1、精選優質文檔-傾情為你奉上某公司薪資結構設計操作步驟步驟1：工作分析與職位評價這一步驟前面已經進行了詳細的說明，在這里就不再贅述。這一步驟有幾個重要環節：梳理組織結構、理清組織層級與職位序列、工作分析、選擇關鍵職位、選擇職位評價的付酬要素、設計打分量表、進行職位評價、校對職位評價的結果。步驟2：根據評價點值的大小對職位進行排序并初步分組這一步驟有幾個重要環節：根據評價點值進行排序、按照排序結果對職位進行初步分組（初步設定工資級別的數量，也就是所謂的將職位按照點值的大小來分等）。在做好職位評價以后，我們就可以將這些職位按照其點值的大小進行排序（下表）。這樣做的目的的是看一看排序或的職位結構是否符

2、合直覺的判斷。這里需要注意的關鍵問題是：職位排序的結構是否反映了不同職位的功能差異？點值之間的差異能否反映職位之間所存在的價值差異程度？通過對職位評價點值的分析后，我們可以了解：盡管不同的職位得到的評價點值是不一樣的，但是有些職位的評價點值與另一些職位相當接近。因此，我們可以初步判斷，點值接近的職位應當是屬于同一級別的。我們還可以利用自然判斷點值來劃定職位的等級。如下表所示，我們以100點值為界限對上表中的職位進行初步的等級劃分，可以初步將其劃分為八個等級。步驟3：根據職位點值來確定職位等級的數量與區間點值范圍這一步驟有幾個重要環節：就是在職位等級區間選取點值的范圍，可以采取最大值絕對值恒定與

3、最大值的差異比率恒定，也可以采取最大值絕對值遞增與最大值的差異比率遞增。我們在上一步驟中根據這些職位的評價點值進行了初步的等級劃分，但是在實際操作過程中，由于不可能對企業的所有職位都進行職位評價，因此，在劃分職位等級的時候還要考慮到其他未被評價的職位（還有一非典型的職位，也就是在市場上找不到參照的職位）的情況。這時，我們就需要仔細考慮到底應當劃分多少個職位等級比較合適，并且確定每一個職位等級的最低點值和最高點值。職位等級的劃分跟企業中的職位數量以及職位之間的差異大小，企業的薪酬哲學、文化及管理理都有著很強的關聯性。上一步驟中我們以100點值來界定對職位等級的初步劃分。在這里，我們需要考慮對職位

4、的等級作更為細致的劃分，以將一些未評價也包括在內，同時反映出不同等級之間的應有價值差距。這時，我們可以采取幾種不同的方式來進行不同職位等級內部的點數區間劃分。其中的一種方式是對每一職位等級的最大點數都以恒定的絕對級差方式來確定。在表一中，39點是個職位等級的最大點數都以恒定的絕對極差。然而，雖然最大值的絕對級差是恒定的，但其差異比率是變化的。在表中我們可以看到，這時的差異比率呈現遞減的趨勢。除了上述這種確定不同職位等級最大點數之間的級差的方式之外，還有其他一些方法。比如，可以將上述的恒定級差轉變為變動級差，職位等級越高，相鄰兩個職位等級的最大點數之間的差異就越大（見表二）。或者先確定差異比率，

5、然后再推算不同職位等級的最大點數之間的級差。在這種情況下，可以采取差異比率恒定的做法（見表三），也可以采取差異比率變動（遞增）的做法（見表四）最后，假定我們以表一中的方式對表6-7（1）中的職位進行進一步的職位等級劃分，決定將其劃分為包括15個等級在內的職位等級結構，不同職位等級的最大點數之間的級差為49，則確定下來的職位等級也就是如下表所示的薪資等級。步驟四：將職位等級劃分、職位點值與市場薪資數據相結合這一步驟重要的環節包括：如何將職位點數與市場薪資數據作回歸分析，可以用多項式回歸、線性回歸、指數回歸、對數回歸等，相關系數強度如何。假定我們通過外部市場薪資調查得到了相應職位的市場薪資水平，這

6、樣，我們就可以得到與被評價職位有關的兩列數據，一列是點數值，一列是薪資水平數值。根據這兩列數據，我們可以制成形狀類似于圖6-8所示的散點圖，其中縱軸表示職位的市場薪資水平，橫軸表示職位評價點數。我們可以運用最小二乘法來對兩列數據進行擬合，以得到一條能夠體現不同職位等級的薪酬趨勢的直線（當然，這條薪酬趨勢曲線，你也可以用多項式、指數、對數等函數來作回歸分析，在這里我們是用最小二乘法來擬合的）。根據數學計算的要求，設X為職位評價點數，Y為來自薪酬調查的市場薪酬水平數據，那么只要從下列聯合方程中解出a和b的值，便可推出回歸直線方程Y=a+bX：下圖分別用線性回歸分析、多項式回歸分析、指數回歸分析的薪

7、酬政策線，讀者可以發現相關系數的平方都大于0.8，意味著用作線性回歸分析的薪酬政策線、用作多項式回歸分析的薪酬政策線、用作指數回歸分析的薪酬政策線，表明薪酬數據被職位評價得分用來解釋的成分較多，不能被解釋的成分較少。在這里我們選擇用線性回歸。下面我們根據表6-12來說明回歸直線Y=a+bX的推導過程。根據表6-11中各個職位的點數值和薪酬水平數值，我們可以得出表6-12的相關數據。用上述方法推導出來的直線y=9.5025x768.54，即為用最小二乘法擬合出的直線（這條線在這里又被稱為薪酬政策線），其中的相關系數R的平方大于0.8，符合要求（用多項式、指數來擬合薪酬政策線都可以，因為相關系數R

8、的平方大于0.8，均符合要求）。將職位的點數帶入X，即可求出相應的Y，即經過平滑處理后的各職位薪酬水平。根據上述計算公式，我們得出表6-13所示的與16個職位等級相對應的薪資區間中值。步驟五：比對薪資區間中點值與外部市場薪資水平的比較比率，對問題職位的區間中點值進行調整這一步驟有幾個重要環節：如何將外部市場薪資數據轉換成當地的薪資數據、需要用到薪資轉換指數、職等的薪資中點值等。示例：部分城市薪資轉換指數假如你所在的公司位于成都，而你獲取的數據是上海地區的同類型公司，那么在做薪資數據轉化時，你需要考慮上海與成都這兩個城市之間的薪資數據轉化。我們可以從表中看到：上海的薪資指數是100，而成都的薪資

9、指數是75.43。在通過上述步驟得出每一職位等級的薪資中點值之后，我們通常還需要對薪資區間中值與外部市場薪資數據之間的比率（即比較比率）進行分析，以發現可能存在問題的特定職位等級的薪資定位。這是因為，理想的薪資結構表應該體現兩個方面的關系：一是所評價職位之間的關系；二是推導出的職位所對應的薪資區間中值與外部市場薪資之間的關系。一般來講，比較比率減去100%之后結果在正負10%以內，我們認為都是可以接受的，這也表明該職位等級的薪資內部一致性和外部競爭性是比較協調的。對于結果超過10%的職位，企業可以考慮適當予以調整。比如，如表6-14所示，與市場薪資水平相比，財務成本統計員職位所對應的薪資區間中

10、值偏低。這主要是由于在組織內部的職位評價過程中，這個職位在組織的內部價值評價偏低，而在外部市場上，這個職位的價值相對較高。當然，對于這些根據外部市場標準相差高低較多職位，企業在是否調低或調高其薪資區間中值，最好是根據自身的具體情況而定。假如薪酬成本在企業總成本中所占的比例不大，那么企業就可以將中點值得高一些。但是如果根據外部市場標準出現了報酬明顯過低的職位，那么企業可能就不得不相應調高該職位所對應的薪資區間中值。這是因為，如果只考慮內部一致性而不考慮外部競爭性，這些職位可能很難招募到合適的人員。例如：8職等以上的職位是企業的重要員工，那么我們可以將8職等以上的薪資中點值定位高于市場平均薪資，可

11、以選擇高于10%、25%，這種定位是考慮薪資的外部競爭性。到底是要選擇薪資的內部一致性，還是外部競爭性，都要服從于企業戰略與管理的需要。步驟6、根據確定的各職位等級或薪資等級的區間中點值來建立薪資結構表這一步驟中有幾個重要環節：如何確定職等的中點值、如何確定職等的帶寬、如何確定中點值級差。我們在這里給出市場薪資一般帶寬與中點值級差建議，你可以在設計薪資結構時作為參考。在這里需要指出的是：近年來隨著薪資管理技術的不斷發展，寬帶薪資結構開始逐步被一些企業所接受，采用寬帶薪資的企業主要是壓縮企業內部的薪資等級而拉大薪資的寬帶。將原來的帶寬20%40%拉大到100%150%，甚至更大。一般來說，隨著職

12、位等級上升，企業內部同等級職位之間的價值差異會愈明顯，用于支付的薪資范圍就應該更寬泛，那么在薪資結構中，帶寬也會隨著職位等級的上升而增加，職位等級越高，在同一等級內的差額就會越大。通常我們在設計薪資結構時，會選取中點值跟市場平均薪資相匹配，結合帶寬來推導出各個不同的職位等級的薪資最大值、最小值。計算公式如下：浮動幅度（帶寬）（薪資最大值薪資最小值）薪資最小值100%薪等薪資的最小值中點值（10.5浮動幅度）薪等薪資的最大值=薪資最小值（薪資最小值浮動幅度）步驟六：根據確定的各職位等級或薪資等級的區間中值建立薪資結構最后，只要在考慮到各職位等級內部各種職位的價值差異大小及相應的外部市場薪資水平的情況下，確定各個薪資區間的變動比率，我們就可以建立起一個如圖6-3所示的那種薪資結構表。有時，為了管理的方便，薪資管理人員會在一個薪資等級內再劃分