1、目 錄一、ZT公司簡介3二、員工關系管理5（一）員工關系管理的含義5（二）員工關系管理中包含的內容6（三）員工成長溝通管理的內容與目的7（四）員工關系管理的目的7三、ZT公司員工關系管理存在的問題及原因分析8（一）人力資源規劃不合理，不重視人員招聘及培訓工作。10（二）企業沒有建立系統的員工成長溝通管理10（三）公司人際關系復雜，“幫派”現象嚴重，推行規范管理制度難度較大。11四、解決企業員工關系管理存在問題的對策研究13（一）規范企業招聘用人機制，把好員工面試及人員錄用關。14（二）重視培訓工作，關注員工成長，加強員工溝通管理。19（三）重視企業文化發展，弱化“幫派”勢力，加強員工紀律管理。

2、23五、結論25參考文獻25關于ZT公司員工關系管理存在的問題及解決途徑摘要：員工關系管理，正被越來越多的企業所關注，員工的參與和投入是企業制勝的保證，良好的員工關系管理能夠極大增強企業的競爭優勢。本文圍繞著ZT公司現存員工關系存在的問題，提出相應的解決方案，以期幫助企業解決人力資源管理過程中的突出問題。關鍵詞：員工關系管理 企業發展一、ZT公司簡介ZT實業有限公司成立于2007年，是TS集團全資子公司。目前有員工200余人，集團公司人員構成大學本科以上畢業生，占企業總職工人數的48%，占管理人員的71.6%；中、高級技術職稱占技術管理人員的98%。ZT實業有限公司2009年與香港JX建設投資

3、控股有限公司合作，公司的組織形式為有限責任公司，公司注冊資本為人民幣1000萬元，合資公司經營范圍為：房地產開發；市場運營管理。目前開發建設的項目為大型批發市場，項目規劃占地面積為100萬平方米，分三期開發，公司開發的一期項目占地面積33萬平方米，由文體用品城、服飾百貨城、食品干調城、日雜電氣城、裝飾家具城、五個專業商品城以及中央大道、會展中心、物流中心、自營商業等服務配套組成，是集倉儲物流配送、連鎖經營、會展活動、電子商務、信息提供、金融服務于一體的超大型、多功能的綜合商品交易基地。市場已于2009年底開業運營。公司組織架構表ZT實業有限公司Changshun Industry Group

4、Co.,Ltd.Finance and administration management財務與行政管理中心Project xonstruction command center工程建設指揮中心Sales and leasing center市場營銷中心Operation managment center運營管理中心總經理辦公室公司辦公室財務部技術部企劃部內務部銷售部工程部經營管理部自營管理部合作部二、員工關系管理（一）員工關系管理的含義從廣義上講，員工關系管理是在企業人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調節企業和

5、員工、員工與員工之間的相互聯系和影響，從而實現組織的目標。從狹義上講，員工關系管理就是企業和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現。其主要職責是：協調員工與管理者、員工與員工之間的關系，引導建立積極向上的工作環境現代人力資源管理體系下“員工關系管理”的內涵非常豐富，包括實現人員與崗位匹配、員工發展、員工激勵和有效溝通等工作。但是“員工關系管理”在很多民營企業管理者眼里還是一個陌生的字眼，遠遠沒有“工作計劃”、“績效考核”等工作那樣被受到重視，從組織發展的角度來看，員工關系管理是實現“人與事”的最佳配合，保證組織目標順利完成

6、的重要手段。同時也是一個組織照顧員工各方面的合理需求，留住并激勵優秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段。從員工個人發展來看，員工關系管理是幫助員工實現其自我職業規劃的必要措施。（二）員工關系管理中包含的內容從管理職責來看，員工關系管理可歸納為以下九個方面： 1、勞動關系管理。 勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。 2、員工紀律管理。引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起約束作用。 3、員工人際關系管理。 引導員工建立良好的工作關系，創建利于員工建立正式人際關系的環境。 4、溝通管理。 保證溝通渠道

7、的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。 5、員工績效管理。 制定科學的考評標準和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，能促進員工工作積極性的發揮。 6、員工情況管理。 組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。 7、企業文化建設。 建設積極有效、健康向上企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。 8、服務與支持。 為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。 9、員工關系管理培訓。 組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。綜上所述，所有涉及到企業與員工、員工與員工之間

8、的聯系和影響的方面，都是員工關系管理的內容。 而“員工成長溝通管理”是管理者進行員工關系管理的重點。 （三）員工成長溝通管理的內容與目的員工成長溝通可以細分為“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平、為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。（四）員工關系管理的目的目前，許多企業活力不足，管理不善，效率低下。一個重要的原因在于這些企業沒有重視員工關系管理，未能激發員工的積極性，調動員工的工作熱情。致使員工的勞動效率和工作努力程度普遍不高，由此降

9、低了企業的核心競爭力。隨著市場的發展，外部競爭和內部競爭日益激烈，企業的競爭就是人才的競爭，企業千方百計地留住適合企業發展的人才，這也使得企業人力資源工作模塊中的“員工關系管理”尤為重要。   員工的參與和投入是企業制勝的保證，良好的員工關系管理能夠極大增強企業的競爭優勢。而現代員工關系管理的主要目的就是使企業在競爭中贏取勝利。三、ZT公司員工關系管理存在的問題及原因分析筆者所在的ZT公司是集團公司下屬的全資子公司，集團公司為民營企業，ZT公司是由港資入股的有限責任公司，也是一家擬上市公司，但公司內部管理還有待于進一步規范，企業存在著發展速度相對不夠快，公司的工作節奏比較緩

10、慢，員工的工作積極性不高，企業人員激情與朝氣不足。公司當前的主要工作任務是：制定企業發展戰略、股份制改革、上市融資三方面。為配合公司戰略，筆者認為企業的當務之急是在引進高級管理人才，健全董事會和監事會的同時，要疏理好企業內部的員工關系。下面僅就員工關系管理方面企業內部存在的幾種突出的問題以案例的形式進行分析闡述。案例一：市場開業在即，人員缺口較大，為此發動內部員工介紹熟人進入，短時間內介紹了12人，沒來得急培訓就全部上崗。其中新員工孫微，整體素質都不錯，被安排到客服部工作，因正好趕上商場開業前的籌備期，工作量較大，由于對公司各項流程還不了解，于是安排她干一些臨時性工作，但沒過幾日孫微就掉隊了，

11、被派到其它部門員工也陸續有5人掉隊，人事部同事感到有些惋惜，認為是新員工所在的部門沒有帶好新員工。案例二：部門經理周女士是在公司希望規范發展的時期，公司通過外部招聘進入公司的，之前曾在上市公司和大型企業任職，職業能力和職業素質都很強，在公司管理層中沒有任何背景及關系的人員僅有兩人，她是其中之一。她工作認真、原則性強，相關工作經驗豐富，尤其是規范管理方面經驗在公司范圍內無人能夠取代。由于工作認真、原則性強且致力于推行公司規范化管理，在面對企業拉幫結派的情況十分嚴重的情況下，一直保持中立，所以在入司后一年多的時間里雖然工作能力一直被認可，但來自她的提案大多數沒有人鼎力支持，雖然沒有被“擠”出公司，

12、但工作開展起來阻礙重重，所以隨時都可能“跳槽”。 案例三：公司車隊的小張是通過關系進來的司機，整體素質較好，但總是因為自己是“關系戶”，車隊主管調不動他，只有老總、副總和引他進來的辦公室主任能派遣，而且在執行公司規章制度時總搞特殊化。案例四：公司物業部的老蔣，50多歲，是與董事長曾經一起奮斗的老員工，是與集團一起成長的創業級元老人物，也是實干型人物，他的先進事績也最多，只是不懂現代化的管理，故職位一直停留在部門主管的位置上，而物業部經理卻總是外招也不考慮他，為此不僅嚴重影響了他的工作熱情，每日牢騷不斷，憑著他在公司的人脈和影響力，外招的幾個部門經理時間不長就都被他給“整”走了。如何安排這種“資

13、深人士”也成了HR頭痛的問題。 通過對以上案例的綜合分析可以看出該企業存在的較為突出的問題有以下三個方面：（一）人力資源規劃不合理，不重視人員招聘及培訓工作。公司在人力資源規劃方面未給予足夠重視，每年度預算中只包含各項費用支出，無人力資源需求預測。在人才引進方面，企業招聘手段單一，通常采用熟人介紹的方式進行招聘，員工入職后通常不安排新員工培訓，直接上崗，并在員工任職的過程中溝通管理環節也幾乎被忽略。而在培訓方面，通常公司人事部會根據上級領導要求每年安排一次全體員工培訓，主要是為了應付上級下達的培訓任務，在培訓過程中只注重過程，不注重培訓的實際效果。（二）企業沒有建立系統的員工成長溝通

14、管理。從案例一中所涉及到的一個問題就是企業沒有重視“員工成長溝通管理”，沒有對新員工進行“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通” 等幾個必要的員工成長管理環節，新員工沒能及時了解企業基本情況、企業文化、經營理念及企業管理制度、行為規范、崗位職責和考核標準，特別是工作方法、工作流程及相關銜接部門等，使新員工對企業沒有認同感且不能很快融入企業。另外一個問題就是企業內部沒有意識到部門各級管理人員在員工關系管理過程中同人力資源部門同樣都是的首要責任人，他們的工作方式和效果是企業員工關系管理水平和效果的直接體現，其工作職業化程度，自身的職業修養、領導風格等均會產生重要影響。案例二中出現的一個

15、問題，就是外招的中高層管理人員在企業中生存的問題，這個問題歸根到底也是員工成長溝通管理方面的問題，也可以說是企業中的“空降兵”的生存問題。有統計資料表明，“空降兵”的成活率僅為30%。企業高薪引入的職業經理人并重用他們，正是很多不規范的民企解決目前人力資源管理問題的必經之路。隨著企業規模擴張，技術和管理日逐復雜化，資本所有者及其最初的創業伙伴們由于受其文化、知識、能力甚至精力的限制，無法單單依靠自身及家族內部實現企業更快發展，需要一個受過系統教育的獨立的管理階層職業經理人來承擔。實踐證明職業經理人制度有利于民營企業實現所有權與經營權的分離；有利于民企突破純粹的親信式管理。（三）公司人際關系復雜

16、，“幫派”現象嚴重，推行規范管理制度難度較大。集團公司的前身是民企，各種“關系戶”非常多，人員之間的關系猶如蜘蛛網一樣復雜至極，它的嚴重程度只用一句話就可概括，集團總部50個人，48個都是靠各種關系進來的。案例三中的并問題就是“關系戶”問題，而案例四所表現的是另一類問題，即公司“元老派”，也可稱之為“資深人士”，他們的特點一般都是老功臣，工作熱情燃燒殆盡了，“消極”處世，他們經常埋怨自己的工資低，每天人浮于事、碌碌無為地混日子。無論是“關系戶”還是“資深人士”他們的影響通常都是災難性的，破壞力十足，如果不能有效調動這部分人的工作熱情，那么這類人在一定程度上就成了企業的負擔，也就是人力成本，那么

17、如何將這部分人力成本變成人力資本，如何用好他們的同時還不影響推行企業整體的規范管理是人力資源管理的重要課題。在此我們將案例二中所表現出來的另一突出問題就是“幫派”問題也歸入此大類進行分析。企業中存在著不同的“幫派體系”通常是無法徹底避免的，“幫派”一般以同鄉、親友為基礎，以在公司居主管以上職位的管理人員或活動能力強的員工為核心結成一個群體，工作中互相照應，業余和休息時間也常在一起活動，有共同的生活圈子，在企業中因人多勢眾形成一定的影響力，他們有共同的價值觀和利益圈，不容外人甚至公司高層輕易觸動。另外還有一種情況，就是出于種種客觀原因，抑或企業決策者自身的思維局限，民營企業用人異常重視“嫡系部隊

18、”。企業里個個部門都有“皇親國戚”的現象屢見不鮮?！皫团伞爆F象給公司的正常運作帶來阻力，處理帶來困難，時間一久，必然成為公司的一種潛在威脅，輕則影響員工隊伍的穩定和公司風氣，嚴重時會影響正常工作秩序，直接影響公司的發展，是很多企業內部普遍存在的較難處理的“員工關系管理”問題。    那么企業為什么會出現以上問題呢？筆者從企業產生的根源進行了如下分析：n 企業不以常規方式招聘，主要是依靠各種關系介紹。n 人事部門缺乏完善的員工招聘流程，對于新招聘員工沒有進行必要的背景、資歷、品行、心性等考評和測試，沒有對進入企業的人員嚴格把關。n 公司沒有對新進員工進行入職教育和培

19、訓，沒有進行規章制度的宣導，錯過了教育新員工和樹立公司在員工心中權威的最佳時機。n 公司的規章制度不嚴謹，令行禁不止是常見的現象。該公司雖然有行政處罰規定，但是，公司上下養成不按規定做事、憑面子和人情解決問題的習慣。n 老板忙于外部社會關系和業務等，對內部管理人員采取寬容、姑息的態度，出現一些問題也不做認真追究。平時很少召集各部門管理人員開會，對問題進行檢討、研究，部門之間、管理人員之間也很少相互溝通，各自為政，很多問題被掩蓋。人人都知道的問題，也沒有人組織解決，任幫派行為在無所顧忌中恣意蔓延。n 在制度的約束作用幾乎喪失的情況下，非“幫派”群體的管理人員和員工只能采取明哲保身的方式，在工作中

20、不敢堅持原則，得過且過。即使自身利益受到傷害，也敢怒不敢言，能忍則忍，不能忍就選擇走人。四、解決企業員工關系管理存在問題的對策研究目前，該企業正處在轉型的關鍵時刻，人才問題成為困擾企業發展的核心問題之一。公司有些關鍵崗位的人員各自為政，不能有效形成合力，在各自的組織中織成了一張密不透風的網，造成了新員工很難融入企業的尷尬局面，束縛了企業的發展。為了打破這種局面，在人才留用方面實現突破，逐步更替關鍵崗位的不稱職人員，實現管理人才隊伍的專業化、職業化、標準化、規范化和程序化，有效開展員工關系管理工作，創造留住人才的土壤。針對企業內上述問題的出現，應從員工關系管理要素中的如下幾個方面加以規范：（一）

21、規范企業招聘用人機制，把好員工面試及人員錄用關。1、制訂清晰可見的規則和工作流程。造成企業人員問題大多是從急切滿足人員需求開始的，沒有根據企業的經營情況提前做好人力資源需求規劃，待企業人才急需時，人員的招聘開始不講方法、不加選擇、來者不拒。企業在發展過程中需要大批量招兵買馬，但成功的企業始終都重視人才的選拔和培養，不論需求多么迫切都不會草率行事。要有完整的人才選拔和招聘機制，并始終堅持自己的用人標準。首先要根據企業實際情況及行業狀況，進行科學合理的崗位人員需求分析，按照年度編制人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃、人員培訓開發計劃等故公司在人員招聘方面應完善如下流程及制度：面試實施工作流程

22、，如圖1-1所示。 面試管理制度，如表1-2所示。面試官的確定與要求，如表1-3所示表1-1 面試實施工作流程表1-2 面試管理制度的五項內容內容構成說明總 則表明制定面試管理制度的目的面試官的確定明確面試官應具備的能力面試的種類包括結構化面試、半結構化面試和非結構化面試等面試的要求包括應聘者的各種能力面試的內容包括應聘者的個人特征、家庭背景等圖1-3 面試官安排一覽表面試崗位級別初試面試官復試面試官副總、總監、總工人力資源主管副總總經理經理級主管副總、人力資源部經理總經理、主管副總主管級人力資源部經理、招聘主管部門經理普通員工招聘主管、專員部門經理備注面試官不能與候選人有任何私人關系制訂如下

23、專業表單：（1）人員需求分析表（表2-1）（2）人力供給預測表（表2-2）（3）企業招聘信息計劃表（表2-3）（4）面試記錄表（表2-4）表2-1 人力需求分析表 日期： 年 月 日部門崗位設置情況在崗人員情況人力資源需求分析現有人數在崗人員在崗人員評價需補充人數需求到位時間需求人員特殊要求崗位編制評價結果綜合評價制表人： 批準： 審核： 表2-2 人力供給預測表預測范圍預測情況人員類別合計經營管理人員專業技術人員一般員工內部供給現有人員數量未來人員變動量規劃期內人員擁有量第1季度第2季度第3季度第4季度合計外部供給第1季度第2季度第3季度第4季度合計表2-3 企業招聘信息計劃表順序招聘的階段

24、時間（天）1發布信息預約面試62預約面試面試結束63背景調查錄用審批64通知人員報到135組織新員工培訓15總天數46（天）表2-4 招聘面試記錄表 姓 名應聘職位用表提要請主持面談人員，就適當之格內劃評價項目評分54321儀容 禮貌 精神態度 整潔 衣著極佳佳平實略差極差體格、健康狀況極佳佳普通稍差極差領悟、反應特強優秀平平稍慢極劣對應聘崗位及有關事項之了解充分了解很了解尚了解部分了解極少了解所具經歷與公司的配合程度極配合配合尚配合未盡配合未能配合前來本公司服務的意志極堅定堅定普通猶疑極低社會交際能力極強優秀普通稍差極差外語能力極佳佳一般稍差極差總評擬予試用 列入考慮 面試人： 擬再復試 不

25、予考慮 日 期： 2、有效的組織面試。企業是一個經營組織，每一個成員都應該經過組織嚴格篩選。因此，人事部門的招聘程序必須嚴謹，不能簡化，從初選、考評、試用每一環節都要認真把關，按照所需崗位人員的特性全面進行評估。 同時，增加招聘方式，減少熟人介紹招聘比率，規范面試流程，運用科學的方法有效的組織面試，才能最終招聘到優秀的員工。具體方法如下： 方法必要性要點制定與使用面試官指南面試官指南可以確保面試官運用相同的標準對所有應聘者進行評估，提高面試的公平性，并可以減少多個面試之間的重復內容，節省面試時間。（1）面試過程中，面試官需要遵循的指導方針；（2）關于如何開始面試的建議；（3）在考核部分列出預期

26、業績，問題及答案的范本；（4）把類似的問題放在一組，并要求面試官按難易順序進行提問；（5）關于如何結束面試的建議預先介紹面試過程預先介紹面試過程可以使應聘者心里有數，更好地與面試官進行溝通（1）作記錄是為了記下要點，而不表示回答的對與錯；（2）探查的目的是為了更好地理解他們的回答，而不表示回答是錯誤的；（3）他的簡歷已經被看過，面試的重點將放在工作能力的考核上。 探查出完整的信息精于面試的應聘者在回答行為問題時，往往只說出干過什么而不會描述采取了何種行動。這種情況面試官就需要進一步詢問“您是怎樣做的”或“您為什么要這么做”等來探查完整的信息。探查的目的是為了理解應聘者的行為與行為的結果，而不是

27、為了獲得正確的答案，因此，面試官不要做出是與非的判斷。表現出專業的形象在面試過程中，面試官應該通過語言或非語言的行為給應聘者留下專業的印象，因此，既要注意說話的內容也要注意說話的方式。（1）職業化著裝；（2）微笑著打招呼并稱呼應聘者的名字；（3）通過面部表情和恰當的語言真誠地表現出對應聘者的興趣；（4）在提問與探查時始終保持職業化的舉止；（5）即使在作記錄時，也要與應聘者保持頻繁的目光交流。 營造良好的面試環境良好的面試環境能夠保證雙方進行輕松自如的溝通，營造良好的面試環境應注意：（1）選擇一個沒有任何干擾的安靜環境；（2）給雙方提供舒適的座位，擺放的距離與角度應有助于雙方的溝通；（3）盡可能

28、使用圓桌，縮小雙方之間的權力差距。（二）重視培訓工作，關注員工成長，加強員工溝通管理。 培訓在員工成長過程中是必不可少的，且在該企業中此環節問題較為突出，在此筆者僅就ZT公司的實際情況有針對性地提出如何開展培訓工作的建議。良好的培訓可以幫助公司實現戰略目標、提升員工個人競爭力。建立規范完善的培訓體系是取得良好培訓效果的基本保障。在某種意義上說，企業最大的成本就是沒有訓練好的員工。培訓必須立足于組織發展的需要，同時也要為員工個人的職業發展提供支持，以達到個人與組織共同發展的目標。有效地開展培訓工作，必須確立規范化的培訓管理過程，并確保這些過程能夠得到有效地實施和保持。培訓管理的四個必要過程： 1

29、) 確定培訓需求； 2) 設計和策劃培訓； 3) 提供培訓； 4) 評價培訓結果。 這四個方面相互作用相互聯系，才能確保培訓工作的有效性。首先，培訓需求調查不能走形式，從調查方法的選取到結果的運用都需要有據可依。主要的培訓調查方法有觀察法、資料信息分析法、訪談法、問卷調查法、績效分析法以及標桿分析法等。通過多種培訓需求調查方法的組合運用，掌握企業實際培訓需求的第一手資料，才能避免因為培訓內容不切合員工工作所需，培訓沒有收到實效，導致企業浪費大量財力和人力的情況出現。其次：在培訓的設計和策劃方面要做好培訓課程的開發、講師的任用標準，制定培訓管理制度，其中要明確培訓體系模塊如下：1、新員工培訓：所

30、有新進人員在入司當天或幾天內，以座談與現場講解方式進行進行新員工入職培訓，以下三項培訓內容是新員工培訓必不可少的，如表3-1所示。表3-1 新進員工培訓的3項內容培訓內容說明培訓目的培訓方法公司概況工作場所與設施、企業歷史、前景規劃、企業的產品、服務及工作流程、企業客戶和市場競爭狀況、企業的組織結構及重要人物、經營理念等使員工全面了解、認識公司，減少陌生感，增加親切感和使命感，消除緊張情緒，以協助新進人員盡快適應新的工作環境，順利進入工作狀態講授、演示、案例分析、實際參與等崗位說明及必備知識崗位必備的工作方法和工作技能； 績效考核、晉職、加薪等規定；員工應了解的具體工作中的同事的聯絡、上司的管

31、理風格、必要的保密要求等。為新進員工提供正確的、相關的工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣，加強同事之間的聯系。規章制度與法律法規規章制度是新進員工工作和行為的準則；公司文件是指合同、身份卡、鑰匙、考勤卡、社會保障等方面的文件。讓新進員工了解公司所能提供的相關工作情況及對他的期望，使其快速適應新的工作環境。2、員工內部培訓：定期組織全體員工進行內部培訓，可在公司內部以講座或研討會、交流會的形式進行。培訓內容主要涉及工作流程、公司技術類、市場類、管理類等多個方面。依靠公司內部講師力量，加強內部的溝通與交流，形成相互交流、相互學習的氛圍。同時內部培訓要不斷充實和完善內部培訓課程，形成重點課程的逐漸固定和

32、循環開設，員工課后需填寫內部培訓反饋意見表，交人事部門存檔根據課程需要對員工進行考核，考核結果將納入員工績效考核范圍之內。3、外部培訓：有計劃的組織外部培訓，結合公司的內部需求和外部資源對培訓課程進行選擇，培訓形式可以是參加外部公開課、交流研討會，或請外部講師在公司內部授課等方式，通過外部培訓，依靠相關專家的力量，提升員工在本職工作上所應具備的專業知識、技能技巧，以增進各項工作的完成質量，提高工作效率。當然培訓的相關資料（包括教材、講義（ppt）、證書等）必須在人事部門備份存檔。再次，培訓計劃制定后，就要有組織有計劃地實施。培訓與考核相結合，重視過程控制，觀察培訓過程中參訓者的反應及意見。培訓

33、活動應注意事前溝通，塑造學習氣氛，從而加強學習互動，營造良好的學習氛圍，逐步建立學習性組織。最后， 培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估其中一方面就是對學習效果的檢驗，我們可以利用觀察法、面談或意見調查等方式解參訓者的反應，從而了解參訓者對培訓內容、主題、教材、環境等的滿意程度?？梢岳霉P試或者心得體會，了解參訓者的學習效果。通過對其行為觀察及訪談其主管或同事了解參訓者行為的改變。同時也要對培訓工作進行的總結。以上講的培訓就是我們通常意義上講的有形的培訓。還有一種由部門進行業務方面的指導及培養也是必不可少的、非常有效的培訓方式，我們通常稱為無形的培訓，同時也是員工成長溝通過程中的一

34、個重要環節。為此企業要重視主管、骨干員工在平時工作中對下屬、普通員工的關心、尊重、指導、培養。方式可以是一對一的當面交流，也可以是開會，可以通過領導會議講話，課堂培訓，研討會等形式來營造一種開放、分享的氛圍；可以通過考核、激勵機制來形成這種文化，可以在企業內設置“意見箱”，并保證及時地反饋；公司在設計或修訂考核制度時，可以將是否經常指導員工作為考核管理人員，骨干員工的一個重要指標。指標完成得好的予以獎勵，反之予以懲罰。此外，企業還應該建立內部知識管理的平臺，通過內刊、內部網絡促進知識的快速保存、分享和傳播。這種溝通的方式在實際工作中對提高績效的作用更大，影響更深。所有企業要重視培訓工作，關注員

35、工成長，加強員工溝通管理。（三）重視企業文化發展，弱化“幫派”勢力，加強員工紀律管理。 ZT公司現有的規章制度已經比較完善，但是存在著執行嚴重不到位及修改太隨意的現象。公司規章制度具有嚴肅性、權威性、規范性和強制性特點。嚴肅公司規章制度，引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，對所有違紀行為按規定進行處罰，堅決剎住部分人員搞特權的歪風。將員工行為規范、企業紀律轉化成企業文化的一部分，使員工行為規范逐漸成為員工自覺的行為意識。用文化去導向員工、協調員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。深入挖掘現有企業文化資源優勢并使之發揚光大，構建有自身特色的企業文化，將公司核心領導人的思想轉化成公司價值觀和政策，使之明確化、系統化地傳遞給管理層，由管理層將其規范化。用行為規范化，指導企業的組織建設、業務流程建設和管理的制度化建設，推動管理提升，使企業行為規范化、員工行為職業化。那么如何實施才有效？首先，要做到公司所有員工，尤其是公司的基層管理員工對