1、精選優質文檔-傾情為你奉上卷冊一：職業道德 理論知識第一部分 職業道德(第125題，共25道題)一、職業道德基礎理論與知識部分(一)單項選擇題(第18題)1.從業人員在職業活動中應遵循的內在的道德準則( )。A.愛國、守法、自強B.忠誠、審慎、勤勉C.自強、規范、嚴謹D.誠信、敬業、公道2.符合職業道德規范“公道”的基本要求的說法( )。A.輕重緩急一個樣B.遵守制度一致化C.獎勵懲罰一刀切D.避免人治3.職業紀律的普遍適用性是( )。A.職業紀律與人情水火不容B.領導可以用職業紀律規范處罰一切違反職業紀律的行為C.在職業紀律面前，人人平等D.全心全意為企業著想做事4.從業人員愛崗敬業的基本要

2、求是( )。A.無私奉獻B.即使不喜歡某個工作，也得表現出喜歡的樣子C.干一行、愛一行、專一行D.對得起良心，拿工資問心無愧5.我國社會主義道德建設的基本原則是( )。A.集體主義B.合理利己主義C.社會主義D.溫和功利主義6.某公司奉行 "不惜一切為顧客服務"的理念，正確理解的是( )。A.要不計成本地滿足顧客的要求B.無條件地滿足顧客提出的任何要求C.一切都是顧客說了算D.顧客的滿意程度決定企業的命運7.奉獻的特征是( )。A.非強制性及社會性、倡導性B.非利己性及條件性、自制性C.非明確性及自主性、人本性D.非功利性及普遍性、可為性8.下列關于節約的說法中，正確的是(

3、 )。A.在招待客戶時，講節約是對客戶的不尊重 B.節約與否應該由員工自身的習慣決定C.節約的本質內涵是當用則用，宜省則省 D.質優價高才能打造品牌(二)多項選擇題(第916題)9.下列屬于公民道德建設實施綱要所要提出的職業道德規范是( )。A.愛崗敬業 B.服務群眾 C.奉獻社會 D.艱苦奮斗10.在職業道德修養過程中，所謂“不找任何借口”的意思是( )。A.學會對自己的一切行為負責 B.對自己的事情要千方百計的做好C.投入自己的忠誠和責任心 D.不允許對企業的管理提出不同的意見11.從職業規范的意思上看，衣著不整的員工容易給人留下( )的印象。A.工作很忙 B.對工作很投入 C.懶散 D.

4、不認真12.一般從業人員執行操作流程，具體要求包括( )。A.牢記操作規程 B.演練操作規程 C.堅持操作規程 D.自創操作規程13.文明禮貌的具體要求是( )。A.儀表堂堂 B.語言規范 C.舉止優雅 D.待人熱情14.符合國家節約能源管理暫行條例要求的是( )。A.企業配備能源計量器具，加強能源計量管理 B.為保障冬季供熱，自主擴大鍋爐C.土法煉焦 D.企業有關節能操作人員要有計劃地接受節能培訓15.職業道德對職業技能所具有的作用( )。A.統領作用 B.決定作用 C.阻礙作用 D.促進作用16.從業人員需要樹立正確的義利觀是( )。A.見利后義 B.見利思義 C.非利不為 D.義然后取二

5、、職業道德個人表現部分(第1725題) 17.在公交車站，大家都在自覺排隊，已經形成了長蛇般的隊伍，你排在后面，估計這班車是上不去了，你著急去上班，如果照這樣排下去，上班肯定會遲到。你會( )。A.沖到前面加楔兒 B.打出租車C.耐著性兒排隊 D.跟前面排除的人協商調換18.如果你贊同“企業家應該成為大家學習的榜樣”這個觀點，你的理由是( )。A.企業家有錢 B.企業家可以做慈善事情 C.企業家有能力 D.企業家社會地位高19.你剛到一家公司工作，聽人說員工T愛打小報告，你與T相處時會( )。A.鄙視 B.防備 C.疏遠 D.觀察20.同事們在議論領導的缺點，你會( )A.不參與議論 B.勸阻

6、同事不要背后議論 C.向領導委婉轉運建議 D.參與議論21.天氣預報說 "明天白天，晴、風力一、二級"，幾位朋友邀你第二天外出游覽，當大家正興致勃勃地玩耍時，突然天降大雨。你會( )。 A.譴責天氣預報不準確 B.詛咒天公捉弄人 C.責備自己決策錯誤 D.覺得雨中游歷別有情趣22.你覺得自己在單位是個( )的人。A.朋友根少 B.不惹是生非 C.與大家愿意共事 D.別人并不真正了解自己23.遇到困難時，你一般會( )。A.自己解決 B.找同事幫忙 C.放棄 D.怪自己學的知識少24.在每天例行晨會時，你感覺這位同事主持的很差勁，你一般會( )。A.耐著性子參加 B.帶一份小

7、報看看C.走神想想午餐吃什么 D.能明白做主持的同事的心情25.春節前雖然天氣還冷，但不知何故，家里的幾頭大蒜長出了嫩芽，母親感到很失望。你想對母親說的話是 ( )A.“別那么節儉!幾頭大蒜，不值得傷心” B.“要是長得再長一點，就可以炒菜了”C.“好像春天到了” D.“眼不見心不煩，扔了它，我再去買幾頭”第二部分 理論知識(第26125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題（第2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）26.資源的有限性也稱為（）。A.資源的有效性B.資源的合理性C.資源的稀缺性D.資源的針對性27.企業短期可

8、變的生產要素是（）。A.勞動工具B.勞動資料C.勞動對象D.勞動投入28.從廣義上說，（）是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范的總和。A.勞動法B.勞動行政法規C.勞動規章D.憲法29.（）是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現形式。A.法律淵源B.勞動法C.勞動合同D.勞動關系30.企業戰略是指企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的（）的謀劃與方略。A.總體性和長遠性B.總體性與全局性C.全局性與系統性D.長遠性與風險性31.企業總體戰略不包括（）。A.進入戰略B.穩定戰略C.發展戰略D.轉移戰略32.（）提供的產品不可儲存、無法轉售，

9、且不可觸知。A.服務市場B.商品市場C.技術市場D.轉移戰略33.（）是指個體在成長過程中，因受遺傳和環境的交互影響，使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現象。A.心理差異B.個體差異C.個別差異D.個性差異34.社會學習理論的創始人是（）。A.弗洛姆B.桑代克C.班杜拉D.萊文澤爾35.領導情境理論主要包括兩個方面內容：一是（），二是心理成熟度。A.工作成熟度B.任務承受度C.業務成熟度D.環境承受度36.以下關于人力資本投資的表述，不正確的是（）。A.投資主體可以是國家或個人B.投資對象是人C.投資直接提高人的勞動生產能力D.是一種非生產性投資37.職業教育不包括（）。A.就業

10、前的職業教育B.農村職業技術教育C.就業后的職業教育D.城市職業技術教育38.廣義人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃與（）。A.戰術計劃B.組織規劃C.人員計劃D.費用計劃39.事業部制結構所具有的優勢不包括（）。A.有助于增強事業部主管的責任感，提高企業適應能力B.使企業組織結構更加合理，減少管理層次和人員配置C.有利于企業高管集中精力解決全局性的發展戰略問題D.經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤40.（）為企業員工的考核、晉升提供了依據。A.工作崗位分析B.工作崗位設計C.人員流動統計D.人員需求計劃41.（）是組織對各類崗位的性質和特征，以及本崗位人員任職的

11、資格條件等事項所做統一規定。A.崗位規則B.工作說明書C.崗位規范D.服務說明書42.衡量勞動定額水平的方法，不包括（）。A.用實耗工時來衡量B.用標準工時來衡量C.通過現行定額比較來衡量D.用同行業同類定額來衡量43.按照社會實體單位的性質和特點，人員編制不包括（）。A.行政編制B.企業編制C.組織編制D.軍事編制44.核定企業定員的基本方法不包括（）。A.按設備定員B.按崗位定員C.按任務定員D.按比例定員45.概略定員標準也稱（），是以某類人員乃至企業全部人員為對象制訂的標準。A.比例定員標準B.綜合定員標準C.效率定員標準D.設備定員標準46.（）不是外部招募法的優點。A.帶來新思想B

12、.選擇余地大C.樹立新形象D.費用較低47.布告法經常用于（）的招聘。A.非管理層人員B.管理層人員C.高層管理人員D.一線員工48.篩選簡歷時，應更多地關注（）。A.學習成績B.管理能力C.主觀內容D.客觀內容49.面試的開始階段應從應聘者（）發問，從而營造和諧的面試氣氛。A.熟悉的問題B.不能預料到的問題C.陌生的問題D.能夠預料到的問題50.（）是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。A.開放式提問B.舉例式提問C.重復式提問D.假設式提問51.（）不是效度的基本類型。A.內容效度B.預測效度C.同測效度D.結果效度52.（）檢查的是用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的

13、結果的一致性。A.穩定系數B.外在一致性系數C.等值系數D.內在一致性系數53.（）能為勞動環境中各種因素的優化起輔助作用。A.照明B.溫度C.濕度D.綠化54.（）是現代培訓活動的首要環節。A.培訓需求分析B.培訓效果評估C.培訓計劃設計D.培訓方法選擇55.培訓項目規劃中較容易被企業忽略的是（）。A.培訓內容的開發B.培訓資源的籌備C.培訓成本的預算D.項目的評估規劃56.培訓評估中泰勒模式的缺點不包括（）。A.沒有對目標本身進行評估B.忽視過程評估C.目標制定大多出自受訓者意見D.忽視非預期目標的評估57.為了保證培訓取得預期的效果，必須對培訓進行全程（）。A.監控和反饋B.監控和評估C

14、.監控與規劃D.監控與協調58.培訓課程設計步驟分為：目標；策略；模式；定位；評價。正確的順序為（）。A.B.C.D.59.（）是整個培訓教學方案的重心。A.確定教學目的B.檢查培訓內容C.確定教學方法D.設計教學方式60.以下對頭腦風暴法操作要點的表述，正確的是（）。A.只規定一個主題B.要保證討論議題的內容比較廣泛C.組織者應評議他人的建議和方案D.事中注意收集每個參加者的意見61.培訓激勵制度不包括（）。A.對員工的激勵B.對培訓師的激勵C.對部門及主管的激勵D.對企業的激勵62.績效管理系統的設計包括績效管理程序的設計與（）。A.績效管理目標的設計B.績效管理制度的設計C.績效管理方法

15、的設計D.績效管理內容的設計63.上下級之間的（）是企業績效管理活動的基本單元。A.考評關系B.引導關系C.溝通關系D.協作關系64.在績效管理的各個環節中，管理者關心的中心和焦點應當始終是（）。A.考評目的B.考評標準C.考評方法D.被考評者65.以下關于行為主導型績效考評的表述，不正確的是（）。A.適合生產操作性崗位采用B.適合管理性工作崗位采用C.重在工作過程而非工作成果D.考評標準容易確定，操作性較強66.（）是要求評定者根據某一工作行為發生的頻率或次數的多少，對被評定者打分的績效考評方法。A.關鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權選擇量表法67.以下關于績效標準法的說法，

16、不正確的是（）。A.具有較低的管理成本B.占用較多的人力、物力和財力C.為下屬提供了清晰準確的努力方向D.對員工有更明確的導向和激勵作用68.以下關于圖解式評價量表法的表述，不正確的是（）。A.考評校標涉及范圍較大，使該方法具有廣泛的適應性B.具有簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷等優點C.因評價要素具有完整性和代表性，使考評結果具有較高信度和效度D.當指標選擇、考評者等存在問題時，極容易出現暈輪效應等偏誤69.分析工作績效差距的方法不包括（）。A.目標比較法B.水平比較法C.橫向比較法D.時間比較法70.（）通常是以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬。A.薪酬B.薪資C.薪金

17、D.工資71.（）通常是指員工所獲得的全部報酬。A.收入B.獎勵C.薪金D.工資72.影響企業員工個人薪酬水平的主要因素不包括（）。A.薪酬策略B.工作崗位C.工作績效D.工作條件73.適當拉開員工之間的薪酬差距，體現了薪酬的（）原則。A.對外具有競爭力B.對員工具有激勵性C.對內具有公正性D.對成本具有控制性74.以下有關工作崗位評價的說法，不正確的是（）。A.崗位評價的中心是現有的人員B.以崗位員工的工作活動為對象C.工作崗位分析的進一步延續D.為崗位的分類分級提供了前提75.人員流向屬于（）要素的評價指標。A.勞動責任B.勞動技能C.勞動強度D.社會心理76.（）是通過建立一定指標（簡稱

18、校標）來檢查崗位測評結果的效度。A.內容效度B.統計效度C.過程效度D.結構效度77.因素比較法是由（）衍化而來。A.對比法B.分值法C.排序法D.評分法78.（）是由企業職工經過民主選舉產生的、代表全體職工實行民主管理權利的機構。A.工會B.董事會C.監事會D.職工代表大會78.【答案】D 三級P35579.（）是根據企業責權分配的管理層級結構，建立指揮、命令、執行、反饋的信息系統。A.縱向信息溝通B.綜合信息溝通C.橫向信息溝通D.標準信息載體80.（）是指勞動者為履行勞動給付義務，在用人單位從事工作時間或生產的時間。A.標準工作時間B.工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間81.非

19、因勞動者本人造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位（）支付勞動者工資。A.無需B.部分C.酌情D.按照提供正常勞動82.以下關于集體合同的說法，不正確的是（）。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業簽訂C.現實勞動關系的存在是集體合同存在的基礎D.集體合同經勞動行政部門審核后才具有法律效力83.勞動行政部門在收到集體合同后的（）內將審核意見書送達。A.7日B.10日C.15日D.30日84.新員工三級安全衛生教育的內容不包括（）。A.入廠教育B.車間教育C.崗位教育D.班組教育85.（）是指造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工

20、業中毒）或者1億元以上直接經濟損失的事故。A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故二、多項選擇題（86125題，每題1分，共40分，每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑，錯選、少選、多選、均不得分）。86.老年人口勞參率下降的主要原因包括（）的完成和推廣。A.收入保障制度B.績效考核制度C.薪酬管理制度D.商業保險制度E.企業養老保險計劃87.失業是指勞動力供給與勞動力需求在（）上的失衡所形成的。A.結構B.總量C.數量D.形式E.比例88.勞動法基本原則的作用包括（）。A.反映勞動法律部門特點B.是指導性的法律規范C.指導勞動法實施，正確適用法律D.有助于理解

21、、解釋勞動法E.指導勞動法的制定、修改和廢止89.勞動法的構成體系包括（）。A.集體合同制度B.勞動合同制度C.勞動法監督檢查制度D.社會保險和福利制度E.工會和職工民主管理制度90.企業制度低成本戰略的原則包括（）。A.領先原則B.性價比優化原則C.持久原則D.總成本最低原則E.全過程低成本原則91.根據參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費者的購買行為分為（）。A.習慣性購買行為B.化解不協調的購買行為C.單一性購買行為D.尋求多樣化的購買行為E.復雜的購買行為92.群體決策的優點包括（）。A.比個體決策需要更多時間B.增加決策的可接受性C.提供比個體更多的不同決策方案D.增加決策過

22、程民主性E.提供比個體更為豐富全面的信息93.人性具有（）。A.能動性B.社會性C.整體性D.兩面性E.可變性94.企業人力資源規劃的內容包括（）。A.人員規劃B.制度規劃C.戰略規劃D.組織規劃E.培訓規劃95.組織結構設計后的實施要則包括（）。A.管理系統一元化原則B.職權對應與一致原則C.合理分配職責的原則D.明確責任和權限原則E.先定崗后定員的原則96.生產崗位操作規范的內容包括（）。A.工作地組織和優化方法B.崗位的職責和主要任務C.與相關崗位的協調配合程度D.完成任務的程序和操作方法E.任務數量質量要求和完成期限97.以現場測定為基礎的產品實耗工時統計的方法，主要包括（）。A.工作

23、日寫實B.測時C.瞬間觀察法D.采訪E.分組調查法98.按勞動效率定員是根據（）來計算定員人數。A.勞動時間B.出勤率C.看管定額D.工人勞動效率E.生產任務99.內部招募存在明顯的不足，主要體現在（）。A.容易出現不公正現象B.決策風險大C.影響內部員工的積極性D.容易抑制創新E.篩選難度大、時間長100.外部招募的方法主要有（）。A.發布廣告B.借助中介C.校園招聘D.網絡招聘E.熟人推薦101.在面試過程中，應聘者通常希望（）。A.創造融洽的會談氣氛B.充分了解企業所關心的問題C.被理解、尊重，被公平對待D.盡量展現出自己的實際水平E.有足夠時間向考官展示自己的能力102.結構化面試的優

24、點包括（）。A.對面試考官的要求較低B.所收集信息范圍不受限C.有利于提高面試的效率D.便于進行分析、比較，減少主觀性E.對所有應聘者均按同一個標準進行103.人員錄用的主要策略有（）。A.補償式B.多重淘汰式C.結合式D.綜合決定式E.推薦式104.以下不屬于四班輪休制的有（）。A.四六工作制B.四三制C.四班交叉制D.四八交叉制E.四班三運轉制105.三維培訓需求分析模型，是一種基于（）等手段的培訓需求分析方法。A.組織分析B.崗位勝任力分析C.崗位分析D.人才測評E.人員分析106.在培訓活動的設計中，可以采用小組活動的方式，具體包括（）。A.案例分析B.商業游戲C.角色扮演D.行為示范

25、E.敏感訓練107.培訓效果的行為評估方法主要有（）。A.前后對照法B.面談法C.問卷調查法D.觀察法E.行動計劃法108.現代培訓按照其性質可分為（）幾個層次。A.知識培訓B.技能培訓C.態度培訓D.觀念培訓E.心理培訓109.分析受訓者群體特征可使用（）等參數。A.學員構成B.工作適應性C.工作壓力D.工作特殊性E.工作可離度110.績效管理是一系列以員工為中心的干預活動過程，它包括（）。A.目標設計B.過程指導C.行為導向D.考核反饋E.激勵發展111.以下關于對考評周期的表述，正確的有（）。A.一般情況下考評時間要與考評目的以及管理制度相協調B.以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是

26、定期進行C.晉升晉級的績效考評，一般在崗位出現空缺或人員晉升時組織進行D.用于培訓的考評，一般在員工績效降低或推廣新技術新技能時進行E.晉升晉級的績效考評與進行培訓需求分析的績效考評屬于定期考評112.一個有效的績效管理系統，其環節包括（）。A.目標B.計劃C.監督D.指導E.評估113.行為錨定等級評價法的優點，包括（）。A.對員工的考評更加精確B.績效考評標準更加明確C.具有良好績效反饋功能D.具有良好的連貫性和較高的信度E.考評維度清晰便于綜合評價判斷114.勞動定額法工作研究的最終目標是實現（）。A.勞動組織最優化B.工位器具設備標準化C.人機配置合理化D.工作環境條件安全化E.人工操

27、作規范化115.薪酬的具體形式包括（）。A.獎金津貼B.工資C.銷售提成D.福利E.勞動分紅116.企業員工薪酬管理的基本目標包括（）。A.保證薪酬具有競爭性B.吸引并留住優秀人才C.對員工貢獻給予肯定D.使員工及時得到回報E.不斷壓縮企業人工成本117.薪酬體系設計要體現薪酬的基本職能，主要包括（）。A.改善職能B.效益職能C.激勵職能D.調節職能E.補償職能118.工作崗位評價的間接信息來源包括（）。A.工作寫實B.現場調查C.規章制度D.崗位規范E.工作說明書119.崗位勞動責任主要包括（）。A.質量責任B.產量責任C.看管責任D.安全責任E.消耗責任120.權重系數在崗位評價中的作用主

28、要有（）。A.便于評價結果的匯總B.突出不同類別崗位的主要特征C.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較D.使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較E.使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較121.職工代表大會依法享有（）。A.審議建議權B.審議通過權C.審議決定權D.評議監督權E.推薦選舉權122.員工滿意度調查的內容包括（）。A.員工薪酬B.組織規劃C.晉升機會D.崗位工作E.勞動環境123.限制延遲工作時間的措施包括（）。A.條件限制B.支付延長工作時間的報酬C.時間限制D.訂立縮短工作時間的制度E.人員限制124.集體合同根據協商，簽約代表所代表的范圍不同，分為（）。A.基層集體合同

29、B.企業集體合同C.行業集體合同D.產業集體合同E.地區集體合同125.編制勞動安全衛生費用預算的方法有（）。A.固定預算法B.彈性預算法C.經驗預算法D.比例預算法E.滾動預算法卷冊二：專業能力一、 簡答題（本題共2小題，每題14分，共28分） 1.簡述設計培訓效果評估方案的基本步驟。2.簡述績效管理系統評估的主要內容 。二、計算題（本題18分，先根據題意進行計算，然后進行必要的分析，只有計算結果，沒有計算過程不得分） 某車間產品裝配組有甲、乙、丙、丁四名員工，現有A、B、C三項任務需要完成，在現有技術組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。 表1 四名員工完成三項任務的工時

30、統計表 單位：工時員工 生產任務 甲 乙 丙 丁 A 10 8 9 18 B 11 18 6 12 C 18 16 10 9 請運用匈牙利法求出員工與任務的配置方法，以保證完成任務的總時間最短，并求出完成任務的最短時間。三、綜合分析題（本題共3題，每小題18分，共54分） 1.某公司是一家以連續性生產設備組織生產的日用化工企業。人力資源部經理王先生，根據公司領導的要求正在起草一份企業勞動定員管理計劃書。王先生覺得編好這個計劃，必須考慮以下幾個關鍵因素：一是本公司人力資源配置的基本情況，如一線設備看管工及維修工、生產經營管理人員、技術人員等的數量及其結構比例；二是近3年來生產工人及其其他各類人員

31、的平均離職率和內部的流動率；三是各類崗位人員的工時消耗及其利用率等方面的統計數據等。 總之，王先生認為，起草的勞動定員管理計劃書，應當將企業不同工作崗位上所需要的各類人員都包括進去。 請結合本案例，說明該公司應采用何種方法核定設備看管和維修工人的定員人數？在核定定員時應當考慮哪些影響因素？ 2.某公司在成立初期，分配形式單一，員工薪酬長期處于較低水平，員工薪酬的差距并不明顯，以人定崗的現象十分突出，同崗不同酬，多勞不多得的現象普遍存在。最近，公司準備對薪酬制度進行一次徹底的改革。根據專家的建議，擬在一線生產崗位推行崗位技能工資制，因此，人力資源部門準備先從工作崗位評價入手。 請結合本案例，說明

32、工作崗位評價的主要步驟。3.去年6月初甲公司代表工會經過集體協商，簽訂了一份集體合同草案。其中，關于工資和勞動時間條款規定，公司所有員工每月工資不得低于3500元。6月17日甲公司將集體合同文本及說明材料報送當地勞動行政部門登記、審查、備案，勞動行政部門在15日內未提出異議，該集體合同自行生效，并在公司內張榜公布。 去年7月份末，張先生到甲公司應聘并被錄用。公司于8月1日與張先生簽訂了為期3年的勞動合同，合同規定其每月工資3000元。一個多月后，張先生在與同事聊天時偶然得知公司與工會訂立了集體合同，約定員工每月工資不得低于3500元。張先生認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，

33、要求提高工資。但公司始終不同意，張先生不服，在去年10月份中旬，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求甲公司按照集體合同規定的月工資標準3500元履行勞動合同，并補足去年8月到10月低于集體合同約定的月工資標準的部分勞動報酬。請您對本案例作出評析。卷冊一：職業道德 理論知識第一部分 職業道德一、職業道德基礎理論與知識部分(一)單項選擇題1.A 2.B 3.C 4.C 5.C 6.D 7.A 8.C (二)多項選擇題9.AC 10.ABC 11.CD 12.ABC 13.BD 14.AD 15.AD 16.BD 二、職業道德個人表現部分1725(略)。第二部分 理論知識一、單項選擇題26.【答案

34、】C 基礎P1【解析】資源的有限性也稱為資源的稀缺性，或者更準確地說：相對于人類社會的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，此種力量定義為資源的稀缺性。27.【答案】D 基礎P11【解析】短期的生產實際上就是產量取決于一個可變要素的投入，可變要素投入發生變化，產量相應地發生變化。當把可變的勞動投入增加到不變的其他生產要素上，最初勞動投入的增加會使產量增加，所以短期企業唯一可變的生產要素是勞動投入。28.【答案】A 基礎P28【解析】廣義的勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范的總和。狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即中華人民共和國勞動法這一

35、規范性文件。29.【答案】A 基礎P32【解析】法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現形式。30.【答案】A 基礎P45【解析】企業戰略是指企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。具體地講，企業戰略是企業的最高領導層為了使企業在未來劇烈競爭的環境中求得生存和發展而繪制的一張藍圖。31.【答案】D 基礎P54【解析】企業的總體戰略有進入戰略、發展戰略、穩定戰略和撤退戰略。32.【答案】A 基礎P75【解析】市場按交換對象不同可分為商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等。服務市場提供的是特殊的商品服務，它具有不可

36、儲存、無法轉售、不可觸知等無形特征，必須采取相應的營銷措施。33.【答案】B 基礎P97【解析】人有差異是心理學的第一定律。所謂個體差異，是指指個體在成長過程中，因受遺傳和環境的交互影響，使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現象。34.【答案】C 基礎P111【解析】社會學習理論的創始人班杜拉做了大量研究，證明了人們可以向其他人學習，即觀察學習。35.【答案】A 基礎P126【解析】在領導情境理論中主要包括兩個方面的內容：一是工作成熟度，指被領導者的知識和技能。知識越豐富，技能越高強，工作成熟度也就越高。二是心理成熟度，指工作的意愿和動機。工作興趣和自覺性越高，越不需外力推動，心理

37、成熟度越高。36.【答案】D 基礎P153【解析】人力資本投資具有投資的一般性質。它同物質資本投資一樣，是能夠帶來新的價值增值的一種真正的投資行為或活動，是一種生產性的投資，且其投入產出收益大于物質資本投資，是一切投資中收益最高、獲利最大的投資。37.【答案】D 基礎P171【解析】職業教育是按照社會上各種職業的需要，對勞動力或預備勞動力開發智力，培養職業興趣，使其掌握從事特定職業所需要的基礎知識、實用知識和技能技巧。職業教育包括就業前的職業教育、就業后的職業教育和農村職業技術教育。38.【答案】A 三級P1【解析】人力資源規劃的概念有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規劃是企業所有各類各種人力資

38、源計劃的總稱，是戰略規劃與戰術計劃（即具體的實施計劃）的統一；狹義的人力資源規劃是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。39.【答案】B 三級P8【解析】事業部制主要具有以下幾個方面的優勢：（1）權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環境的研究，制訂長遠的、全局性的發展戰略規劃，使其成為強有力的決策中心；（2）各事業部主管擺脫了事事請示匯報的規定，能自主處理各種日常工作，有助于增強事

39、業部管理者的責任感，發揮他們搞好經營管理活動的主動性和創造性，提高企業的適應能力；（3）各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業化，整個企業可以容納若干經營特點迥異的事業部，形成大型聯合企業；（4）各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密性鉤。40.【答案】A 三級P14【解析】工作崗位分析具有如下作用：（1）工作崗位分析為招聘選拔、任用合格的員工奠定了基礎；（2）工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據；（3）工作崗位分析是企業崗位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件；（4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃、進行各類人才供給和需求預測的重要前提；（5）工作崗位分析

40、是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業單位薪酬制度的重要步驟。41.【答案】B 三級P17【解析】工作說明書是組織對各類崗位的性質和特征（識別信息）、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。崗位規范是對組織中各類崗位某一專項事務或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。42.【答案】D 三級P29-30【解析】衡量勞動定額水平的方法包括用實耗工時來衡量、用實測工時來衡量、用標準工時來衡量、通過現行定額之間的比較來衡量、用標準差來衡量。43.【答案】C 三級P43【解析】人員編制按照社會實體單位的性質和特點，可分為行政編

41、制、企業編制、軍事編制等。44.【答案】C 三級P46-49【解析】長期以來，我國企業在核定定員人數時，總結和推廣了以下5種傳統核定方法：（1）按勞動效率定員；（2）按設備定員；（3）按崗位定員；（4）按比例定員；（5）按組織機構、職責范圍和業務分工定員。45.【答案】B 三級P55【解析】概略定員標準也稱綜合定員標準，是以某類人員乃至企業全部人員為對象制定的標準。比例定員標準是指按與員工總數或某類人員總數的比例，確定另一類人員人數的定員標準。效率定員標準是指根據生產任務量，每個勞動者的工作效率、出勤率等因素確定的定員標準。設備定員標準是指根據設備性能、生產組織狀況、技術要求、工作范圍、勞動者

42、負荷量等因素確定的定員標準。46.【答案】D 三級P71【解析】外部招募人員相對于內部選拔而言，成本比較大，而且也存在著較大的風險，但具有以下優勢：（1）帶來新思想和新方法；（2）有利于招聘一流人才；（3）起到樹立形象的作用。47.【答案】A 三級P74【解析】布告法的目的在于企業中的全體員工都了解到哪些職務空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。一般來說，布告法經常用于非管理層人員的招聘，特別適合普通職員的招聘。48.【答案】D 三級P79【解析】簡歷的內容大體上可以分為兩部分，主觀內容和客觀內容。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內容上。客觀內

43、容主要分為個人信息、受教育經歷工作經歷和個人成績4個方面。49.【答案】D 三級P84【解析】面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發問，如工作經歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應聘者的內外表現，以求全面客觀地了解應聘者。50.【答案】B 三級P88【解析】舉例式提問是面試的一種核心技巧，又稱為行為描述提問。在考察應聘者的工作能力、工作經驗時，可針對其過去工作行為中特定的例子加以詢問。51.【答案】D 三級P99【解析】效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的持征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定

44、的功能才算有效。效度主要有3種：預測效度、內容效度、同測效度。52.【答案】A 三級P99【解析】穩定系數是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。等值系數是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試其結果之間的一致性。內在一致性系數是指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性，這可用各部分結果之間的相關系數來判斷。53.【答案】D 三級P123【解析】廠區綠化是優化勞動環境的一項重要工作。綠化不僅能改善工廠的自然環境，還能為勞動環境中各種因素的優化起到輔助作用。54.【答案】A 三級P131【解析】培訓需求分析具有很強的指

45、導性，是確定培訓目標、制訂培訓計劃、有效實施培訓的前提，是現代培訓活動的首要環節，是進行培訓評估的基礎，對企業的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。55.【答案】D 三級P137【解析】培訓項目規劃中包含了許多的不同內容，其中較容易被企業忽視的就是培訓項目的評估規劃。培訓評估對所有參加培訓的企業來說都是必不可少的一個環節，可以對培訓效果進行正確合理的判斷，確定受訓人知識技術能力的提高或行為表現的改變是否直接來自培訓的本身，找出培訓的不足，發現新的培訓需要，檢查出培訓的費用效益，客觀地評價培訓者的工作。為管理者決策提供所需的信息。56.【答案】C 三級P154【解析】泰勒模

46、式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于學生評估。其缺點：一是沒有對目標本身進行評估；二是注重預期效果的評估，忽略非預期目標的評估；三是重視結果評估，忽視過程評估，不能得到及時的反饋；四是目標的制定大多是教育者的意見，較少注意學生的意見。57.【答案】B 三級P162【解析】為了保證培訓取得預期的效果，就必須對培訓進行全程監控和評估。對培訓進行全程監控，可以保證培訓活動按照規劃進行，保證及時解決培訓過程中出現的問題，還能夠將各種影響培訓效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓中加以改進和提高。58.【答案】A 三級P175176【解析】通過對培訓課程設計過程中各個環節的具體分析，可以更清楚地理解

47、培訓課程設計的全部過程。課程設計過程分為以下幾個階段。（1）定位：確定培訓課程的基本性質和基本類別。（2）目標：明確培訓課程的目標領域和目標層次。（3）策略：根據培訓目的與學習者的學習風格設置課程系列。（4）模式：優化培訓內容、調動培訓資源、遴選培訓方法。（5）評價：檢測目標是否達到。59.【答案】D 三級P185【解析】設計教學方式是整個教學方案的重心，包括教學一般技巧的使用和教學方法的采用及教學工具的具體使用等內容。實際上是將各種教學資源如何整合與利用的技巧和方法。這個環節很重要，也很復雜，需要花費較多的時間和精力來考慮。60.【答案】A 三級P192【解析】頭腦風暴法只規定一個主題，即明

48、確要解決的問題，保證討論內容不泛濫。把參加者組織在一起，無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案。事后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。然后排除重復的、明顯不合理的方案，重新表達內容含糊的方案，組織全體參加者對各可行方案逐一評估，選出最優方案。61.【答案】B 三級P211-212【解析】企業培訓制度的主要目的是激勵各個利益主體參加培訓的積極性，激勵制度包括3個方面：（1）對員工的激勵；（2）對部門及其工管的激勵；（3）對企業的激勵。62.【答案】B 三級P219【解析】績效管理系統的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分。63.【答案】

49、A 三級P224【解析】上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關系，是企業績效管理活動的基本單元。64.【答案】D 三級P231【解析】為了使績效管理的雙重功能得以貫徹和體現，在績效管理各個環節中，被考評者應當始終是管理者關注的中心和焦點，其不言一行都應當置于考評者的關懷之中，使被考評者在優化的寬松氛圍和環境中得以提高和發展。65.【答案】A 三級P245【解析】由于行為主導型的考評重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。66.【答案】C 三級P251【解析】行為觀察法是在關鍵事件

50、法的基礎上發展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結構上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認員工某種行為出現的概率，它要求評定者根據某一工作行為發生頻率或次數的多少來對被評定者打分，如從不（1分）、偶爾（2分）、有時（3分）、經常（4分）、總是（5分）。67.【答案】A 三級P254【解析】績效標準法為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。68.【答案】C 三級P257【解析】由于圖解式評價量表法所采用的考評效標涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質特征、行為表現

51、和工作結果，使其員工有廣泛適應性，同時該方法具有簡單易性，使用方便，設計簡單，匯總快捷等優點。但考評的信度和效度，取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評人評分的準確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產生暈輪效應或集中趨勢等偏誤。69.【答案】D 三級P274【解析】在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工作結果，以及計劃目標實現的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，具體有目標比較法、水平比較法、橫向比較法3種方法。70.【答案】D 三級P283【解析】工資通常以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬

52、。薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬。薪資即薪金、工資的簡稱。薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬，薪酬有不同的表現形式；精神的與物質的、有形的與無形的、貨幣的與非貨幣的、內在的與外在的，等等。71.【答案】A 三級P283【解析】收入指員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。72.【答案】A 三級P284【解析】影響員工薪酬的因素包括影響員工個人薪酬水平的因素和影響企業整體薪酬水平的因素。影響員工個人薪酬水平的因素包括勞動績效、職務或崗位、綜合素質與技能、工作條件、年齡與工齡。73.【答案】B 三級P285【解析】目

53、前，企業普遍認為進行有效的薪酬管理應遵循以下原則：（1） 對外具有競爭力原則；（2）對內具有公正性原則；（3）對員工具有激勵性原則；（4）對成本具有控制性原則。適當拉開員工之間的薪酬差距，體現了薪酬的對員工具有激勵性原則。74.【答案】A 三級P308【解析】崗位評價的中心是“事”不是“人”。崗位評價雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔負的工作任務為對象進行的客觀評比和估計。75.【答案】D 三級P315【解析】社會心理是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產生的影響。主要采用人員流向指標。人員流向屬于心理因素，它是由于崗位的工作性質和地位對員工在社會心理方面產生的影響而形成人員流動的趨勢。76.【答案】B 三級P318【解析】統計效度也稱經驗效度，簡稱效標。它是通過建立一定的指標來檢查測評結果的效度。內容效度是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。77.【答案】C 三級P336【解析】因素比較法是由排序法衍化而來的，它也