1、簡析我國公共事業人力資源管理中存在的問題與解決【引 言】公共人力資源管理使我們國家建立服務型政府的必要學習科目，在當今國情背景下，如何做好公共事業人力資源管理已經成為我國政府建立服務型社會必經之路。【摘 要】在當今經濟迅速發展的社會背景下，無論是企業或是公共事業都應重視人才的引進和管理，提倡以人為本，注重人的價值的創造，進而提高生產效率，服務質量。尤其是在公共事業部門這些關乎國計民生的企事業單位，其人力資源水平的高低直接影響到人們的社會生活質量。本文通過對我國公共事業人力資源管理中儲存在的問題進行分析，從而對其發展提出幾點建議。【關鍵詞】人力資源 人力資源管理 人才引進 多元化結構【正 文】一

2、、 公共事業人力資源管理的內涵 人力資源是指在一定時期、一定地域內，投人到經濟活動和社會發展過程中，能夠創造財富和價值的勞動力的總和。從廣義上講，人力資源泛指一個國家或地區所擁有的勞動力；而狹義上講，人力資源則指一個單位或部門內擁有的勞動力。而公共部門的人力資源特指在公共事業領域內從事管理、生產和公共服務工作，具備民事行為能力和權利能力的人員的總和。公共事業人力資源管理的主體是公共事業組織和相關的政府機構，這些組織機構在其中起著主導作用。管理的客體是公共事業組織的人力資源。其管理的重點是要提高引進的公共事業人力資源質量和數量，做到兩手都要抓兩手都要硬。二、公共與事業人力資源管理的特性,一般人力

3、資源管理相比，公共事業人力資源管理除了具有一般人力資源管理的共性之外，由于其自身的性質和特點，它還具有一定得特性：(1)人力資源管理活動的政治性。公共事業人力資源管理是以政府和事業單位為主導，其單位從事的活動是代表了人民群眾的意志。人力資源管理活動始終要貫徹落實國家的大政方針策略，所以其具有濃厚的國家政治色彩。(2)人力資源管理的復雜性。由于公共事業涉及社會的方方面面（包括科教文衛等公共事業方面），所以管理起來就不能運用單一的管理手段和方法。還有就是管理的橫向和縱向的多層次性也決定了其表現出來的復雜性。(3)人力資源管理的服務性。進行公共事業人力資源管理其目的就是為了更好的服務人民。是為社會提

4、供福利，并非以盈利為目的，所以公共事業人力資源管理是以提高公共部門人員的素質，提升公共人力資源的價值，更好的為公眾提供高質量的社會服務為目的，帶有服務性。(4)人力資源管理的公開性。公共事業人力資源管理的所有活動應當向社會公開，接受群眾的監督。(5)績效評估的困難性。公共人力資源管理的好壞不僅取決于其取得的經濟效益，還包括從事的活動對周圍行業環境等方方面面的影響。這些影響有自然環境影響和對社會的影響，這些是難以用數據表達和計算的。三、鑒于對公人共力事資業人源力管資理源管理存的的認識問題及對策的不足,我們也就不難理解我國公共事業人力資源管理中存在的問題。尤其是當前，我國正處于社會全面轉型時期，特

5、別是社會主義市場經濟體制的建立和與國際接軌的需要，要求公共部門工作人員人才在知識、專業、能力素質上有較大提高，特別是建立一支高素質、專業化、年輕化的公共管理人才隊伍，更是刻不容緩的重要任務。但是，任何改革都不可能一蹴而就，我國公共部門人力資源管理仍存在以下幾方面的不足：（1）人力資源管理效率不高。在現今人力資源管理效率不搞這個問題已經成為制約我國公共事業部門發展的最重要的問題。制度上的松散和管理上的松懈使得我國公共事業活動的效率普遍不高。單位員工上班之后無事可做，上班看報紙，用電腦炒股票等行為也屢見不鮮。其次缺少合理的人員選拔機制，使得公共事業人員的素質良莠不齊，這也是導致公共事業效率低下的原

6、因。（2）是激勵機制不夠完善。由于我國傳統思想以罰為主，而對員工的成績缺乏有效的獎勵措施，這樣就降低了公共事業人員工作的積極性。（3）管理機制不健全。人員管理雖有法律和法規為準，在工作中也有具體的行為規范，但是領導”一刀切”、“一錘論”的行為經常使公共事業活動造成極大的浪費。（4）人員素質存在問題。選拔公共事業人員的不規范和中國的“關系網絡問題”使得從業人員素質良莠不齊，從業人員的龐大數量也使得這個問題擴大化，造成了現在很難收拾的局面。（5）對社會公開程度不高。至今，只有幾個地方和幾個行業對外公開了自己的收支和財務狀況，大多數公共事業單位的財務都是密閉的。這本身是由于某些人員的貪污、濫用公共資

7、產或是過多的壞賬引起的。法律上對公共事業部門規范的模糊性也是這一問題進一步擴大化。三、根據上述問題提出如下建議(1)對公共部門的人力資源進行結構優化，實現整體素質的提高。采用考試錄用的選拔機制，競爭擇優的用人機制，全面客觀的考核機制。(2)加強公共人力資源的作風建設，增強為公眾服務的意識，樹立公共部門人員正確的價值觀，權力觀，利益觀。(3)大力推進推行服務承諾制、首問責任制、政務公開、“一站式”服務等服務，提高人力資源服務效能。(4)應把員工的福利與其工作業績直接掛鉤，同時獎勵水平應盡量符合員工的期望值；(5)獎懲激勵應予以制度化，保證激勵措施的穩定性，避免人為因素對獎懲規則的干擾，避免組織獎

8、懲行為的隨意性；(6)設計獎懲制度時要充分考慮公共事業人員的需求，促使績效目標與個人利益的緊密融合；(7)引入任職競爭淘汰制度打破雇傭終身制。從具體方面看：可以建立一個公共事業管理專業人才培養模式多元化結構專業人才培養模式涉及招生、培養、就業的全過程,好的人才培養模式能夠實現招生、培養、就業等環節的一體化聯動,從而形成自組織系統。公共事業管理專業人才培養模式多元化結構以系統的觀點,強調從招生到就業各環節的平滑過渡、緊密銜接和閉環反饋,其中最為關鍵的是培養目標、課程體系、就業/升學渠道和師資結構等環節。1.培養目標的多元化課程體系與培養目標的吻合度不高,畢業生的實際就業去向與培養目標的一致性很低

9、等。這就要求我們有必要對此專業的人才培養目標加以重新審視,這也說明單一化的培養目標并不能很好地切合實際以及促進專業的健康發展。公共事業管理專業培養目標的多元化,就是在目前專業不成熟、第三部門發展不成熟、就業崗位接納度不大的特定歷史時期,根據各校各地實際,基于分類培養的思路,而對人才培養設定多個目標、多條路徑,從而形成培養目標體系。比如把一部分實踐能力強、富于創業精神的學生往企事業(含公益性企業)方向培養(就業主導型目標),把一部分有希望通過公務員考試的學生往公務員方向培養(準公務員型目標),把一部分刻苦鉆研、品學兼優的學生往研究生方向培養(知識發展型目標),通過諸如此類的分類培養,能夠使培養目

10、標更切合實際需求,目標達成程度也會大大提高。2.課程體系構成的多元化基于多元培養目標和分類培養思路,課程體系構成必須多元化。公共事業管理專業課程體系構成的多元化,是指課程設置不僅要有理論類課程,而且要有較大比例的實踐類課程。理論類課程不僅要有體現專業性質的基礎平臺課程,而且要有體現多元培養目標的模塊方向課程;實踐類課程不僅要有課程知識運用的操作環節,也要有理論知識綜合運用的研究環節還要有實際或仿實際工作的實踐環節。另外,就理論類課程而言,除了開設公共事業管理類課程以保證專業性質與方向不偏離外,也要適當開設企業管理類實用課程以增強學生的適應性,還要適當開設人文、理工、科普類課程以提高學生的人文、

11、科學素養以及邏輯思維能力和數理演算能力,使學生系統掌握、熟悉、了解多方面的知識、技術、能力,促進學生綜合素質全面提升。3.就業、升學渠道的多元化由于事業單位改革難度較大,進程相對滯后,且目前對從業人員職業技能要求還不高,人員進出受體制性因素制約,就業容量受限;“第三部門”不發達,發展水平參差不齊,規模不大,對專業化管理要求不高;公務員考試不設“公共管理”專業門檻,相反本專業畢業生經常被擋在有特定專業要求的單位的招考資格之外,專業優勢經常難以有效發揮;現行的研究生專業設置目錄沒有公共事業管理專業方向,只有行政管理、社會醫學與衛生事業管理、教育經濟與管理、社會保障、土地資源管理等相近專業方向,給升

12、學考試帶來一定的專業壁壘阻礙。從而追求單純的“出口”模式只能是不切實際的理想,多元“出口”模式是現實的必然在當今復雜多變的就業市場上,學生的就業適應性比就業專一性更重要。公共事業管理專業學生就業/升學渠道的多元化,就是以社會需求為導向,在強調公共精神的理念基礎上,依據“管理主義”的共性特點,學生在包括政府部門、公共事業單位、社區、企業等在內的各類組織事務性、管理性崗位上廣泛就職或升學讀研,注重“出口”的多樣化和靈活性,從而形成招生、培養、就業一體化聯動的良性運作機制。4.師資結構的多元化公共事業管理學是建立在政治學和經濟學兩大學科基礎之上,關于社會領域內公共事務管理的一門新興交叉學科。公共事業

13、管理專業人才培養,既要以管理學科為基礎,構筑起由政治學、經濟學、社會學、法學等學科交叉發展形成的多學科知識構基礎,又要以適應多元化職業發展要求為目標,加強專業的職業技能訓練,從而構建一種動態均衡的人才培養模式。由此決定了此專業師資結構的多元化,即教師隊伍的專業背景來自管理學、政治學、經濟學、社會學、法學等,這群人組合在一起以團隊的方式開展教學和科研工作,經過一段時間的磨合和積累,一方面可以實現培養復合型人才的目標,另一方面可以形成學科交叉和融合,推動公共事業管理學科的良性發展。【結 論】教育是一個國家發展興旺的重中之重，公共事業管理人才的培養也應從教育抓起。公共事業人力資源管理應形成一套具有自己特色的，以市場為導向，以為人民服務為宗旨的