1、精選優質文檔-傾情為你奉上效用最大化在現代市場經濟中，市場運作的主體是企業和個人。個人追求的目標是效用最大化。企業追求的目標是利潤的最大化。勞動力與勞動力供給(一)勞動力和勞動力供給勞動力參與率是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標。計算公式：總人口勞參率=勞動力總人口×l00勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱勞動力供給彈性。(二)勞動力參與率的生命周期首先，1519歲年齡組的青年人口勞參率下降。其次，女性勞參率呈上升趨勢。形成這種變動趨勢的主要原因是：女性教育水平普遍提高，與此相應的工資率普遍提高；制度勞動時間縮短，靈活工時制度普遍推行；人口出

2、生率下降對家務勞動的全面影響；科學技術進步對產業技術狀況、家務勞動效率的全面影響。再次，老年人口勞參率下降。這種變化的主要原因是收入保障制度以及各種形式的企業養老保險計劃的完善和推廣。最后，2555歲年齡段男性成年人的勞參率保持高位水平，觀察不到因經濟周期循環產生的變動，也不存在顯著的趨勢性變化。(三)經濟周期與兩種勞動參與假說經濟周期，指經濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。研究者們提出兩種勞動參與假說：附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說。兩種假說的前提觀點是相同的，即男性成年人的勞動力參與率與經濟周期不存在敏感的反應性。勞動力需求在假設其他條件不變的情況下，勞動力需求與工資率存在著如下的關

3、系：工資率提高，勞動力需求減少；工資率降低，勞動力需求增加。這是分析勞動力需求的一個重要前提。勞動力需求量變動對工資率變動的反應程度定義為勞動力需求的自身工資彈性。其計算公式是：勞動力需求量變動的百分比與工資率變動的百分比的比值。勞動力市場的含義勞動力市場的主體由相互對立的兩極構成：其一為勞動力的所有者個體；其二為使用勞動力的企業。勞動力市場的客體是勞動者的勞動力，即存在于勞動者身體之內的體力和智力的總和一勞動能力。勞動力市場的本質屬性，指勞動力市場所維護、反映和調節的經濟利益的性質，其主要表現是：第一，勞動力市場是在產權邊界界定清晰的條件下的必然產物。第二，勞動力市場是在社會主義市場經濟中調

4、節勞動力的配置，實現勞動要素與非勞動生產要素相結合的最有效率的最佳途徑。第三，勞動力通過勞動力市場的勞動交換，離開流通領域進入生產領域后，所開始的勞動過程是商品生產者的勞動過程。商品生產者所生產的價值在生產要素的所有者之間進行分配。工資形式生產要素分為四類：土地、勞動、資本和企業家才能。按要素類別分配社會總產品或收入，稱為功能性收入分配。(一)基本工資基本工資是以貨幣為支付手段，按照時間或產量計算的報酬，是工資構成的主要部分。1工資率指單位時間的勞動價格，根據單位時間的標準不同，可分為小時工資率、日工資率等。2貨幣工資與實際工資貨幣工資是指工人單位時間的貨幣所得，受到三個主要因素影響：貨幣工資

5、率、工作時間長度和相關的工資制度安排。實際工資是經過價格指數修正過的貨幣工資，用以說明工資的實際購買能力，計算公式：實際工資=貨幣工資÷價格指數。3計時工資與計件工資根據計算的時間單位的不同，計時工資的具體形式有：(1)小時工資制：貨幣工資=工資標準×實際工作時間(2)日工資制：貨幣工資=小時工資率×標準工作日小時數(3)周工資制：貨幣工資=日工資率×標準工作日小時數計時工資是最為傳統的工資形式。計件工資是依據工人合格產品數量(作業量)和計件工資率計算工資報酬的工資支付形式，計算公式如下：貨幣工資=計件工資率(計件單價)×合格產品數量計時工資與

6、計件工資兩種工資形式的區別在于計量勞動的方式不同。(二)福利福利是工資的轉化形式和勞動力價格的重要構成部分。福利的支付方式劃分為兩類：其一為實物支付，包括各種免費或折價的工作餐、折價或優惠的商品和服務。其二為延期支付，包括各類保險支付，如退休金、失業保險等。福利具有以下特征：(1)福利支付以勞動為基礎，但并不與個人勞動量直接相關。(2)法定性。企業自定性和靈活性。勞動法基本原則的含義和特征勞動法的基本原則的內容與性質直接決定了各項勞動法律制度的內容與性質。勞動法的基本原則有以下特點：第一，勞動法的基本原則是勞動法律部門中具有指導性、綱領性的法律規范，而不是調整勞動關系運行中的特定事項或勞動關系

7、當事人某一特定行為的具體規定。第二，不同的法律部門有著不同的基本原則，勞動法的基本原則反映了所調整的勞動關系的特殊性，反映了勞動法律部門的本質和特點。第三，勞動法的基本原則有著高度的穩定性，只要社會的基本經濟制度、政治制度未發生根本性的變化，基本原則是不會改變的。第四，基本原則具有高度的權威性，對各項勞動法律制度均具有約束力。勞動法基本原則的內容1保障勞動者勞動權的原則平等的就業權和自由擇業權是勞動權的核心。勞動權受到國家的保障，具體表現為基本保護、全面保護和優先保護等方面。基本保護是對勞動者的勞動權的最低限度的保護，即基本權益的保障。全面保護是對勞動者權益和權能的保護，包括人身權益和財產權益

8、、法定權益和約定權益。優先保護是勞動法對勞動關系當事人的利益都給予合法保護的同時，優先保護在勞動關系中事實上處于相對弱勢地位的勞動者。勞動法開宗明義地規定勞動法的立法宗旨就在于保護勞動者的合法權益。2勞動關系民主化原則政府制定或調整重大勞動關系標準應當貫徹“三方原則”，即政府、工會和企業家協會(雇主協會)共同參與決定或聽取工會和企業家協會(雇主協會)的意見。3物質幫助權原則物質幫助權是勞動者暫時或永久喪失勞動能力、暫時失業就業機會時有從社會獲得物質幫助的權利。物質幫助權作為公民的基本權利，就勞動者而言，主要通過社會保險來實現。社會保險作為物質幫助權實現的主要方式，具有以下特征：社會性；互濟性；

9、補償性。勞動法律淵源1憲法中關于勞動問題的規定憲法是國家的根本大法，在國家的法律體系中具有最高的法律效力。2勞動法律勞動法律是勞動法的最主要的表現形式。其主要內容分為勞動關系法和勞動標準法。3國務院勞動行政法規國務院勞動行政法規是當前我國調整勞動關系的主要依據，規范性文件數量最多，覆蓋勞動關系的各個方面，如工傷保險條例企業勞動爭議處理條例職工獎懲條例勞動保障監察條例女職工勞動保護規定國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定等。4勞動規章勞動和社會保障部發布的規范性文件稱為勞動規章。5地方性勞動法規6我國立法機關批準的相關國際公約7正式解釋律師、語文學家、法學家、公民個人的解釋屬于任意

10、解釋，不具有法律效力。正式解釋分為立法解釋、司法解釋和行政解釋。現代企業管理企業戰略的概念與特征企業戰略是指企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。企業戰略的實質是實現外部環境、企業實力和戰略目標三者之間的動態平衡。企業戰略具有全局性、系統性、長遠性、風險性、抗爭性的特征。經營環境的微觀分析1現有競爭對手的分析包括：對手數目；對手經營戰略；對手的產品差異化；固定成本的高低；行業成長過剩。2潛在競爭對手分析包括：產品差異化；規模經濟；絕對成本優勢；進入分銷渠道；資本需求；現有企業的反應。3替代產品或服務威脅的分析根據波特的理論，“替代產品通過規定某個

11、行業內各企業可能獲利的最高限價來限制該行業的潛在收益率”。4顧客力量的分析包括企業產品消費群體分析、顧客購買動機分析等，有時還要分析顧客消費承受能力。5供應商力量的分析企業的戰略選擇1總體戰略企業的總體戰略有進入戰略、發展戰略、穩定戰略和撤退戰略。(1)進入戰略：購并戰略；內部創業戰略；合資戰略。(2)發展戰略：單一或服務的發展戰略；橫向發展戰略；縱向發展戰略；多樣化發展戰略。(3)穩定戰略。企業不需要改變自己的宗旨和目標，只需要集中資源于原有的經營范圍和產品，以增加其競爭優勢。(4)撤退戰略。方式包括：特許經營；分包；賣斷；管理層與杠桿收購；拆產為股分拆；資產互換與戰略貿易。2一般競爭戰略包

12、括低成本戰略、差異化戰略和重點戰略。3不同行業階段的戰略包括新興行業的戰略、成熟行業的戰略、衰退行業的戰略。企業經營戰略的實施與控制(一)企業經營戰略的實施為貫徹已定的戰略所必須從事的工作包括：建立相應的組織、配置戰略資源、調動群體力量實現戰略計劃、設置行政支持系統和實行戰略控制。(2) 企業經營戰略的控制(3) 1企業戰略控制的特點企業戰略控制由企業最高領導層執行的控制。一般戰略控制標準有兩類：一類是成效標準，另一類是廢棄標準。2戰略控制的基本要素包括：戰略評價標準；實際成效；績效評價。3戰略控制的方法分為事前控制、事中控制和事后控制。企業經營計劃(一)企業計劃職能的作用和特點作用：使決策目

13、標具體化；有利于提高企業的工作效率；為控制提供標準。(二)制定企業經營計劃的原則包括：可行性與創造性相結合的原則；短期計劃與長期計劃相結合的原則；穩定性與靈活性相結合的原則。(三)編制經營計劃的方法1滾動計劃法2PDCA循環法就是按照計劃(plan)、執行(do)、檢查(check)、處理(action)四個階段的順序，周而復始地循環進行計劃管理的一種工作方法。3綜合平衡法(四)企業經營計劃的目標管理1目標管理的含義圍繞企業一定時期的總目標，企業各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標，經過調整、平衡，使它們成為一個相互聯系的目標系統。2目標管理的五大特點包括：系統化的管理模式；有明確完整

14、的目標體系；更富于參與性；強調自我控制；重視員工的培訓和能力開發。3企業目標管理的實施(1)目標體系的建立。建立合理有效的目標體系或目標網絡是企業完成計劃任務的關鍵。(2)經營目標的實施。(3) 經營目標的控制。個體差異(一)員工的能力與人格1能力差異。關于能力和績效之間的關系是人力資源管理實踐所關注的。2人格差異。人格更為復雜，包括了動機、情緒、態度、價值觀、自我觀念等多方面的內容。3大五人格特質與工作績效。責任感與工作績效有最強的正相關。個人能力和工作的滿意度在責任心與績效之間的關系中起中介作用。(二)員工的態度1態度的分析態度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。2工

15、作滿意度工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。3影響工作滿意度的因素員工工作滿意度來源于以下幾個方面：富有挑戰性的工作；公平的報酬；支持性的工作環境；融洽的人際關系；個人特征與工作的匹配。4組織承諾最早提出組織承諾的是貝克爾·阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出三種形式的承諾：感情承諾、繼續承諾、規范承諾。(三)員工的知覺和歸因1知覺及其意義知覺：對人的感官等基本刺激被選擇、組織和解釋的過程。2社會知覺社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人。人們在知覺和判斷時的某些習慣和方式也會產生失真的現象。(1)首因效應。即最先的印象，指最先的印象對人的知覺產生的

16、強烈影響。如某人在初次會面時給人留下良好的印象，也是常說的“第一印象作用”。(2)光環效應。對一個人的某些特征形成好或者壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。(3)投射效應。投射效應是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這種把自己的特點歸因到他人身上的傾向稱為投射。(4)對比效應。對比效應是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行對比。(5)刻板印象。刻板印象指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據此去推斷這個群體的每個成員的特征。3歸因歸因是指利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。歸因可分為內因和外因，也可分為穩

17、因和非穩因。(1)內因，指導致行為或事件的行為者本身可控制的因素。外因，指導致行為或事件的外部因素，包括行為者所處的各種環境和機遇、所從事工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、激勵的作用等。(2) 穩因即穩定原因，指導致行為或事件的相對不容易變化的因素。非穩因即非穩定原因，如行為者的情緒、努力程度、機遇、多變的環境等。團隊有效性的構成要素1績效指團隊的產出?？砂促|量、數量、及時性、效率和創新等方面加以測定。2成員滿意度指團隊成員如何通過承諾、信任和滿足個人需要而產生某種正面態度和體驗。3團隊學習指團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力。4外人的滿意度指團隊怎樣滿足

18、顧客、供應商等外部委托人的需要并使他們高興。群體決策1群體決策的優缺點優點：能夠提供比個體更為豐富的和全面的信息；能夠提供比個體更多的不同的決策方案；能夠增加決策的可接受性；能增加決策過程的民主性。不足：要比個體決策需要更多的時間，甚至會因難以達成一致觀點而浪費時間；由于從眾心理會妨礙不同意見的表達；如果群體由少數人控制，群體討論時易產生個人傾向；對決策結果的責任不清。2影響群體決策的群體因素包括：群體多樣性；群體熟悉度；群體的認知能力；群體成員的決策能力；參與決策的平等性；群體規模；群體決策規則。人的管理哲學一人性假設(一)人性內容及特征1人性內容(1)自然屬性。又稱生物屬性，指人生來就具有的先天之性。(2)心理屬性。即人的感覺、知覺、記憶、思維、想象、意志、需要、動機等一切心理現象的總和。這是人性的重要構成部分，是人性的本質。人的心理屬性或心理現象總括為四方面：心理過程；心理狀態；個人心理特征；個性意識傾向。2人性特征包括：能動性；社會性；整體性；兩面性；可變性；個體差異性。(二)人性假設一對人的管理的基礎和依據1管理中的人性假設，即管理中的人性觀2人性假設及其相應的管理(1)“經濟人”的假設及其管理。“經濟人”又稱“唯利人”“實利人”，