1、函授畢業論文（設計）題 目： 建筑企業如何選人、留人 姓 名：指導教師：專業名稱：層 次：本 科函授站名稱： 衡陽工業職工大學 2016 年 3 月畢業設計(論文)開題報告 題目建筑企業如何選人、留人學生姓名專業一、設計（論文）依據及研究意義：隨著宏觀經濟環境的改善，建筑企業面臨著新一輪巨大的發展機會，企業間的競爭也迅速加劇。人才已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。為了在人才競爭中引得人才、留住人才，建筑企業要不斷提高現代企業管理水平，塑造良好的人格魅力，才能夠吸引和留住更多、更好的人才，使企業不斷壯大和發展。建筑企業還要大膽地改革家族式管理的弊端，積極探索現代人力資源管理的有效模式，

2、把好選人、用人、育人、留人的每一個關口，逐步建立重實績、重貢獻、留人才的形式多樣、自主靈活的機制，實現建筑企業的持續健康發展。二、設計（論文）主要研究的內容、預期目標：（技術方案、路線） 建筑企業初期大多以創業者為中心、以親情為主導的管理模式，在改革開放的30年中不斷的發展壯大。隨著我國經濟體制改革的深化，建筑企業依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復存在。由于企業規模擴大與管理能力不足，又加上自身內部管理缺陷，使不少建筑企業感覺到“人才饑荒”。 本期論文從選人、用人、育人、留人等方面來展開。三、設計（論文）研究方法及步驟（進度安排）：2015年11月20日2015年11月25日 確定畢業論

3、文課題并完成前期材料收集2015年11月26日2015年12月26日 通過調查，搜集資料，完成畢業論文的基本框架并加以改善 2016年01月02日2016年01月30日 完成畢業論文初稿交指導老師審閱，根據老師提出修改意見進行改正 2016年02月16日2016年03月06日 檢查設計中有無錯誤并完成畢業論文指導教師評語 指導教師(簽名)： 年 月 日注：可另附A4紙目 錄摘 要.ABSTRACT.第一章 緒論1.1 研究背景.11.2建筑企業的現狀.1 1.3本文的主要工作.1第二章 建筑企業難以留住人才的原因.2 2.1 企業內部原因.2 2.1.1企業文化建設薄弱滯后，企業精神模糊.2

4、2.1.2管理方式落后，激勵機制不完善.2 2.1.3人員招聘帶有盲目性，“留人難”.3 2.1.4工作內容的影響.3 2.2企業外部原因.3 2.3個人原因.4第三章 員工流失對企業的影響.43.1成本的損失.53.2技術的損失與糾紛.5 3.3企業交流模式和形象的影響.5 3.4工作績效的干擾.5 3.5士氣的損害.6第四章 建筑企業選、用、留人的策略.7 4.1選人方面的策略.7 4.1.1真實的崗位預視，合理選人.7 4.1.2重視心理素質.7 4.1.3擇才要以德為先.8 4.2育人方面的策略.8 4.2.1企業要明確培訓的流程.8 4.2.2為員工提供輪崗鍛煉的機會.8 4.2.3

5、給員工設置較高的工作標準，激發員工動力.9 4.2.4職業生涯管理.9 4.3用人方面的策略.9 4.3.1完善制度，規范員工行為.9 4.3.2知人善用，體現員工價值.10 4.3.3有效激勵，挖掘員工潛能.10 4.4留人方面的策略.10 4.4.1建立情感管理方式，增強員工歸屬感.10 4.4.2加強企業文化建設，營造良好文化氛圍.11 4.4.3完善福利體系建設，解決員工后顧之憂.11第五章 總結與展望.12參考文獻.13致 謝.14摘 要在當今時代，企業間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭，這就要求作為市場主體的企業必須高度重視人力資源的管理。民營企業要在激烈的市場競爭中贏得一席之地

6、，進而不斷發展壯大，必須具備一批德才兼備的優秀人才，這些優秀人才是企業取得成功的寶貴資源和財富。但在企業的人力資源管理工作中，如何選人、育人、用人和留住人才，尤其是適合企業生存與發展的創新型人才，已經成為制約其發展的重要因素。因此，必須采取一定的辦法和措施選好、育好、用好和留住人才。關鍵詞：建筑企業；優秀人才；人力資源管理；留人策略IAbstract In the modern era, the competition among enterprises in the final analysis, the performance for the competition of human re

7、sources, which requires as the main body of market, the enterprise must attach importance to human resource management. Private enterprises to win a place in the fierce market competition, and develop, must have a number of both ability and integrity of talented person, these talents is for an enter

8、prise to obtain the success of valuable resources and wealth. But in the human resource management of enterprises, how to selection, educating people, and retain talent, especially suitable for the enterprise survival and the development of the innovative talent, has become an important factor restr

9、icting the development. Therefore, we must take some measures and Measures for selecting, good education, good use and retain talent.Key words: human talents strategy of human resources management for construction enterprisesII第一章 緒論1. 1研究背景 隨著市場經濟的發展，建筑企業在我國不斷發展壯大。建筑企業在給社會提供就業機會、滿足人們的多樣化需求、進行技術創新、參

10、與專業協作等方面都具有重要的作用。建筑企業在一定程度上影響一個地區及整個國家經濟的繁榮和社會穩定。1.2建筑企業的現狀在當今時代，企業間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭，這就要求作為市場主體的企業必須高度重視人力資源的管理。建筑企業要在激烈的市場競爭中贏得一席之地，進而不斷發展壯大，必須具備一批德才兼備的優秀人才，這些優秀人才是企業取得成功的寶貴資源和財富。但在企業的人力資源管理工作中，如何選人、用人和留住人才，尤其是適合企業生存與發展的創新型人才，已經成為制約其發展的重要因素。因此，必須采取一定的辦法和措施選好、用好和留住人才。1.3本文的主要工作本次畢業設計論文內容主要有以下幾點：1.

11、建筑企業難以留住人才的原因，主要從企業內部、外部以及員工個人來分析。2. 員工流失對企業的影響，容易造成成本和技術的損失，工作績效受影響等。3. 建筑企業選、用、留人的策略第二章 建筑企業難以留住人才的原因改革開放之初的建筑企業大多是在計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發展起來的，受當時創業的環境和制度因素的影響，企業成功與企業主銳利目光、個人魅力、創業精神和特殊稟賦有關。但制度轉軌過程中市場給予的巨大機會，掩蓋了建筑企業在管理上的缺陷。這時期多數建筑企業采取以創業者為中心、以親情為主導的管理模式，創業者的個人魅力和感召力成為企業凝聚力主要來源，這對保證決策高效率和企業初期凝聚力起決定作用。隨著體

12、制改革的深化，在宏觀經濟環境和微觀經濟主體的內在條件發生深刻變化的情況下，建筑企業面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復存在。由于企業規模擴大與管理能力不足，又加上自身內部管理缺陷，使不少建筑企業感覺到“人才饑荒”。 2.1企業內部原因內部原因是指由于企業內部存在著制度、管理上的問題，不斷延續了組織自身的發展，也在一定程度上對離職者產生了一種“推力”。 2.1.1企業文化建設薄弱滯后，企業精神模糊國內大多數建筑企業未把企業文化納入人力資源管理并加以充分重視。企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、約束功能等沒有被挖掘出來

13、，職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略等也沒有充分形成一致。而許多建筑企業在制定發展戰略時，也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業的發展，人力資源與企業發展戰略是否匹配。這樣不但使企業很難隨著發展的需要及時發現和選拔優秀人才。而且，現有員工的工作能力、技術水平、思想道德素質等也得不到發展，難以調動其積極性、主動性、創造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴重阻礙了企業發展戰略的實現。這種情況必然導致企業的企業文化、經營理念難以達成全員共識，企業精神缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。2.1.2管理方式落后，激勵機制不完善許多建筑企業管理方式粗放，對人力資源考核、評價

14、、激勵等重要環節沒有形成一套科學合理的指標體系，領導主觀臆斷占了很大比例，嚴重影響了對人才的公正判斷和合理使用，從而導致企業發展中的人才支持力度不足。一些建筑企業人力資源管理部門權力主要體現在工資管理、培訓、福利等方面，無法參與企業戰略的決策過程，更無法在戰略執行過程中通過人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業贏得競爭優勢，忽視建立和健全企業的激勵機制，只強調“獎金”，忽視了人除了需要錢之外，還有其他更高級的需要，從而不能充分調動員工的工作熱情和積極性。2.1.3人員招聘帶有盲目性，“留人難”由于人力資源管理工作的無計劃，建筑企業常年的人員招聘工作帶有很大的盲目性，

15、往往是企業規模大了，老板認為缺人了，就要招聘。而這些招聘職位都沒有經過系統的分析和研究，也沒有根據企業自己的實際情況作職務描述，幾乎是照抄其他公司的招聘廣告，浪費了人力資源部門大量的時間和精力，其結果是“人來人往，座冷茶涼”，大大增加了企業人力成本重置，影響了工作的連續性和工作質量，也影響了在職員工的穩定性。2.1.4工作內容的影響在當代社會，人們對職位設計的興趣越來越濃。因為人們發現，不同的個人對職位的行為和態度的反映是很不相同的。設計得比較好的職位的工作能夠給員工更大的滿足，因此能夠使他們留在工作崗位上。這方面的因素包括：職位的單調性、工作任務的重復性、工作任務的挑戰性、職位的自主權和責任

16、等。職位的單調性與員工流失率存在微弱的正相關關系；工作任務的重復性也與員工流失之間存在正相關關系；而職位的挑戰性、職位的自主權和責任越強，則從事該職位工作的員工流動性可能越小。 2.2企業外部原因 外部原因是指企業外部環境因素，如社會價值觀、競爭對手、政策法規、經濟、交通等因素。 這些因素不為企業所決定，卻對企業的生存發展有重大的影響。如其他單位以優厚的條件吸引人才，當員工感到同樣的付出將會在另外一家公司獲得更高的收入和福利待遇時，他可能會“跳槽”，從而促使員工辭職。 用經濟學的理念來解釋，這就是人才是否要流動，怎樣流動，既取決于他在某組織或崗位中能否發揮才能，也取決于能否得到與其貢獻相適應的

17、勞動報酬。當人才在綜合考慮自身發展、才能的發揮、對社會和公司的貢獻，以及工作和生活條件的改善等方面因素后，全面衡量流動將給自身帶來的效用，最終將以效用最大化來確定自身流動與否及流動目標取向。 2.3個人原因 個人原因是指由于個人追求物質利益最大化、追求良好的人際關系、尋求自我價值的實現等原因導致員工離職，也可能有職業興趣、能力水平與現企業和崗位有差距的原因。如個人的能力或健康狀況不能勝任工作，現有的工作不符合自己的職業取向等，都可能造成員工離職。假如員工認為所在公司埋沒人才，浪費人才，壓制人才，特別是感到工作中的“小氣候”無法讓他滿意，人際關系出現了不和諧，甚至這種工作環境已經挫傷了他的工作積

18、極性、上進心和理想，那么企業就很難再留住他。 另外，如果員工的工作報酬達到足夠多時，其對閑暇的偏好較為強烈。很可能使員工擺脫繁忙的工作，而追求享受。這時，如果他自己現在正從事的職業是比較繁忙的，他可能就會考慮流動到一個他能夠得到更多的閑暇的企業。第三章 員工流失對企業的影響員工流失會對企業造成不同的影響，既有消極的一面，也有積極的一面。雖然適度的員工流動，是保持企業人員系統更替、提高系統功能的重要方式，但有價值的和對企業發展有用的人才流失會給企業造成損失。3.1成本的損失隨著人才市場的逐步完善和健全，現代組織在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，但是在如何留住人才的問題上也遇到了很大的挑戰。

19、“人才是組織最重要的資本”，流失人才就意味著要付出巨大的成本，意味著資產的損失。3.2技術的損失與糾紛人才流失，特別是掌握核心技術的技術人員和掌握公司機密的高級管理人才的流失，會使企業管理者更加苦惱，甚至惹上官司，這種鮮明的例子不在少數，不僅給企業帶來損失，而且也不利于企業后來的發展。3.3企業交流模式和形象的影響由于任何企業內部都存在員工間的相互交流與合作，員工流失會給企業內部人際交流產生消極的影響。如果流出者是具有高效率的合作者，他在企業工作或人際交流的網絡上占有舉足輕重的地位，或者說一個工作群體由于他的存在，才更具有凝聚力或工作效率，那么，這類核心人物的流失，會導致該工作群體工作效率的下

20、降，從而給企業帶來消極的影響，而且在媒體負面報道下，會造成企業形象的損害。一般說來，員工流失對工作團隊的一體化和凝聚力產生一定的消極影響，高的員工流失率可能阻礙凝聚力的形成。3.4工作績效的干擾其實，員工流失及更替員工還會給企業帶來間接的成本損失。由于企業員工流失而帶來的對工作績效的干擾是一個重要的間接成本。通常在員工流失后，其他員工不得不來幫助完成辭職者的工作而導致自身的工作不堪重負，再者，由于流出者和流入者人力資本具有一定的差異性，流失高質量的人才或者流失具有很大潛力的員工對企業造成的損失將是長期的。在這種情況下，很容易導致企業對人力資本的投資受到限制，甚至打擊企業的人力資本投資積極性。這

21、明顯不利于企業的長遠發展，也不利于社會的人力資源開發。同時，一些企業人才的流失往往伴隨著老客戶的流失，這是客戶與人才相互忠誠的具體表現。值得一提的是，這種包含個人因素的忠誠是強有力的?？蛻糁艺\與員工忠誠是組織留人管理活動中相輔相成的兩個環節。一個人才流失率很高的企業很難擁有忠誠的客戶。3.5士氣的損害員工流失對企業的士氣會產生消極影響或間接損害。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度會產生消極影響。這是因為員工的流失很可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他的員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人

22、心思動，工作積極性受到影響。一些從未考慮尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作或新的企業。第四章 建筑企業選、用、育、留人的策略我國建筑企業在20世紀80年代以來得到了長足的發展，這種良好的發展態勢取決于多種因素，人力資源優勢是其最主要的優勢之一。如，機制靈活，能夠吸引大批人才。建筑企業的人財物、產供銷、機構設置、生產方式、經營形式、利益分配、規章制度以及人員使用都由企業自主決定，不受傳統政企關系的束縛。企業有了這種充分的自主權，機制也就有了高度的靈活性，主要表現為：機構精干、決策自主、反應靈敏、工作效率高。尤其是在用人機制上，能夠吸引大批的人才加盟。建筑企業應利用好自身優勢，企業除

23、應樹立“以人為中心”的管理思想外，還必須有科學的人才觀。如果沒有關心員工的心，光有高薪也是很難留住人才的，還應采取一系列有效措施來吸引員工留下。4.1選人方面的策略4.1.1真實的職位預視，合理選人真實的職位預視是招聘中的一種新思想，它是企業增強招聘的真實性，降低員工流失率的有效手段。真實職位預視并不是一種簡單的技術和方法，它實際上是一種招聘的整體哲學和方法。這種招聘哲學認為，只有給員工以真實的、準確的、完整的有關職位的信息，才能產生一個好的匹配結果，增加員工的滿足感并使員工對企業更效忠，從而產生比較低的員工流失率。在選人時，還要結合諸多因素，如所學專業、個人愛好、家庭背景、職業發展理想等，把

24、符合企業發展需要的各類人才及時、合理地安排在所需要的崗位上，只有人才類型與崗位要求相匹配，使之人盡其才，實現人與事的最佳配合，才能提高人力資源生產率，最大限度地為企業創造更多的經濟效益和社會效益。4.1.2重視心理素質工作能力靠學習，工作成績靠心理素質，一個員工的心理素質是極其重要的。因為良好的心理素質是充分發揮員工知識和技能的保證。而一個心理素質欠佳的人，不能及時調整情緒，勢必會影響他的工作效率和質量。因此，在選拔人才時，可以心理測試的方法進行考驗。1.通過進行能力測試，如一般能力、特殊能力、創造能力、領導能力等，可以測得員工是否具有創造才能和發展潛能，并進行有針對性的培訓；2.通過進行個性

25、測試，可以測出員工在一定情景下，經常表現出來的典型行為和人格品質，如動機、興趣、愛好、情感、性格、氣質、價值觀等，根據員工的這些性格、愛好，可以幫助員工提供適合的崗位；3.通過進行職業興趣測試，可以讓員工明確自己的興趣傾向，從而能到最適宜的工作情緒并給予最大的能力投入。4.1.3擇才要以德為先德，是為人處事的根本，也是員工做好工作的前提。把職業道德有機地融入企業文化里去，把職業道德凝結在員工素質中，是企業的無形“資產”，是企業的潛在“效益”。但人的品德是內在的，如何“識德”，選用有德之人，是一個關鍵問題。對此，可進行一些相關的考驗測試。例如在選擇商業人才時，可以是否守約為衡量標準之一。不僅考查

26、員工是否遵守約定的時間，更要考驗其是是遵守約定的內容，講信用，講實際。再如服務性的崗位，可以員工是否從顧客角度出發，提供優質服務，是否具有職業道德服務觀等進行考察。當然，具體的實施根據實際而定。4.2育人方面的策略4.2.1企業要明確培訓的流程企業的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業所需要的，或者什么樣的培訓是員工所需要的。在這工作上，首先就要有一個好的培訓政策，以激發員工參與培訓的欲望；其次要有一個明確的職業通途體系和有序的課程體系，使員工明白自己的培訓需求，對于有自發要求培訓的員工，提供選擇性培訓項目，使培訓活動更符合需求和應用。4.2.2為

27、員工提供輪崗鍛煉的機會對于員工的發展，在企業中除了晉升之外，也可以采用工作輪換等其他職業發展方式，以滿足專業技術類崗位的需求。這就必須有意識地制定員工的輪崗計劃，以增強員工的工作體驗，開拓員工的視野，使員工達到學習新的崗位知識的目的。這不僅可達到培訓效果，而且，還使員工個人的知識體系也將得到一次很好的歸納、梳理和運用。4.2.3給員工設置較高的工作標準，激發員工的動力在一定程度上，人的求知欲望需要外界因素的激發。為讓員工自發地產生學習需求，可適當調高工作標準，以高的標準要求工作，努力使員工將自己定位在一個較高的工作狀態。習慣性地鞭策自己精益求精、不斷提升，以滿足企業不斷提高的工作需要。這本身也

28、就是一個培育的過程。4.2.4職業生涯管理人力資源管理活動需要保證組織能夠維護員工的長期利益，特別是鼓勵員工不斷成長，最大限度地實現他們的潛能。職業生涯規劃是一個人制訂職業目標，確定實現目標手段的不斷發展的過程。而職業生涯管理是指組織和員工個人共同對員工職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋的一個綜合性過程。實施職業生涯管理對組織和個人的發展都具有十分重要意義。對組織的重要性表現在：第一，使員工與組織共同發展，以適應組織發展與變革；第二，為組織培養后備人才，特別是高級管理人才和高級技術人才；第三，從組織內部培養的員工在組織適應性方面比從外面招聘的更強；第四，滿足員工的發展需要，增強員工對組織

29、的忠誠，留住員工，特別是優秀員工。對個人的重要性表現在：第一，通過參加職業生涯管理活動，員工能更好的認識自己，為發揮自己的潛力奠定基礎；第二，可以在組織中學到各種有用的知識，鍛煉能力，從而增加員工自身的競爭力；第三，能夠滿足員工高層次的需求，例如，尊重需求、自我實現需要等，進而提高個體的工作生活質量。4.3用人方面的策略4.3.1完善制度，規范員工行為規章制度，是作好人力資源管理的根本。企業要積極轉變觀念，克服家族企業的種種弊端，通過現代化規章制度的建立，進一步優化結構、增強功能、規范員工的行為，努力營造公平、公正的用工氛圍，提高廣大員工的工作積極性。4.3.2知人善用，體現員工價值效率優先，

30、競爭上崗，優勝劣汰，合理的激勵和約束機制，為人才隊伍注入動力，是企業用好人才的根本保證。因此，企業應通過調查、分析等方式，努力了解員工的能力和素質，科學合理地安排崗位，使不同類型的員工在合適的崗位上發揮其自我價值，為企業創造財富，使每一位員工都能最大可能地發揮自己的才能，體現自己的價值。建建立科學的工作分析和合理的職位評價制度，使更多的人才脫穎而出。4.3.3有效激勵，挖掘員工潛能優秀的企業都強調在用人中如何充分挖掘人的潛力。松下公司提出“把平凡的人造就成非凡的人”，強調的就是挖掘人的潛力。所以，為充分發揮員工的潛能，提高其創造性，企業要本著“以人為本”的精神，抓好物質和感情兩方面的激勵。一是

31、報酬激勵。除了一般的工資、獎金、獎勵之外，應綜合運用多種物質激勵手段：如采用按照業務部門業務人員經營業績考核規定提成的方法，或采取股權共享計劃，可按照業務人員的業績業務能力及工作態度確定各個員工的持股比例，這樣不僅有利于體現多勞多得，更有利于調動員工的積極性，使之對企業產生認同感。二是感情激勵。在某些時刻，情感激勵比物質更有效，公司應加以重視。對員工的興趣愛好和情感需求予以關心和支持，對員工的家庭和生活給予關心和照顧。如通過領導接待、員工態度調查、娛樂休閑活動、節日聚會、家庭訪問等等渠道，及時收集員工人才信息，及時實施情感激勵對策，使企業以情感留人，使員工倍受感動，從而心甘情愿地為公司的發展壯

32、大貢獻自己的力量。4.4留人方面的策略4.4.1建立情感管理方式，增強員工歸屬感由于每個員工的文化層次、價值觀念、人生經歷、社會地位等不同，對企業的制度從理解到接受總有一個過程。這就需要我們根據政策的合理性和適宜性進行宣傳、教育、引導。一個有效的方式是實施情感管理制度，努力增強企業的親和力，營造一種“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。1.樹立管理者的個人魅力。領導者要有言必信、行必果的信譽，以理處事，以誠待人，以實務事，以個人的品德魅力吸引職工。同時，領導者要樹立服務意識，改變指揮、控制和利用職工的思維和行為，對所領導的人員應盡可能地授權，給予其必要的自主性，充分發揮他們的聰明才智，創造和提供一

33、切機會讓職工參與管理，調動他們積極性。2.建立感情溝通渠道。溝通不僅是一種工具，它更代表一個企業的精神面貌，即企業的每個成員都能充分、有效地共享信息，從而營造出一種民主、進取、合作的健康氛圍。企業領導，尤其是企業人力資源部門要多與員工溝通，了解他們的生活，看他們真正需要的是金錢、發展還是其他的，盡可能拉近與職工的距離感，使他們把企業當成一個真正的大家庭。以人文關懷使職工產生榮耀感，增強歸屬感。4.4.2加強企業文化建設，營造良好文化氛圍企業文化是企業的靈魂所在，能對員工的行為產生內在的約束力。健康向上的企業文化能在企業中創造出一種奮發、進取、和諧的企業氛圍和精神，使員工與企業形成堅不可摧的利益共同體，是企業留住人才的制勝法寶。如果在企業內部上下級間、部門間、同事間能營造這種互相理解、互相尊重的氣氛，企業的工作環境可以說具有了“留人”的吸引力。4.4.3完善福利體系建設，解決員工后顧之憂為使員工不對名目繁多的福利感到麻木，除為員工加保養老、普通醫療、重大疾病等商業性保