1、精選優質文檔-傾情為你奉上目 錄摘要1關鍵字1引言2激勵和薪酬激勵2現在學校薪酬制度存在的問題 3薪酬制度增加激勵功能技巧 4完善教師激勵機制應遵循的原則6完善教師激勵機制的措施 7參考文獻 9專心-專注-專業試論學校薪酬設計與教師激勵摘要：科學有效的激勵機制能夠讓教師發揮出最佳的潛能,為學校創造更大的價值.激勵的方法很多,薪酬可以說是一種最重要的、最易運用的方法.它是學校對教師的回報和答謝,以獎勵教師對學校所付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造,是學校對教師所做貢獻的承認. 與教師自身利益最相關的就是教師的薪酬，薪酬制度制定與適用得當能及大地提高教師的工作積極性，使教師忘我地投入到教育事

2、業中，而薪酬制度中存在著許多不合理的問題，致使教師的工作積極性大大降低。要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于教師隊伍穩定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中學會使用一些技巧。 關鍵字： 薪酬 教師激勵 問題 技巧引言：激勵是調動教師積極性的有效手段與途徑。通過運用不同的激勵方法，并注意適當適時的具體情況，創造條件以激發教師，調動他們的積極性和創造性，實現學校發展與教師自身發展的統一，達到提高學校教育質量的目的。教師是提高教學質量的關鍵，與教師需要有關的因素都會影響到教師教學效果與教學態度。因此，能否調動教師的積極性的發揮至關重要，而對教師的管理與評價又與教師的積極性的發揮有著密

3、切的聯系。與教師自身利益最相關的就是教師的薪酬，薪酬制度制定與適用得當能及大地提高教師的工作積極性，使教師忘我地投入到教育事業中，而薪酬制度的不合理會大大降低教師的工作積極性，造成出工不出力，做一天和尚撞一天鐘，事事無人關，事事無人做的消極教育現象。 一、激勵和薪酬激勵 所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。盡管薪酬不是激勵教師的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要、最易被人運用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。所以，如何

4、實現薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術。科學有效的激勵機制能夠讓教師發揮出最佳的潛能,為學校創造更大的價值.激勵的方法很多,但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運用的方法.它是學校對教師的回報和答謝,以獎勵教師對學校所付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造,是學校對教師所做貢獻的承認. 有效的薪酬激勵只是相對于傳統的利用工資、金錢等外在的物質因素來促使教師完成學校工作目標而言的，它更多地從尊重教師的“能力”、“愿望”、“個人決策”和“自主選擇”角度出發，從而能更好地創造教師個人與學校利益的“一體化”氛圍。 有效的薪酬激勵是由以下幾個要素構成的： 1、基于崗位的技能工資制。基于崗位的技能工資制

5、是崗位工資體系上的創新，形成一種強調個人知識水平和技能，推動教師通過個人素質的提高實現工資增長的一種工資體系。不同于崗位工資體系，單純根據崗位本身的特征，來決定崗位承擔者的工資額，而是將崗位承擔者所擔任的工作內容和完成工作時能力發揮的程度，作為工資多少的關鍵因素。在這種工資體系下，學校對知識水平高、能力強的教師的吸引力大大加強，同時也減少了這類教師從學校流失的可能性；另一方面，也可以激勵教師不斷提高自身的能力，最終能為學校作出更大貢獻。 2、靈活的獎金制度。獎金作為薪酬的一部分，相對于工資，主要目的是能在教師為學校作出額外貢獻時，給予激勵。但國內大部分學校獎金在相當程度上已經失去了獎勵的意義，

6、變成了固定的附加工資。建立獎金制度時，為了體現獎金發放的靈活性，特別要注意割斷獎金與權利之間的“臍帶”。使獎金的發放與職位高低脫離，給人們更多的不需提高職位而增加報酬的機會，讓獎金真正起到激勵先進的作用，也防止高層領導放松工作、不勞而獲的官僚作風。還要注意不把獎金固定化，否則教師會把獎金看作理所當然，“獎金”也就淪為一種“額外工資”了，起不到獎金作用，根據教師表現的變化隨時調整獎金數額，讓教師有成就感，更有危機感，從而鞭策教師作好本職工作，長期不懈。 二、現在學校薪酬制度存在的問題 隨著學校教育體制改革的不斷深化，我們在教師激勵機制的建設方面已經取得了突破性進展。但認真分析當前通行的教師激勵機

7、制，也還存在一些操作上的誤區。 1、偏重物質激勵，忽視精神激勵。單純的物質激勵是目前許多學校使用的非常普遍的一種激勵模式，它的主要表現形式有正激勵如發放獎金、津貼、福利等，負激勵如扣發獎金、通報批評、降級等。不少學校在使用物質激勵時，盡管耗費不少，但是預期的目的并未達到。教師的積極性、創造性并沒有得到根本性的激發和提高。有了物質刺激后，學校管理者理所當然地忽視了教師的情感需求，不與教師進行必要的溝通和交流，激勵方式簡單粗放，缺乏應有的靈活性和創新性，導致激勵方式貨幣化、人際關系庸俗化，最終使得激勵背離了初衷，教師工作的積極性仍然得不到充分發揮。 2、激勵制度刻板教條。多數學校把有關教師激勵的時

8、間、內容、力度定得很死，即使發現有教師表現得很優秀，往往也是拖到既定的日期，套入既定的獎項和獎勵力度予以表彰，缺乏時效性和內容的特定性，使得實際效果大打折扣。 3、激勵目標有失妥當。一些學校領導及教師片面地把職務晉升當成是對自己的最大激勵。在這種不正常的心態下，一些教師不把精力放在教學和科研上，久而久之學校的學術風氣越來越淡薄，致使一些長期潛心學問的教師得不到應有的重視，最終嚴重影響了學校的健康發展。三、在薪酬制度上增加激勵功能技巧要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于教師隊伍穩定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中學會使用一些技巧。在薪酬構成上增強激勵性因素 從對教師的激勵角度

9、上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素（或稱維護性因素），如工資、固定津貼、社會強制性福利、學校內部統一的福利項目等；另一類是激勵性因素，如獎金、物質獎勵、培訓等。如果保健性因素達不到教師期望，會使教師感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引教師加入并留住教師，但這些常常被教師視為應得的待遇，難以起到激勵作用。真正能調動教師工作熱情的，是激勵性因素。 1、設計適合教師需要的福利項目 完善的福利系統對吸引和保留教師非常重要，它也是學校是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給教師帶來方便，解除后顧之憂，增加對學校的

10、忠誠，同時提高了學校的社會聲望。 教師個人的福利項目可以按照政府的規定分成兩類。一類是強制性福利，學校必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是學校自行設計的福利項目，常見的如、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼等。教師有時會把這些福利折算成收入，用以比較學校是否具有物質吸引力。 對學校而言，福利是一筆龐大的開支，但對教師而言，其激勵性不大，有的教師甚至還不領情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據教師的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規定一定的福利總值，讓教師

11、，各取所需。這種方式區別于傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，很受教師的歡迎。 2、對不同的人員要用不同的激勵措施。眾所周知的（Maslow）需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。3、將現金性薪酬和非現金性薪酬結合起來運用，有時能取得意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎金、“紅包”等，后者則包括學校為教師提供的所有保險福利項目、實物、學校舉行的旅游、文體娛樂等。有些學校專門為教師的家屬提供特別的福利，比如在節日之際邀請家屬參加聯歡活動、贈送學校特制的禮品、讓教師和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓教師感到特別有“面子”。教師生日

12、之時，學會給教師送上一個不算盎貴的蛋糕常會讓教師激動萬分。 4、適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓教師有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。 5、選用具有激勵性的計酬方式 ，計酬方式通常包括按時計酬、按績計酬等。最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用只是體現在每年調薪前后的一段時間，很難持久。但它也有明顯的優點：收入穩定，給教師以安全感，便于留人和招聘；實施方便；由于薪酬與可量化的業績掛鉤，更具激勵性和公平性。這種方法需要有合理的目標設定方法和良好的系統做支持。 6、重視對團隊

13、的獎勵 ，盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象，所以有必要建立。有些成功學校，用在獎勵團隊方面的資金往往占到教師收入的很大比重。對優秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解7、在向教師溝通薪酬時注意技巧，有的學校在教師薪酬、福利待遇上破費不少，但教師卻無動于衷。作為校長，建議將你在福利方面的開支做個支出明細說明，讓教師明白學校為他們所付出的代價。要告訴教師你的分配哲學。如果你確信學校的薪酬具有競爭力，為了讓教師信服，不妨將你在薪酬方面的調查結果公開，甚至讓教師

14、參與薪酬方案的設計與推動。在調薪時，教師與校長之間存在一種微妙的博弈關系。教師理所當然希望工資盡可能地高，作為校長則希望盡可能減少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使教師獲得激勵？一種辦法是先降低教師對其薪酬目標的期望值，比如對教師預期的調薪幅度和調薪范圍做低調處理。當教師發現其事實上的調薪幅度超過其預想時，他會產生一種滿足感。 8、厚待高層教師和骨干教師，在薪酬有限的情況下，學校為了發展，不得不有重點地保留住重點教師和業務骨干。80%的業績是由20%的精英來完成的，少數骨干決定了學校的發展。對于一些新建的學校，或者實力不是很強的學校，這種方法尤其有效。 “先增加利潤還是先提高工資？”

15、這個問題很像是“先有蛋還是先有雞？”我建議校長選擇“先提高工資”，如果其資金能夠支持一個利潤周期的話。配合科學的，學校將會進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環，用一流的人才成就一流的事業，這樣學校和教師都會有一個加速度的發展。 四、完善教師激勵機制應遵循的原則 1、以人為本原則 堅持以人為本，是激勵教師的基本出發點。管理者需要建立適當的交流溝通機制，通過多種渠道和形式了解教師對學校的價值需求和期望。高度重視教師的價值需求和期望，培育教師與學校之間的良好關系，增強凝聚力。 2、公平原則公平理論美國亞當斯研究表明，人們不僅關心個人的收入和支出，而且還關心自己的收入、支出與別人收入、支出的關系。

16、也就是說，人們不僅關心自己的絕對報酬量，而且還關心相對報酬量。教師通過與校內、校外同類人員和校內其他人員取得的報酬比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。激勵機制設計要兼顧差異性，職責與利益要對等，最大限度縮小差異性帶來的不公平。學校應當尊重教師的不同特點與特長，為其提供相對寬松的工作環境和條件。 3、物質激勵與精神激勵相結合的原則 物質激勵和精神激勵既有區別，又相互聯系。一方面，物質激勵對精神激勵有基礎性作用，沒有物質激勵的充實和支持，精神激勵會減效和失效，變成空中樓閣;另一方面，精神激勵對物質激勵也有主導作用，即對物質的需要進行調節控制，避免物質欲望的過度發展而帶來

17、的種種不良后果。學校管理者應注意及時引導教師的精神需要。 4、競爭原則 激勵機制設計要注意競爭的適度，要明確競爭的目的在于激勵，要把握競爭的力度、尺度和相對穩定性。學校管理者只有在既充分了解本校教師實際同時又對外部其他學校的激勵體系有一定了解的基礎上，才有可能設計出富有競爭力的激勵體系。 5、多元化原則 首先，激勵要因人而異，對不同的人要采取不同的激勵方式。其次，激勵要因需而異與需要始終保持一致，合理需要給予合理滿足。第三，激勵要因時而異，把握對象的需求與貢獻狀態抓拄最佳時機實施激勵。第四，激勵程度要合理適度，要避免激勵過度。第五激勵內容上要做到目標與工作相適應評價與獎勵相一致。 五、完善教師

18、激勵機制的措施 1、以教師為本讓教師感受到人文關懷，對教師的人文關懷，要從給教師創設一個和諧的外在人文環境入手。通過加強與教師的感情溝通，與教師建立平等和親切的感情，讓教師體會到學校的關心，從而產生對學校的認同感和歸屬感，迸發出強大的動作動力。 2、完善教師工作績效評估機制合理評價教師工作績效，績效評估制度應包括：科學的考核指標體系和嚴謹的考核方法，以定量為主，定性考核為輔，既堅持原則又靈活運用。還要有嚴肅的考核紀律。既要肯定充分優秀教職工的工作成績，使提高工作熱情，同時要對那些落后的教職工進行鞭策，使他們盡快改進不足。 3、建立和完善有效的薪酬激勵機制 薪酬是教師最主要的經濟來源，是教師生存的重要保證。有效的薪酬管理能提高教師工作的積極性，激發教師的工作熱情，增強教師的凝聚力。 根據亞當斯的公平理論在薪酬設計時應考慮三方面內容:一是對外具有競爭力;二是內部公平性;三是個人公平性。對外具有競爭力是指教師的薪酬水平在其他學校，特別是同類型的學校中，應處于同類型教師的平均水平之上。內部公平性是指學校內部不同職稱、不同崗位的教師其薪酬應與自身所付出的勞動、對學校貢獻的大小成正比。個人公平性是指學校內部相同或類似的教師之間薪酬應當與其對學校貢獻的大小成正比。 4、構建人性化的情感激勵機制在對教師進行情感激勵時，要特別注意兩個方面:一是必須尊