的獵狗能得到公司n%的股份。這實在是太有誘惑力了。這些自認為是懷才不遇的野狗們都以為找到了知

5、音：終于做公司的主人了，不用再忍受獵人們呼來喚去的不快，不用再為捉到足夠多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求獵人多給兩跟骨頭而扮得楚楚可憐。這一切對這些野狗來說，這比多吃兩根骨頭更加受用。于是野狗們拖家帶口地加入了MicroBone，一些在獵人門下的年輕獵口也開始蠢蠢欲動，甚至很多自以為聰明實際愚蠢的獵人也想加入。好多同類型的公司象雨后春筍般地成立了，BoneEase, B, ChinaBone.一時間，森林里熱鬧起來。 主 講 俞 榮 建面對如此情景，獵人對老mirobone公司垂涎欲滴，便與老獵狗們談判。老獵狗出人意料的順利答應了獵人，把MicroBone公司賣給了獵人。老獵狗們從此不再

6、經營公司，轉而開始寫自轉老獵狗的一生，又寫：如何成為出色的獵狗，如何從一只普通獵狗成為一只管理層的獵狗獵狗成功秘訣成功獵狗500條窮獵狗，富獵狗，并且將老獵狗的故事搬上屏幕，取名獵狗花園，四只 老獵狗成為了家喻戶曉的明星F4. 收版權費，沒有風險，利潤更高。 F4就這樣誕生了。 主 講 俞 榮 建目 錄第一部分第一部分 什么是激勵？什么是激勵？ 經典激勵理論 經典激勵理論的管理啟示第二部分第二部分 如何有效激勵員工？如何有效激勵員工？領導如何對下屬進行有效激勵？如何建立有效的整體激勵體系？ 主 講 俞 榮 建經典激勵理論需求層次理論需求層次理論雙因素激勵理論雙因素激勵理論公平理論公平理論期望理

7、論期望理論強化理論強化理論第一部分 什么是激勵？ 主 講 俞 榮 建經典激勵理論 需求層次理論強調規章制度、職業保障、福利待遇，并保護員工不致失業激勵時試圖利用增加工資、改善勞動條件、給予更多的業余時間和工間休息、提高福利待遇等來激勵員工 尋找和建立溫馨和諧人際關系,采取支持與贊許的態度,開展有組織的體育比賽和集體聚會等業務活動 采取公開獎勵和表揚、頒發榮譽獎章、在公司的刊物上發表表揚文章、公布優秀員工光榮榜等手段提高員工自豪感工作豐富化、讓員工承擔責任、提供事業舞臺并幫助其設計個人職業生涯發展軌道 主 講 俞 榮 建經典激勵理論 雙因素激勵理論影響員工工作態度的因素有兩類：一類因素為保健因素

8、，公司政策和管理、技術監督、薪水、福利、工作條件、人際關系等另一類因素是激勵因素，包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關 主 講 俞 榮 建物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。薪資、福利、人際關系等因素只是員工不滿意的源泉。這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。這些需求獲得滿足，并不能

9、導致對員工的激勵。 主 講 俞 榮 建工作本身管理水平工資水平晉升機會同事關系公平參與感 2003年亞洲最佳雇主的員工滿意度調查顯示，員工最關注的激勵因素依次為： 工作本身 晉升機會 工資水平 主 講 俞 榮 建經典激勵理論 公平理論 當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲得的報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后的工作的積極性 所得B/付出B所得A/付出A大于等 于小于結果 不公平公平不公平獲得暫時性的滿足，時間一長，回歸原位激勵效果良好產生不滿，抱怨、士氣低落-當事人爭取更多的獎酬、待遇。當事人

10、爭取更多的獎酬、待遇。-當事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢當事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責任。品、浪費原料、放棄責任。-當事人想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來。當事人想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來。-當事人想要參照者工作干得更多。當事人想要參照者工作干得更多。-參照者心理上調節對這些變量的認識（類似于用阿參照者心理上調節對這些變量的認識（類似于用阿Q精精神），使之平衡。神），使之平衡。-改變參照對象，求得改變參照對象，求得“比上不足、比下有余比上不足、比下有余”的自慰的自慰效果。效果。-在企業沒法達到公平感覺時，當事人辭職，另謀高就。在企業沒法達

11、到公平感覺時，當事人辭職，另謀高就。 主 講 俞 榮 建經典激勵理論 期望理論激勵效果激勵效果= 期望值期望值*關聯值關聯值*效價效價 主 講 俞 榮 建完成目標的可能性獲得獎勵的可能性獲得獎勵的多少 主 講 俞 榮 建作為獵人，如何激勵你的獵狗完成一次獵捕兔子的任務？ 理論運用 告訴獵狗：你有能力抓到那只兔子 告訴獵狗： 抓到兔子， 會獲得獎勵 告訴獵狗： 抓到兔子， 骨頭多多哦 主 講 俞 榮 建經典激勵理論 強化理論 認為可以通過不斷改變環境的刺激因素來達到增強、減弱、或消失某種行為的過程。有四種強化可以改變下級的行為：積極強化懲 罰消極強化消失要依照強化對象的不同采取不同的強化措施要依

12、照強化對象的不同采取不同的強化措施。及時反饋及時反饋正強化比負強化更有效，注重積極行為的獎勵而不是正強化比負強化更有效，注重積極行為的獎勵而不是懲罰，但要獎懲結合懲罰，但要獎懲結合 主 講 俞 榮 建激勵要因人而異獎懲適度激勵的公平性獎勵正確的事激勵要把握最佳時機物質獎勵與精神獎勵相結合，正負激勵即獎勵與懲罰相結合構造員工分配格局的合理落差經典激勵理論的管理啟示 建議進行員工滿意度調查！ 主 講 俞 榮 建第二部分第二部分 如何有效激勵員工？如何有效激勵員工？領導如何對員工進行有效激勵？領導如何對員工進行有效激勵？如何建立有效的整體激勵機制？如何建立有效的整體激勵機制？案 例：永生難忘的激勵有

13、效激勵的方法和藝術有效激勵應該注意的問題 如何建立有效的整體激勵體系？ 案 例 ：微軟變革人才類別與激勵 主 講 俞 榮 建領導如何對員工進行有效激勵？領導如何對員工進行有效激勵？案 例：永生難忘的激勵有效激勵的方法和藝術人才類別與激勵有效激勵應該注意的問題 主 講 俞 榮 建永生難忘的激勵永生難忘的激勵案 例 小高剛剛接任某一營業單位的主管，正想好好有所作為。恰巧當時有一廠家代表至營業處詢問是否有合辦促銷活動的可能，也許是因為小高年紀尚輕、經驗不足，一時未察，竟對毫不熟識的廠家代表暢談多種可能的合作點子。此次會面后，小高立即與公司行銷部門聯系，希望能透過專業支持與該廠家繼續商談細節及合作約定

14、。但接下來的兩個星期，對方都未再出現，小高心想，合作計劃大概泡湯了。 主 講 俞 榮 建 萬萬沒想到，兩個星期后，對方卻在公共場所散發活動傳單，傳單上不但使用小高公司的注冊商標，更注明了憑活動卡可至小高公司的營業單位兌換贈品（當初曾談起的其中一個可能合作構想）。小高真是傻住了，未經確定也還沒簽約，怎么他就自己辦起合作活動來了？當時發出的傳單及活動卡已有數千份之多，眼見事態嚴重，不知如何收拾，小高只好趕緊回報給當時總公司的營業總處最高主管。 主 講 俞 榮 建 主管是個高大壯碩極具威嚴的上司，平時說話簡潔，也不常有笑臉，總之，不是很容易親近的主管類型。加上以小高好勝的個性，要在這種情況下面對他，

15、確實是很難受的事情。不過，自己的工作職責，總是要面對的，于是小高只好硬著頭皮報告事情始末。假如你是小高的主管，面對如此情形，你會怎么做？ 主 講 俞 榮 建 該主管問了小高幾個問題，便很快的聯絡律師，發出存證信函，并俐落地交待公關、行銷和營業部門處理步驟。除了于各大報紙頭版及營業門市登啟事聲明商標權被擅用外，并指示營業單位繼續給持活動卡之顧客贈品兌換，要求供貨商緊急派送貨源至營業單位，以免不知情的顧客失望而返。 主 講 俞 榮 建 這樣大約處理了有一星期，事情才算告一段落。這段時間，小高心事重重，壓力很大。心想，公司因為此一事件損失不少錢，炒魷魚是肯定的了，就算不炒魷魚，小高也準備自己主動辭職

16、謝罪。就這樣，一周又過去了。 主 講 俞 榮 建 某天，接到該主管的約見電話。小高心想，該來的總歸是來了，于是戰戰兢兢的走進該主管的辦公室。不出所料的，他一開口就以他一貫簡短又直切重點的語氣問小高：“你知道因為這次事件公司花了多少錢？”小高低頭不知如何回答。他接著說：“不算處理過程的人力與時間成本，光是律師費、登報費及發出之贈品的費用，大約五十萬元?！笔嗄昵暗奈迨f元對小高來說，是天文數字。當時小高心中除了不安，實在不知道該如何應對。 主 講 俞 榮 建 然而，接下來主管說的話是小高永遠無法忘記的。他說：“相信你在這次經驗中學到許多，公司剛支付的五十萬元就當做是你的訓練費用，因為我認為你絕對

17、值得公司對你做這樣的投資。別沮喪，好好加油！別辜負了公司對你的期望，ok？沒事了?！碑敃r小高硬是忍下了幾乎奪眶而出的淚水，直到離開主管的辦公室，才沖進洗手間放聲大哭。 主 講 俞 榮 建有效激勵的方法與藝術 企業最有效的激勵應當是金錢與非金錢的有機結合,其比例為8:2 文化激勵文化激勵 薪酬激勵薪酬激勵 目標激勵目標激勵 工作激勵工作激勵 授權激勵授權激勵 考評激勵考評激勵 參與激勵參與激勵 情感激勵情感激勵 主 講 俞 榮 建制度化制度化制定部門文化制定部門文化核心價值觀核心價值觀游戲規則游戲規則部門使命與目標部門使命與目標行為標準行為標準促進有效溝通營造部門工作氛圍明確部門目標培養員工自豪

18、感頭腦風暴法歷史提煉法專家咨詢法文化激勵引導非正式組織引導非正式組織員工全體參與員工全體參與建議：制定部門文化綱要 主 講 俞 榮 建薪酬激勵 職務工資制 技能工資制 年功工資 結構工資制 計件（獎勵）工資制 計時工資制 銷售收入提成工資制 寬帶工資制 效率工資 主 講 俞 榮 建對外具有競爭性，對內具有公平性彈性原則溝通原則保密原則 80/20法則薪酬激勵的原則薪酬激勵的原則薪資報酬是一種權利，只有肯定才是一個禮物 哈佛大學教授 康特 主 講 俞 榮 建薪酬激勵的藝術 加大薪酬彈性比例，縮小剛性部分設計適合員工需要的福利項目在薪酬支付上注意技巧頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效減少常

19、規定期的獎勵，增加不定期的獎勵 注意溝通在薪酬構成上，增強激勵因素除強制性福利之外，嘗試福利籃子要讓員工充分了解公司的分配哲學和其它崗位的薪酬原則建議：重新審視你的薪酬策略 主 講 俞 榮 建目標激勵目標激勵與下屬進行詳細溝通；設置合理目標，綜合評定員工（能力、志向等）與部門的目標；越高的蘋果味道越好要讓下屬跳一下才能夠得著！給與必要的支持和輔導 主 講 俞 榮 建工作激勵工作激勵工作豐富化工作豐富化 工作的完整性 工作的獨立性 工作的挑戰性 工作的復雜性 工作的重要性建議：進行工作再設計 主 講 俞 榮 建授權激勵授權激勵 張小姐是一家軟件公司的銷售主管，能力強，熱愛工作，成績顯著。今年5月

20、，被派到她喜歡的上海分公司，升任銷售經理，薪水也增加了。但是，近期她工作不但沒有熱情，甚至有辭職的念頭。 加了薪，她為什么還想辭職？加了薪，她為什么還想辭職？ 主 講 俞 榮 建 經了解得知：原來，引起張小姐不滿的原因來自她的上司。她的上司對張小姐剛到上海工作頗不放心，擔心她做不好工作，總是安排一些很簡單的工作，并且在張小姐工作時也經常干預。張小姐工作能力較強，習慣獨立思考問題、解決問題，對上司的頻繁干預，張小姐非常不習慣，并逐漸導致不滿。假如你是張小姐的上司，你怎么做？ 主 講 俞 榮 建制定授權責任書，明確授權的內容、大制定授權責任書，明確授權的內容、大小、時效、獎懲標準、任務完成情況等；

21、小、時效、獎懲標準、任務完成情況等；了解、信任信任、并鼓勵、并鼓勵充分溝通，進行輔導充分溝通，進行輔導 幫助其規劃出其發展的藍圖 提供反饋：適時的獎勵、表揚、提供反饋：適時的獎勵、表揚、恰到好處的批評； 重大責任，按章辦事，寬容為懷；重大責任，按章辦事，寬容為懷；建議 制定授權責任書，規范授權流程！制定授權責任書，規范授權流程！ 主 講 俞 榮 建考評激勵考評激勵全程考評全程考評 過程（行為、態度、知識、技能）過程（行為、態度、知識、技能） 結果結果 （業績指標）（業績指標）明確考評目標明確考評目標 讓員工知道：考評對他的發展很重要讓員工知道：考評對他的發展很重要!制定合理的考評標準制定合理的

22、考評標準 業務經理是主要角色業務經理是主要角色考評反饋考評反饋 總結經驗，尋找不足，進行輔導總結經驗，尋找不足，進行輔導正結果公開張榜正結果公開張榜負結果私了鼓勵負結果私了鼓勵做日常工作紀錄做日常工作紀錄 主 講 俞 榮 建情感激勵情感激勵記住你的員工的生日在員工困難的時候帶頭站出來建議不要忘記春節向員工的父母問好和員工交談孩子的成長不要忘記夸獎你的女同事很漂亮，即使 她確實不那么漂亮旅游時帶一些小紀念品放在辦公室抽屜里不要忘記員工和你一樣有家庭 主 講 俞 榮 建參與激勵參與激勵建立員工合理化建議渠道 intranet 定期會議 單獨交談 e-mail輔導員工進行系統級思考，提供全局性信息支

23、持 在2003年度亞洲最佳雇主調查中排名第7位的香港新昌地產管理有限公司提出，如果員工的建議幫助公司節省開支，就可以得到節省下來的開支的一部份，最高為10萬港元(約合12,820美元)。該公司的員工去年提出了201項建議，其中20%被采納。這些建議以及員工們的其他工作方案為該公司節省了150萬港元，而公司拿出了3萬港元獎勵員工 對合理建議給與獎勵韓國精密機械株式會社實行一種獨特的“一日廠長制”管理，即讓員工輪流當廠長管理廠務.實施當年即為工廠節約成本300多萬美元。 主 講 俞 榮 建人才類別與激勵人才類別與激勵熱情能力低熱情低熱情低能力低能力高熱情高熱情低能力低能力低熱情低熱情高能力高能力高

24、熱情高熱情高能力高能力給這些人才充分授權，賦予更多的責任 鼓勵、鞭策，肯定其能力，同時提出要求警惕他發牢騷影響別人必要時給與薪酬刺激對于難以溶入企業文化的，干脆辭掉-充分利用員工熱情，及時對他們進行系統、有效的培訓。-提出提高工作能力的具體要求和具體方法。-調整員工到其最適合的崗位或職務。 不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規模培訓。首先激發其工作熱情，改變其工作態度，再安排到合適崗位 解雇辭退 主 講 俞 榮 建領導激勵下屬應該注意的問題要注意給下屬描繪要注意給下屬描繪“共同的愿景共同的愿景” 要注意用要注意用“行動行動”去昭示部去昭示部下下要注意要注意“公正公正”第一的威第一的威

25、力力要注意適度，防止過度激勵要注意適度，防止過度激勵要注意溝通的實質性效果要注意溝通的實質性效果 主 講 俞 榮 建如何建立有效的整體性激勵機制？我國企業激勵機制的四大頑癥如何建立有效的整體性激勵機制？案例：微軟變革 主 講 俞 榮 建案例：微軟變革 在美國時間7月8日下午1：30舉行的電話新聞發布會上，微軟總裁巴爾默向新聞界宣布取消微軟已經實施了17年的股票期權制度，代以實施限制性股票獎勵為主的長期激勵方式，所獎勵的股票的所有權將在5年后轉交到員工手中。同時進行的重大變革還有公司高層管理者的績效考核體系，客戶滿意度被列為重點考核指標，并在全球公司設立了專門負責客戶及合作伙伴滿意度管理的總監級

26、負責人。自此，微軟全球薪酬體系變革掀開了帷幕。 革革期期權權的的命命 主 講 俞 榮 建自1982年在納斯達克上市以來，微軟就是實行以期權為主的長期激勵方式的公司之一，在納斯達克牛氣沖天的20世紀90年代，期權已經讓近千名微軟員工成為百萬富翁甚至千萬富翁。微軟之前的員工薪酬結構中主要包括基本工資、獎金、年度分紅、員工股票購買計劃、福利補償、健康、醫療、人壽、工殘保險等其他福利內容。 主 講 俞 榮 建為什么革命 ？“如果不是高科技股泡沫潮的出現，我下半輩子完全可以不工作了。”微軟（中國）公司一位副總 對于像微軟這樣知識型公司來說，員工的創造性和敬業度是公司賴以持續發展的動力所在，如果薪酬體系無

27、法達到激勵的作用，那怎么辦呢？ 主 講 俞 榮 建 “那就需要實行變革，薪酬體系必須要與市場和經營環境相匹配。” 微軟全球人力資源部 負責人 主 講 俞 榮 建如何變革？ 股票期權制轉為股票激勵制績效體系變革 ，調整考核體系，對此前主要集中在業績考核方面的20多個指標進行調整，新的績效指標為：業績50%，客戶滿意度50%，對客戶滿意度考核是實行一票否決制一是公司原有的業績考核，由部門負責人和人力資源部負責；另一條線則是由全球公司客戶和合作伙伴滿意度管理部門委托的第三方機構進行的客戶滿意度調查重新修訂一系列內部溝通和流程方面的新條例和規則，以保證客戶和合作伙伴的滿意度。 主 講 俞 榮 建我國企

28、業激勵機制的四大頑癥癥狀一癥狀一 ：“腳疼醫腳癥腳疼醫腳癥”激勵的系統性問題癥狀二癥狀二 ：“藥物不適應藥物不適應”激勵的適應性問題癥狀三：癥狀三：“兩張皮病癥兩張皮病癥”激勵的實效性問題癥狀四癥狀四 ：“流行性感冒流行性感冒”激勵的創新性問題 主 講 俞 榮 建基于激勵的企業文化基于激勵的企業文化現代企業產權制度現代企業產權制度崗位責任制崗位責任制薪酬績薪酬績效制度效制度培訓發培訓發展制度展制度經營者薪經營者薪酬制度酬制度執行！執行！藝術！藝術！ 如何建立整體性激勵體系？如何建立整體性激勵體系？ 主 講 俞 榮 建基于激勵的企業文化 來自海爾的啟示 海爾文化是海爾之魂，海爾文化是海爾之魂，海

29、爾過去的成功是觀念和思維方式的成功海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功 張瑞敏 主 講 俞 榮 建人人是人才人人是人才,賽馬不相賽馬不相馬；你能翻多大跟頭馬；你能翻多大跟頭,就搭建多大舞臺就搭建多大舞臺有任何缺陷的產品就是廢品有任何缺陷的產品就是廢品高標準高標準 零缺陷零缺陷 精細化精細化 優秀的產品是優秀的人干出來的優秀的產品是優秀的人干出來的只有淡季的思想只有淡季的思想 沒有淡季的沒有淡季的市場市場 ；只有疲軟的思想；只有疲軟的思想 沒有沒有疲軟的市場疲軟的市場海爾兼并，文化先行海爾兼并，文化先行干部警示錄干部警示錄 終端的問題就是領導的問題。 看不出問題就是最大的問題。 重復出現的問題是

30、作風的問題。 部下素質低不是你的責任，但 是不能提高部下的素質是你責任。 海爾文化海爾文化 主 講 俞 榮 建基于激勵的產權制度浙江某民營企業的產權制度改革 該公司創立于1992年。公司創立前幾年，業務發展迅速，并且由于公司產品質量過關，信守商譽，已經建立了幾家主要客戶的穩定業務關系，成為阿爾卑斯、東芝公司的供貨商。這兩家日本公司的訂單占XX公司全部訂單量的80%以上。由于存在廣闊的市場空間，發展前景看好。 吳父觀念比較守舊，在公司經營上十分保守，公司一產生利潤，便堅持取出應得利潤份額，而不是擴大投資，因此嚴重制約了公司的生產能力 公司資金、財物、廠房、土地等產權錯綜復雜，追加投資、擴大建廠規

31、模將引起更加復雜的融資、投資問題，從而基本不可能。 由于吳父、父兄、張某觀念保守，小富即安，在公司重大決策時，吳老板常常陷入孤家寡人的局面，許多正確的決策得不到應有的合作和支持。同時，公司內部關系較為復雜敏感，缺乏信任，內耗嚴重公司主要股東為吳父、吳兄以及吳父的徒弟張某。公司總共有框架車間（3個）、輸入頭車間（2個）、端子車間（1個） 主 講 俞 榮 建 你認為制約該公司發展最主要的三個問題是什么？該怎么解決？ 最主要的三個問題： 產權不清 組織混亂 職責不分、責權不明 缺乏規范的組織制度 人才制約 觀念保守，小富即安，缺乏創新精神 競爭意識匱乏 能力瓶頸 解決辦法： 產權界定 清產核資 組織

32、重構 組織結構、組織制度、組織文化 人力配備 有進有出，能者進，庸者出 主 講 俞 榮 建 首先清產核資，明晰產權； 其次，吳老板以原來公司的名稱另立設一個總公司，專門負責公司的總體規劃協調、市場和銷售管理、客戶關系維持、對生產廠提供生產計劃、管理、技術和質量支持。 第三,將公司按照生產業務單元分解，分成數，每一產品都分成不同的廠家，以期形成相互之間的競爭。其他合伙人每人一塊，獨立核算，各自注冊法人資格， 自主進行生產管理； 第四,總公司與各廠家之間是按照訂單進行買賣的關系。 主 講 俞 榮 建基于激勵的崗位責任制 EssoMobile崗位管理的七根柱子完整、精確、恰當授權完整、精確、恰當授權

33、下放式管理下放式管理 Decentralization of Managemento建立程序以管理業務o 對結果負責職務與監督分開 Segration of duties & resposibilitieso 保管與執行應該分開o 不應該由一個功能部門和雇員擁有任何唯一和重大的交易信息、權利和監督 主 講 俞 榮 建文件檔案 Documentation 劃清批準和驗證責任 協助適當的和及時的入賬記錄和財務報告 協助分析和回溯過程 減少錯誤和機會 準確遵從合約、協議和法規責任監督和評審 Supervision &Review 獨立的評審委員會； 隨時、隨地、對內不公開 主 講 俞 榮 建及時性

34、Timeliness 責任、任務完成需要時間限制； 權限具有時效性，特許和默認；各崗位責任監督的措施 相互依賴性降至最低 Lowest Dependent 崗位責任手冊 Job Booklet 公司的政策和目標； 組織機構； 責任； 權限； 主 講 俞 榮 建績效管理制度績效管理的最終目標：激勵員工，提高工作績效，實現 員工與企業的共同發展。績效管理的方法：平衡記分卡、360度績效考評、強制排 序法等等；績效管理的核心流程 績效考評方案確定考評目的、KPI設計、考評標準、考評管理方法考評實施 準備、實施、控制考評結果反饋 溝通、輔導、調整 主 講 俞 榮 建ExxonMobile的績效管理：強制排序法員工工作計劃表員工發展報告主管指導和發展設置和溝通業績發展工作期望討論：員工發展報告工作計劃表收集KPI開始業績考核完成員工工作業績和發展報告討論并通過員工工作業績和發展報告紀錄與員工檔案評估完成后與員工溝通跟蹤員工的發展機會決定相對業績其他信息來源其他主管、經