1、第28卷第2期外國經濟與管理Vo l 128No 122006年2月F oreign Eco no mies &M anag ement F eb 12006中圖分類號:F240 文獻標識碼:A 文章編號:1001-4950(2006 02-0007O 08薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響伍曉奕, 汪純孝, 謝禮珊(中山大學管理學院, 廣東廣州510275摘 要:本文探討了薪酬管理公平性與員工薪酬滿意感之間的關系。數據分析結果表明, 企業薪酬管理公平性(結果、程序、交往和信息公平性 與企業守法程度是影響員工各類薪酬滿意感(薪酬水平、福利、獎金、加薪、薪酬制度與管理滿意感 的重要因素

2、; 企業薪酬管理公平性會對員工的歸屬感、工作積極性和工作績效產生顯著的直接或間接影響。 關鍵詞:薪酬管理公平性; 薪酬滿意感; 歸屬感; 工作積極性近年來, 我國各級政府都在強調/構建社會公平與正義0的重要性。不少學者從社會學、經濟學和法學的角度探討了社會財富分配公平性問題, 但卻極少有人從管理學的角度研究企業薪酬管理公平的重要意義, 實證研究成果更是少見。薪酬是企業激勵員工努力工作, 調動員工工作積極性的重要手段。澳大利亞墨爾本大學管理學院教授伊薩克(Joe E 1Isaac 指出, 企業管理層只有在管理中堅持公平性原則, 員工才會自愿與管理人員合作, 努力提高工作效率。1從上世紀60年代起

3、, 薪酬管理公平性、員工薪酬滿意感等問題就已成為歐美企業管理學術界研究的重要課題。然而, 國內外企業管理學者對薪酬管理公平性與員工薪酬滿意感的關系缺乏深入的研究, 研究成果也比較少見。2美國學者赫尼曼(H erber G 1H eneman 和查治(Tim othy A 1Judg e 指出, 企業管理學術界應繼續研究各類公平性與員工薪酬滿意感各組成部分之間的關系, 明確哪類公平性更加重要, 以便為企業管理人員建立并實施公平的薪酬管理制度, 激勵廣大員工努力工作提供理論指導。3 在本研究中, 我們主要探討企業薪酬管理公平性與員工薪酬滿意感的關系, 以及員工薪酬公平感和滿意感對他們的歸屬感、工作

4、積極性和工作績效的影響。一、文獻述評(一 薪酬管理公平性的類型收稿日期:2005-12-01作者簡介:伍曉奕(1979- , 女, 中山大學管理學院博士研究生;汪純孝(1945- , 男, 中山大學管理學院教授、博士研究生導師; 謝禮珊(1965- , 女, 中山大學管理學院副教授、碩士研究生導師。7#根據國內外學者的研究成果, 薪酬管理公平性包括以下四個組成部分: 11薪酬管理結果公平性。薪酬管理結果公平性是指員工對薪酬水平、加薪幅度是否公平的評價。根據美國學者亞當斯(J 1Stacy Adam s 于1965年提出的衡平理論, 員工會對自己與他人(參照對象 的得失之比進行比較, 判斷分配結

5、果公平性。4如果員工認為自己與參照對象的得失之比相當, 就會感到比較公平; 反之, 員工就可能產生不公平感。但是, 衡平原則并不是判斷結果公平性的惟一原則。員工還會根據以下兩條原則來判斷結果公平性:(1 平均原則,指企業平均分配員工的薪酬; (2 需要原則, 指企業根據個人需要來分配薪酬。521薪酬管理程序公平性。薪酬管理程序公平性是指員工對企業的薪酬管理程序與方法是否公平的評價。1980年, 美國社會心理學家萊文賽爾(Gerald S 1Leventhal 提出了程序公平性的六項基本原則, 它們是一致性、無偏向性、準確性、糾錯性、代表性和道德性。61988年,美國學者沃利斯(M arc J

6、1Wallace 和費伊(Charles H 1Fay 進一步指出, 員工主要根據薪酬制度公開性、管理人員與普通員工的雙向溝通、員工參與薪酬制度設計和管理工作以及員工申訴程序來評估企業薪酬管理程序的公平性。731薪酬管理交往公平性。1986年, 美國學者貝斯(Ro bert J 1Bies 和莫格(Jo seph S 1M o -ag 提出了/交往公平性0概念。他們認為, 管理人員如何對待員工也會影響員工的公平感。82000年, 英國學者考克斯(A nnetle Cox 指出, 薪酬管理交往公平性包括以下三個組成部分:(1 真誠。管理人員真心實意地堅持公平的薪酬管理程序。(2 人際關系敏感性。

7、管理人員在薪酬制度決策與實施工作中禮貌地對待員工, 不傷害員工的尊嚴和自尊心。(3 溝通。管理人員向員工解釋薪酬制度與決策依據。941薪酬管理信息公平性。1993年, 美國學者格林伯格(Gerald Greenberg 提出了信息公平性概念。10薪酬管理工作中的信息公平性是指管理人員為員工提供有關薪酬管理的信息, 解釋薪酬管理的過程和結果。管理人員為員工提供薪酬管理信息, 向員工詳細解釋企業薪酬制度和薪酬決策的依據, 及時披露反饋信息, 這些工作都會影響員工對薪酬管理公平性的評估。 目前, 企業管理學術界就薪酬管理公平性是一個多維概念這一點已達成共識, 但對信息公平性是一個單獨的概念還是交往公

8、平性的一個組成部分這個問題仍然存在爭議。(二 薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響許多歐美學者的研究結果表明, 薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的一個重要因素。但是, 歐美學者通常只研究薪酬管理公平性對員工的薪酬水平滿意感的影響, 卻很少探討公平性對員工其他各類薪酬滿意感的影響; 較多地研究結果公平性和程序公平性對員工薪酬滿意感的影響, 較少地探討交往公平性和信息公平性在企業薪酬管理工作中的作用, 更沒有在實證研究中同時檢驗四類公平性對員工各類薪酬滿意感的影響。因此, 他們對各類公平性對員工的薪酬滿意感的影響仍存在不少爭論。在現有的文獻中, 盡管歐美企業管理學者對員工的薪酬公平感和滿意感對員

9、工工作態度和工作行為的影響已進行了不少研究, 但我國企業管理學術界在這個學術研究領域的實證研究成果卻極為少見。目前, 我國不少企業的員工薪酬管理工作相當混亂, 有些企業甚至拖欠、克扣員工的工資, 不支付法定最低工資, 嚴重損害了員工的利益。我們認為, 企業在薪酬管理工作中違反勞動法, 必然會引起員工的不公平感和不滿情緒。然而, 國內外企業管理學者都從未通過實證研究來探討企業守法程度對員工薪酬滿意感的影響。因此, 在本研究中, 我們既探討了四類公平性對員工各類薪酬滿意感的影響, 也考察了企業遵守勞動法的程度對員工薪酬8滿意感的影響。(三 薪酬管理公平性和薪酬滿意感對員工歸屬感、工作積極性和工作績

10、效的影響 歐美企業管理學術界對員工的薪酬公平感、滿意感對他們的工作態度和工作行為的影響進行了大量的研究。不少學者的實證研究結果表明, 員工的薪酬公平感和滿意感會影響他們對企業的情感性歸屬感。但歐美企業管理學術界對組織公平性與員工的工作積極性、工作績效之間的關系仍缺乏深入的理論探討和實證檢驗, 對員工的薪酬滿意感和公平感的激勵作用仍存在觀點分歧。有些歐美學者認為, 薪酬或薪酬管理公平性不會對員工產生激勵作用。美國學者科恩(Alfie Kohn 和普菲弗(Jeffrey Pfeffer 等人認為, 獎勵不應該被視為激勵員工努力工作的有效措施, 企業把績效工資看作有效的激勵措施是一種/危險的神話0。

11、11, 12但是, 國內外大多數學者認為, 組織公平性是企業的一項重要激勵措施。美國學者科爾奎特(Jason A 1Colquitt 和丘特科夫(Jer ome M 1Cher tkoff 的實驗結果表明, 如果實驗者做出受試者無法預見的不利決策, 那么受試者所感知的信息公平性會對他們所感知的結果公平性、程序公平性以及他們的工作積極性產生顯著的正面影響。13中山大學謝禮珊和汪純孝的實證研究結果表明, 組織公平性會對員工的工作積極性產生顯著的間接影響。14科爾奎特和格林伯格認為, 許多企業管理學者在實證研究中沒有直接計量員工的工作積極性, 這也許就是企業管理學術界對組織公平性與員工工作積極性之間

12、的關系得出相互矛盾的結論的一個重要原因。因此, 他們指出, 企業管理學術界應該深入探討員工的公平感與員工工作積極性之間的關系, 以便揭示各類組織公平性對員工工作態度和工作行為的影響。15在以上文獻綜述的基礎上, 我們提出以下假設:(1 假設1:企業薪酬管理公平性影響員工的薪酬滿意感。(2 假設2:企業在薪酬管理工作中遵守勞動法的程度會影響員工的薪酬滿意感。(3 假設3:企業薪酬管理公平性直接影響員工的企業歸屬感、工作積極性和工作績效。(4 假設4:企業薪酬管理公平性會通過員工薪酬滿意感間接影響員工的企業歸屬感、工作積極性和工作績效。二、調研過程在本次研究中, 我們設計了26個問題, 從薪酬管理

13、結果公平性、程序公平性、交往公平性和信息公平性等四方面來計量薪酬管理公平性。參照赫尼曼和希沃布編制的PSQ 量表, 16我們設計了27個計量項目, 從加薪、獎金、薪酬制度和管理、薪酬水平及福利等五方面來計量員工的薪酬滿意感; 從賓館是否支付加班費、節假日工資和福利等三方面來計量賓館遵守勞動法的程度; 從員工是否在情感和心理上認同企業的目標和價值觀, 喜歡企業, 希望繼續在企業工作等方面來計量員工的/情感性歸屬感0; 從員工是否樂意承擔工作任務, 愿意做好本職工作, 為企業做出更大的貢獻等方面來計量員工的/工作積極性0; 從員工的工作質量、數量和速度等方面來評估員工的/工作績效0。除了/工作績效

14、0采用語意差別尺度計量外, 概念模型中的各個變量均采用李科特七分量表。2005年58月, 我們對廣州10家賓館(包括8家三五星級賓館、1家酒樓和1個度假村 的員工和管理人員進行了問卷調查。我們要求賓館的正式員工表明他們感知的薪酬管理公平性、薪酬滿意感與他們對企業的歸屬感, 要求他們的直接主管評估員工的/工作積極性0和/工作績效0, 以便減少數據同源誤差。我們共發出問卷1180份, 收回問卷832份, 其中有效9#配對問卷682份。在有效配對問卷被調查者中間, 女性占60%, 35歲以下員工占8617%, 外來工占80%, 企業工齡5年以下的員工占8716%, 個人月收入在1200元以下的員工占

15、6410%。三、數據分析(一 數據的匯聚有效性和判別有效性分析我們利用SPSS 1210軟件對各個計量尺度的可靠性進行了分析。在本次研究中, 所有計量尺度的內部一致性系數(Cronbach A 在0180601962之間, 表明各計量尺度比較可靠。 根據美國學者安德森(Jam es C 1Anderson 和戈賓(David W 1Gerbing 的觀點, 在檢驗結構方程模型之前, 研究人員應先對計量模型進行評估。17我們采用LISREL 軟件的極大似然估計程序, 對模型中的13個概念進行了確認性因子分析。盡管V 2值為405149(221個自由度 , p 值(0100 高度顯著, 但規范擬合

16、優度(NFI 、不規范擬合優度(NNFI 、比較擬合優度(CFI 、增量擬合優度(IFI 、相對擬合優度(RFI 、擬合優度(GFI 和調整后擬合優度(AGFI 等指標值分別為0199、0199、1100、1100、0199、0196和0193, 均方根殘差(RMR 為01019, 近似均方根殘差(RM SEA 為01035, 表明這個計量模型與數據的擬合程度很高。所有指標在各自計量的概念上的因子負荷值都高度顯著(T 值在2511972129之間, p 值都小于0105 , 各個概念解釋的方差都大于該概念與其他概念共同的方差, 表明數據有較高的匯聚有效性與判別有效性。(二 二階因子分析結果注:

17、N 1=遵守勞動法, N 2=結果公平性, N 3=程序公平性, N 4=交往公平性, N 5=信息公平性, G 1=加薪滿意感,G 2=獎金滿意感, G 3=薪酬制度與管理滿意感, G 4=薪酬水平滿意感, G 5=福利滿意感, G 6=歸屬感, G 7=工作積極性, G 8=工作績效。圖1 本研究因果關系圖 我們使用LISREL 軟件對4個薪酬管理公平性變量和5個薪酬滿意感變量進行了二階因子分析, 檢驗它們是否分屬兩個二階因子的子因子。分析結果表明4個公平性變量與/薪酬管理公平性0二階因子之間的相關系數都是顯著的(T 值在2315029102之間 , 5個滿意感變量與/薪酬滿意感0二階因子

18、之間的相關系數都是顯著的(T 值在1913829190之間 。二階因子分析模型與數據的擬合程度很高(NFI 、NNFI 、CFI 、IFI 、RFI 、GFI 和AGFI 分別為0199、0199、0199、0199、0199、0195和0193, RM R 為01033, RM SEA 為01049 。所有這些都表明4個薪酬管理公平性變量和5個薪酬滿意感變量分別屬于兩個高階因子。(三 結構方程模型分析我們使用LISREL 軟件對結構方程模型進行了分析, 并且對前面提出的假設進行了檢驗。模型分析結果見圖1。盡管V 2值為444162(254個自由度 , p 值高度顯著(0100 , 但NFI

19、、NNFI 、CFI 、IFI 、RFI 、GFI 和AGFI 等擬合指數分別為0199、1100、1100、1100、0199、0195和0193, RMR 為01023, RM SEA 為01033, 表明這個模型與數據的擬合程度很高, 圖中各個待估計系數的標準化估計值見表1。表1因果關系模型分析結果變量關系系數標準化估計值T 值變量關系系數標準化估計值T值1G 11, 101102157*5G 11, 501428170N 1G 2C 2, 101163196N 5G 2C 2, 501233174N 1G 3C 3, 101277173N 5G 3C 3, 501326142N 1G

20、4C 4, 101266149N 5G 4C 4, 501255134N 1G 5C 5, 1016317117N 5G 5C 5, 501257186N 2G 1C 1, 201316158N 5G 6C 6, 501152138*N 2G 2C 2, 201203172N 5G 7C 7, 501112104*N 2G 3C 3, 201122181N 5G 8C 8, 501093115N 2G 4C 4, 201255151G 1G 6B 6, 101132148*N 2G 7C 7, 201111199G 5G 8B 8, 501103152N 3G 2C 2, 301182171*

21、G 6G 7B 7, 601286163N 3G 3C 3, 301183135G 7G 8B 8, 7017931143N 4G 6C 6, 401325154注:*表示0105的顯著性水平, 其他均為0101的顯著性水平。表中符號的含義同圖1。四、討論與結論(一 薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的重要因素確認性因子分析結果表明, 企業薪酬管理結果、程序、交往和信息這四類公平性, 以及員工的加薪、獎金、薪酬制度與管理、薪酬水平和福利這五類滿意感是9個不同的概念。二階因子分析結果表明, 四類公平性和五類滿意感分別是/薪酬管理公平性0和/薪酬滿意感0兩個二階因子的子因子。有些歐美學者認為, 員

22、工的薪酬公平感和滿意感是相同的概念。18我們的數據分析結果表明, 員工的薪酬公平感和薪酬滿意感是兩個既有區別又有聯系的概念, 但絕不是相同的概念。研究結果表明, 四類薪酬管理公平性對員工的各類薪酬滿意感產生不同的影響。結果公平性對員工的加薪、獎金、薪酬制度與管理和薪酬水平這四類滿意感產生顯著的直接影響; 程序公平性對員工的獎金滿意感和薪酬制度與管理滿意感產生顯著的直接影響; 交往公平性對員工的各類薪酬滿意感沒有顯著的直接影響; 信息公平性對員工的各類薪酬滿意感有顯著的直接影響。賓館管理人員根據衡平、平等和需要等原則, 為員工提供公平的薪酬分配結果(結果公平性 , 可增強員工對加薪、獎金、薪酬制

23、度與管理和薪酬水平的滿意感; 管理人員根據一致性、無偏向性、準確性、糾錯性、代表性和道德性等基本原則進行薪酬決策, 發動員工參與薪酬制度的制定(程序公平性 , 可增強員工對獎金和薪酬制度與管理的滿意感; 管理人員向員工詳細解釋企業的薪酬制度, 為員工提供及時的反饋(信息公平性 , 可增強員工的各類薪酬滿意感。 (二 企業遵守勞動法對員工的各類薪酬滿意感具有顯著的直接影響國內外學者尚未對企業守法程度與員工薪酬滿意感的關系進行過實證研究。本次研究結果表明, 企業遵守勞動法, 可提高員工對各類薪酬的滿意度。可見, 遵守勞動法是企業薪酬管理工作的一項基本原則。企業嚴格遵守勞動法, 依法支付加班費、節假

24、日工資和福利, 可增強員工的各類薪酬滿意感。(三 薪酬管理公平性對員工的情感性歸屬感產生顯著的正面影響本次研究結果表明, 交往公平性和信息公平性直接影響員工的企業情感性歸屬感。我們11的研究結果支持貝斯和莫格提出的/ 與程序公平性相比 , 交往公平性對員工的歸屬感產生更大 的影響0 的觀點 。此外, 我們還發現, 管理人員為員工提供公平的薪酬分配結果 ( 結果公平 性 可增強員工的加薪滿意感 , 進而增強員工對企業的情感性歸屬感。 ( 四 員工的福利滿意感直接影響他們的工作績效 國內外企業管理學術界幾乎從未對員工福利滿意感與工作績效的關系進行過實證研究。 本次研究結果表明, 員工的福利滿意感對

25、他們的工作績效產生了顯著的正面影響。在我們的 樣本中, 大多數調查對象為 18 35 歲之間的女員工和外來工。女員工通常比較重視產假等福 利, 外來工通常比較重視免費食宿、 帶薪探親假等福利。這可能是得出員工福利滿意感直接影 響他們的工作績效這個結論的主要原因。與其他行業的員工相比較 , 賓館員工的薪酬水平較 低。賓館重視員工的福利待遇 , 員工就更可能相信企業真心實意地關心自己的利益 , 也就更可 能努力通過提高工作績效來回報企業對自己的關心。 ( 五 薪酬管理公平性是決定員工工作積極性的重要因素 本次研究結果表明, 薪酬管理結果公平性和信息公平性既直接影響員工的工作積極性, 又 通過員工的

26、加薪滿意感和歸屬感間接影響員工的工作積極性 , 而交往公平性則通過員工的歸 屬感間接影響員工的工作積極性。我們的研究結果為/ 組織公平性是企業重要的員工激勵措 施0 這一學術觀點提供了實證依據。 長期以來, 許多學者和企業管理人員都把薪酬管理公平性作為/ 保健因素0 , 認為/ 不公平0 會挫傷員工工作積極性, 但/ 公平0 并不一定能激發員工的工作積極性。我們的研究結果表明 , 公平不僅是/ 保健因素0, 而且也是/ 激勵因素0 。賓館管理人員堅持衡平、 平等、 需要等結果公 平性原則 , 真誠 , 禮貌 , 尊重員工的智力、 情感、 人格和權利等交往公平性原則, 提前向員工披露 正確的薪酬

27、管理信息 , 充分地解釋薪酬管理決策依據 , 注重雙向溝通等信息公平性原則, 可提 高員工的工作積極性 , 進而提高員工的工作績效。 五、 本研究的貢獻、 局限性和今后的研究方向 ( 一 本次研究的貢獻 我們對薪酬管理公平性與員工薪酬滿意感之間的關系 , 以及員工的公平感和滿意感對他 們的歸屬感、 工作積極性和工作績效的關系進行了實證檢驗。本次研究結果在以下幾個方面 深化了薪酬管理公平性與員工薪酬滿意感理論: 11 我們的確認性因子和二階因子分析結果表明薪酬管理結果、 程序、 交往、 信息公平性既 是 4 個不同的概念, 又是/ 薪酬管理公平性0的 4 個組成部分。這個結果為格林伯格 1993

28、 年提 出的/ 組織公平性包括結果、 程序、 交往、 信息等四類公平性0 的觀點 10 提供了新的實證依據。 21 有些歐美學者認為, 員工的薪酬滿意感包括員工對薪酬水平、 加薪、 福利以及薪酬制度 與管理的滿意感。我們認為, 我國企業員工對獎金的滿意感也是員工薪酬滿意感的一個重要 組成部分。我們的數據分析結果支持這個學術觀點。 31 不少歐美學者認為, 員工的薪酬滿意感和公平感是相同的概念。我們的數據分析結果 并不支持這個觀點。在本次研究中 , 確認性因子分析和二階因子分析結果都表明, 員工的薪酬 滿意感和公平感是兩個既有聯系又有區別的概念。 4 1 我們在國際上首次對四類薪酬管理公平性與員

29、工的五類薪酬滿意感之間的關系進行 了實證檢驗。我們的結構方程模型分析結果表明 , 薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的 # 12 # 重要因素。各類薪酬管理公平性對賓館員工的各類薪酬滿意感產生了不同的影響。交往公平 性對員工薪酬滿意感沒有顯著的影響。與程序公平性相比較 , 結果公平性和信息公平性對員 工的加薪、 獎金、 薪酬水平滿意感產生更大的影響。在四類公平性中 , 只有信息公平性對員工 的福利滿意感產生顯著的影響。根據這些數據分析結果, 我們認為, 要提高員工對薪酬的滿意 程度 , 賓館管理人員更應重視薪酬管理結果公平性和信息公平性。 5 1 我們首次在實證研究中探討了企業守法程度對員工薪

30、酬滿意感的影響。我們的研究 結果表明 , 企業遵守勞動法, 可增強員工的各類薪酬滿意感。因此, 我們認為, 要提高員工的薪 酬滿意度 , 企業必須嚴格遵守勞動法。 6 1 在現有的實證研究文獻中, 企業管理學術界極少探討組織公平性對員工的激勵作用。 在本次研究中, 我們同時探討了四類公平性對員工工作積極性和工作績效的影響。我們發現 , 薪酬管理公平性不僅會通過員工的薪酬滿意感, 間接影響員工的工作積極性和工作績效 , 而且 會直接影響員工的工作積極性 ( 結果公平性和信息公平性對員工的工作積極性都產生顯著的 正面影響 和工作績效( 信息公平性對員工的工作積極性產生顯著的正面影響 。因此, 我們

31、認 為, 企業堅持薪酬管理公平原則, 可激勵員工努力工作 , 為企業做出更大的貢獻。 ( 二 本次研究的局限性與今后的研究方向 在本次研究中, 我們對企業管理學術界爭論不休的一些學術問題進行了實證檢驗, 并根據 數據分析結果, 提出了一些具有創新性的學術觀點 , 但本次研究也存在以下局限性: ( 1 我們只 對賓館員工進行了問卷調查。因此 , 本次研究結果對其他行業的員工是否適用 , 仍有待進一步 的檢驗。 ( 2 在本次研究中, 我們采用橫斷調研方法, 因此無法確定各個概念之間的因果關系。 今后 , 企業管理學術界應采用縱斷調研法, 進一步明確員工的薪酬公平感與薪酬滿意感的因果 關系 , 以

32、便企業管理人員深刻理解薪酬管理公平性對員工工作績效的重要影響。 注釋 : 1985 年 , 美國學者赫尼曼 ( H erbert G1 Henem an 和希沃布 ( D onal d P1 Schw ab 編制了員工薪酬滿意感量表 ( pay sat isf ac t ion qu est ionn aire, 簡稱 PS Q , 從薪酬水平 、 福利 、 加薪幅度 、 薪酬結構與管理等方面來計量員工薪酬滿意感 。 盡管企 業管 理學術界對 PSQ 量表是否能夠全面 、 正確地計量員工的薪酬滿意感仍存在分歧 , 但歐美學者普遍認 為員工薪酬滿意 感是 一個多維概念 。 貝斯和莫格論述的交往公

33、平性包括人際交往公平性和信息公平性 。 參考文獻 : 1 Is aac, J oe E 1 Performance Orelat ed pay: t he import ance of f airness J 1 Th e Jou rnal of Indu st rial Relat ions , 2001, 43( 2 : 111- 123 1 2 Summers, Tim ot h y P and W illiam H Hendrix1 M odeli ng t he role of pay equit y percepti on s: a f iel d st udy J1 J ou r

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