1、公司合并與職工權益保護(一)【內容提要】公司合并時應注意保護職工的合法權益。被合并公司職工的原勞動合同應由合并后的公司承繼，合并公司在合并完成后不能隨意解雇被合并公司的職工，應遵守擬制解雇和整理解雇法理。我國現行立法在保護合并時的職工權益方面尚有許多缺陷，亟須在今后的立法和實踐中加以修正。【摘要題】法學與實踐【關鍵詞】公司合并 / 勞動合同 / 承繼 /解雇法理 / 職工權益公司合并作為追求規模經濟效益、擴大市場地位的有效方式之一，遍及各個行業，是當今社會的一種普遍現象。 它牽涉到多方主體的利益，法律問題相當復雜。在我國，以往人們較為關注公司合并中的股東利益保護、債權人利益保護問題，但對于職工

2、利益應該如何保護則涉及不多。有鑒于此，本文將著重探討公司合并與職工權益保護這一主題。一、公司合并與勞動合同的承繼問題各國公司法一般都規定，被合并公司的資產與負債、權利與義務由合并后的公司所承繼，這就是所謂的概括承繼原則。根據這一原則，似乎可以當然推出，在公司合并中，被合并公司的勞動合同不會受到影響，由合并后存續的公司來接受和履行。但實際情況并非如此，在公司合并時，原有之勞動契約，特別是消滅公司之勞動契約，其權利義務是否亦依照 “概括承受 ”的原則，乃發生疑義。 1在理論上，關于勞動合同是否應該承繼，存在著重視企業利益保護與重視職工利益保護的對立立場。 2概括承繼說或勞動法學說強調對職工利益的保

3、護，該學說認為，營業轉讓是以包含勞動關系的營業的有機一體性為根據的，因此，即使合并雙方有相反的約定，轉讓公司職工仍是當然地由受讓公司概括承繼；商法學說主張在勞動關系上也應嚴格遵循商法關于營業轉讓的一般法理， 承認雙方當事企業的自由約定， 這無疑有利于企業。各國的立法對公司合并時勞動合同的承繼問題，規定也各不相同，有的認為可以承繼，有的認為不能當然承繼。下面我們以英國、美國和我國臺灣地區的立法為例來說明在此問題上的分歧。(一 )英國的勞動立法在英國，這方面的規定主要包含于1981 年企業轉讓 (勞動保護 )條例，該條例旨在實施77/187 號歐洲指令，即歐洲經濟共同體關于企業轉讓中職工權利的指令

4、， 又稱即得權指令。 條例主要包括四個方面的內容：(1)向受企業轉讓影響的職工提供保護，主要采用將轉讓企業職工權利與義務自動轉移于新雇主的方式予以實現；(2)向因為企業轉讓而被解雇的職工提供保護；(3)設立了關于在企業轉讓發生前向工會代表通知與磋商的義務； (4)將某些工會權利從轉讓企業轉移于受讓企業。3企業轉讓 (勞動保護 )條例第 5 條規定，轉讓企業職工的勞動合同在轉讓后繼續有效，如同該合同是由這些職工與受讓企業訂立的一樣。因此，轉讓企業職工在轉讓后自動成為受讓企業的職工，防止了企業職工因企業轉讓而導致的失業。這一規定實際上使合并企業承擔了無條件接收被合并企業職工的法定義務。(二 )美國

5、的判例法美國判例法上有繼任人責任概念，但是在勞動法上，該責任概念未廣泛要求繼任雇主對前任雇主的雇員的接收，其主要適用于解決繼任雇主對前任雇主的集體談判義務。美國勞動法堅持 “自愿雇傭 ”為其基本原則，強調勞動合同當事人的意思自治，雖然職工與雇主能否真正保持平等的談判地位存在很大疑問。根據自愿雇傭理論，勞動合同未規定期限的，任何一方均可基于任何理由，甚至不基于任何理由就可終止勞動合同。在該理論下，雇主實際上擁有了解雇職工的自由權。 雖然美國判例法發展了諸如公共政策、誠實信用等原則限制雇主的解雇自由，但這種限制仍未從根本上改變自由解雇權。因此，在公司之間進行合并的，并未引起嚴重的合并公司接收被合并

6、公司職工的問題，其重要原因就在于合并公司與被合并公司原則上均擁有解雇職工的自由，讓其承擔接收另一方職工的義務并無多大法律意義。 1974 年的約翰遜一案更使雇主受到很大鼓舞，使其在接管他人企業時，可以解雇現有職工，而雇傭新的職工。雖然最高法院在本案中指出雇主不能通過歧視原職工而回避繼任責任，但是要證明這種歧視十分困難。 一些評論家對該案確立的原則持批評態度，他們認為只有繼任者在經營上作了根本的轉變，需要改變工人的結構時，才能限制原職工的留用。 4然而，這種觀點在美國現行法律環境下的影響是相當有限的。(三 )臺灣的相關立法臺灣 “勞動基準法 ”第 20 條規定：“事業單位改組或轉讓時， 除新舊雇

7、主商定留用之勞工外，其余勞工應依第 16 條規定期間預告終止契約，并應依第 17 條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。 ”這條規定的法律效果是， 當事業單位 “改組 ”或“轉讓 ” 時，新雇主并非當然地繼受原來的勞動契約，對于新舊雇主不愿留用的勞工，舊雇主應以預告終止勞動契約和資遣方式處理。因為雇主有權決定是否繼續雇傭勞工，使勞工工作權喪失保障。另外，如果新雇主愿意留用，而勞工不愿留用時，勞工似乎構成主動終止勞動契約而喪失資遣費之權利。相較于公司法概括承受之規定，這條規定顯然對勞工較為不利。 1臺灣 “企業并購法 ”第 16 條規定：“并購后存續公司、 新設公司

8、或受讓公司應于并購基準日 30 日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工，應于受通知日起 10 日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用。前項同意留用之勞工，因個人因素不愿留用時，不得請求雇主給予資遣費。留用勞工于并購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，并購后存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認。 ”第 17 條規定： “公司進行并購，未留用勞工及依前條第一項不同意留用之勞工，應由并購前之雇主依勞動基準法第 16 條規定期間預告終止契約或支付預告期間工資，并依法發給勞工退休金或資遣費。 ”由于 “企業并購法 ”是有關 “公司法 ”上

9、“并購 ”的特別法， 其立法時間又晚于“勞動基準法 ”及“民法 ”，依一般原則，效力將最為優先，卻可能是最不利于勞工者。此種情形固然是政策選擇的結果，但以犧牲勞工利益推動工商發展的代價，妥適與否，仍待商榷。 1(89)就公司合并與勞動合同的關系而論，我們認為，隨著公司資產的出售或轉讓，在被合并公司工作的職工也應一同轉移至合并公司。從經濟學的角度看，公司企業是由物的要素和人的要素組成的生產單位，光是一套有組織的資產本身不能構成企業，還必須包括運用該資產的勞動力因素，即職工。這種經濟上的現實也應反映于法律。另一方面，法律對之作出反應也符合公平、正義的原則。因為如果法律不確認職工隨同被轉讓的資產轉移

10、，通常會導致職工最終被解雇，對職工的生活等產生重大的不利影響；反之，如果法律確認職工隨同被轉讓的資產轉移，并不會對合并公司產生重大的不利影響。這不僅是因為合并公司在合并后也需要職工來運用合并的資產，而且因為合并公司在接收被合并公司職工后確實導致職工富余的，可以依法重組企業，裁減職工。二、合并公司解雇被合并公司職工的法律問題有關國家承認在公司合并時，被合并公司的職工應轉移于合并公司，從而保障被合并公司職工勞動合同項下的利益。為確保該項原則的實際效果，應當對合并公司解雇被合并公司職工的權利進行限制，因為如果合并公司可以在合并完成后任意解雇被合并公司職工的話，則由合并公司接收被合并公司職工就喪失了現

11、實意義。從有關國家的實踐看，在此可以適用的法理主要有兩個，其一是擬制解雇法理，其二是整理解雇法理。以下對此分別進行考察。(一 )擬制解雇法理一般來說，終止勞動合同關系大致有三種方式：其一是雇主與職工合意解除勞動合同；其二是雇主單方面決定終止勞動合同，即解雇；其三是職工單方面決定終止勞動合同，即辭職。但是，實際情況是復雜的，有時雖然從表面上看勞動合同終止是出于職工主動辭職或職工與雇主雙方的合意，但是職工辭職或同意合意解除勞動合同是由于雇主方面的不當行為或影響所致，法律將這種勞動合同的終止也視為解雇，從而使職工獲得被解雇職工應有的權利或利益，這就是所謂的擬制解雇。目前關于擬制解雇法律實踐最為發達的

12、是英國，因此以下圍繞英國的做法進行探討。英國關于擬制解雇構成要件的法律有一個發展的過程，大致可以1978年西部挖掘公司訴夏普案為界線。在該案之前，英國采用 “合理行為 ” 標準檢驗是否構成擬制解雇，即雇員是否是因為雇主不合理的行為而被迫辭職；在該案之后則采用 “合同標準 ”，即雇員的辭職是因為雇主違反了勞動合同。具體地說，雇員聲稱自己被擬制解雇的，應證明以下四點： (1)雇主違反了勞動合同； (2)該違反是一種根本性違約，從而使雇員能夠終止勞動合同； (3)雇員終止勞動合同是由于該違約的直接效果； (4)雇員在終止勞動合同時沒有拖延。擬制解雇在雇主與雇員之間產生與正式解雇相同的法律效果。雇主在

13、面臨雇員提出的擬制解雇主張時，存在兩個抗辯：其一是證明不構成擬制解雇；其二是證明該解雇是公正的。英國 1981 年企業轉讓 (勞動保護 )條例對擬制解雇有專門的規定。根據該條例的規定，當一家企業的營業轉讓于另一家企業時，轉讓企業的雇員也隨之轉移于受讓企業。作為一項原則，雇主身份的變化對雇員并不構成擬制解雇，但有兩個例外：(1)受讓企業對雇員的工作條件作了重大變更，并且構成對雇員利益侵害的；(2)雇員能夠證明雇主身份的變更是一項重大的變更，并且構成對其利益侵害的。該條例的立法目的在于保障企業的雇員不因其企業被轉讓而失去工作，確保企業雇員在轉讓后，在原企業的勞動利益不受到侵害，因此規定存在上述兩種

14、情況的，實際上構成擬制解雇。由上可見，擬制解雇法理對被合并公司職工的意義在于保障其不因雇主身份的變化而導致原勞動合同項下的利益惡化。(二 )整理解雇法理整理解雇，又稱經濟性解雇或經濟性裁員，是指因企業不景氣，或采取技術革新、組織變更等合理化措施，需要裁減員工而實施的解雇。在公司合并完成后，合并公司通常會對被合并公司或本公司進行一定形式的重組以提高公司經營績效，由此可能會有裁減職工的客觀需要。事實上，公司合并作為一種資產重組方式，通常會伴隨著對公司生產力內部要素的重組，因此，有關國家法律均認可合并公司的該種現實需要。例如，英國1981 年企業轉讓 (勞動保護 )條例規定，因企業轉讓解雇職工的，該

15、種解雇自動構成不公正的解雇；但是，如果是出于導致勞動力變更的經濟上的、技術上的或組織上的事由而裁減職工的，則屬例外。這里的問題是，合并公司因經濟性原因解雇職工必然在一定程度上與合并公司接收被合并公司職工這一義務相沖突，因而有必要在合并公司改組需要與職工利益保護之間尋求一種平衡。這也就是整理解雇法理要解決的問題。1.整理解雇的條件。 從有關國家的實踐看， 對企業解雇職工的條件限制大致有兩種不同做法：其一是在法律上明確規定解雇職工的條件，例如英國 1978 年勞動保護 (合并 )法規定，解雇職工應基于該法規定的五項公平的解雇理由。德國的解雇限制法則要求解雇應具有 “社會的正當理由 ”。其二是法律并

16、無解雇條件的規定，但是判例發展了相關的理論，主張企業解雇職工應有條件限制。例如美國一直以來遵循“自愿雇傭 ”理論，認為職工有退職自由，企業有解雇自由， 但是，鑒于勞動者事實上的弱者地位， 美國法院提出了 “善意與公正交易 ”理論，主張解雇職工應有正當的理由。日本判例與學說也提出了 “正當事由說 ” 與“權利濫用說 ”。在實踐中，利用該兩種學說的結果并無多大的不同。由上可見，企業解雇職工應有正當的理由這一原則基本上已較普遍地確立。2.整理解雇回避義務。 企業具備裁員條件的， 并不意味著就可以實施裁員，而應當努力采取工作調動等對職工來說比解雇更小影響的方法，盡可能避免裁減職工，這就是所謂的整理解雇

17、回避義務。實現該義務的方式不盡相同，有的國家在立法中就有明確體現，有的則由集體勞動合同規定，有的則是法院或仲裁庭在審理案件中認為企業未盡到該義務的，可以判定解雇不正當。5在英國，判斷企業經濟性裁員是否公正的標準之一是該裁員程序是否公正，其檢驗標準是所謂的“合理行為”標準。在1982年WilliamsV.CompaMaxamLtd案中，英國勞動上訴法院 (EAT)提出了以下五項原則： (1)企業在面臨職工富余時，應盡可能多地發出警告，以便工會與職工考慮解決方案，尋找其他工作；(2)企業應該與工會協商實現目標最佳方式，尤其是商定被裁減人員選擇標準；(3)被裁減人員選擇標準應經得起公正的檢驗；(4)企業須保證實際的選擇符合上述標準；(5)企業應明確是否存在其他可提供給職工的工作。它表明職工富余這一事實不一定意味著應當裁減職工，一個合理行為的雇主應采取措施以明確職工是否可以在本企業的其他營業場所或關聯企業中得到安置。日本東京高等法院也承認企業是否履行裁員回避義務是判斷其裁員行為是否構成權利濫用的標準之一。法院指出，只有企業無法將被關閉的營業部門的職工安置在企業其他營業部門相同或類似的職